人力资源培训教员手册模板

IFEInstitutdeformationàl`exellence使顾客满意使企业持久赢利使团队成功发展人力资源培训人力资源培训LaFormationdesRessourcesHumainesECOLEECOLEDESMANAGERS教员手册CarnetduFormateur

目录一.人力资源培训介绍3二.欧尚人力资源管理标准4-7三.欢迎和融入新职员8-12四.培训13-14五.沟通技术15-21六.会议主持22-25七.面谈技巧26-29八.职员管理工具30-31九.中国劳感人事管理要求32-36十.欧尚内部人事管理要求37-40十一.欧尚工资和福利制度41-43十二.商场业绩奖44-45十三.厂方促销人员管理46-47十四.欧尚工会及党团组织48十五.我开始管理我部门49十六.现实状况分析49-58十七.部门经理任务59-64十八.良好培训之标准65-66一.人力资源培训介绍1.欢迎学员2.自我介绍3.让学员轮番自我介绍4.介绍培训目标目标已经蕴含在管理学校宗旨中：“在盈利情况下，能长久持久地让用户满意;团结,激励自己团体,使之进步成功.”介绍第1个专题：在以前学习到商业和管理方面内容中，欧尚商业四大支柱完成需要由人来实现，良好管理需要有良好经理来实施，人员管理更是如此。“我们将了解到你基础任务就是激励自己团体，使她们尽力完成欧尚企业计划指定任务。这将是了解人力资源知识好机会。但我们首先要学习欧尚管理规则。发给每位学员学员手册

二.欧尚人力资源管理标准激励太阳图1.放映1号投影片激励太阳图并讲评“我们将经过6个阶段组成管理实践施这些概念。2.放映2号投影片激励太阳图并讲评第一阶段取决于招聘质量，同时也依靠于对新职员迎接和融入程度3.放映3号投影片激励太阳图并讲评第2阶段是目标确定经过共同计划激发成功愿望4.放映4号投影片激励太阳图并讲评第3阶段，是工作激励机制它提供了工作乐趣5.放映5号投影片激励太阳图并讲评第四阶段，是引导部分团结大家向共同目标前进共同计划+共同完成=团体精神6.放映6号投影片激励太阳图并讲评第五阶段，是激发责任心部分使她们明白怎样经过培训和授权方法进行管理。7.放映7号投影片激励太阳图并讲评第6阶段，是评定方法，奖励和处罚。教会学员怎样进行成绩奖惩(肯定或是否定)利用它对“激励太阳图”不一样阶段进行总结记住管理一个团体，其实就是一直实施激励太阳图这6个步骤。全部经理应该问一问自己这么问题：--“我是否充足了解我团体？--假如我一个合作者工作出现了问题，我应该首前后退一步，然后自问：－她工作是否有目标－我是否激励过她－我是否正确地指导了她工作－我是否提供她必需条件让她担起责任这6个阶段组成欧尚管理基础,日常管理工具全部是在此基础上发展起来,各阶段紧密相连,缺一不可.让每组学员列举一些她们已经在企业中观察到欧尚管理方法和习惯做法。9.在纸板上罗列，接着问询这些方法，这些习惯做法真正含义和作用。所以，将每一个习惯做法和一个或多个激励太阳图步骤联络起来例子：早上问好：增加工作动力(工作愉悦)宣告营业额：--增加工作动力--引导，也就是依据每个人已经实现营业额再指定目标--激发责任心：“每个人全部有自己营业额指标”GDI评定:--依据工作业绩增加职员工作动力--引导，也就是说反复强调好目标,指定确定目标,等等职员管理七大标准1.欧尚每个职员全部要行行出状元.职员在每行每业全部能成为教授,并不停进步我们能够:伴随工作时间增加从而增强职业水平职员应周期性地调换工作岗位,即使是在同一职业范围内在每一职业中全部应循序渐进,稳步向前应从职业基础做起,伴随时间和经历增加逐步增加其工作职责.我们还应对其工作成绩做必需认可和肯定.(GDI等)每个人全部应得到认可和肯定;应了解每个人想做什么,能做什么,同时也应让她知道企业对她见解.每个人全部有说话权力企业应关心每位职员,透明度是人员管理基础3.发挥每位职员优点,使之能在其职业及生活中得到充足全方面地发展个人潜力和职业需求相一致每个人纵向或横向发展方向应和商场需求相一致变换岗位条件之一是在现有职位上成功,证实有担当其它工作能力.只要含有条件,就应给提升4.应该是上级,首先是部门经理管理并使其职员茁壮成长.(每位经理人员应为其职员发明成长机会重视管理和被管理人之间关系激励店内调动商场利益应高于个人利益5.相关人员决定(换岗,升迁)全部应同时考虑到商场及个人利益在上任新岗位时,应努力让其成功,或继续对她工作进行指导和帮助在接待换岗职员时,应信任她并帮助她成功在做人事决定之前,要先取得处经理,人力资源部经理及店长同意和同意.6.流动性和多样化有利于人员升迁和进步让不想变动工作地点人明白这点会使她失去部分职业升迁机会因个人原因要求更换工作商店请求,商场全部会认真考虑,只要机会存在,商场全部会做到让职员满意.7.应该认同并表彰那些“把自己好职员给其它部门或处经理-知道这种做法在短期内会对本部门经营情况产生影响介绍课程计划“对于全部这些实践，有部分需要有特殊才能才能去做。所以，我们教授：－怎样欢迎和融入一个新员工－怎样主持部门会议－怎样进行和职员单独沟通－部分必需规章制度

三.欢迎和融入新职员介绍会议专题“在今天第二部分课程中，我们将学习怎样欢迎及融入一位新职员。今天,我们不讨论职员招募,在以后工作中,将逐步参与部分相关招聘培训,并在处经理帮助下进行部分招聘活动.在新职员到企业最初时间里，这里一切对她来说全部是陌生。尤其是她周围人，她想知道她们是谁，以后好不好相处。她心里感到担心不安。这么，我们针对新员工应该怎样做才能使她感到被融合？2.提议学员进行一次模拟演出这次演出是相关在第一次会议上怎样成功地欢迎一位新职员。3.将学员分成2组A组：新职员B组：部门经理4.解释角色饰演标准“A组罗列新职员在第一次会议上和部门经理会面时可能怀有全部忧虑。B组罗列部门经理在会议上全部可能对新雇员说话。”明确：在经过深思以后，由A，B两组各出一个人饰演新职员和部门经理，依据小组先前搜集想法意见进行模拟。给她们十分钟。5.要求每一个小组讲话人饰演新雇员/部门经理给她们15分钟6.大家一起进行总结让每个小组思索：－部门经理态度－她介绍中可能缺乏内容－在她位置上我们可能做些什么？－……轮番讲话激励交流在纸板上列举关键时间：30分钟

