【基于KPI的A银行绩效管理优化探究开题报告文献综述14000字】

基于KPI的A银行绩效管理优化研究开题报告文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u26324一、论文所属课题来源、名称、编号 124008课题名称：基于KPI的A银行绩效管理优化研究 1143二、立项依据与研究内容（3000-5000字）。 1257972研究意义 2266763国内外研究综述（文末附国内外具体研究） 3196144主要参考文献 1057413．拟采取的研究方案及可行性分析 17190224．论文创新点 18223805．年度研究计划及预期研究结果（包括发表论文） 1824510三、研究基础与工作条件 19312231.研究基础 1928632.工作条件 1929633.文献综述 21一、论文所属课题来源、名称、编号课题来源：自选课题，导师指导完成。课题名称：基于KPI的A银行绩效管理优化研究课题编号：二、立项依据与研究内容（3000-5000字）。1．论文的立项依据1研究背景银行作为国家金融系统重要的组成部分，肩负着服务于国民经济的重要责任，随着支付宝、财付通等新金融体的快速崛起，互联网金融、第三方移动支付占据了很大一部分市场份额，同时疫情背景下国际金融风云变幻，经济形势更加复杂。在市场经济激烈竞争、金融体制变革、互联网金融冲击下的形势下，商业银行面对前所未有的挑战。作为国家金融系统的核心枢纽，如何应对不断变化的经济环境，对自身的工作进行优化和管理，是当今银行发展目标重中之重。绩效管理对企业发展起着至关重要的作用，优质的绩效管理将公司的战略目标层层分解到部门和各个员工，并通过搭建高绩效的制度和文化，将公司的目标和员工的价值创造相结合，使公司的发展和员工的发展相结合，从而实现公司和员工的共赢，促进双方共同发展，因而如何建立科学的绩效考核指标和进行有效的绩效管理是企业管理制度的重点。就本文的A银行而言，A银行是贵州省内的一家商业银行，在金融市场竞争日益加剧的今天，A银行也慢慢开始转型，更加注重业绩的提升和对客户的服务。A银行的转型发展战略，对绩效管理提出了更高的要求，但在实际工作中，笔者发现出现许多问题，比如员工工作理念弱化，工作职责缺失，管理者管理低效，缺乏系统绩效管理制度，多维立体评估考核不到位，绩效考核指标设置不完整，绩效考核实施流程不完善，绩效考核执行不力，绩效评估结果运用不充分，考核结果没有与奖赏晋升机制紧密结合等，尤其是绩效考核的指标设置面临严重的不足，无法科学评价对员工的关键工作进行有效评估，A银行快速发展因绩效管理的不足而受到严重制约，十分不利于A银行的发展，如何进行科学的绩效管理，是如今A银行管理发展需要着重考虑的问题。在绩效管理实施过程中，关键绩效指标法（KPI）是最常见的考核方法之一，KPI遵守管理学中的“二八原则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，必须抓住20%的关键行为，通过关键绩效指标的设置，能够科学评估员工关键性的工作，对员工工作、绩效进行科学的分析与探究，推动企业战略目标的设定、计划和执行，使员工的工作积极性得到提高，员工的工作态度及行为更加规范，让员工更加透彻地去理解自身的职责，使该企业的凝聚力得到提高，从而使企业的战略目标能够更好地实现，全面推动企业的发展，受到各大企业的欢迎。为引导银行落实发展战略，提高员工工作的积极性，夯实银行发展的基础，提升银行的综合实力，稳健发展，打造有价值有创造力的现代商业银行，A银行亟需优化绩效考核指标的设置，健全绩效管理体制和流程，本文据此展开研究，基于KPI对A银行绩效管理进行系统研究。2研究意义2.1理论意义（1）有利于丰富绩效管理相关理论研究，在研究中本文关键绩效指标法、360度综合考核法，目标管理理论，激励理论等相关理论，对A银行绩效管理进行研究，在案例研究时运用经典理论进行分析，有利于丰富相关理论的研究，在理论运用上具备较强的参考价值。（2）有利于丰富银行绩效管理相关的案例研究，本文以具体的A银行为研究对象，分析A银行绩效管理现状的不足，在此基础上立足于绩效管理理论知识，对A银行绩效管理进行研究，利用KPI关键绩效指标法，在现有的基础上将绩效管理制度进行扩充，可以丰富银行绩效管理的相关案例研究。2.2实践意义（1）有利于A银行绩效考核指标体系更加立体、更具全面性，本文结合A银行具体工作，利用KPI关键绩效，设置五大类指标，分别是集团全量资金、有效客户、经济增加值、综合竞争力和风险管理水平，构建了具体的关键指标构成，确定了各指标的权重，为A银行绩效指标体系的改进提供具体的参考和借鉴。（2）为A银行绩效管理实际操作提供指导借鉴，本文在立足A银行绩效管理不足的基础上，对A银行现有绩效管理制度进行改进，包括改进绩效考核流程，明确绩效考核周期，优化绩效考核实施步骤，优化绩效考核结果的应用，并提出相关的保障措施，对A银行绩效管理的实践具有重要的指导意义。