工资薪酬制度集锦15篇

工资薪酬制度集锦15篇工资薪酬制度集锦15篇

在充满活力，日益开放的今天，人们运用到制度的场合不断增多，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是我收集整理的工资薪酬制度，欢迎阅读与收藏。

工资薪酬制度1为了加快全街道经济和各项社会事业的继续提升，充分调动和发挥基层干部的工作积极性，增强主动性和自觉性，彻底打破“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的村级干部管理机制，建立以目标管理、考核评价、资金保障、激励约束为主要内容的农村干部责任目标绩酬挂钩体系，结合街道实际，特制定本制度：

一、工资发放的原则

1、明确岗位职责，区别岗位工资。

2、考核工作绩效，拉开工资档次。

3、平时工作与考核成绩相结合。

4、严格季度考核，明确工资标准。

二、村级干部工资发放的对象、分配系数

1、村工资的分配系数为1;

2、村委会主任工资的分配系数为0.6,副书记和计生专职主任工资参照村委会主任分配系数;

3、村“两委”其他成员的工资分配系数为0.4;享受误工补贴人员的工资参照村“两委”其他成员分配系数。

三、村级干部工资的构成

1、村级干部的工资由基础工资、人口基数工资和绩效工资三部分组成。

基础工资

基础工资是指按领导岗位确定的工资。支部书记基础工资定为每年3500元;村委会主任、副书记、计生专职主任基础工资定为每年2100元;村“两委”其它成员、享受误工补贴人员基础工资定为每年1400元。

人口基数工资

人口基数工资是指按村庄总人口数确定的工资。结合街道实际，本次确定支部书记人口基数为2元/年;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数为1.2元/年;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数为0.8元/年。人口基数乘以该村人口数即为该村干部每年应当享受的人口基数工资。

人口数低于500人的村，支部书记人口基数工资按1000元计算;村委会主任、副书记、计生专职主任人口基数工资按600元计算;村“两委”其他成员、享受误工补贴人员人口基数工资按400元计算。

绩效工资

为了尽可能的调动村级干部的工作积极性，在上级政策允许的范围内，本次把基础工资加人口基数工资与绩效工资的比例定为1：1。

四、村级干部工资的发放

街道党委对村班子实行目标责任管理，按照街道党委年初确定的“四位一体”的工作管理体系，对村级班子责任目标工作的完成情况由街道党委安排考核，考核的工作内容主要包括：计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理、组织建设以及经济发展等方面的'工作。考核采取平时考核与综合考核结合起来相结合的方式。平时考核主要记录经常性工作完成情况;综合考核每年一次，主要是反映目标完成情况。考核结果作为发放村级干部工资的基本依据，并作为村级班子评先树优的重要参考。

1、基本工资的考核落实办法：

基础工资和人口基数工资之和为村干部基本工资，对基本工资的考核由四个方面组成：

工作考勤：街道党委把村“两委”干部考勤情况列入对村干部的年终工作目标量化考核，并与工资报酬挂钩。不履行请假手续无故旷工者，每旷工一天扣发基本工资100元;累计旷工10天者，扣发基本工资的50%，取消年终评先树优资格，并对其诫勉谈话;累计旷工超过10天以上或无故超假半个月的视为自动辞职，停发工资。

会议考勤：对于开发区和办事处召开村干部参加的会议，由办事处通知到村书记或主任，村书记或主任按会议通知要求安排相关人员参加会议。需要请假者必须向街道党委书记请假，如党委书记不在，则须向办事处主任请假。缺席会议的每人每次扣发基本工资100元，迟到的每人每次扣发50元。每次开会结束前宣布会议缺席和迟到人员名单。连续两次缺席会议的给予通报批评;连续三次或全年累计缺席五次会议的作自动辞职处理，停发工资。

由计生办、综治办、纪检信访办等部门组织召开的业务工作会议考勤，参照上述规定执行。

基层党组织建设工作：建立健全并完善村级基层党组织，能正常开展组织活动，该项工作由组织办公室进行考核。

经济发展、项目推进和应急事务：致力于本村经济稳定持续发展，带领群众发家致富奔小康，对于出现的应急突发性事务，能积极应对，稳妥处理。该项工作由经委、应急办分别考核。

年度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的基本工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。