7.补充并逐步放映8号投影片首次会谈相互介绍：个人情况家庭情况职业情况她对这份工作期待－例子：正在寻求长久性工作雇员和一个大学生对工作期待是不一样。对她期待你将怎样安排？－在最初时候和一个熟练工－逐步地，伴随她进步自主性---……介绍游戏规则：－你怎样期待：主动参与遵守诺言和言而有信有不清楚地方或做不到地方立即向上反应－她期待你：时刻准备好能够给她帮助你尽一切努力使她成功总结--介绍新职员所必需过程：先去人事办公室办理胸卡,领取制服,她时间安排表介绍和同事认识参观商场指明休息室，餐厅和洗手间解释内部规章制度(如有必需)

8.提问“在你们看来，新雇员精神状态是怎样，企业对她期待是什么？”让她们叙述自己经验，尤其是第一天印象。激励交流在纸板上记下关键词9.补充并放映9号投影片新雇员精神状态--充满期望，害怕做错事，被批评，--需要她人给她信心及安全感，--害怕，压制自己主观能动性--为是否能融入团体，成为其中一分子而感到焦虑--想证实自我价值企业期望--立即使这位新职员成为专业人士--使这位新雇员发挥自己能力和专长能够使企业更强大，--肯定职员实际能力--顺利渡过试用期--能够立即独立工作10.提问学员相关一次不成功融入所带来危害激励交流搜集答案并记在纸板上

11.补充并放映10号投影片:一次不成功融入所带来危害对新职员来说--士气低落--被团体其它组员所排斥--不了解指派给她任务对经理来说--失去了团体对她信任对企业来说--工作完成不好--失去职员(辞职)--军心不稳--需要重新招聘职员(费用+时间)12.提问“依据我们刚才所看到内容，一个新雇员在企业里受到欢迎和成功地融入团体后感受是什么？激励交流在纸板上记下答案13.补充并放映11号投影片欢迎目标欢迎--使之安心--使之不感到拘束--认可她融入能激励新职员，因为--进入一个知道自己发展方向企业--参与职员共同行动(为用户服务)--能得到同事帮助--拥有一份明确及关键工作14.强调在试用期阶段跟踪评定融入并不是在第一天以后就结束了。在试用期由部门经理陪同新雇员进行工作这一点是很关键。经过这个阶段，我们才能了解新雇员才能。试用期结束前，举行一次评定会议。在会议上说明你对新雇员全部印象和感觉，并对她在试用期全部工作进行评定。你据此决定：--肯定新职员雇佣--中止协议练习:和一位新职员做转正面谈内容一:介绍商场宏图计划.(已做到及还未做到),并和职员讨论下一步应怎么做.内容二:她已经做到,但应努力提升地方,你应怎样向她传达信息.15.对一天学习进行概括提问她们记住内容一一问询大家激励交流问学员是否还有学习上问题

四.培训1.在纸板上写下“培训”并提问“在你们看来培训作用是什么？”逐一提问激励交流将每个人意见记在纸板上2.补充同时放映12号投影片培训培训帮助她人在工作中取得进步方法--经过取得相关技巧--经过向相关有经验人学习，能够使之更为坦然满足发觉需求:--当年末工作评定时--在同职员总结时所以培训目标就是满足这些需要。培训有效性表现在目标实现程度上。注意：培训不只是课堂中一个纯粹理论，大部分培训应该在经理辅佐下实地进行3.逐步放映13号投影片需要避免错误讲评关键错误认为培训单单只是培训教员事情这种想法忘记了经理角色忘记了每个学员来是为了学到该学内容,她或多或少能学到所需内容忽略了准备关键性忘记了：经理在培训前后小结显示了对新职员重视及其培训关键性。忘记了假如在没有引导实践下，90％培训内容将在6个月以后慢慢被学员遗忘4.提问：“在你们看来，在培训中，部门经理作用是什么?比如:学会在货架上补货激励交流将答案记在纸板上5.补充并逐步放映14号投影片，部门经理在培训过程中作用部门经理作用部门经理使命之一是负责对职员培训推行职责部门经理是第一位培训员她应该经过辅助，和以身作则来确保培训实地进行。并要举出实例…作为培训员，她应该确保三个阶段事先准备工作进程中培训事后总结及辅助即使她不亲自做培训6.解释已经有培训工具：对雇员们来说，已经有培训教材7.放映15号投影片“培训计划”并讲评五.沟通技术在我们正式包含交流技术之前,我们先来学习交流机械练习,我们做两个游戏:第一个游戏:矩形游戏1。问询一位自愿者：针对“矩形游戏”，解释过程。“你们要用严谨态度来解释我发给你们纸上所写东西。”2。准备游戏--游戏者：－将“矩形游戏”纸发给自愿参与者－让她呆在队组纸板后面－给她1～2分钟来准备3。进行游戏-由一学员将图纸进行描述,其它学员依据其描述画图.

4。总结游戏－要求每个学员出示她图画－要求游戏者出示图画并进行比较－指出差异－在原文件和重制文件之间－在不一样学员图画之间第二个游戏：传话游戏规则：请6个学员离开教室，然后一一进入，将下面句子依次传给以后学员。周五下午5点，蔬菜水果部门保尔在超市里迎接一位新同事。她对新同事说:“小张，用这把托车去冷藏室拿一箱5千克器打印出9.95元标签,然后把她放到TG上，不要忘记促销标牌。你回来时候去商场弃置物品回收处，将收银台上回收货物重新分类，将不新鲜商品登记后丢进废品处理箱。这个游戏说明了什么是可靠信息。-正确性；-完整性；-立即性。越是靠近信息源信息越是可靠。

6。综合--知道交流是门很困难艺术，它需要靠说话人和听话人两方面同时努力说话者：她所说及评论听话人：她所听到及她所做干扰沟通渠道译码反馈接收信号接收者接收意思接收反馈发送信号编码成信号发送者想表示意思分析游戏不一样阶段：干扰沟通渠道译码反馈接收信号接收者接收意思接收反馈发送信号编码成信号发送者想表示意思交流基础每个个人全部属于一个不一样领域,属于一个文化(历史,过去,理智,经验,信仰,恐惧)这就是大家所说参考系.因为有这个参考系，我们才能发明信息，传输信息，再破译我们所收到信息.

