北大自考心理学人事测量往年真题题归纳

北大自考心理学人事测量往年真题题归纳

20结构化面试：往往有事先确定的提咨询提纲，里面列出需要了解的

各方面的咨询题，而且这些咨询题通常还可能有一定的内在逻辑结构。面

试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提咨询这些咨询题，如此，所有

应试者都回答同样结构的咨询题。结构化面试往往有标准化的评分表和详

细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。P37

19、结构化面试中，考官使用的评分工具包括一个人评分表_和_得分

平稳评分表P212

29.论述结构化面试的结构性。P211

结构化面试的结构性

面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础。工作分析是录用考试

的最基础性的工作，是前提。

面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要

素相对应。在针对特定上目的的所有面试中，始终如一地使用一套事先确

定了评判标准的一系列与工作有关的设计完好的面试咨询题，这些咨询题

有备以下三个特点：

咨询题是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出

的咨询题。

咨询题是系统编制出来的，目的是提示具体的资格条件，即能力、素

养的水平。

评分标准结构化。（要素得分、所占比重、总分、考官司评语，与其他

测讲工具的得分合成，有一定比率。）教官使用的评分工具包括个人评分表、

平稳评分表。评分表统一了下述的三个方面的评分内容：

测评指标（反映应聘者素养、资格的典型行为表现）

水平刻度（描述行为表现所体现能力、素养或资格条件数量水平或质

量等级的量表系统）；

测评规则（一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系）。

组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化。

选择与布置考场结构化。

具体操作步骤结构化。

10.结构化面试具备的差不多功能有（ABC）A区分功能B评定功

能C推测功能D决策功能P214

24.比较结构化面试和非结构化面试的异同。P37

结构化面试往往有事先确定的提咨询提纲，列出需要了解的各方面的

咨询题，而且咨询题有一定的内在逻辑结构。考官按照固定程序向应试者

提咨询。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照

评分标准对应试者的表现进行客观评分。克服了无法量化、主观和随意性

的缺点。

非结构化面试没有固定的面谈程序，考官提咨询的内容和顺序都取决

于面谈者的爱好和现场应试者的回答。这种面试方式给谈话双方以充分的

自由，面试考官能够针对应试者的特点进行有区不的提咨询，不同应试者

所回答的咨询题可能不同。这种形式的面试存在一系列的咨询题，如容易

受考官因素的阻碍，面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较

10.结构化面试方案的构成材料中除《人员甄选中面试的技术规范》、

《面试考试要素重要性及具体标准分析表》外，还包括（ABC）P215

A.《规范性咨询题设计》B.《个人评比表》C.《得分平稳表》

D.《综合评估表》

8.在结构化面试中，考官使用的评分工具包括有（ABC）P215

《人员甄选中面试的技术规范》、《面试考核要素重要性及具体标准分

析表》

A.规范性咨询题设计B.个人评分表C.得分平稳评分表D.综合

评估表

29.试评判“结构化面试”。（P210）

1）面试是通过考官与应聘者直截了当交谈或设置应聘者于某种特定情

境下进行观看，了解应聘者素养状况、能力与修改牲及求职应聘动机等情

形，从而完成对应聘者适应职位的可能性与进展潜力的评判的一种十分有

用的测评技术。

2）结构化面试的优点：在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵

活、深入，能够判定出这些方法无法看出的人的属性或者层面。

3）结构化面试的缺点：是主观性大，考官容易产生偏见，难于防范和

识不应聘者的社会赞扬倾向和表演行为。

4）与一样面试相比，结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分

标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，同时统一培训面

试考官，提升评判的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠使同一个职

位的不同应聘者评估结果之间具有可比性

5）结构化面试的特点：

1）科学性。面试法是通过对人员的外部行为特点的观看与分析，及

对过去行为的考察，来评判一个人的素养特点。用过去的行为推测以后的

行为是面试有效性的一个重要特点之一。

2）双向沟通性。包括言语和非言语两种水平的信息交流过程。这就需

要注意对面试人员的培训I,着重从知识广度与深度、言语的表达力、思维

的灵敏性、观看力、感染力、自信心和对面试者的态度等方面提升考官水

平。

6）结构化面试的结构性

（1）面试考核要素结构性，并作为评分标准的基础。工作分析是录用

考试的最基础性的工作，是前提。

（2）面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测

评要素相对应。在针对特定目的的所有面试中，始终如一地使用一套事先

确定了评判标准的一系列与工作有关的设计完好的面试咨询题。

（3）评分标准结构化。

（4）组建面试考官，监督员及考务人员队伍结构化。

（5）选择与布置考场结构化

（6）具体操作步骤结构化

7）结构化面试的实施目的。综合考察应聘者的各个地区方面核查纸笔

测验的结果，确认是否符合拟聘职位的要求。

8）结构化面试的实施从而具备以下差不多功能：

(1)区分功能：在一定程度上能够区分出应聘者的相对差异，依据

量化结果可做参照和比较

(2)评定功能：能在一定程度上评判鉴不应试者某些方面的能力、

素养和水平是否达到了规定的某一标准

(3)推测功能：面试中的考察要素与职位、岗位要求一一对应，体

现以用为考的原则，能在一定程度上推测应试者的能力倾向和进展潜力，

推测应试者在以后岗位上的表现、成功的可能性和成就。

5、结构化面试具备的差不多功能有()