通过本文的研究可以促进A银行坚持以效益贡献为核心，提升价值创造，严格风险管理，夯实经营基础，促进均衡、协调和可持续发展。3国内外研究综述（文末附国内外具体研究）3.1国外研究综述（1）国外关于绩效管理研究的综述国外绩效考核研究起源较早，始于十八世纪，20世纪70年代中期，“绩效管理”这一概念被正式提出，并得到快速发展。通过分析和研究国外绩效管理研究成果，得出多数学者的研究重点，即强调激发企业员工的效能，不再将单一的理论研究作为研究绩效管理的重点，促进员工职业生涯发展，推进人力资本重要性不断强化。（2）国外关于银行绩效管理研究的综述关于银行绩效管理，国外分析探讨了商业银行绩效考核发展状况后，寻求以KPI绩效考核和大数据构建新型的绩效考核制度，以便形成互联网化、科学化的管理方式，通过关键绩效考核以增加银行运行的效率和业绩。3.2国内研究综述（1）国内关于绩效管理研究的综述中国的绩效考核管理雏形产生于计划经济时代，我国有关绩效管理方法的研究包括两个方面，一是基于国内环境建构有关绩效管理方法的理论。二是在实际应用层面，通过对各类企业实例的研究，根据各个企业的不同，设计适宜的绩效考核体系。（2）国内关于银行绩效管理研究的综述我国对银行的绩效考核也进行大量研究，在官方出台的绩效评价指标体系的基础上，结合西方学者已有的理论，逐渐形成了一套科学的绩效评价系统，学者们多数将银行存贷款作为银行最主要的考核指标，通过提高客户留存率等，作为应对金融市场资本激烈竞争的手段。并结合具体的管理案例，为银行管理的发展提供了极具价值的参考意见。3.3相关概念及理论3.3.1绩效管理因为研究视角和个人的局限性，不同学者对绩效管理的概念有不同的理解，所以其提出的理论也各不相同。AddaiBismark,TangWenjin（2022）[[]AddaiBismark,TangWenjin,GyimahAdjeiGyamfi,TwumasiMartinsonAnkrah.Incomediversificationandbankperformancenexus:Doescorruptionmatter?[J].JournalofMultinationalFinancialManagement,2022,65.]认为绩效管理是指管理者与员工之间就实现目标达成共识的基础上，共同参与的绩效计划制定、绩效考核评价、绩效结果应用的持续循环过程。吴碧瑜，黄雪莲（2022）[[]吴碧瑜,黄雪莲,林彩霞,陈兰兰,刘清珠,黄金英.以岗位管理为核心的护理绩效管理方案及其应用效果[J].解放军护理杂志,2017,34(10):58-61.]认为绩效管理主要是管理员工的行为和工作成果，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法，是企业管理层科学决策的依据。刘越（2022）[[]AddaiBismark,TangWenjin,GyimahAdjeiGyamfi,TwumasiMartinsonAnkrah.Incomediversificationandbankperformancenexus:Doescorruptionmatter?[J].JournalofMultinationalFinancialManagement,2022,65.[]吴碧瑜,黄雪莲,林彩霞,陈兰兰,刘清珠,黄金英.以岗位管理为核心的护理绩效管理方案及其应用效果[J].解放军护理杂志,2017,34(10):58-61.[]刘越.商业银行绩效管理——基于管理会计应用的多维综合考评模式[J].金融会计,2022(03):8-12.绩效管理主要体现在四个层面：第一，从企业的经营目标角度来评价员工的工作，从而促进公司的整体业绩。企业的总体业绩是建立在员工的个人业绩之上的，所以要想提升公司的整体业绩，就必须把个人的评价和别人的评价结果结合起来，从而达到公司的运营目标；第二，作为人力管理体系的一个重要组成部分，它有助于客观地实现人力资源管理的其他决策。业绩管理能够为其他部门的人力资源管理提供可靠的资料。使企业的人力资源管理更加科学、可信。第三，绩效管理是对被管理者的能力、态度、业绩的一种客观地评估，因此，通过绩效管理可以更好地理解员工的工作状态。同时，正确地理解部门的人事情况，如人员调动，工作安排可以更加科学化等。第四，绩效管理还能促进员工对自己的认知，因为绩效管理涉及能、绩、智等各个层面，因此，在满足员工的物质和心理需求的前提下，可以让他们发现自己的不足，认清自己纠正自己的错误，并保留自己的长处。3.3.2关键绩效指标KPI（1）概念定义20世纪五六十年代，美国学者开浦兰提出了关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicators），后来学者对此进行大量研究，帕门特,王世权（2012）[[]帕门特,王世权,秦跃,张丹.