影响沟通原因人和人之间交流和沟通有和其它沟通特殊性。人和人之间交流关键经过语言和文字来进行。但受情感，态度，思想，见解等方面影响而造成信息传输。例：当白人刚发觉澳大利亚时，见到袋鼠时很惊奇，便问土著居民此为何物，土著回答:“Kangroo”,所以白人称袋鼠为“Kangroo”其实土著回复意思是“我不知道”。大家思索和行动方法往往是在假设前提下进行。而客观上情况是不停改变，真正要达成预定目标，需要立即地进行检验。交流和沟通愈加如此。检验每个阶段接收理解人和人之间交流和沟通有和其它沟通特殊性。人和人之间交流关键经过语言和文字来进行。但受情感，态度，思想，见解等方面影响而造成信息传输。例：当白人刚发觉澳大利亚时，见到袋鼠时很惊奇，便问土著居民此为何物，土著回答:“Kangroo”,所以白人称袋鼠为“Kangroo”其实土著回复意思是“我不知道”。大家思索和行动方法往往是在假设前提下进行。而客观上情况是不停改变，真正要达成预定目标，需要立即地进行检验。交流和沟通愈加如此。检验每个阶段接收理解接收发送没有反馈心烦意乱文化差异教育程度没有沟通渠道感性否曲接受者发送者地位原因语言问题--假如我们再拿“矩形游戏”做例子，队组就和电视观众处于同一情况：正在看电视新闻中记者做报导--这位记者利用很多个方法来使观众更易了解她话：简单语言：电视台20点档新闻只用800个词多变辅助手段：文章、图画最终结论：反复关键标题另外，别忘了在看新闻前，观众要先打开电视，这就意味着：--爱好--对她了解力信心从普遍态度来说，在交流时，在关心内容(实质)及传输信息方法(形式)之前，需要检验一下你交谈者是否处于一样状态：爱好、信心引发爱好。沟通方法：在一正式组织内,组员间所进行沟通,可因其路径不一样分为正式沟通和非正式沟通两种系统.正式沟通正式沟通通常指在系统内,依据组织明文要求标准进行消息传输和交流比如组织之间文件传达,召开会议,上下级之间定时沟通.下向沟通:通常以命令方法传达上级所决定政策,计划要求之类信息.上向沟通:下级向上级依据要求向上级提出正式书面或口头汇报.横向沟通:同层次,不一样业务之间沟通.通常机会并不多.正式沟通优点是：沟通效果好,比较严厉,约束力强,易于保密,能够使信息沟通保持权威性；其缺点在于依靠组织系统层层传输,所以比较死板.

非正式沟通非正式沟通和正式沟通不一样,因为它对象,时间及内容等各方面,全部是未经计划和难以分辨。非正式组织是因为组织组员感情和动机需要而形成,是经过组织内多种社会关系,这种关系超越了部门,单位和层次.它发展也是配合决议对于信息需要。这种非正式沟通路径也有很大危险,因为这种信息遭受歪曲或发生错误可能性相当大而且无从查证.非正式沟通产生,能够说是大家天生需求.经过这种沟通路径来交换或传输信息,常常能够满足个人一些需求。非正式沟通有优点：沟通形式不拘，直接明了，速度很快，轻易立即了解到正式沟通能够发挥作用基础是组织中良好人际关系。其缺点表现在：非正式沟通难于控制,传输信息不确切，轻易失真，而且它可能造成小集团，小圈子，影响组织凝聚力和人心稳定。非正式沟通含有以下多个特点：消息越新鲜,大家谈论就越多;对大家工作有影响;最轻易招致大家谈论;最为大家所熟悉者,最为大家谈论;在工作上相关系人,往往轻易被牵扯到同一传闻中去;5.在工作中接触多人,最可能被牵扯到同一传闻中去.对于非正式沟通这些规律,主管者应该给予充足注意,以杜绝起消极作用“小道消息敂,并利用非正式沟通为组织目标服务.沟通方法是多个多样。它包含公布指示，会议制度，部分交流等方法。六.会议主持1.让学员集体思索“在你们看来，为何我们要召开部门会议和会议作用？”给每个小组5分钟思索时间2.在纸板上统计答案让大家轮番回答激励交流3.补充并依次放映投影片16,17号投影片16会议目标为了求得更高效率和拥有主动主动合作人员，部门会议是一个不可缺乏手段。她能够实现以下多个目标：1提供信息－交流，分享信息以促进相互间了解2寻求处理方法－协调不一致行动，方便于达成目标－预先认清会出现问题3总结－以小组方法定时小结强处和不足之处，而且共同决定前进方向投影片17专题分部门会议能够讨论不一样专题－商业－管理－工作安排及工作条件－商场生活－企业生活

4.让学员列举要在会议上讨论每个专题一个一个专题轮下来让大家轮番回答在纸板上统计答案假如必需补充答案商业a.相关商业会议－竞争者入选商品价格调查－促销活动－季节性促销－商品陈列－最低价b.入选商品知识:－商品系列－20/80－上升市场－商品－新产品－广告－最低价……c.广告:--促销商品目录--报纸上广告管理经营损益表－营业额－最低毛利和费用－不明损耗－盘点利用于：－分部门－部门－处--商场工作安排及工作条件1.带薪假期 5.缺勤2.工作时间表6.招聘3.人员费用及生产力7.设备4.培训8.安全(规则,培训等) －社会福利－缺勤－工作分析－效率 －设备－个人评定－安全保障（规则，培训等）企业及商场生活