A、区分功能B、评定功能C、推测功能D、决策功能

题目分析

21、题目分析：数据收集上来之后，就应该利用这些数据对题目进行

分析，删除不行的题目或对题目进行修改，那个过程称为题目分析，具体

内容包括对题目的项目分析和对测验信度、效度指标的检查。P53

系统抽样

22、系统抽样：具体方法是：假设总体数目为N,若要选择K分之一

的被试作为样本，则能够把所有的人N分为N/K组，每个组选一个人，则

刚好组成1/K的样本。或者把所有的人从1到N按序编号，把所有编号为

K的倍数的人抽取出来，即可组成所需样本。P73

内部一致性信度

23、内部一致性信度：其系数要紧反映的是测验内部题目之间的关系，

考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。P88

会聚效度和区分效度

24、会聚效度和区分效度：要确定一个测验的构想效度，则该测验不

仅应与测量相同特质或构想等理论上有关的变量有高的有关，也应与测量

不同特质或构想等理论上不同的变量有低的有关，前者称为会聚效度，后

者称为区分效度。P105

8.常见的确定构想效度的指标包括（ABD）P104与其他测验

的有关、会聚效度和区分效度

A.进展变化B.因素分析C.团体对比D.内部一致性

15常见的确定构想效度的指标包括：进展变化、其他有关测验（因素

分析）（内部一致性）会聚效度和区分效度。P104

作品量表

21.作品量表：一样包括一系列按顺序排列的不同作业程度、水平、

质量的标准样本，评分时参照这些标准样本对被试结果进行评分。P51

常模

3、在确定常模时，常用的取样方法有（）

A、简单随机抽样B、系统抽样C、分层抽样D、循环抽样

11、常模是否可靠，关键在因此有没有一个具有代表性被试样本。P7

26、分析常模参照讲明与效标参照讲明的区不。P69

常模参照讲明是将应试者的成绩与同类群体中其他人（常模样本）的

成绩进行比较，而效标参照讲明是将应试者的成绩与外在效标（如二级技

工）进行比较。

8.在确定常模时，常用的取样方法有（ABC）A简单随机抽样B系统

抽样C分层抽样D循环抽样分组取样（P72）

15.确定常模样本的过程包括（确定一样总体）（确定目标总体）和（确定

常模样本）三个步骤.P70

4.将应试者成绩与同类群体中的其他人相比较的测验分数讲明形式

被称为（C）P69

A.效标参照讲明P69B.内部参照讲明P79C.常模参照讲

明D.群体参照讲明

5.下面哪个测验能够离开常模进行讲明（A）

A.工作感受评定P186B.DISC测验C.治理逻辑推理能

力测验D.治理人员人格测验

13、确定常模样本的过程包括（确定一样总体）（确定目标总体）（确

定常模样本）这三个步骤。P70

22常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括

它的集中趋势和离散度。P6

24、请分析常模参照讲明与效标参照讲明的区不。P69

常模参照讲明与效标参照讲明的区不在于：常模参照讲明是将应试者

的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照讲

明是将应试者成绩与外在效标（如二级技工的标准）进行比较。例如，实

施一项机械技术考试之后，如果将应试者的成绩与其他人的成绩进行比

较，能够明白该应试者的机械技术知识是优秀、一样、依旧较差，这确实

是参照常模的分数讲明；如果将应试者的成绩与机械师分级的标准（外在

效标）进行比较，就能够明白该应试者是否达到了某一级机械师的水平，

这确实是参照效标的分数讲明。

2.下列表示常模的方法是（A）P78（转化表）

A.剖析图B.图表法C.双向细目表D.方格图

7.在确定和选择常模样本时，要注意下列要求（ABCD）P71

A.常模样本的构成必须明确B.常模样本必须对所测群体有代表性

C.样本不宜专门大D.注意常模的时效性

28.常模大小（即取样大小）由哪些方面决定？P71

1）常模样本大小决定于总体的规模

2）常模样本大小决定于总体性质

3）常模样本大小决定于施测结果

12.测量的标准化包括的条件有：测量题目的标准化；（实施过程）和（记

分）的标准；以及选用有代表性的常模。P5

17.常模的要紧表示方法包括：（转化表）和（剖析图）P78

简单随机抽样

22.简单随机抽样：按照随机顺序表选择被试作为样本，或者是将抽

样范畴中的每个人或者每个抽样单位编号，随机选择，以幸免由于标记、

姓名或者其他社会赞扬性偏见造成抽样误差。（P72）

复本信度

23.复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一个

群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的有关系数。复本信度的高低

反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。两个等值的测验互为复本。

P87

14.复本信度的要紧目的在于考察两个测验复本的（题目取样和内容取

样）是否等值。P81

效度

15.效度指标要紧包括：内容效度、（构想效度）和（效标关联效度）

P98

17.同时效度的效标材料能够和（测验分数）差不多同时搜集。P101

17.能够讲，信度是效度的（必要）条件.P98

17.一样来讲，如果其它条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行

为或特质越相似，效度系数就越高P107

构想效度

24.构想效度：指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。P103

8.常见的确定构想效度的指标包括（）

A.进展变化B.因素分析C.团体对比D.内部一致

性

项目鉴不度

25.项目鉴不度：是指测验项目关于所测查的心理特性的鉴不能力和

区分程度。P114

8.项目鉴不度分析通常包括的指标有（BD）P114

A.项目一总分有关B.有关系数C.通过率（难

度的指标）D.鉴不度指数

投射测验

19.投射测验：要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作

出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的内在心理特点。P31

13、投射测验的要紧特点是一非结构性、_结构性—和整体性。P31

6.投射测验的三个要紧特点是（ABC）A非结构性B掩蔽性C

整体性D兼容性P31

27.试分析评判投射测验P27

通过投射技术能够使被试不愿表现的个性特点、内在冲突和态度更容

易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有专门的功能。投

射技术在临床领域有一定的应用前景。

关于投射测验一直存在相当多的批判：

（1）由于投射测验结果的分析一样是凭分析者的体会的主观推断，

其科学性有待进一步考察。

（2）投射测验在计分和讲明上相对缺乏客观标准，人为性较强，投

射测验的重测信度也专门低。

（3）投射技术是否能真正幸免防备反应的干扰，在研究上并未得出

一致结论。

投射测验在应用时的不便之处：

（1）投射测验一样为个体测验，不仅测验时刻长,分析结果所需要的时

刻也专门长,实施起来耗费精力。

（2）投射测验对主试和评分者的要求专门高，一样只能由体会丰富、

有专业背景的人担当。

（3）对投射测验结果的评判带有浓重的主观色彩，不能满足人事测

验的公平性原则。

29.投射测验的要紧特点是什么？P31

投射测验的三个要紧特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。

非结构性。这是指投射测验使用非结构化任务作为测验材料，即承诺

被试产生各种各样不受限制的反应。

掩蔽性。这是指测验的目的的隐藏性，被试一样不可能明白测验的真

实目的，也不明白对自己的反应将作何种心理学讲明，减少了被试假装自

己的可能性

整体性。这是指测验关注的是对人的总体评估，而不是针对单个特质

的测量。

宽容定势

20.宽容定势：是指主试的计分过于宽松，即使没有回答出题目所要求

的答案，评分者也给予较高的分数。P65

13.咨询答题中常见的误差是（宽容定势）和（晕轮效应）P65

结果参照分数

21.结果参照分数：是将效标材料直截了当结合到测验结果的讲明过程

而进行评判的分数。P80

推测效度

22.推测效度：其效标资料往往是测量终止后隔一段时刻才获得，它反