关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用:Keyperformanceindicators:developing,implementing,andusingwinningKPIs[M].机械工业出版社,2012.]指出KPI是将员工、部门以及企业的绩效进行连接，利用关键绩效指标进行考核，确认企业的战略目标，把战略目标一步步进行分解成一个个小目标，挑选关键性的指标作为考核内容的方法。伯纳德·马尔（2015）[[]伯纳德·马尔,张蔷蔷.关键绩效指标:管理者必知的75个技巧[M].清华大学出版社,2015.]指出KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”[]帕门特,王世权,秦跃,张丹.关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用:Keyperformanceindicators:developing,implementing,andusingwinningKPIs[M].机械工业出版社,2012.[]伯纳德·马尔,张蔷蔷.关键绩效指标:管理者必知的75个技巧[M].清华大学出版社,2015.[]温素彬,郭昱兵.关键绩效指标法:解读与应用案例[J].会计之友,2020(19):6-7（2）KPI实际运用目前KPI已经在各个领域得到广泛应用，关于KPI运用的优缺点的研究也多了起来。邱洪杰,郭衍根（2017）[[]邱洪杰,郭衍根,王景宽.KPI绩效考核在管理中的创新应用[J].企业管理,2017(S2):530-531.]认为[]邱洪杰,郭衍根,王景宽.KPI绩效考核在管理中的创新应用[J].企业管理,2017(S2):530-531.姚文怡（2021）[[]姚文怡.基于KPI的Y公司绩效考核体系研究[D].江苏科技大学,2021.DOI:10.27171/ki.ghdcc.2021.000730.]指出[]姚文怡.基于KPI的Y公司绩效考核体系研究[D].江苏科技大学,2021.DOI:10.27171/ki.ghdcc.2021.000730.郑鑫（2021）[[]郑鑫.H公司KPI考核体系优化研究[D].广西师范大学,2021.]借助KPI公司内部的所有员工都能清楚地知晓企业的总体目标，并为了达成高水平[]郑鑫.H公司KPI考核体系优化研究[D].广西师范大学,2021.屈露露（2021）[[]屈露露.基于KPI的工商银行新疆分行营业网点分类管理研究[D].新疆大学，2021.][]屈露露.基于KPI的工商银行新疆分行营业网点分类管理研究[D].新疆大学，2021.（3）KPI在银行中的应用目前一些银行也开始运用KPI作为绩效考核的方法，相关的研究也多了起来。李艳芝（2017）[[]李艳芝.江苏苏州:财政管理绩效考核获国务院表彰[J].中国财政,2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.]认为银行网点亟须进行系统化转型。通过KPI优化银行考核指标体系和管理模式，充分发挥KPI绩效考核“指挥棒”作用，引导网点向提升服务和获客留客、增值创利能力转型，使之成为“产品展示与销售”“客户体验与互动”和“客户交流与咨询”转变。汤会娜（2020）[[]汤会娜.农商银行绩效考核：方法比较与优化选择[J].中国农村金融,2020(02):96-97.]分析KPI在商业银行绩效考核中的运用，主要体现在财务指标上的绩效，银行关键绩效指标围绕存款、贷款、中间收入等设置。另外银行要持续创造价值就必须为客户提供更优质的服务，提高客户群体规模，质、量全面发展才能使银行本身迸发更强的竞争力。AlArjaniAli,AlamTeg（2021）[[[]李艳芝.江苏苏州:财政管理绩效考核获国务院表彰[J].中国财政,2017(15):62-63.DOI:10.14115/ki.zgcz.2017.15.025.[]汤会娜.农商银行绩效考核：方法比较与优化选择[J].中国农村金融,2020(02):96-97.[]AlArjaniAli,AlamTeg.LexicographicGoalProgrammingModelforBanPerformanceManagement[J].JournalofAppliedMathematics,2021,对本文A银行来说，KPI指标在A银行的应用极为重要，A银行面对的是社会大系统中的金融利益体，A银行的绩效考核的功效体现在对各个被考核者的一系列管理活动中，是被考核部门、人员、与组织内外部的各要素相互作用的过程。因此绩效考核从目标设立开始，就必须根据组织的各要素，考虑其发生的具体工作任务，构建科学的绩效考核指标。目前A银行KPI绩效考核指标主要集中于集团全量资金、有效客户、经济增加值、综合竞争力、风险管理水平等几个方面。