5.要求学员将不一样专题会议归纳为3种类型会议.(参考投影片18）6.提问“你们认为怎样做才能开好一次会议?”让她们判定自己答案正确是否让学员轮番回答激励交流统计在纸板上放映投影片187.概括:“依据讨论专题不一样，主持者应该采取不一样方法主持会议。主持会议分以下多个方面：－主持技巧（是否吸引人）－行为－使用工具会议主持人应该树立良好形象大家总是喜爱老实人，和以公平态度对待人人。听众所渴望听到是事实，所以对那些夸夸其谈，自命不凡人极度反感。大家全部不喜爱不愿倾听她意见人。通常人对情绪激感人判定力，通常欠缺信心。大家对于态度冷静，善于逻辑推理人判定力，均寄以信心。大家对富于想象力和发明力人均产生好感。不过,当一个人想象力和发明力超越了听众所能了解或想象范围，则该想象力和发明力将很轻易被视为荒谬,天才和白痴毕竟只是一线之隔。在会议中最令人讨厌两种人大约是：喜爱打断她人话人,和喋喋不休人。保持主动态度正面，主动思索问题，将可能产生消极和负面意念转换成主动意念。8.讲述:“在一次部门会议中你们有很多小会议”--信息会议--寻求处理方法会议--总结会议注意:思索各个主体秩序最终:最难方法及早找处理方法注意:定下时间9.概括，并放19号到20号,再放21.22号投影片在看了角色饰演后，让学员总结在寻求处理方法会议上应避免问题。10.提出“规则”放映投影片23.11.针对会议自我评定自我提问确定项目评定1.会议2.会议3.会议4.会议1.我是否满意材料准备2.我是否按时开始,并按估计讨论了全部问题3.是否培训人员全部参与了讨论4.我是否经过避免或纠正全部离题话,以使讨论一直围着专题5.我是否能够利用提问方法,适时提问,以使活跃整个小组气氛.6.我是否更多听取和让小组别人讲话,而不是独自一个滔滔不绝.7.我是否避免处于绝正确领导地位,而是促进会议参与者自由地发表意见和展开讨论.8.我是否常常经过使用提问方法来促进和会者自由地发表意见和展开讨论9.我是否避免介入争论,并表示自己见解,我是否处于中立立场.10.我是否从不无缘无故地引发小组内部争吵,并能在争端出现时快速地平息它11.我是否避免对小组提出提议和想法作出判断.12.我是否能够对论题作出一个公正,客观,简练概述13.我是否能控制会议全局,但在必需时候能放松会议气氛.14.我是否注意自己言行举止.15.我是否毫无遗漏地实施会议进程中每一个步骤.16.我是否就包含到问题做出一个汇报.17.我是否能按时结束会议,就算在最终一分钟也不慌忙.18.我是否能让每个培训人员轮番讲话,方便得出对每个人印象.七.面谈技巧1.宣告我们要区分：--没有经过准备,突如其来(常常是职员提出)面谈；--经过准备面谈2.放29号投影片“你态度”并做讲评“我提议你们将面谈分成5个阶段来实施：--开始--倾听--交流--激励--总结3.提问“你们认为,有一个良好面谈开端准则应该是什么？”--开展交流--统计回答4.放30号投影片“开始”以做补充在交谈中，发问目标是在于启开话题，以利于沟通，一旦沟通渠道打开，便能够实现下列目标：搜集资料；透视对话者动机；提供资料；激励意见参与；确定自己对对话者话语及感受了解程度；鼓动对话者对某一问题进行思索；测定意见是否趋于一致；言归正传。5.提问“你们认为，采取何种方法能愈加好地倾听你职员？”--激励交流--统计回答放31号投影片“倾听”以做补充7.提问:“你们认为，进行面谈时，何为交流？”--开展交流--统计回答8.放32号投影片“交流”以做补充9.提问“你们认为，在面谈中，怎样激励你合作者？”--开展交流--统计回答10.放33号投影片“激励”以做补充11.提问小组“你们认为，怎样为结束面谈？”--开展交流--统计回答放映投影片34:“总结”并做补充12.准备性会议，总结性会议，评定性会议特点：放映投影片35到41。13.提出做一模拟实习。14.将大组分成2个小组15.解释规则“我们将提出三种情况,在第3组里,三人饰演部门经理,在第2组,三人演职员,你们考虑到要避免错误并做准备。”16.发分演出角色A.B.CA:你看见一个职员在工作期间太多时间和她好友(非用户)交谈.你决定明天召见她B:乳品部一位职员已单独并很好地工作5个月了,她要求见你,告诉你她不再对此工作感爱好,当场要求辞职.C:酒类责任人介绍她准备季节性促销准备工作.让每个人做一下准备时间：10分钟17.角色演出A用15分钟演出面谈发给每个观看人一张“分析面谈”表格并让她们在演出时填写。分析面谈是不是不确定1.是否有过一次真正地交流?为何?2.部门经理是否注意倾听?3.部门经理是否便于她表示?部门经理是否采取了一个主动乐观态度?部门经理是否按对方原话不加演示进行重新达?部门经理表示是否清楚明确?部门经理是否客观?部门经理是否让对方了解我?4.经过交谈,职员问题处理了吗?5.这次面谈能促进我同事发展吗?18.按序提问:--谁饰演“部门经理”人员?--谁饰演“职员”人员?--谁演观看者?BC角色演出依据一样程序进行八.员工管理工具放投影片42:职员管理工具每个部门经理应备有以下职员管理工具： －个人情况档案 －工作档案（能力，态度及发展潜力） －GDI考评统计和跟踪 －职员潜能管理资料－个人情况档案以下内容:家庭主治;电话;家庭组员及职业.;职员教育程度;爱好爱好;进欧尚前职业履历等.－工作及培训档案进入企业以后工作进展(能力,态度)及专业水平提升;所接收培训,将要做基础培训及其它需要培训. －GDI考评统计和跟踪(参见下文具体介绍) －职员潜能管理资料培养和提拔有能力职员是每个经理职责：有潜力职员意味着:出色地完成本职员作；表现出能负担其它责任能力或潜力。这种能力或潜力短可在6个月内兑现，长则须1到2年或更长。发觉和培养有潜力职员手段： －工作观察及面谈 －变换分部门 －交给她其它部分工作和责任－依据她个人特点制订方案－和处经理及人力资源经理面谈以求正确综合地评定个人职业发展管理（GDI）投影片43:GDIGDI考评目标-激励职员工作热情及工作爱好.,-提升职员职业水平-将个人发展和企业利益紧密结合并保持一致性和连贯性GDI是什么不一样领域工作有不一样关键点，为评定和总结职员工作，提升职员职业水平，我们归纳和总结了本行业特点,根据工种不一样,编辑了工作中参考点.从进入欧尚第一天起，职员就应根据各关键点严格规范自己。在不停－培训－上级及同事鞭策和激励－定时工作评定过程中,职员发展和完善自己职业，这就是个人职业发展管理(GDI）,GDI应表现和贯穿整个工作过程。GDI内容A:GDI考评内容用户商业管理行为B.实施方法个人职业发展管理基于以下几点：a〕定时工作评定b〕职员等级管理和调整a)定时工作评定--每六个月，部门经理和职员对职员职业水平作一次分析和总结:*评定对工作掌握程度*对工作提出改善意见及实施计划*确定所需下一步培训计划--评定前认真准备并和处经理协商讨论,评定结束后,评定结果应由处经理签字认可后,部门经理将评定意见复印件交给该职员,原件交于人事部立案.£职员等级管理和调整职员等级共分五级,等级和工资水平直接挂钩,调整等级同时也调整工资.两次成功GDI才能晋级职员等级管理适适用于已经有6个月工龄，但还未达成此工种最高等级职员不一样等级有不一样要求，等级越高，需熟练掌握关键点越多。从工种最低等级晋升高一等级，需要掌握6个基础关键点及4个补充关键点。以后每晋升一级则需再多掌握两个补充关键点，直至将全部补充关键点全部掌握。掌握一个关键点意味着完全了解关键点要求并在日常工作中实施遵守。未掌握关键点意味着不实施关键点要求、或实施结果不理想或时好时坏。在任何情况下，部门经理对职员评定全部应是客观、实事求是。以自选服务职员为例讲解九.中国劳感人事管理要求劳动法介绍:(投影片44)中国劳动法颁布于1994年,其关键目标是使用方法律形式明确雇佣双方关系及责任和义务共有13个章节,基础内容为:1/总则;2/促进就业;3/劳动协议和集体协议;4/工作时间及休息休假;5/工资;6/劳动安全卫生;7/女职员和未成年人特殊保护;8/职业培训;9/社会保险和福利;10/劳动争议;11/监督检验;12/法律责任;13/附则.应注意部分内容:-男女平等标准.(除国家要求不适合妇女工作除外)雇佣中不得有性别歧视.-不得雇佣未满16岁成年人.-每七天工作为40小时,天天加班最多为3个小时,每个月不超出36小时每七天最少有一天休息-建立劳动关系应签署劳动协议;劳动协议应在平等,志愿,协商基础上签署.劳动协议应包含以下内容:-岗位和劳动内容-劳动酬劳-劳动纪律-协议期限 -劳动保护和劳动条件-劳动协议终止条件 -争议和处理除另外,当事人能够协商约定其它内容.雇主社会责任:遵守国家法律,企业政策切记,职员在工作之余也有她们社会活动及业余生活.每个人在生活中全部可能有压抑和意外,这和企业要求会不一致.在保护企业利益同时.只要她们不和企业利益抵触,你应该尽可能去了解你们职员,使她们个人需求得到满足.最终,在你作出任何决定以前,你应该考虑一下可能后果.比如:临时协议,对企业来说是必需,但对职员来说并不提供就业保障.临时工协议对于其家庭来说只提供有限收入.工作时间安排及通知应该尽可能早通知职员方便她们安排自己,并符正当律要求人事管理相关知识(投影片45)户口管理一般非技术职员雇佣条件之一是含有上海当地户口。外地户口进沪条件：35岁以下；大学本科文凭或有中级以上职称。档案因为外资企业不含有保管个人人事档案权力，我企业委托杨浦人才交流中心保管，费用为每个月每份档案15元。因为特殊原因在其它地方保管档案，超出15元部分由本人自理。福利及其它统筹费用基金个人支付企业支付1.养老金6%基础工资22.5%基础工资2.住房基金7%基础工资,15%基础工资医疗(住院及大病)基金2%12%基础工资失业保险1%基础工资2%基础工资工会费0.5%基础工资(自愿)2%基础工资依据SAS:上海平均工资,现在为1179元/月假期(投影片46)中国法律对以下假期有明确要求:1/国定假日具体国定假日如下：元旦 1天国际劳动节 3天国庆节 3天春节 3天_在国定假日加班,中国法律法规要求支付加班费º3倍正常时间薪金加班费。2/探亲假单身员工且不和父母同住一个城市，每年享有20天一次性探亲假，交通费用（火车硬座）由企业报销。或每两年休45天探亲假。基础工资照发。已婚且不和配偶同住一个城市职员，每年享有30天探亲假，如配偶同员工父母同住一个城市，探亲假不得累加。相关交通费用（火车硬座）由企业报销。基础工资照发。已婚员工如不和父母同住一个城市，每4年享有20天探亲假。相关交通费用（火车硬座）中超过其月薪30％部分可报销。基础工资照发。如上假期必需一次性使用。蘝亲假包括同期内国定假日及周末。相反，它不包括旅途时间。3/婚假:婚假3天；年满25周岁（包含25周岁）男性员工及年满23周岁（包含23周岁）女性职员享有10天婚假。婚假必需一次性使用，基础工资照发。4/丧假:员工享有1－3天丧假。直系亲属（父母，配偶，子女）：3天，旁系亲属：1天5/病假:(投影片47)病假情况是根据员工总工龄及在现任雇主处工龄来决定。总工龄工龄病假低于10年低于5__3个月低于10年高于5年6个月高于10年低于20年低于5年6个月高于10年低于20年高于5年低于10年9个月高于10年低于20年高于10年低于15年12个月高于10年低于20年高于15年低于20年18个月高于20年低于5年12个月高于20年高于5年低于10年18个月在此期间，员工工资以前一个月薪水70％为基数，根据她总工龄及在现任雇主处工龄而定，具体如下表：低于6个月病假工资:在现任雇主处工龄以上月薪水70％为基数百分比低于2年60%高于2年（包含2年）低于4年70%高于4年（包含4年）低于6年80%高于6年（包含6年）低于8年90%高于8年（包含8年）100%高于6个月病假:在现任雇主处工龄以上月薪水70％为基数百分比低于1年40%高于1年（包含1年）低于3年50%高于3年（包含3年）60%5/就诊和住院(投影片48)门诊费用:公司承担85％，个人承担15％住院费用:*街道医院低于1500元__部分：公司承担92％，个人承担8％高于1500元部分：社会保险承担85％，公司7.5％，个人7.5％*区级医院低于元部分：公司92％，个人8％高于元部分：社会保险85％，公司7.5％，个人7.5％*:市级医院低于2500元部分：公司92％，个人8％高于2500元部分：社会保险85％，公司7.5％，个人7.5％女职员妊产期保护(投影片49):1.不得在女职员妊娠期、产假和哺乳期降低其工资；不得以女职员妊娠、生育和哺乳为由，解除其劳动协议。对妊娠期女职员,不应延长其劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等轻易引发流产、早产工作，应临时调做其它合适工作或酌情减轻工作量。3.女职员妊娠七个月以上（按二十八周计），应给天天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。4.如工作许可，经本人申请，单位同意，可请产前假两个半月（以预产期计）。产前假工资按本人原工资百分之八十发给。5.女职员妊娠期间在医疗保健机构进行产前检验（包含妊娠十二周内初查）应算作劳动时间。6.女职员假如为顺产，产假为九十天，如为晚育，应增加产假十五天，女职员初育时年纪满二十四岁为晚育（以婴儿出生日期为准）。如为难产，可再增加十五天产假。产假期间工资照发。女职员生育后，在其婴儿一周岁内应照料其天天喂乳时间一小时（算作劳动时间）。女职员生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位同意，可请哺乳假六个半月。哺乳假工资按本人原工资百分之八十发给。女职员在哺乳期间，不得延长其劳动时间，通常不得安排其从事夜班劳动。十.欧尚内部人事管理要求内部要求(投影片50)一.要求实施和修改实施范围条款增改工会二.卫生及安全4.基础标准5.安全方法劳动保护及卫生工作时间严禁酗酒防火医疗检验工伤事故三纪律规则必需性常规教育更衣室,停车场,休息室,工作服及工具工作时间及考勤工作组织培训保密义务降低损耗基础纪律进入企业四奖惩要求奖励条款处罚类型处罚程序处罚细则生效