映的是由测验分数对任一段时刻间隔后被试行为表现的推测程度。P100

项目-总分分析

23.项目-总分分析：在进行项目分析时，难以找到合适的效标，这时

能够采纳测验的总分代替效标，考察每个试题和总分的一致性，即做项目-

总分分析。P116

表面效度

19.表面效度：即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。

P11

20表面效度：即从题目表面是否容易看出出题人的意向或答案倾向。

P12

位置定势

20.位置定势：被试如果完全不明白选择题的正确答案，则可不能以

完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而有偏好某一个位置的选项的

倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势，这些现象称为

位置定势。P62

反应定势

25.简要讲明阻碍测量结果的要紧的反应定势.P62

1）求“快”与求“精确”的反应定势。

2）偏好正面叙述的反应定势。。克伦巴赫发觉，初试在无法确定“是

非题”的正确答案时，先“是”的人多于先“非”的人。

3）偏好专门位置的反应定势。吉尔福特认为，被试如果完全不明白选

择题的正确答案，则可不能完全随机的方式来决定该选择哪一个选项，而

有偏好某一个位置的选项的倾向，而有些测验编制者也存在偏好某个位置

的反应定势。这些现象称为位置定势。

4）偏好较长选项的反应定势。

5）推测的反应定势。

22.确信反应定式：克伦巴赫发觉，被试在无法确定“是非题”的正确

答案时，选“是”的人多于选“非”的人。有味的是，有些编制者在编制

是非题时，也有“是”多于“非”的倾向，这种定势又称为确信反应定势。

P62

把握分数

21.把握分数：最简单的把握分数的标准是定一个判不应试者是否

通过或把握的最低分数。P80

效标关联效度

22.效标关联效度：也称效标效度，反映的是测验与外在标准的有关

程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行推测的有效性程度。P100

诱答分析

23.诱答分析：是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系

列测量学要求的过程，要紧目的在于幸免推测的阻碍，使题目真正反映应

试者的真实情形。P118

12、诱答分析是指系统考察测试题目，以诊断题目是否符合一系列测

量学要求的过程，要紧目的在于幸免（推测的阻碍），使题目真正反应应试

者的真实情形。P118

人事测量

19人事测量：是心理测量技术在人事治理领域的应用，它以心理测量

为基础，针对特定的人事治理目的如聘请、安置、考核、晋升、培训等，

对人的素养进行多方面系统评判，从而为人事治理、开发提供参考依据。P

1

7、人事测量计分的差不多步骤要紧有

（ABD）P64

A、检索标准答案B、反映和标准答案的比较C、计分并做出

评判D、记录反应

11.人事测量是以（心理测量）为基础的。P1

20.人事测量针对一样职员的测评侧重点不仅在于能力，也在于职员

的（态度），如工作中意度、职员的需求和动机等。P273

5.人事测量结果在人力资源治理领域内的要紧用途专门少涉及（A）

P125

A福利B培训C考核D晋升

12.人事测量最为关键的一步（或者讲"第一步"）是按照不同的测量目的

确定（具体的测量内容）P10

6、人事测量针关于一样职员的测评侧重点包括（AB）P273

A.能力B.心态C.知识D.爱

好

12.关于人事测量结果的记分，要紧包括的步骤有（记录反应）、（检索

标准答案）和（反应和标准答案的比较）。P64

27.如何对人事测量进行治理？P134

1）目的治理2）技术治理3）现场治理4）安全治理5）应用治理

5、人事测量结果在人力资源治理领域内的要紧用途专门少涉及（

）

A、福利B、培训C、考核D、晋升

晕轮效应

21晕轮效应：指给予被试某道题较高分数仅仅是由于被试在另外一些

试题上获得了高分，也确实是讲对被试的一样印象阻碍到具体某个咨询题

的评判P65

信心权数

23信心权数：？

双向细目表

21.双向细目表：是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成

的表格，它能关心成就测量工具的编制者决定应该选择哪些方面的题目以

及各类题目应占的比例。P41

5.将材料测量的内容材料维度与行为技能维度相对应的表格叫（D

）P41

A.平稳记分卡B.综合平稳表C.得分平稳表D.双向细

目表

效表参照讲明

22.效表参照讲明：它是依据外在效标作为标准来对应试者的分数进行

讲明。P69

重测信度

7.在各种信度系数的运算中，误差来自于时刻取样的有（BD）P92

A.同质性信度B.重测复本信度C.评分

者信度D.重测信度

23.重测信度：又称为稳固性系数，它的计量方法是采纳重测法：用同

一测验，在不同时刻对同一群体施测两次，这两次测量分数的有关系数即

为重测系数。按照重测有关系数的高低，能够得知测量结果在通过一段时

刻之后的稳固程度。重测信度越高，讲明测量的结果越一致、越可靠。P86

效标污染

24.效标污染是指由于评定者明白测验分数而阻碍个人的效标成绩的

情形。P101

项目效度

25.项目效度分析要紧以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与

其在效标上表现的有关程度，即每个试题所测查的行为是否反映了被试在

效标上的表现。P114

30.项目效度与内部一致性的比较。P117

1）项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题

目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有专

门高有关。

2）那么空间选择何种鉴不度作为选择题目的依据更为合适呢？

A一样按照测验的目的确定。如果测验是推测性测验，则应该多采纳

项目效度较高的试题，如此，各大个试题对推测外在效标都有较大的奉献

B如果测验要求同质，即期望各个试题都测量同一特质，则应该选择

内部一致性较高的题目。

地板效应

21.地板效应：将测验题目过难，大部分个体得分普遍较低的现象，称

为地板效应。（p8）

标准九分

23.标准九分：是另一较知名的标准分数系统，其量表是一个9级的分

数量表，它以5为平均数，以2为标准差。P77

内容效度

16.效标参照测验应用的差不多条件是具备足够的（内容效度）。

24.内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取

样的指标。例如，成就测验往往采纳内容效度的评估方法。P98

教育敏锐性

25.教育敏锐性：是指一种教育培训项目能否产生特定成效的可能性程

度。P122

操作性试题

25、设计操作性试题应注意什么咨询题？p51?

1）明确所要测量的目标，并将其操作化。

2）要建立作业标准，规定通过此项作业的最低标准。

3）选择合适的真实性程度。

4）指示语简单明确，让被试明白要干什么和在什么条件下去做。

5）有明确的计分方法。

甄选录用程序

27、简述有效的甄选录用程序必须符合的特点。P251

1）甄选录用程序是标准化的，每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都

经历同样数量和类型的选拔程序。

2）甄选录用系统以有效的顺序排列各种程序。花费较多的程序要作为

系统的最后程序，只用于那些最可能被录用的求职人员。

3）甄选录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点。

4）甄选录用系统能保证充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信

息。

5）甄选录用系统可防止在了解求职者背景情形时显现预料之外的重

复。

6）甄选录用系统能更突出求职者背景情形中的最重要的方面。

咨询答题

15.咨询答题的要紧缺点是（对行为的取样受到限制）和（评分标准

不易标准化）（评分容易受其他因素的阻碍）。47

9.咨询答题的要紧缺点是（ABCD）P47

A.评分客观性差B.题目数量少C.取样不平均

D.卷面形象阻碍评分

2、咨询答题中常见的误差有晕轮效应

（B）P65

A、适应定势B、宽容定势C、练习效应D、期望效

应

26.咨询答题有什么优缺点？在编制咨询答题时要注意什么咨询题？

(P47)