3.3.3360度综合考核360度综合考核法是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向。薛琳,陈高亮（2019）[[]薛琳,陈高亮.360度考核在医院中层干部年度考核中的应用[J].经济学,2019,2(3):2.]认为360度综合考核法主要侧重于从上下级关系、同事相处、客户满意度和自我评价四个层面对员工的工作绩效或企业整体绩效进行多维度调查，主要从多方面进行客观分析和评价。刘希斌,苏影（2022）[[]刘希斌,苏影,杨红波.目标管理法辅以360度考核在公立医院职能部门负责人考评中的探索实践[J].江苏卫生事业管理,2022(033-003).]认为通过全方位的绩效展示能够使管理者更充分了解企业的发展，从而不断的科学调整企业战略计划，最终实现企业的终极目标。该方法被广泛使用，能够使企业从多个角度来审视企业在经营管理过程中的不足，而不仅仅是从单一的经营业绩角度。高杨，苏云（2022）[[]高杨，苏云.互联网背景下企业360度绩效考核的问题与对策[J].现代商贸工业,202[]薛琳,陈高亮.360度考核在医院中层干部年度考核中的应用[J].经济学,2019,2(3):2.[]刘希斌,苏影,杨红波.目标管理法辅以360度考核在公立医院职能部门负责人考评中的探索实践[J].江苏卫生事业管理,2022(033-003).[]高杨，苏云.互联网背景下企业360度绩效考核的问题与对策[J].现代商贸工业,2022,42(1):平衡计分卡BSC平衡计分卡，由Kaplan和Norton于90年代提出，是作为一种组织绩效评价指标方法存在的。平衡计分卡实现了公司宏观规划、组织发展目标以及员工个人成长的协调统一，将企业的长期发展与部门的短期效益进行有机融合，着重于实现对组织整体情况的考察。平衡计分卡主要包括财务、客户、内部业务、学习和成长四个层面。BahaudinG（2016）[[]BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).]指出平衡计分卡摒弃掉只注重财务指标的阶段，注意到非财务指标的重要性，构建保持财务指标和非财务指标平衡的绩效考核才是目前人力资源管理的关键内容。王建凯（2020）[[]王建凯.高校战略评价中平衡计分卡的应用[J].江苏高教,2020(9):4.]指出应当科学地设计考评指标，避免指标体系失衡，除过设置财务性指标外，指标评价要兼具长期指导性。平衡计分卡去除单一地将其作为员工工资发放依据外，应当具备持续改进绩效管理体系考量的作用，应根据考评结果针对体系的不足之处做出改进，并将其与员工教育培训等工作进行有效地结合。王喆,杨国栋（2021）[[]BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).[]王建凯.高校战略评价中平衡计分卡的应用[J].江苏高教,2020(9):4.[]王喆,杨国栋.高校博士后科技人才培养绩效评价指标体系构建研究——基于平衡计分卡方法[J].科技管理研究,2021,41(15):7.平衡计分卡法的使用一方面有利于更广泛地调整企业战略规划和发展目标，从而不断促进企业的可持续发展。另一方面，它还可以实时跟踪和监控企业的后续行动发展状况，从而更有效地保护员工的利益。与其他绩效考核方法不同，平衡计分卡能更直观地反映员工的成长和客户的满意度。3.3.5OKROKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明，最初是一种批判性思维框架和持续性练习，它可以使员工相互协作、集中精力,推动企业不断前进”。1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkedin等企业广泛使用。崔家瑞,李擎,李希胜（2019）[[]崔家瑞,李擎,李希胜,等.基于OKR的实验技术人员绩效评价探索与实践[J].实验技术与管理,2019,036(002):31-35.]指出OKR是一种"设计与沟通企业、团队及个人目标，并且评估在这些目标上取得的工作成果的方法与工具”。吕冬雪（2022）[[]吕冬雪.J公司NR中心基于OKR的绩效管理改进研究[D].电子科技大学,2022.]认为OKR的核心是帮助企业找到对其发展最关键的方向,并且保持专注,通过集中优势资源,在最重要的地方取得突破。从名称上看,OKR由两部分组成,目标(O)和关键结果(KR):目标O是对企业将在预期的方向取得的成果的描述,它主要回答的是“我们希望做什么”的问题。好的目标应该能够弓|起所有团队成员的共鸣,并且是对现有能力的最大限度的挑战。关键结果KR是衡量既定目标成果的定量描述,它主要回答的是“我们如何知晓实现了目标”的问题。好的关键结果是对抽象目标的量化。朱琦慧（2022）[[]朱琦慧.基于OKR的H公司研发部绩效管理优化研究[D].内蒙古大学,2022.]