II职员手册(投影片51)一、欧尚集团介绍]1.企业宗旨2.经营理念3.上海欧尚超市二、聘雇及管理1.职员录用2.劳动协议3.试用期4.企业证件5.个人资料6.工作时间7.解聘8.辞职劳动协议终止三、薪酬和福利1.工资及发放2.职员福利3.法定假期及带薪年假4.医疗就诊四、劳动争议常见细则招聘程序(投影片52)-准备工作:招聘计划应得到企业同意:填写新职员申请表,并由处经理同意.-面试:应聘面试前应要求应聘者填写<工作申请表>.面试合格后,处经理应在表上签字认可.该表应最少提前三天(比报到日期)交到人事办公室,再由店长最终批准.店长签字同意后,该职员才算被正式录用.-通知本人:部门经理应直接电话通知她本人被录用消息.--是融入工作起点.-新职员报到应备有:*正式工:<<劳动手册>>或退工单.(应届毕业生携带报到证或就业协议书);身份证原件及复印件一张;本年度有效健康证原件;一寸报名照三张;各类对应资格证书原件.*劳务工:下岗证实原件或协保人员,退休人员;身份证原件及复印件,本年度有效健康证原件,一寸报名照三张.(切忌:失业人员除特殊情况外,不能够从事劳务工工作).*实习生:学生证原件,本年度有效健康证原件,身份证原件,一寸报名照三张.以上人员如无本年度有效健康证.请至黄兴路340号杨浦区卫生防疫站进行体检.生鲜食品处,大众消费品处,收银处,食品收货部职员请办理从事食品行业健康证(使用期十二个月);其它部门新职员请办理公共场所健康证(使用期两年).欧尚和职员间多个劳动关系关系性质期限每七天工作时间试用期劳动酬劳功效A.正式工1年=>无固定时限40小时3个月工资+津贴+业绩奖+餐费+福利专业关键生产力B.实习生十二个月定向实习40小时3个月Ð实习津贴补充和培养关键生产力临时劳务工任意40小时按协议定700季节性,短工D.小时工任意低于40小时没有4元/小时+1元奖金季节性,短工,替补性考勤(投影片53)职员上班,下班,休息必需打卡，原因:－正确地计算工资－正确地评定劳动效率－便于管理－加强劳动纪律部门经理对考勤应负职责：－督促职员按考勤要求拷卡－教育职员珍惜考勤工具－如有夜班发生，应立即（最晚于夜班发生后第二天）填写表格，交给人事办公室－每七天二前，你将收到上周考勤统计，－认真查对、修正考勤统计后，最晚于周五前返回人事办公室服装和胸卡企业备有各个工种不一样服装，在职员报到时和胸卡同时发放，需由职员本人领取并签收。在离职时，应如数归还。服装如有丢失，应照价赔偿，并处以罚款。加班和夜班平日加班应先得到部门经理同意,公司不支付加班费，加班时间以调休方式进行补偿。职员夜班必需事先经过部门经理同意。从23点至次日凌晨4点，每小时夜班津贴为1元，不满半小时不计，满半小时不满1小时，以半小时计。人事变动职员部门调动、工资变动等人事变动，均应填写《人事变动表》，并立即交人事办公室立案。离职手续正式工辞职应提前30天书面通知人事办公室。全部职员离职，部门经理应立即通知人事办公室，并督促职员前往办理离职手续，还清胸卡、制服等其它企业财物。处罚处罚职员书面文件原件应立即交给人事办公室立案，部门保留复印件。十一.欧尚工资和福利制度工资(投影片54)工资和发放发放时间为每个月最终一天工资等级企业根据工作性质和内容制订了薪级标准,关键有一般职员工资等级,专业技术职员工资等级;行政管理职员工资等级;经理人职员资等级.比如一般职员工资等级:等级月薪11000212003140045第十三月工资企业发放第13个月工资,第13个月70%工资是固定,剩下30%视企业经营情况而定.在第二年春节前发放.个人奖金个人奖金现在只限于主管级以上职员,每六个月发放一次(1月~6月;7月~12月),发放标准有严格要求,透明度高,关键是从商业,管理,人事及个人行为等方面进行考评业绩奖下一节有具体讲解.IV.个人所得税:-职员有责任交纳她们所得税,企业将为她们代扣代缴-作为参考,99年税率现为:工资收入按扣除1000元基础上,再按以下公式计算:现金收入:税率计算:<1,0000%1,000-1,4995%1,500-2,00010%2,000-4,99915%5,000-19,99920%福利(投影片55)欧尚职员就餐卡每个职员在欧尚推行两周以上协议后可获就餐卡.这些就餐卡是无偿提供.(条件是在人事部档案中您协议已推行两周以上)假如您丢失了就餐卡,您将会在两周后得到新卡但须支付50元.欧尚职员就餐卡人手一张,职员之间不准相互借用.每个月一号,各部门经理必需在申请表中填上从本月16日到下月15日所属部门职员工作天数.每个月12日至16日,各职员需到餐厅办公室进行就餐卡充值.时间为:10:00~20:00对于新进职员在两周后到人事部领取就餐卡.(须在其处经理签字后)持有就餐卡职员可在南南小吃,弟兄面馆,百仙酒家,一品鲜,口福酒家及新亚大包用餐.天天您只能消费6元,假如您想超标准消费,请先从就餐卡中划去6元,其它您将自己支付现金.10.就餐可用餐时间为,午餐11:00~13:30;晚餐17:00~18:30;夜宵00:30~1:30(弟兄面馆)您只能在您工作日就餐,就餐前必需打卡并从职员通道外出就餐.回来也是同样,请务必在工作前打卡.假如您这个月就餐卡中有节余,余额将自动取消,不会累积到下月.就餐卡使用结束后会有统计并可能随时被抽查.对于所那些不按要求使用就餐卡职员,企业将有权终止和其工作协议.一旦职员和企业终止协议,她(她)必需把就餐卡还回人事部,不然企业将从其工资中扣除就餐卡成本及卡中余额.