2、绩效工资的考核落实办法：

绩效工资的'40%用于计划生育工作：根据计生办提供的各村每季度查体到站率进行考核。考核实行倒扣制度，各村每季度查体到站查体人数比应到站查体人数每少一个百分点扣该村应发绩效工资10%;根据考核结果，每季度发放一次。建议村支部、村委会对本村的村民小组同样进行量化考核。

绩效工资的20%用于农村建房工作：由规划城建办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

绩效工资的10%用于信访工作：由纪检信访办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

绩效工资的10%用于综合治理工作：由综合治理办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

绩效工资的10%用于安全生产工作：由安全生产办公室进行考核，按考核情况，每季度发放一次;

绩效工资的10%用于村级财务管理工作：由经管站进行考核，按考核情况，每季度发放一次。

每季度末，由组织人事办公室按照考核规定落实各村的绩效工资情况，上报开发区政工部，由开发区财局直接发放。

当年度年终综合考评靠前的村，在必须具备：全年计划生育查体零尾均为零;无违法生育现象;无违法建房现象;无越级信访案件;综合治理工作优秀;无安全生产事故;村级财务管理完善等条件后，办事处将该村纳入年终目标考核先进村行列，给予年度物质奖励。

当年度年终综合考评排名最后一名的，取消评先树优的资格，对该村书记、主任通报批评，扣除所有村级干部50%的绩效工资。计划生育查体工作连续两次、累计三次查体率低于95%的村，撤换该村计生专职主任，并对该村支部书记、村委会主任进行诫勉;两年内累计四次以上查体率低于95%的村，撤销该村支部书记职务，停止村委会主任工作。

计划生育、综合治理、信访、安全生产、农村建房、村级财务管理等工作实行一票否决制度。凡因以上工作工作被上级部门一票否决或重点管理，影响办事处成绩的村，除扣除该村所有村级干部年度基本工资外，并依据有关规定对该村主要负责人进行问责。

五、在重点项目促进或集中拆迁等工作中，村干部需集中办公的，办事处给予一定的误工补助。

工资薪酬制度2第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司和员工共同发展。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

、核算公司员工工资；

、受理员工薪酬投诉。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

第五条：基准工资释义与分类

1

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：

本制度工资级别是按工资收入来核定，不同于职务上的级别。第六条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：绩效工资

公司设置的绩效工资主要包括普通员工绩效工资和管理人员绩效工资。

2

第八条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，根据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，具体如下：生日，转正员工发放100元

餐费，每位员工每月发放260元通迅费：根据员工的工作性质每月发放50至100元过节费：每位员工发放100至200元

探亲费：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探亲路费实报实销，探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数

基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

利润系数按下表取值：3

资金回流系数按以下表取值：

级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，决定是否发放及发放金额。

第三章特殊员工员工薪酬

第十条：试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。第十一条：学徒工的'薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第十二条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第十三条：优秀员工奖

一、奖励对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工。

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。

第四章工资/职位调整

第十四条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

三、基准工资调整主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同；④职位的不同。

第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

第五章工资核算

第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26二、小时基准工资=日基准工资÷8三、加班工资

公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班，应首先安排其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。

、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

、一年中病假累计超过12天，超过部分，每天扣除日基准工资的50%；超过24天，超过部分，每天扣除日基准工资的100%。

、事假扣除基准工资的100%。

第六章薪酬支付

第十七条：薪酬支付方式

工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第十八条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年底奖金：

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第二十条：月工资发放审批流程

由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

第二十一条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天

第二十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正

工资薪酬制度3随着城市化进程的加快，物业管理行业也逐渐壮大原文。物业工作人员的薪酬成为了公司管理的重要一环。物业工资管理制度的完善，不仅能够激发员工的工作积极性和创造性，还能够提高物业公司的整体竞争力。本文将从物业薪酬管理制度的目的、原则、内容等方面进行探讨。

一、目的

物业工资薪酬管理制度的目的是为了激励员工的工作积极性和创造性，提高物业公司的整体竞争力卓越管理网。通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。

二、原则

物业工资薪酬管理制度的制应遵循以下原则：

1.公平公正原则：薪酬应该与员工的工作量、质量、效率、能力、成绩等因素相符合，避免出现意性和不公正的情况。

2.激励鼓励原则：薪酬应该能够激发员工的工作积极性和创造性，鼓励员工为公司创造更大的价值。

3.灵活适应原则：薪酬应该能够适应市场环境的变化和公司业务的发展，具有一的灵活性来自。

4.经济合理原则：薪酬应该符合公司的经济实际和可持发展的.要求，不能超出公司的承受能力。

内容

物业工资薪酬管理制度的内容主要包括以下几个方面：

1.工资：根据员工的工作、工作职责、工作量、工作难度等因素，确员工的基本工资。

2.绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，确员工的绩效工资。

3.奖金制度：根据员工的工作表现、工作成果、工作质量等因素，给予相应的奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值。