指出OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“[]崔家瑞,李擎,李希胜,等.基于OKR的实验技术人员绩效评价探索与实践[J].实验技术与管理,2019,036(002):31-35.[]吕冬雪.J公司NR中心基于OKR的绩效管理改进研究[D].电子科技大学,2022.[]朱琦慧.基于OKR的H公司研发部绩效管理优化研究[D].内蒙古大学,2022.4主要参考文献JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.BahaudinG.Mujtaba,HallieFisher,Anne-SophieFriis,NadineJohnson,LeahKirkwood,GerardoFlores.ExpatriatePerformanceAppraisalManagement:TheUseOfA360-DegreeFeedbackAtNokiaTelecommunications[J].JournalofBusinessCaseStudies(JBCS),2016,5(1).MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracticeandOrganizationalPerformance:CaseStudyfromHormuudTelecominMogadishu-Somalia[J].EvropejskijIssledovatelʹ,2017,2(8).Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].D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4.1.1改进方案设计目标4.1.2改进方案设计原则4.2KPI绩效考核指标改进4.2.1银行KPI关键绩效分析4.2.2KPI绩效考核一级指标提取4.2.3KPI绩效考核二级指标设置4.2.4KPI绩效考核指标权重确定4.3改进绩效考核流程4.3.1明确绩效考核周期4.3.2优化绩效考核实施步骤4.4优化绩效考核结果的应用第五章A银行绩效管理改进方案实施保障措施5.1组织机构与人员保障5.1.1组织结构保障5.1.2人员保障5.2考核机制与制度保障5.2.1绩效沟通反馈制度5.2.2绩效管理监督制度5.3激励政策与培训保障5.3.1激励机制保障5.3.2培训机制保障5.4组织价值观与组织文化保障第六章研究结论与展望6.1研究结论6.2研究展望2.3研究目标本文的研究目标是建立以效益贡献为核心的绩效考核指标体系，通过A银行KPI绩效考核指标和绩效管理制度的优化，提升员工价值创造，优化银行风险管理，夯实经营基础，促进均衡、协调和可持续发展。2.4拟解决的关键科学问题本文主要解决的关键问题是四个：一是A银行绩效管理的现状如何？二是A银行绩效管理中存在的主要问题是什么？三是如何基于KPI进行A银行绩效管理改进方案设计？四是怎样保障A银行绩效管理改进方案的实施？3．拟采取的研究方案及可行性分析3.1研究思路与方法3.1.1研究方案本文按照现状调查——问题分析——优化对策方案的思路进行研究，主要的研究措施如下：第一步：借助图书馆及网络资源查阅相关期刊、图书等文献资料。第二步；收集有关数据及资料进行分析对比，完成开题报告第三步：与导师交流达成共识后整合资料，着手写作初稿第四步：定期与指导教师交流沟通，在其指导下修改。第五步：完稿，答辩。3.1.2研究方法案例分析法：本文以A银行为例，在参考国内外银行绩效管理的基础上，对A银行的绩效管理计划进行分析，找出A银行绩效管理中存在的问题，引入KPI，科学设置绩效考核指标体系，并增加了一些保障措施，以确保A银行绩效管理的顺利实施，同时也增强了研究的实用性。文献研究法：根据本文的研究目的，从CNKI、万方数据库等电子资源数据库中下载相关文档。广泛阅读和筛选了大量国内外银行绩效管理和KPI相关文献，并阐明了相关理论基础。通过对相关理论的梳理和研究，了解银行绩效管理的历史演变以及KPI的概念、意义、使用范围和流程，对银行绩效管理有了全面的了解。在此基础上，总结了自己的观点，找到了研究重点，为A银行绩效管理的研究奠定了基础，为以后A银行的绩效管理优化提供了思路。问卷调查法：本文以A银行10名管理人员和100名普通员工为调查对象，向他们发放问卷，得出调查对象对A银行绩效考核指标和绩效管理现状的看法，为后续问题分析奠定基础。4．论文创新点1.将理论知识和实践案例进行深度结合，本文以A银行为具体案例进行探究，通过A银行绩效管理现状的调查分析，以相关资料为依据，分析其绩效管理中存在的问题，在关键绩效指标KPI，目标管理理论，激励理论的基础上，建立A银行绩效管理的优化方案，做到经典理论与实践案例的紧密结合。2.提出应对策略的创新，本文基于A银行的主要业务，制定了KPI绩效考核指标，包括五个一级指标和二十多个二级指标：集团全量资金指标：集团全量资金考核日均余额总量贡献度和增量贡献度。