(投影片56)欧尚职员购物优惠卡1、欧尚职员购物优惠卡欧尚职员购物优惠卡欧尚职员购物优惠卡仅限于欧尚全体职员及部分家眷，凭此卡在欧尚购物时可享受百分之五优惠每次购物后,必需按要求在优惠卡上进行登记,每三个月统计一次已得金额,在以后购物中享用。2、怎样办理职员购物优惠卡在本年十月上旬，企业将发给职员一张注明使用者姓名购物优惠卡，此卡由企业无偿制作，在用完后，可无偿更换新卡。此卡持有些人必需在欧尚工作了三个月以上。3、哪些人能够使用购物优惠卡每卡仅限于两人使用：欧尚职员本人及她指定在以下范围内某一人：父亲或母亲,岳父或岳母,丈夫或妻子,未婚妻或未婚夫.一旦选定了享用者,使用期为十二个月,在十二个月内不得随意变更.购物优惠卡商将同时注明职员及其指定享受者姓名.请职员在九底之前将选定人员名字交到人事办公室.4、是否有享受优惠最低限额单次购物金额满20元（含20元）才可进行登记，享受优惠。5、是否有享受优惠最高限额采购总额度以十二个月为单位：每十二个月三月一日至第二年二月二十八日。采购额度不能超出职员工在本会计年度十二个月税前工资总额.采购额度可按月累计,职员当月未用完采购额度可顺延至下月使用，但不可提前使用下月采购额度。6、购物后怎样进行登记职员本人或卡上注明另一享受者购物结帐时必需走一号或二号收银台,不然不予登记(摄影柜台和化妆品柜台除外).职员本人必需向收银员出示胸卡及优惠卡,另一享受者必需向收银员出示身份证及优惠卡.以后收银员在卡上注明以下内容:购物日期,收银台编号,收银单编号及采购总金额.收银员签字以后,将优惠卡,胸卡或身份证及收银单交还持卡人.持卡人凭收银单,优惠卡,胸卡或身份证在当日去服务台办理登记.服务台核实优惠卡,收银单,胸卡或身份证后,给予登记确定.持卡人必需将收银单按次序贴在优惠卡后面.请妥善保管收银单及优惠卡直至交至人事办公室.假如收银单或优惠卡丢失,对应登记则无效.7、怎样使优惠生效当一张优惠卡填满后，请到人事办公室领取新卡。每三个月一次(本单位每三个月开始第30天〕，职员可在1日至10日间凭优惠卡及全部收银单到人事办公室办理已得优惠金额确实定手续。－生鲜处，百货处，季度开始时间为11月，2月，5月，8月－收银处，家电处纺织处，季度开始时间为12月，3月，6月，9月－大众消费品处，管理和服务部门，采购中心，亚洲部，季度开始时间为1月,4月,7月，10月当月15日之前人事办公室将确定过标有优惠金额采购卷交给职员。采购卷必需在签发日起30_天内消费完成。每张采购卷必需一次性使用，低于采购卷价格余额不退.比如，你有50元优惠金额而你采购金额为72.40元，你则应交给收银员22.40元现金。假如你采购金额低于50元，收银员不予找零。该采购金额仍可按要求进行登记8、怎样核实你优惠金额优惠金额为你全部采购金额5％，但必需完成登记手续并确保票据齐全。职员可自行核实。9、离职职员应怎样办理离职职员在离职时应把优惠卡及对应收银单交给人事办公室，15以后将收到标有优惠金额采购卷。10、送货应怎样办理必需在48小时内携带送货凭证到用户服务台办理登记。摄影柜台出具双份收银单，其中一份为附卡所用，并在发票商注明“职员折扣”字样11、退货应怎样办理全部退货商品不得计入享受优惠待遇金额之内.退货数额将用红笔在优惠卡上用负数标明.十二.超市业绩奖放投影片57:超市业绩奖总则每三个月依据估计销售额及实际营业情况，由财务部计算业绩奖系数及提供财务报表，经业绩奖委员会经过后，以现金形式发放。个人业绩奖金额为本人享受对象每位和欧尚订有个人劳动合同符合如下条件人员－在公司工作三个满月以上。如：某员工7月15日进入公司，她只能享有11月奖金。－带薪缺勤日不包括在内（如病假）－在分发奖金之日仍然在职－对于1998年12月31日之前雇佣部门经理有例外规定，发放1999年9月、10月、11月奖金比率，将同时适用于1999年7月、8月奖金。－__于1999年1月1日至31日期间雇佣部门经理也有例外规定，发放1999年9月、10月、11月奖金比率，将同时适用于1999年8月奖金。具体操作措施:－在相应季度后六各星期后分发－不符合条件工资不能包括在计算奖金基数内－由各个处代表组成奖金委员会，在一奖金季度内，每月将召开由财务经理及人力资源经理主持月会，该季度结束后将召开由财务总监、人力资源经理、财务经理及各__处经理参加季度会议。奖金委员会将负责传达有关奖金发放情况及下一季度行动计划。计算措施(投影片58)_现在计算措施以下(以后可能依据情况而做适当修改)