咨询答题的要紧优点在于它能够测量被试组织材料的能力、综合能力

和文字表达能力，有的甚至能够测量评判能力和制造能力，而这些能力是

其他客观题难以测量的。相对来讲，咨询答题有几大优势：

较好编制题目无需要太多；

不需预备备选答案，答案是由被试自己生成

能够幸免被试随记推测答案的可能。

咨询答题的缺点也专门突出：

第一,咨询答题一样回答时刻长，占分数大，因此题量不宜太大，因此

能测量到的内容也有限，对行为的取样受到局限。

其次，咨询答题的评分标准也不容易标准化。不同评分者对同一答案

的评分一致性有关系数在0.62-0.72之间。同一主分者对两份等值的评分信

度更低,仅在0.42-0.43之间。

再次，咨询答题的评分容易受书写的整洁程度、个人成见等无关因素

的阻碍。

编制咨询答题时应注意以下几点：

咨询题应清晰而且明确，使被试了解答题要求；

题目的数量不要太多，以免变成速度测验；

在编制题目时应该有一个理想答案或一系列答题标准，同时对另外一

些可同意的答案应有所规定和讲明。

推测修正

3.某份试卷有100题选择题，每题4个选项，每题1分，满分100

分。甲答对了76题，按照推测修正公式，甲的真正得分是（C）

A.80B.72C.68D.66

3.某份试卷有100道选择题，每题5个选项，每题1分，满分100分.甲答

对了8题，答错20题，概括推测修正公式，甲的最后得分应该是（B）P6

3Ao80Bo75Co72D。70

14.某份试卷有100道单项选择题，每题5个选项，每题1分，满分1

00分。甲答对了80题，按照推测修正公式，甲的最后得分是75

27.简述推测修正的优缺点。（P63）

推测修正的优点：

修正公式可幸免减低测验的信度。因为如果强调倒扣分，被试就不敢

盲目推测。

修正公式能够反映被试真正的能力和水平。

使用修正公式对那些不能答完全试题的被试来讲比较公平

推测修正的缺点：

公式假设不成立，因为被试答错试题，并非完全瞎猜。

只要所有被试能答完全部题目或者是略去未答的题目数相同，则推测

修正无实质作用。

未采纳推测修正对信度并无重大阻碍。

实际生活中，常常需要仅凭借部分知识来作判定，因此完全不许推测

也与实际生活不符。

测量的实施过程设计

28.简述测量的实施过程设计需要考虑的原则。P247

1）简便易行的测量放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时刻，

也会按时刻段的长短调整顺序）

2）成本低的测量放在前面。如此，当采纳单项剔除策略时，前面测量

不合格的人就能够不再进入下面的测量了。

3）当一个测量的内容可能阻碍（如暗示、关心）其他测量时，那个测

量应该放在后面。

4）容易产生疲劳的测量放在后面。

5）测量内容比较敏锐，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往

会阻碍人的自信心），应放在后面。

行为模拟与观看类测量

24.简要评判行为模拟与观看类测量P36

行为模拟与观看类测量的缺点：

行为模拟与观看类测量的最大弊端是它操作的困难性。这类测量对主

试的要求专门高，通常需要富有体会的主试来操作。

这类测量通常只能逐个进行，测量的成本专门高。

这类测验的结果分析也专门复杂，而且由于分析过程容易有较大的人

为化倾向，其客观性受到阻碍。

主试对测量结果的阻碍

25.主试对测量结果的阻碍有哪些？P60

主试对测量结果的阻碍：

主试的人格特点。主试的不同特点对测验的实施及测验的评分等各环

节都有阻碍

主试的期望

A实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的阻碍，这种现象

称为罗森塔尔效应。

B评分的主试们不是完全按照老鼠走迷宫的成绩来评分，而是部分加

入了自己的主观期望。最后的评分结果明显推动了客观意义。因此，这种

效应又称做实验者期望误差。

霍兰德职业爱好理论

15、所有的职业爱好测验都有一个差不多的理论依据，即（霍兰德）

在研究职业爱好的共同性和差异性之中找到的六个测查维度：操作取向、

研究取向、艺术取向、社交取向、（经营取向）、事务取向）P169

11.历史上最闻名的职业爱好测验有（霍兰德职业爱好咨询卷）和（斯

特朗-坎培尔职业爱好咨询卷）。P22

26.简述霍兰德职业爱好理论的假设。P169

1）大部分的人可被归于六种人格类型的一种

2）现实社会中存在六种不同的工作环境

3）人们倾向于查找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥、

能充分表达他们的态度、实现他们的价值、并使自己能扮演中意角色的环

境。

4）一个人的行为是他本人个性和环境特点相互作用的结果

5）个体类型和环境类型的一致性、和谐度的程度可由一个六角

开模型来讲明和评估

6）个体内部或环境内部自己的相容性程度也能够用一个六角形

模型来决定。

7）个体或者环境的区分度可由职业的编码、所绘的结果剖面图

以及两者共同来讲明

行为样本

25、什么是行为样本？它的作用是什么？P4

个体对所抽选出来的咨询题的解决行为就叫做行为样本。通过对那个

行为样本的测量估量总体行为。第一，行为样本的数量要足够多，使从样

本到总体的估量错误率尽可能最低。其次，所选样本具有对总本样本的代

表性。

用于人员选拔的测验组合原则

26、请谈谈用于人员选拔的测验组合原则。P252

对人员选拔有两种策略：一是择优策略，指尽能全面地了解所有应聘

人员的情形，从能力、性格、动机、爱好等各大个角度和层次上做广泛测

查。依据职位要求综合性地评估个人的优势水平、与职位要求的匹配程度,

从中选择综合优势最好的人员。

另一个是劣汰策略，指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能

力的基线水平，通过能力测验筛除掉能力达不到差不多要求的人员。那些

通过劣汰测验的人员，并非者能胜任职位的要求，往往需要配合后续的面

试、复试等程序。

标准化的纸笔类测验

12、标准化纸笔类测验之因此被广泛采纳，是因为有许多其它类型的

测量方法所无法代替的优点，即方便性、—经济性和—客观性P30

6.标准化的纸笔类测验的优点体现在（BCD）P30

A.广泛性B.经济性C.客观性D.方便性

26.简述标准化的纸笔类测验的优缺点。P30

纸笔测验确实是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中,

一样不需要其他工具和手段。

一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、讲明系统、良好的

常模以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。

优点：

方便性。第一，这种测验专门容易实施。能够在专门短的时刻内学会

如何操作测验的施测过程。

经济性。这类测验通常能够团体施测，能够节约大量的精力和时刻，

在较短的时刻内获得被试者的大量信息。

客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实施讲明，计分系

统和讲明系统。

缺点：

受测验的形式所制约，它无法对被测者实际的行为表现进行测量，如

言语表达和操作能力等。

纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，

而关于测验外的信息我们一无所知。

纸笔形式测验中有标准答案的测验如能力测验，并不能完全幸免考试

技巧和推测因素的阻碍。

被试特点

27.简述被试特点对测量结果的阻碍。P61

1）测验的技巧与练习因素

(1)测验的技巧。如果某个被试熟悉测验程度及题目形式，而另一

名被试是面对全然生疏的测验材料，这两者的测验结果是无法比较的。

(2)练习效应。应试者参加相同或重复的测验，会由于练习效应而使

测验成绩提升。

2)焦虑和动机因素

(1)应试动机。被试参加测验的动机不同，会阻碍其回答咨询题

的态度、注意力、持久性以及反应速度等，从而阻碍最后测量结果。

(2)测验焦虑。焦虑是一种不愉快的、表现为着急、惧怕和紧张

的情绪体验，它要紧是由于对可能显现的结果的担忧或对应对这一结果的

能力的担忧而造成。

大多数人都在测验前和测验中感到焦虑，故又称测验焦虑或考试焦虑。

适度的焦虑会使人的兴奋性提升，注意力增加，反应速度加快，从而

对智力和学术性能力倾向有主动阻碍。

过度的焦虑则会使工作能力降低，注意力分散，思维变得狭窄、刻板。

毫无焦虑，则往往源于对测验的动机不高，因而成绩大多偏低。

3)反应定势

反应定势称为反应的方式或反应风格，简单地讲，确实是每个人回答

咨询题的适应方式。阻碍测量结果的反应定势要紧有以下几种：

求“快”与求“精确”的反应定势。

偏好正面叙述的反应定势。

偏好专门位置的反应定势。

偏好较长选项的反应定势。

推测的反应定势。

需求测试

28.简述需求测试的理论依据及特点。(P166)