有效客户指标：有效客户考核加权有效客户总量贡献度和增量贡献度，区分对公加权有效客户数量和个人加权有效客户数量。经济增加值指标：经济增加值考核经济增加值贡献度和增量拨备前利润贡献度。综合竞争力指标：综合竞争力考核拨备前利润，中间业务净收入计划执行，及中间业务净收入四行占比情况。风险管理水平指标：风险管理水平考核不良贷款率、逾期贷款率、垫款、新暴露不良贷款比率、风险成本率和监管资本管控。通过建立具体的KPI绩效考核指标体系，落实总体战略目标，平衡财务与非财务指标、短期与长期指标，统筹结果与过程指标、经营成果与基础能力指标，兼具科学性和可行性。5．年度研究计划及预期研究结果（包括发表论文）5.1年度研究计划2022年9月1日至2022年9月23日写开题；根据指导教师和答辩评委老师们的建议修改完善开题报告和基本内容框架。2022年9月23日至2022年12月31日进行论文初稿的写作，收集论文所需要的资料，对相关理论进行整理、归纳和总结。2023年1月16日至2023年2月15日根据指导教师和答辩评委老师们的建议修改中期报告，并根据老师的意见修改论文细节，继续完成论文结论部分的写作。2023年2月16日至2023年3月15日完成论文的全部内容，其间积极与指导教师沟通，根据指导教师的意见完成论文的修改工作，准备论文答辩。2023年4月完成论文终稿，进行学位申请和答辩。5.2预期研究成果本文通过对A银行绩效管理的调查分析，利用KPI科学构建A银行绩效考核指标体系，优化A银行绩效管理的制度，实际解决A银行绩效管理的问题。本文的前期（阶段）成果以调查资料的形式出现，本文最终的研究成果以论文的形式展现，撰写《基于KPI的A银行绩效管理优化研究》一文，预计字数在3万以上。三、研究基础与工作条件1.研究基础笔者通过图书馆、知网、万方数据库、百度学术等，查阅到大量关于银行绩效考核、银行绩效管理相关文献资料，对相关资料中的数据、研究结论等进行分析探讨，正确把握所研究的问题。通过资料的分析积累，笔者对观察到的现象进行调查分析，把握住A银行绩效管理的现状，积累了大量的资料，为论文研究做好了前期的准备2.工作条件研究‘基于KPI的A银行绩效管理优化研究’这个题目，是本人经过详细思考得出来的结果。作为一名硕士研究生，对企业管理、绩效管理理论知识十分熟悉，在学习中掌握大量关于绩效管理的理论知识。同时研究生期间，笔者积极参加绩效考核管理的相关论文和课题研究，积累了一定的科研经验，能够开展这一选题的研究。本人系A银行贵阳地区对公业务客户经理，参与研讨了A银行2022年KPI考核方案制定，对A银行绩效考核指标和绩效管理流程有着较为充足的认识。通过平时的工作，积累了大量经验，相信在导师的指导下，能够完成本次论文的研究任务。3.文献综述3.1国外研究现状3.1.1国外关于绩效管理的研究（1）绩效管理理论方法研究JamesWalker（1977）[[]JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8]注意到了绩效评估系统的重要性；通过大量的数据和图表，检验了数据包络分析在银行运营管理考核中的作用，发现数据包络法对银行绩效考核具有很好的指导作用，并且基于激励约束模型，给出了一套基于激励约束的银行运营绩效考核指标。LyndonJones（1977）[[]LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).]重点分析和探究绩效管理可持续性的特性，在此基础上全面且深入分析目前该方式的应用情况。SharmaS（2006）[[]SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.]分析并研究了现阶段工业企业的绩效管理发展情况，为确保该方式应用效果得到充分实现，将主要考核指标、设置可操作性流程、布置战略任务、实施步骤等信息进行了详细且具体构建。OgdenK（2009）[[]OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.]认为绩效管理改革、实践是实现现代员工风格的根本途径。业绩管理的未来将包括更多的反馈，并更加强调以发展为基础，刚性框架较少。企业开始提供更加定期和持续的反馈，并通过以IT行业的一些领先企业为研究对象，以员工发展为中心，研究其最佳绩效管理实践及其变革。SwarnalathaC（2011）[[]SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.]认为如果绩效管理实践着眼于满足员工对胜任力、自主性和相关性的三种心理需求，那么就可能导致员工对工作意义感的提升。根据围绕绩效管理趋势、目标设定、绩效考核、绩效反馈和自决理论的研究结果，提出了一个新的视角，即如何在绩效管理实践中纳入积极心理学科学中的概念，以促进福利和绩效等积极工作成果。