以现金流量达到既定目标为前提_比如:季度（9月、10月、11月）分发在本季度内（9月、10月、11月）实现税前营业额和预计税前营业额之间差额0.8％＋实际现金流量和预计现金流量之间差额10％×将此期间工作效率（每工作小时营业额）和99年8月相比进步额，不计外援人员，乘上2例如：预计营业额100000，实际营业额110000，分发10000×0.8％等于80元，80元/3000（工资总数）＝2.67_预计现金流量：500，实际现金流量：700，分发200×10％等于20元，20元/3000（工资总数）＝0.67％工作效率增长额为12％，将以上两数总和乘上2×12％，或1.242.67＋0.67＝3.343.34×1.24＝4.14％在此例中，用来乘以本季度所得工资最终系数则为4.14％。如：一个一级员工1000元×3个月＝3000元（工资基数）3000元×4.14％＝124.2元（奖金）十三.促销人员管理放投影片59I。对促销人员要求：1）仪表端庄，年纪最好小于35岁；2）对其促销产品有充足了解，并有很好促销技能；3）有乐观服务用户精神，随时保持服务用户准备；4）有强烈工作责任感，老实及防损意识；5）保守商业秘密；6）无不良刑事统计；7）健康情况良好。II.促销人员入场手续：1)文件资料：供给商介绍信及确保书有效健康证身份证复印件经部门经理和处经理核准同意申请表2)在人事部办理促销人员胸卡及领取统一服装,交付押金.3)领取“促销商，联销商须知”并提供回执4)促销人员应办妥全部手续才能开始工作工作纪律：1.严格遵守部门工作排班表，按时上下班。2.进出商场走职员通道，不得走其它通道。每日上岗前，先到保安部凭身份证换取工作胸卡，登记到岗时间；下班后到保安部交换胸卡，领回身份证，登记离岗时间；外出商场，需在保安部登记出入时间（如外出吃饭4.工作时间须佩戴胸卡，胸卡不得转让她人，严禁私自改动制作胸卡；胸卡遗失请速到人事办公室办理遗失手续，并补交20元工本费。5.全部厂方促销人员必需穿着欧尚企业发放制服，严禁穿着厂方服装，工作时间服装应整齐洁净6.工作期间正确使用礼貌用语，如您好，欢迎光临，谢谢，再见等，务必友好对待用户。7.不得以任何理由拒绝或敷衍搪塞用户合理要求，不得用“该商品不归我管”，“不知道道”等类似语言回复用户问询。8.不得以任何理由和用户发生争吵，辱骂用户。9.在销售中不得诋毁其它企业及其商品。不得有任何打搅或妨碍其它职员工作行为。10.严禁懒散行为，比如依靠货架，要保持正确站姿。11.未经许可不得将商品拿离货架，不得把企业财产挪为私用。12.将包袋等物品寄放在服务台或其它指定场所，不可带进商场，严禁存放在供用户使用自动寄包柜。13.不经许可严禁改动排面及任何标签，严禁在货架上放置任何广告物品。14.不准相互串岗聊天。15.做好本区域内清洁卫生工作，包含清洁全部废纸、废纸箱，陈列商品必需堆放整齐16.上班时不准吃零食，如需饮水必需到职员餐厅。17.严禁在工作时间内购物18.严禁违规穿越收银线19.不得以个人目标保留正在销售商品。20..不得因任何理由、以任何方法宴请欧尚企业职员或向其赠予礼品、现金。21.严禁在吸烟室外任何场所吸烟。22.不准酒后上班或工作间隙喝酒。23.未经商场同意，不准在商场区域内张贴广告或分发宣传品等促销活动。24.严格遵守消防，安全等相关要求，做好消防安全工作。25.不得以任何理由将商场生意介绍到她处.违规处罚26.以下违规现象将被立即停职退场－偷窃－私自将商品拿离货架－辱骂用户-违规吸烟-其它情节严重违规现象对其它违规现象处罚为:-第一次,口头警告并罚款50元-第二次,口头警告并罚款70元-第三次,停职退场.欧尚保有对该要求全部条款解释权,并有权在认为必需情况下对要求作出修改.