理论依据马斯洛的需求层次理论所提出的五种层次需求形式：生理需

求、安全需求、爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而成。

通过测试可把握应试者的要紧需求方向，关心他们全面了解自我的状

态，作出良好的职业设计和规划，同时可相应地安排不同的鼓舞政策，引

导提升各级职员的动机水平，提升工作中意度，增强忠诚度和稳固性。

测验前预备工作

26.简述测验前有哪些预备工作。P58

测试前的预备工作：

预告测验。事先通知被试，保证被试准确明白测验的时刻、地点以及

测验的内容、测题的类不（咨询答题、客观题、口试题等），使受测者对测

验有充分的预备。

熟悉测验指示语。在个体测验中，主试记住（能背诵）指示语是差不

多要求，否则单一面对被试，自己却不熟悉测验要求，会专门被动，严峻

阻碍测量成效。

预备测验材料。材料一样放在离测验桌不远的地点，主试能够伸手拿

到而不干扰被试。

熟悉测验的具体程序

确保中意合适的测验环境。

16PF和DISC

17.DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四

个形容词，这些形容词是按照（支配性）（阻碍性）（稳固性）和（服从性）

四个测量维度以及一些干扰维度来选择的。P149

5.DISC人格测验的重量表数量为（B）P151

A.3B.4C.5D.6

17、卡特尔16PF人格因素测验是用来评估（16）岁以上个体人格

特点的最普遍使用的工具之一。

27、请结合工具篇的介绍，比较以下几种人格测验：明尼苏达多相人

格咨询卷、卡特尔人格咨询卷、梅耶-布里基斯人格特质咨询卷、DISC人格

测验等。（P21）

明尼苏达多相人格咨询卷是较早享有知名度的人格测验，它的建立初

衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。它关于区分正常人和病人比较

灵敏，但并不适合对正常人进行不同目的的检测，故而在组织人事选拔中

并不常用，也不适合用。

卡特尔人格咨询卷是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维

量上的表现形状，从而描述人的人格结构。它只是针对一般人建立的人格

测验，它差不多上适合一般从业者，并不适合中高层治理者。

梅耶-布里基斯人格特质咨询卷是一个遵循心理分析学家荣格的理论建

构的测验，它从四个方面分解人格维度，认为每一个人者在每一个维度上

处于两个极端之间的某一个水平，由于四个维度都有两种可能性，组合起

来共有16种可能，即可把人划分为16种类型。要紧用于工作团队成员之

间促进相互了解，增进合作。

DISC人格测验是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把人格分为

四大类型：支配型、交际型、稳妥型、服从型。适合于大、中学生；一样

社会人员；治理人员。

28、请比较16PF和DISC两种人格测验。P141

目的：16PF可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议，广泛

用于人员的选拔和评定。

DISC所考察的维度与治理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗

位安置提供了良好的测评手段。

功能：16PF可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节,

为人事决策和人事诊断提供个人心理素养的参考依据。

DISC个性测验着重从以下四个与治理绩效有关的人格特质对

人进行描画，即支配性、阻碍性、稳固性、服从性，从而了解应试者的治

理、领导素养以及情绪稳固性等。

特点：16PF是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、讲明

都比较容易、客观。此测验是为测量一般人的完整人格构架而设计的。不

能专门好的通过测验结果来推测应试者的治理绩效。

DISC适合一样、正常的个体，与治理绩效有关，能专门好的描

述应试者的个性特点，并能推测其领导特点和情绪稳固性等；测验时刻短,

简单易行；有比较完善的讲明体系。

适用对象：16PF适合16岁以上的各类人员

DISC适合大、中学生；社会上的一样人员；治理人员

测验构成：16PF由187道题组成，每一种人格因素由10-13个测验题

组成的重量表来测量，共有16个重量表。

DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组

包含四个形容词，这些形容词是按照支配性、阻碍性、稳固性、和服从性

四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合

自己和最不适合自己的形容词。

能力测验

18.数量分析能力测验的内容和范畴包括（对数值、图表的敏锐性）（快

速的综合分析能力）和一定的快速数字估算能力.P178

19.治理人员逻辑推理测验考查应试者思维灵活的程度，以及逻辑推

理的严密性和（连贯性）oP180

26.简述敏锐性和沟通能力测验的特点和构成维度（P182,）

特点：本测验分两部分：敏锐性测验与沟通能力测验。敏锐性测验测

查应试者对人际事物的洞悉、分析和预见能力，专门是在认识和把握咨询

题的实质并进行分析处理时敏捷地捕捉人际信息、利用人际关系有效地解

决咨询题的能力；沟通能力测验侧重于对应试者在营销情境中运用人际沟

通技巧和策略方面的考察。

构成维度：敏锐性；沟通行为倾向：开放式沟通倾向、操纵式沟通倾

向、非沟通倾向（营销意识）；营销常识

28.讨论常见的一些能力测验，讲明它们的特点和适用范畴.