MRvafaeinasab（2017）[[]MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).]应用多种矩阵元素建立了一个用于衡量和分析发掘企业最大潜力和价值的绩效管理框架，通过具象化的指标体系有利于实现战略目标，为绩效管理的应用提供了更合理的案例。KdvPrasad（2017）[]JamesWalker.PerformanceAppraisal:AnOpenorShutCase?[J].PersonnelReview,1977,6(1)5-8[]LyndonJones.Inplaceofperformanceappraisal[J].Education+Training,1977,19(1).[]SharmaS.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2006,63(1):57-84.[]OgdenK.Performancemanagementinthepublicsector.[J].JournalofOrganizationalBehavior,2009.[]SwarnalathaC,PrasannaT.PerformanceManagementandEmployeeEngagement[J].IndianJournalofAppliedResearch,2011,2(3):132-136.[]MRvafaeinasab,Afatehpanah,KJahangiri,MNamdari.AnEvaluatingonPerformanceofPre-hospitalEmergencyStationsinYazd,BasedonEssentialTimeforAttendingatPatient\'sBedside(Year-2013)[J].Toloo-e-behdasht,2017,15(5).[]KdvPrasad,MruthyanjayaRao,RajeshVaidya.FactorsEffectingPerformanceManagementSystem:AnEmpiricalAnalysisWithReferenceToHealthCareIndustryAroundHyderabadMetro[j].InternationalJournalOfManagement(Ijm),2017,10(6).[]AbdulkadirMohamudDahie,RaqiaAhmedMohamed.HumanResourceManagementPracticeandOrganizationalPerformance:CaseStudyfromHormuudTelecominMogadishu-Somalia[J].EvropejskijIssledovatelʹ,2017,2(8).（2）绩效管理实践研究Lucas（2006）[[]Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.]参考借鉴网络调查的方式，分析和研究芬兰中小企业（SME）实施绩效管理情况。随机选取中小企业样本共2400份，问卷回收到的答复为311份。研究得出公司绩效的影响因素主要包括参与式领导文化、组织结构及构思。MortezaShafiee（2013）[[]MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.]通过采用描述性调查对尼日利亚东南部联邦高校图书馆馆员进行调查，结果显示联邦大学图书馆采用的绩效管理模式，包括绩效考核、职责轮换、受控活动和工作人员出勤管理，该绩效管理办法是定期评估馆员的工作绩效，对馆员起到了很好的激励作用。PierceACA（2013）[[]PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.]针对员工绩效管理提出一系列要求，包括员工对于常规操作的熟练程度、专业技能的掌握程度，沟通交际能力、工作的专业素养、职业精神、对于工作纪律的执行情况。KerrEA,HaywardRA（2013）[[]KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.]主张通过绩效管理提升员工工作效率、组织凝聚力，为企业提供了一套适用性较高的管理方案，亦使管理者更为直观地监管员工绩效管理状况。Ferreira（2011）[]Lucas.InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement[J].InternationalJournal,2006,63(1):7-8.