十四.欧尚工会及党团组织放投影片61:1.工会:工会是在共产党领导下职员自愿结合工人阶级群众组织，是职工利益代表。工会按宪法为根本活动准则，按“中国工会法和“中国工会章程”独立开展工作，依法行使权力和义务。*会员条件:在中国境内企业工作,以工资收入为关键生活起源工作者.不分种族,性别,职业,信仰等.在中国工作外籍人也可加入工会.*加入工会手续;本人志愿申请,填写会员记录表,经工会小组讨论经过,工会委员会批准并发给会员证.*会员经费:企业上缴2%工资总额.其中40%上缴,60%留原企业作为工会经费.会员会费,每个月工资收入0.5%交纳会费,直接在工资中扣除.上海欧尚超市工会于五月正式成立.工会主席李茂浦(现百货部经理);工会委员由孙勇毅(收货经理),汪以锋(人事经理),及李飞(饮料部经理)组成.工会经费审查委员会由汪群(财务经理)及郑建耀(技术部经理)组成.工会委员每五年重选一次.在此期间内,除非严重过失,不然企业无权因其它原因将工会委员解聘.2.党支部委员会上海欧尚超市党支部于六月成立.党支部书记孙永毅,统战委员沈刚,宣传委员郑建耀.到现在为止超市约有十几名党员,党员应每个月按要求交纳党费.3.团支部委员会上海欧尚超市团支部委员会于五月录属于五角场镇团委.在超市党组织和五角场镇团委领导下开展工作.团组织活动形式以“业余，分散”为主,以“渗透,融合”为标准,将团活动和经济活动,企业文化相结合,和工会工作相结合.团支部书记孙永毅,副书记黄炅,生活委员周颍.团员约有380名.每位团员有缴纳团费义务,每个月7至15元.

十五.我开始管理我部门1.说明就职开始关键性.投影片62“就职关键性”每一位新领导到来全部会在小组内部引发一阵不安。--她是怎样一个人？--她将有什么行动？--再者，她不认识我，她将怎样来判定我工作。2.放63号投影片“激励太阳图”并讲评明确：在就职时,以下几点是必需a)认识：新部门经理应该和她小组互相认识b)继续已经开始计划：c)激励：利用任命以后乐观期来采取行动，使团体充满力量。d)引导：在全部该做事之间，做最需要做事e)奖赏和处罚向团体宣告运作标准3.放64号到68号投影片一做补充及进行评论“开始管理部门关键性:五个步骤十六.现实状况分析使用指南你处来了一位新任命见习部门经理,将接待她并交给她材料方便她做出现实状况分析表.请部门经理做现实状况分析并让她按栏填写每张表格、日期和每栏问题答案同她约定日期,以一起决定首先要进行工作注意:有些工作是很紧迫,但需要一段很长时间才能实施,相反,另部分不需要很长时间依据这些不一样标准,制订并策划一个行动计划.ñ每个行动计划全部复印二份,给每张“接手部门”表格每点内容定出:－它对部门成功运作关键性－它紧急程度以得出首要性写出实现行动计划必需全部方法，和必需时间处经理限定时限,定下聚会来检验部门经理行动计划完成情况.

现实状况分析:行动计划不紧迫紧迫很紧迫很关键关键不关键本部门名称:_________________________________填写日期是否优先程度它将于….时间进行处经理认可下一步时间商业1本部门商品陈列图是否已制订?商业2是否全部20/80产品全部已到位?商业3常列商品促销是否已经有标牌商业4是否全部从左开始排列一个商品组?商业5最终一次价格调查做好了没有?什么时候做?占部门多少百分比.这份现实状况分析统计要同你部门处经理主管填写.你们一起来决定优先程度

部门名称:___________________________