（一）多项能力与职业意向咨询测验

特点：

(1)测验的结果不是一个总分或智商，而是一组不同能力倾向的分

数，它们提供了一种智能剖面图，显示了个体在以上六项能力上的强弱分

布。

(2)按照剖面图睥强弱分布，给出适宜的职业排序，并指出最适宜

的职业应具备的教育水平和关键能力，从而为职业咨询提供依据。

(3)可在运算机上进行，也能够纸笔方式作答，能专门方便地进行

团体施测。

适用对象包括：

(1)大、中学生。

(2)社会上的一样人员。

(3)专门需要注意：本测验不适用于中高层治理人员。

(二)数量分析能力测验

特点：

(1)难度测验，有考试时刻的限制；

(2)题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案；

(3)测验由若干图表分析题构成，其中每组图表分析题内包含1〜

3个图表和与图表有关的2〜6道单项选择题。

(4)适用于有一定学历水平的人员。

适用对象：适于在中层治理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于

大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。

(三)治理人员逻辑推理测验

特点：

(1)难度测验，有考试时刻的限制；

(2)题型为单项选择题，每题有且只有一个正确答案；

(3)测验由若干逻辑推理题构成。

(4)为使应试者熟悉测验题型，正式测验前安排练习时刻；

(5)适用于有一定学历水平的人员。

适用对象：本测验适于在中层治理人员挺立中作为能力考核的工具，

适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。

(四)敏锐性与沟通能力测验

特点：本测验分部分：敏锐性测验与沟通能力测验

适用如下对象：

(1)营销人员；

(2)面临职业选择的毕业生和其他人员

(3)企业应聘人员；

(4)企业在职人员。

评判中心技术

5、评判中心技术中最常用、最具特色的是进行

(B)P200

A、小组讨论B、情境模拟测验C、投射测验D、纸笔测

验

10.评判中心技术要紧包括的测验内容有(ABC)P210(诊断性面

谈、投射测验、纸笔测验、小组咨询题解决)