[]MortezaShafiee,MohammadSangi,MehdiGhaderi.BankperformanceevaluationusingdynamicDEAAslacks-basedmeasureapproach[J].DataEnvelopmentAnalysisandDecisionScience,2013,13.[]PierceACA.Enhancingtherelevanceoforganizationalbehaviorbyembracingperformancemanagementresearch[J].JournalofOrganizationalBehavior,2013,29(1):139-145.[]KerrEA,HaywardRA.Patient-CenteredPerformanceManagement:EnhancingValueforPatientsandHealthCareSystems[J].Jama,2013,310(2):137-138.[]DebmallyaChatterjee,AmolS.Dhaigude.AnIntegratedFuzzyCognitiveMapApproachinModellingFactorsofManagementQualityinBankingPerformance[J].GlobalBusinessReview,2020,21(3).[]KutluLevent,MamatzakisEmmanuel,..Aprincipal–agentapproachforestimatingfirmefficiency:Revealingbankmanagerialbehavior[J].JournalofInternationalFinancialMarkets,Institutions&Money,2018,国外关于银行绩效管理的研究HandaRekha（2021）[[]HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).]立足于互联网金融为背景，为了确保该行的绩效考核完善性，汇总了当下该银行在绩效考核领域的不足和缺点，借助平衡计分卡方式，全面修改了银行现行的绩效考核制度，并对这一工作中需要注意的重点进行汇总。ErsoyErsan,SwieckaBeata（2022）[[][]HandaRekha.RoleofBoardFunctionsinBankPerformance:DirectandIndirectEffectsofBoardIndependence[J].ManagementandLabourStudies,2021,47(3).[]ErsoyErsan,SwieckaBeata,GrimaSimon,ÖzenErcan,RomanovaInna.TheImpactofESGScoresonBankMarketValue?EvidencefromtheU.S.BankingIndustry[J].Sustainability,2022,14(15).3.2国内研究现状3.2.1国内关于绩效考核的研究（1）绩效管理理论方法研究在探究完善绩效管理方法时，20世纪白静瀑（1992）[[]白静瀑.对企业内部管理部门工作绩效评价的探讨[J].管理现代化,1992(04):37-39.]对绩效评价系统进行了深入的探究，根据西方平衡计分卡的理念，制定了一张战略图，对目标进行了分解，形成了一套评价指标体系。胡树红（1999）[[]胡树红.有效绩效考核制度的组织优化设计[J].兰州学刊,1999(04):18-20+23.]则深入分析并研究了绩效管理的基本理念及方法，提出了“前推式”的绩效管理思想，并对“前推式”的绩效管理体系的建设进行了详细的论述，将实际过程中应用该理念及方法的注意事项进行了说明。宋蔚良（2001）[[]宋蔚良.建立企业内部绩效考核管理新模式[J].上海企业,2001(10):32-33+31.]认为，应当将（EVA）作为主要绩效考评方式，围绕经济增加值建立起一套完善的绩效评价体系，应当通过改善绩效评价体系中存在的诸如定位模糊、推进困难、运作效率较低等问题入手，完善此种考核方式，达到优化考核的目的。康宛竹（2002）[[]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].中国劳动,2002(02):32-33.]认为，企业在选择绩效考评方式时应当具体，需结合企业各部门岗位的业务特点进行选择；绩效考评程序应当规范、考核频率必须合理；应适当减少上级评价的方式进行考评，以保障考评结果的公正性及透明性；而户晓茹，白华伟（2010）[[]户晓茹,白华伟,魏博.长庆油田基层员工绩效考核存在的问题及对策——以长庆油田某采油厂为例[J].山西财经大学学报,2010,32(S1):130.DOI:10.13781/ki.1007-9556.2010.s1.095.]则通过研究[]白静瀑.对企业内部管理部门工作绩效评价的探讨[J].管理现代化,1992(04):37-39.