4.福利待遇：包括社会保险、住房公积金、保险、年终奖金、节日福利等，提高员工的生活质量和安全感。

四、实施

物业工资薪酬管理制度的实施应该遵循以下步骤：

1.制制度：根据公司的实际情况和市场环境，制科学合理的薪酬管理制度。

2.宣传制度：通过内部培训、会议等形式，向员工宣传薪酬管理制度的内容和实施方法。

3.落实制度：将薪酬管理制度落实到具体的和员工身上，确保制度的公平公正性和实施效果。

4.监督制度：建立全的监督机制，对薪酬管理制度的实施进行监督和评估，及时发现和解决问题。

总结

物业工资薪酬管理制度的完善，对于提高物业公司的整体竞争力和员工的工作积极性和创造性有着重要的作用。制科学合理的薪酬管理制度，能够使员工的工作成果与公司的经济效益相匹配，实现公司和员工的共同发展。同时，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激励鼓励、灵活适应、经济合理等原则，才能够真正实现制度的落实和实施效果的提高。

工资薪酬制度4一、总则

为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员工。

二、薪资原则

公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度的原则。

三、薪资标准及结构

1、薪资标准

薪资标准详见附件《海达石油20xx年定岗定编及薪酬体系》

岗位薪资变更

根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1日起调整。

2、工龄薪资

从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50元，工龄工资=服务年限*50元注：试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职之日起计算。

临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。

员工1年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。

3、补助津贴

补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补贴。

餐费补贴

后勤员工每人每工作日补助10元，每月按照30天进行补助，随当月薪资一同发放，工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15元/天的标准进行餐费补贴。

加班补贴

休息日加班补助=基本工资÷30天×加班时间

节假日加班补贴=基本薪资÷30天×300%×加班时间

同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。

节日补贴

逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据实际情况进行补助，补助标准不低于200元。

通讯补贴

副总经理按照200元/月的标准进行补助，部门经理按照100元/月的标准进行补助，部门主管按照50元/月的标准进行补助;长期出差则按照200元/月的标准进行补助;项目经理按照200元/月的标准进行补助;综合录井队长按照100元/月的标准进行补助。通讯费凭票报销。

取暖、降温补贴

每年6、7、8三个月机关每位员工给予200元/月的降温补助，12、1、2三个月机关每位员工给予200元/月的取暖补助，凭票报销。

4、特殊贡献

遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月1日起实施。

技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有奖励必要时。

任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。

其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。

到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间及表现进行发放。

5、年终奖金

根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上在每年年终发放奖金。

根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;

绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;

由人力资源部提供各部门员工的出勤情况;

人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;

考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。

四、薪资扣减

1、迟到早退扣减：30分钟内迟到一分钟扣款1元，以此类推;超过30分钟扣薪1小时，超过三个小时扣薪半日。

2、病假扣减：3天内的病假按照日工资的50%进行扣减，超过3天不满7天的按照日工资的70%进行扣减，超过7天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资除以30天得到的数额。

3、事假扣减

事假按照日工资的'100%进行扣减。

五、薪资发放

1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的80%左右。

2、公司薪资计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10日发薪制，遇特殊情况可临时调整。

3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项目、考勤扣款等费用后的金额。

4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。

六、薪资调整

1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。

2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。

3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资调整。

4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。

七、其它注意事项

1、各类请假依据公司《员工考勤管理制度》，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假、灾害休假和其它特殊情况不予扣除。

2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。

3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资等级。

八、附则

1、公司每月支薪日期为6号，遇特殊情况可临时调整。

2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代缴个人所得税。

3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位支付。

4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。

5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。

工资薪酬制度5为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。

第一章总则

第一条指导思想：

认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。

第二条基本原则

一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。

二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。

第三条工资含义：

本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。

第四条工资结构

酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级，以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利等构成。

主管级以上人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金领班级以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

一、基本工资

1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。

2、总监级基本工资占岗位工资的80%，经理级基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级以下人员基本工资占岗位工资的100%。