A.无领导小组讨论B.角色扮演法C.公文筐测验

D.自然观看法

27.试评判“评判中心技术”。P200

在治理人员评判中，最有效方法是评判中心技术，评判中心技术的推

测效度在现有各种方法中是最高的。评判中心方法是把受评人置于一系列

模拟的工作情境中，由企业内部的高级治理人员和外部的心理学家组成评

判小组，采纳多种评判手段，观看和评判受评人在这些模拟工作活动中的

心理与行为，以考察受评人的各项能力或推测其潜能，了解受评者是否胜

任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时能了解其欠缺之处，以确

定重点培训的内容和方式。评判中心技术是最常用最具特色的进行情境模

拟测验。

人事测评的使用价值

31.请讲明、讲明人事测评的使用价值。P137

设计题

29、某公司需要聘请一批具有一定工作能力、有敬业精神同时把握一

定专业知识的笔记本电脑的销售人员，请你涉及具体测量的内容和形式。（P

43）

第一步、确定测量目标：对应聘者今后的工作能力、工作动机进行推

测，同时对应聘者现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。

第二步、设计测量内容：按照销售员任职资格的要求，其工作能力能

够分解为以下内容：言语能力、讲服能力、推销技巧。对成就动机的测量

能够推测应试者今后工作的敬业程度。另外，通过对电脑知识的考试能够

测查应试者的专业知识。

第三步、设计测量形式：按照测量内容建议采纳情境模拟测验形式对

工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化

的电脑知识的纸笔考试。

30.某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行业、跨所有制的

新型上市公司。公司成立五年多来把握市场规律，遵循现代企业治理理念，

持续改革创新，获得了超越式的进展。目前差不多进展成为集汽车、农业

装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行业中具有专

门的核心优势和竞争能力。由于业务进展的需要，集团需要补充后备人才，

欲聘请中层治理人员和研发人员。集团最高治理层十分重视这次人才聘请

活动，为能准确有效地鉴不和推测应聘者的制造性品质和潜力，进一步了

解其治理能力，特引入人事测量技术，为选择决策提供客观的参考依据。

基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。P281

28.某大型跨国企业集团公司拟扩大位于中国的研究开发中心，重点

加大在无线光网络通讯方面的研究，公司预备新成立一个研究项目组，项

目组的成员能够从中心的其他有关项目组中抽派，然而项目组的负责人一

高级研究经理预备从外部市场聘请中心决定在聘请过程中引人人事测量技

术，为选择决策提供客观的参考依据。因此，请你为该中心设计一个有关

的选拔测评方案。P281

28.某大型集团公司是一家迅速成长的跨地区、跨行为、跨所有制的

新型上市公司。公司成立五年多来，把握市场规律，遵循现代企业治理理

念，持续改革创新，获得了超越式的进展。目前差不多进展成为集汽车、

农业装备、建设和金融等四大产业为主的混合式集团公司，在本行为中具

有专门的核心优势和竞争能力。由于业务进展的需要，集团需要补充后备

人才，欲聘请中层治理人员和研发人员。集团最高治理层十分重视这次人

才聘请活动，为能准确有效地鉴不和推测应聘者的制造性品质和潜力，进

一步了解其治理能力，特引入人事测量技术，为选择决策提供客观的参考

依据。

基于以上背景，请你为该公司设计一个科学的测评方案。P281

30.某大型国有上市IT公司预备扩大在中西部地区的市场份额，重点加

大核心产品一一网络路由器的售后服务和支持工作，因此公司预备成立一

个新的二级部门一一市场服务支持部，该部门的总监预备从外部市场聘请。

公司决定在聘请过程中引用人事测量技术，为选择提供客观的参考依

据。因此，请你为该公司设计一个有关的选拨测评方案。（可参照P281案

例）

第一个

13.世界上第一个具有应用价值的心理测验，是（法国心理学家比奈

制定的智力测验）。P15

13.世界上第一个标准化的人格咨询卷是武德沃斯编制的"（个人资料

调查表）P19

2.世界上第一个具有应用价值的心理测验是（B）P15

A.个人资料调查表（第一个人格咨询卷）B.比奈智力测验C.1

6PFD.欧提斯智力测验

操作性测试

14.操作性测试有多种不同的分类方法，按测试情境的真实性程度的高

低能够分为（纸笔的操作测试、模拟操作测试、工作样本操作测试）P51

公文筐测验

9、公文筐测验要紧考察工作条理性、打算能力、沟通能力和

（AD）P203

A、推测能力B、疏导能力C、操纵能力D、决策能

力

9.公文筐测验在材料设计上，要紧围绕治理者的取材.（BD

）P201

A.工作年限B.（自身）素养基础C.学历D.治理实践体会

3.公文筐测验对治理人员进行角度是（D）P204

A体能角度B.知识角度C.人格角度D.业务角度

工作感受评定

18、工作感受评定测查的是_职员对现任工作的中意度P186

数值

16、一样来讲，当r<0.70不能用测验对个人作评判，也不能用于团

体间比较；当r>0.70可用于团体间比较；当r>0.85可用于鉴不个人。

P85

15.关因此非题而言，其难度应为_0.75.最为合适，关于四选一的选择