二、绩效工资

1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

3、主管级以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

三、工龄工资

在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

四、津贴

依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

五、奖金

优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。

六、年终双薪

依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。

七、月超额奖

每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。

第五条工资体系的确立及变更程序

酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。

第六条最低工资保障

酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。

第二章工资管理

第一条岗位工资管理：

岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。

一、各岗位上的员工，从聘任的`之日起，按所聘任岗位领取相应的工资。

二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。

三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。

第二条工资定级

一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对熟练员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级以上级别工资起薪。

二、新调入人员根据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。

三、个别特殊岗位，可执行特聘工资。

第三条试用期工资标准

新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经历者试用期3个月；有同职工作经历者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参加转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。

第四条工资调整

一、员工转正后，领班级以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。

二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，如果试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。

三、各职位员工工资不得超出职位工资上限。

四、对技术含量低、人员流动性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。

第三章工资支付

第一条工资发放：

由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月委托银行代行发放。

第二条加班工资支付

一、严格控制员工加班，非法定节日加班的，加班后原则上由部门及时安排同等时间补休，不发放加班费。春节加班的，按国家法律规定发放加班工资。

二、确因经营需要，部门安排员工加班后又无法安排补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。

第三条特殊情况下的工资支付：

一、员工受降职、降级处分的，重新确定工资标准。

二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间，按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分，受处分的不再补发。

第四条每月工资代扣费用。

一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。

二、个人所得税：

按国家个人所得税规定标准扣缴，由个人承担，酒店负责代扣代缴。

三、应由个人负担，但酒店已预支的费用。

四、其它扣款。

五、其它个人应负担部分。

第五条其他事项

一、各类假期依据酒店请假办法，决定工资的扣除。

二、经酒店统一安排或批准加班的，应先安排同等时间补休。补休时间可以累积，半年内有效，由部门根据实际情况安排。确因工作需要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。

第四章非正式员工工资制

第一条临时工工资一律折并为日工资，按实际出勤天数发放。

第二条实习学生工资

与有关旅游院校签约协议，按协议标准发放工资。实习期满，经双向选择留用的员工，按同岗位转正工资核发，享受正式员工待遇。

第五章附则

建立正常的工资增长机制，在酒店经营发展，经济效益提高的基础上，逐步提高员工的工资收入水平，保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力，以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。

工资薪酬制度6第一章总则

第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。

其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。

第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。

其次章薪酬体系与构造

第四条薪酬内容与构造

1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与构造释义:

员工工资:

为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴。

员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的.员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级员工;

Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;

Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;

Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。

《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。

员工工资比例表:

固定工资绩效工资津贴备注

治理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务帮助序列70%10%

员工工资确实定:

全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。

固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。

绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。

津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

年终奖金

年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。

年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数。

一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

年终奖金按员工入职的实际月数发放。

年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

福利:

依国家政策规定,公司为正式员工购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

2、支付日:每月15日前发放上月根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。

5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。

2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。

3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条依据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。

第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。

第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。

工资薪酬制度7第一条目的

为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。

其次条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第二条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。

3、公司职能部门的.设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。

第三条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。

第四条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。

第五条职责

1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；

2）薪资、嘉奖计算的审核；

工资薪酬制度8第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。

第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。

第3条本制度所称员工是指公司全部人员，一般员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的全部员工。

其次章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制，依据员工的效劳质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特别嘉奖等。

第三章绩效工资制构造和内容

第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数。

部门经理级以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的.级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。

第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取商定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条本规定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开头试行。

工资薪酬制度9第一条总则

为有效贯彻落实集团进展战略，健全员工与集团合作共赢、利益共享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结合集团实际状况，特制定本治理制度。

其次条适用范围

本制度适用于集团及各子公司全部员工。

第三条薪酬安排依据

以“按劳安排”和“效率优先、兼顾公正”为原则，以岗位价值及个人技能为根底，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬安排标准。

第四条职系职级划分

依据职务形态差异，全部岗位分为五大职系，即治理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，治理职系又分为高层治理职系、中层治理职系和基层治理职系。

在各职系中，依据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬进展通道

全部职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变状况下随着技能及绩效水平提升的薪酬进展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬进展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反响了岗位的根本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档打算，岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

第八条年薪制

1.适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2.薪酬构造

高层年薪总额＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

中层年薪总额＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额嘉奖

3.薪酬基数

月度根本年薪依据出勤状况发放，月度、季度、年度效益年薪依据绩效考核状况进展季度、年度汇总发放，中层治理人员月度考核、季度汇总核发；高层治理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度根本年薪核定＝月度根本年薪基数×出勤天数比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效治理制度》。

中、高管年终超额嘉奖计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额嘉奖计提安排规定详细参见集团及各公司《年终超额嘉奖方案》。

注：1）季度补回：，中层治理人员的单月度考核如未能到达考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标局部可以自动补足；季度超额完成局部优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进展年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进展全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层担当共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1.适用范围

岗位绩效工资制适用于基层治理职系、职能治理职系、技术职系

2.薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

3.薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金依据月度、年度考核状况发放，参见集团《绩效治理制度》。

第十条销售提成工资制

1.适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2.薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

3.薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

4.薪酬核定

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，月度岗位绩效奖金依据月度考核状况发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定详细参见各公司《销售鼓励方案》。

第十一条工程绩效工资制

1.适用范围

工程绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2.薪酬构造

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋工程绩效奖金

3.薪酬基数

月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

4.薪酬核定

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度固定比例、工程绩效奖金详细规定参见各公司《技术工程治理及鼓励方法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，依据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其根本薪酬构造分别为：

1．计时工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

2．计件工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

月度岗位固定工资依据出勤状况发放，其标准及计时计件工资有关规定详细参见各公司《一线员工薪资治理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采纳协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确商定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬构造中，依据出勤状况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续效劳奉献的补偿，依据出勤状况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、工程绩效工资制、计时计件工资制，详细标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资根据出勤天数折算。

集团为每位正式在册员工供应国家规定的各项社会统筹保险，同时依据岗位性质供应各项福利和津补贴，详细参见《员工手册》。

第十七条新入职员工薪酬

1.新员工入职后，实行不超过6个月的试用期，试用期限在入职前沟通明确。

原则上，中高层治理人员试用期不超过6个月；其他人员试用期不超过2个月；

2.新员工试用期间，只发放固定薪酬，原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行。各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议，人力资源总监审批；各公司高层治理岗位及集团中高层治理人员，由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议，总裁审批。

3.新员工入职当月工作不满勤的'，工资根据缺勤天数扣减；

4、新员工试用期满，经考核合格后转为正式员工，按正式员工薪酬规定执行。

5.新员工转正后，原则上按拟聘任岗位及职级的最低薪档确定薪酬标准，特别状况，按上述程序审批。

应届毕业生工资

1.毕业前实习期工资：本科生：100元/日，讨论生120元/日；

2.试用期工资：

本科生：3000-4000元/月

讨论生：4000-4500元/月

3.转正后工资：

1）试用期完毕时，依据上岗资格评价，合格者予以转正定岗定薪；试用期工作表现优秀者可以提前转正。

2）试用期完毕时，依据上岗资格评价，临时无法定岗定薪者可以适当进展工资调整；试用期后每三个月评估一次，依据评估结果可以适当调整；待符合上岗资格后，可以定岗定薪。

第十九条培训及各类假期薪酬

1.公司委派脱产培训。培训期间固定薪酬照常发放。在一个月内培训时间缺乏10个工作日，绩效奖金照常发放；一个月内培训时间超过10个工作日，取消当月绩效奖金。

2.事假和病假

1)事假期间，停发固定薪酬；

2)病假期间，停发固定薪酬，出具二级甲等以上医院诊断证明者，休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴；

3)请假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；请假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；请假10天及以上，取消月度浮动薪酬。

3.慰唁假。直系亲属以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

4.婚假。员工结婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期。

5.产假。产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行；

6.流产假。在职已婚女职工享有7天流产假期，流产假期间的津贴发放根据《北京市企业职工生育保险规定》执行。

7.年假。年假依据参与工作时间打算，详细标准见下表4。

休年假3天以内，按月考核发放的浮动薪酬基数不变；休年假3天以上10天以内，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算；休年假10天及以上，月度浮动薪酬基数根据实际工作时间折算，当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分。

鉴于销售代表岗位工作的特别性，故此岗位人员休年假，浮动薪酬基数不变。

当事假和年休假在同一月度消失时，不累计计算。

8.实行弹性工作制的员工。其休假根据集团相关政策执行。

工伤假：员工因工作患病事故损害或者患职业病需要暂停工作承受工伤医疗的，根据《工伤保险条例》规定办理。

其次十条薪酬调整

薪酬普遍调整

集团依据社会物价水平变动状况及集团经营效益状况，对薪酬基数进展不定期调整。

岗位变动薪酬调整

因工作需要发生岗位变动的，按新岗位职系职级确定薪酬区间，薪档按原岗位薪档对应薪级标精确定，如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档，按最低薪档执行，如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档，按最高薪档执行。