题而言，其难度为_0.63_最为合适。

18.关因此非题而言，其难度值应该为（0.75）最为合适；而关于四择

一题目，其难度值约为（0.63）时最为合适。P113

4、一样心理测验，D值（鉴不度指数）在以上就能够同意了。

（C）P115

A、20B、25C、30D、35

1.能力和成就测验中所使用的时限标准，是在规定时刻内完成测验

的被试人数占总人数的百分比为（）

A.60%B.90%C.95%D.100%

1.信度系数的分布范畴是（A）P85

A.0.00至ULOOB.-0.00至U1.00C.-

1.00到0.00D.0.00到2.00

2.卡特尔人格因素测验的重量表数量为（C）P43

A.13B.15C.16D.17

4.题目难度最好操纵为（D）P112A..30B..50C..

30-.50D..30-.70

20.鉴不度指数在（0.30）以上就能够同意了。P115

它比较效标得分高和得分低的两组被试在项目上通过率上的差值：D=

HP-PLOD值是鉴不题目测量效标有效性的指标，越高，题目越有效。

1.当测验题目被用于团体间的比较时，所要求达到的信度系数「为（0.

70）P85

A.065B.0.70C.0.80D.0.85（可用于鉴不个人）

3.信度系数的取值范畴是（A）

A.0.00至U1.00B.0.00到2.00C._1.00到0.00D._1.00至U1.

00

14、通常，在能力和成就测验中所使用的时限，以大约_90_%的被测

试能在规定时刻内完成测验为标准。P58

未归纳

一、单项选择题（每小题1分，共5分）

1、1924年燕京大学的心理学家先生发表了经修订的比奈一西

蒙量表，这是中国最早的标准化的比奈智力测验。

（C）A、樊炳清B、蒋梦

麟C、陆志韦D、蔡元培P24

3、能够作为任何测验效标的是

（D）P102

A、学术成就B、实际工作表现C、团体对比D、等级评

定

1.第一次世界大战时期显现了多项适合于军队使用的团体测验，如欧

提斯（ArthurOtis）编制的（A）,其中的多项选择题和其它客观题差

不多上首次采纳。P18

A.纸笔智力测验B.陆军甲种测验C.军队B测验D.欧提斯智力测验

2.投射技术一词由第一明确提出。（C）P31

A.林德塞B.罗夏克C.富兰克D.武德沃斯

3.内田一克里佩林测验是一项专门简便但专门有效用的测量工具。

（A）P132

A.气质B.人格C.爱好D.动机

5.下面各选项中，最不需要作为测量高层治理者的素养的是（D）P

276

A.坚强的毅力B.敏锐性与沟通能力C.制造性思维能力D.行业知识

1.测验的标准化应满足的条件不包括（D）P5

A测验题目的标准化B实施过程的标准化C记分的标准化D选取

有代表性的标准样本

2.第一次世界大战时期，心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测

验,由欧提斯编制，通过修订，专门适用于文盲和不明白英文的新兵的非文字

测验是啊（C）P18

A纸笔智力测验B陆军甲种测验C陆军乙种测验D欧提斯智力测验

5.治理人员人格测验考察的个性维度中，不包括（D）P155

A.广纳性B.乐群性C.内控性

D.稳固性

4.能够作为任何测验效标的是（D）P102A学术成就B实际工作表现

C团体对比D等级评定

4.下面不属于一样能力的是（C）P131感知力、注意力、经

历力、言语能力、思维能力

A.经历力B.注意力C.鉴赏力

D.想象力

2.比奈致力于智力测验研究的初始缘故，是鉴不哪一类儿童（A）

A.智力落后B.智力超常C.偏材D.一样智

力

3.在观看法中，需要假定被试所处情形的方法是（C）

A.自然观看B.情形压力C.模拟情境D.自我观

看

4.生活特性咨询卷要紧考察个体的(B)

A.个性B.动机C.能力D.情感

1.出匹配题时，反应项最好（D）P50

A.少于刺激项B.少于匹配项C.多于匹配项D.多于刺激

项

4.在编制匹配题时，要求编制的选项必须具备的特点是（B）

A.客观的B.同质的C.主观的D.同量的

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

6、下列哪些题型不是提供型题目

（BC）P46

A、填充题B、是非题C、匹配题D、咨询答

题

8、在各种新度系数的运算中，误差来自于内容取样的有

（AB）P92

A、分半信度B、复本信度C、重测信度D、评分者

信度

10、下列哪些方面是高层治理人员取得事业成就专门重要的品质

（ABD）

A、治理意识B、分析能力C、专业技术D、信息沟

通能力

6.测验的标准化应满足的条件是（ABCD）P5

A.测验题目的标准化B.实施过程的标准化C.记分的标准化D.样本的

标准化

7.对测量题目进行编写要遵从的一样原则有（ABC）P44

A.针对题目内容的原则B.针对题目语言的原则C针对题目表达的原则

D.针对题目形式（明白得）的原则

10.无领导小组讨论的题目一样差不多上智能性的题目,从形式上来分，能够

分为多项选择题、操作性咨询题和（ABC）P207

A.开放式咨询题B.两难咨询题C.资源争夺咨询题D.行为咨询题

7.下面测验中属于情形压力测验的有（BD）A公文筐测验B无领

导小组讨论C投射测验D工作样本测验P35

9.组织层次的测量，是一些适用于全组织范畴的大规模调查，所获得的企业

整体职员的数据专门有研究价值，常见的调查工具有（AC）A工作中意度

调查B工作团体凝聚力测量C工作价值观调查D团体绩效评估P271鼓舞

因素调查

6、测验