若在15日前进展的岗位调整，当月工资核算根据新岗位薪酬体系和标准核算；若在15日后进展的岗位调整，当月工资核算根据原岗位薪酬体系和标准核算。

年度考核薪酬调整

年度考核完毕后，由各公司人力资源部门综合本公司全部员工的年度考核结果及相关奖惩状况，拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

1)薪酬晋档时，如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档，则不再晋档。

2)薪酬降档时，如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档，则予以转岗或解聘处理，转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准。

个别薪酬调整

遇以下特别情形，可以进展个别员工薪酬调整，但原则上必需在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进展，超出相应范围的按协议工资制执行。

1．晋档情形

1)员工有重大立功表现，对公司效益或文化有特别奉献的；

2)员工有重大技能提升，对公司潜在价值奉献显著提升的；

3)员工为关键人才；

4)其他需要个别晋档的情形。

2．降档情形

1)员工有重大责任过错，对公司效益或文化造成重大损失的；

2)员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的；

3)过去因特别情形对员工确定较高薪酬标准，该情形已经消逝或无效的；

4)其他需要个别降档的情形。

个别薪酬调整申请可以由员工本人提出，所在公司人力资源部门受理，也可以由人力资源部门提出，经公司高管层审核后，上报集团人力资源部审核，总裁审批。

其次十一条薪酬支付

薪酬发放日为每月25日-30日，遇国家法定节假日提前发放。

薪酬通过银行代发或以现金形式发放。

员工应准时检查薪资到账状况，对核算及发放有疑义的，应于发薪日7个工作日内到人力资源治理部门核实；经核实需要调整的，在次月薪资发放时予以调整。

其次十二条其他情形

员工因各种缘由离职，根据国家规定发放相应工资，在办理完离职手续后，每周四下午统一结算。

员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京xxx集团考勤治理制度》的规定扣减。

其次十三条个人所得税

员工全部薪酬均为税前所得，公司依据国家相关法律法规，统一代扣代缴个人所得税。

其次十四条制修订与解释

本制度由集团人力资源部负责制修订并解释。

其次十五条审批及生效

本制度由集团总裁办公会审批，自20xx年1月起实施，原有相关制度及规定同时废止。

工资薪酬制度10第一章总则

一、根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

其次章指导思想

二、根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。

第三章治理人员工资制度

六、适用范围：

、公司总经理等高中级治理人员；

、公司所属各医院一般治理人员及正式员工。

、特别人员经董事会讨论后确定。

七工资模式。

公司治理人员与其业绩挂钩

高、中级治理人员：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司工龄工资

1.根本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司效劳年限积分

3、效益年薪的发放：

财务部门依据经营状况进展评估，假如完成核定任务的80%，其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；

否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据任务完成状况发放。

公司或医院组织对治理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。

考核细则由公司制定并实施。

在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

效益薪金依据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

4、高、中级治理人员根本工资中已表达岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级治理人员根本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

正式员工

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的全部员工。

2、工资模式：采纳构造工资制。

员工工资=根本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

、根本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

、岗位工资。

①、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；

②、公司岗位工资适用于行政人员。

、工龄工资。

①、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；

②、年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

、奖金。

①、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

②、绩效考评由公司安排统一进展，与经营利润、收入总额、特别业绩、奉献相联系；

③、奖金上不封顶；

④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

、津贴。

①包括有特别岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

②特别岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特别岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金安排方案见附件三

非正式员工工资制

1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

、岗位工资标准确实立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

、员工岗位工资核定。

1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤和

岗位职责

履行状况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金规划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

、工龄计算从试用期开头之日起计算。

十一、其他留意事项。

、各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除；

、各类培训教育依据公司培训教育治理方法及培训协议，从工资中扣除相应的局部；

、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；

、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

、在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

十二、根本原则：合理、必要、规划、协调

十三、福利形式：由公司供应各种福利工程菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利工程之后标示其金额，从而使员工每项福利与本钱间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以依据自己的实际状况，选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹：

社会统筹包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹根据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳局部由公司代扣代缴。

十五、购房资助规划

申请条件：

1、公司高层领导在公司工作满一年的；

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

4、特别状况无年限限定。

满意上述条件的.，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性赐予安家费。

1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、