造价咨询有限公司员工手册模板

前言亲爱同仁：您好！欢迎您加入企业---重庆宏发造价咨询、重庆顺达会计师事务全部限责任企业、重庆顺达资产评定土地房地产估价有限责任企业、重庆海博拍卖。企业是在原万州区国资局下属红日资产评定事务所和龙宝国资局下属三峡资产评定事务所和龙宝审计局下属龙宝审计事务所共同改制后应运而生，既保留历史沉淀技术素质潜在底蕴，同时又含有改革创新理念和和时俱进企业文化支撑。企业实力、团体素质、专业技术、执业资格、社会责任全部能适应专业咨询工作开展要求。企业是一个含有了一定规模和实力专门从事工程造价咨询、建设项目全过程造价控制、招标代理、会计审计、工程财务决算审计、建设项目专题资金绩效评价、资产评定、司法判定、拍卖等业务复合型技术咨询服务社会中介机构。本企业热忱欢迎各界人士前来加入我们这一团体。我们把人才视为“精髓”，把创新视为“灵魂”。面对未来挑战，我们坚定而自信。让我们继承过去成就，不停创新，正确耕耘，展布未来，将企业事业带向一个又一个辉煌。重庆宏发造价、顺达会计、顺达评定、海博拍卖董事会目录第一章：企业历史和未来 第二章：总则 一、 本企业明确要求 二、 本手册所称职员 三、本手册之专有名称以下四、通常要求第三章：我们行为规范要求 一、 行为习惯 二、职员职务行为准则三、 工作习惯 四、 着装 五、 职员礼仪 第四章：我们规则和制度 一、 时间管理 二、 入职步骤 三、 劳动协议关系管理 四、 报销制度 总则 实施三条线报销制度 差旅费报销措施 业务招待费报销措施 办公费用报销措施 其它 五、 培训制度 第五章：我们薪酬和福利 一、 薪酬制度 二、 福利制度 第六章其它制度要求 第七章附则...........................................................

：我们历史和未来企业是由原万州区国资局下属红日资产评定事务所和龙宝国资局下属三峡资产评定事务所和龙宝审计局下属龙宝审计事务所共同改制后应运而生。重庆宏发造价咨询控股人兼法定代表人程晓雪，同时也是重庆顺达会计师事务全部限责任企业和重庆顺达资产评定土地房地产估价有限责任企业控股人，也是重庆海博拍卖控股人兼法定代表人。重庆顺达资产评定土地房地产估价有限责任企业法定代表人何纯敏也是重庆宏发造价咨询股东。所以，我们企业实施是四块牌子一套班子，统一管理，统一核实管理体制，是一个综合性集团经营社会中介组织。重庆宏发造价咨询于1月由重庆市建设委员会同意设置，12月被中国建设部核定为工程造价咨询甲级执业资质；7月被重庆市城镇建设委员会核准为乙级招标代理资格，甲级招标代理资质正在申办中；9月被重庆市司法局确定为工程造价（甲级）司法判定单位；9月被重庆市财政局确定为政府采购招标代理单位；8月被国家发展和改革委员会核准为中央投资项目招标代理预备级资格；8月被国家发展和改革委员会核准为工程咨询丙级资格；注册资本金510万元。重庆顺达会计师事务全部限责任企业于1999年7月14日，取得重庆市财政局颁发《会计师事务所执业证书》；注册资本金150万元。重庆顺达资产评定土地房地产估价有限责任企业于9月根据财政部、重庆市国土资源房屋评定和经纪协会要求将资产评定、土地、房地产评定资质，从重庆顺达会计师事务所剥离出来单独成立，是一个含有资产评定综合B级、土地估价B级、房地产估价三级执业资格综合评定机构，企业注册资本金100万元。重庆海博拍卖是重庆市商业委员会4月5日渝商委[]76号文件同意设置，4月13日在重庆市工商行政管理局登记注册拍卖，并由重庆市商业委员会颁发了“拍卖经营同意证书”；注册资本人民币100万元。企业10多年来，一直秉承独立、客观、公正、科学服务理念；恪守诚信为本、坚持合规性、合理维护工作各方利益；自觉遵守执业道德，努力为委托方和项目业主当好工作顾问和技术参谋。企业经过多年辛勤耕耘和不懈努力，在求生存求发展市场经济中取得了很好业绩。同时赢得了各级政府部门及广大用户大力支持、充足信任和一致好评。总经理程晓雪第二章：总则一、本企业明确要求:企业和职员双方权利和义务，促进双方关系友好，为企业连续经营方针，并顾及企业和职员之间基于互惠、互利、平等协商标准，依据《中国劳动法》制订本手册。二、本手册所称职员:系和企业发生工作关系，由企业正式接收雇用并依据要求签署劳动协议及领有工资者，但因业务需要临时雇用短期职员，以签署临时用工协议约定权利义务为准。三、本手册之专有名称以下:

1、企业---即指重庆宏发造价咨询、重庆顺达会计师事务全部限责任企业、重庆顺达资产评定土地房地产估价有限责任企业、重庆海博拍卖；2、经营管理者---指是企业主管级以上人员；3、职员---每位和企业发生工作关系，已由企业正式接收为职员，并依据劳动协议书内要求领有工资者；4、职务、工作---职员依据劳动协议书内要求，而应推行之权利和义务内容；5、职务行为---指以企业职员身份所为经营管理行为，和会影响其正常推行职务个人行为；四、通常要求:

1、经营管理者依现行管理要求，代表企业指派或分配职员工作；

2、职员对于主管指定有利于企业之工作，全部有义务推行之；

3、凡职员触犯《职员手册》，其主管应对其采取职务上或通常性之处罚；

4、经营管理者为企业代表实施人，有义务推行本《职员手册》。

第三章：我们行为规范要求一、行为习惯提早出门时间避开上班高峰时段，按时开始一天工作；为了本身和周围同事健康着想，不在办公区域内吸烟，并主动配合保洁维持办公区域清洁；电脑、摄录机、卷尺、皮尺、摄影机等珍贵物品，如工作需要，可向办公室申请借用，并妥善使用和保管；因个性差异，在工作中请大家相互尊重相互隐私，未经许可暂不翻阅或挪用她人物品和文件（特殊工作、紧急情况除外）；下班时，应关闭自己使用电器、电源和门窗，锁好抽屉，以防个人物品、相关文件及其它物品遗失或被盗；珍惜并节省使用企业一切财产物品。职员对上级说话谦逊有礼，言语保持请示口吻。遇客人来企业时，应热情服务以礼相待，时时留心维护企业形象。向上级汇报时准备充足，按约定时间实事求是汇报，并注意简明扼要。接听和使用电话客气热情，不得失礼。讲究公德，尊重她人。二、职员职务行为准则1、基础标准（1）企业提倡诚信、团结、创新、求实、遵法、廉洁、敬业职业道德；（2）职员一切职务行为，全部必需以维护企业利益，对社会负责为目标。任何私人理由全部不能成为其职务行为动机；（3）因违反职业道德，给企业造成经济损失者，企业将依法追索经济赔偿；情节严重，企业怀疑其涉嫌犯罪，将提请司法机关追究其刑事责任；（4）在职员招聘上，企业提倡举贤避亲、亲属或好友回避标准，一律由行政人事部门按既定岗位标准进行择优录用，为人才提供一个公平竞争环境；企业内部如有亲属关系职员，相互间应回避从事业务关联岗位，企业也能够作出对应岗位调整。2、经营活动（1）职员不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动。（2）职员除本职业务外，未经企业法定代表人授权或同意，不能从事下列活动：1）、以企业名义提供担保、证实；2）、以企业名义对新闻媒介发表意见、消息；3）、代表企业出席公众活动。3、兼职（1）职员未经企业书面同意，不得在外兼任获取薪金工作。（2）严禁下列情形兼职：1）、在企业内从事外部兼职员作，或利用企业工作时间和其它资源从事所兼任工作；2）、所兼任工作组成对本企业商业竞争；3）、因兼职影响本职员作或有损企业形象；4）、主管级及以上职员兼职。4、职员职责（1）职员在经营管理活动中，不准索取或收受业务关联单位利益，不然将组成受贿。只有在对方馈赠礼品价值较小，接收后不会影响正确处理和对方业务关系，而拒绝会被视为失礼情况下，才能够接收，但不管价值多少，均需向企业总务部门汇报，通常应予企业保留。（2）职员在和业务关联单位交往中，应坚持正当、正当职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德手段取得利益，也不得在有可能存在利益冲突业务关联单位谋取个人利益。（3）职员不得利用个人掌握企业信息，在损害企业利益情况下谋取个人利益。（4）职员对外业务联络活动中，遇业务关联单位按要求正当地给付佣金，一律上缴企业作为营业外收入；个人侵吞，以贪污论。5、保密义务（1）职员有义务保守企业经营机密。职员务必妥善保管所持有涉密文件。（2）职员未经企业授权或同意，不准对外提供标有密级企业文件，和其它未经公开经营情况、业务数据。（3）管理人员、包含技术资料人员严禁泄漏企业技术机密。6、保护企业资产（1）职员未经同意，不准将企业资金、车辆、设备、房产、产品等私自赠和、转让、出租、出借、抵押给其它企业、单位或个人。（2）职员对因工作需要配发给个人使用笔记本电脑、通讯设备等，不准违反使用要求，作不合适之用途。7、禁忌事项●泄露企业机密或对企业进行不利捏词；●在禁烟地域吸烟、在工作场所吃零食或未经许可动火者；●随地吐痰或大小便；

●携带和工作无关之工具或物品进入工作场所；●赌博、威胁、殴打、伤风败俗等事，侵犯她人权利，携带枪弹利器、散发传单、损毁公物及一切危害公众秩序或安全之行为；●滥用职权、假公济私以达个人目标之行为；●未经许可携带公物或文件资料外出，未经许可在企业内拍照，或私自带外人入企业；●未经许可张贴口号、召集群众公开演讲，募集捐款；●非专业机械操作者，严禁图试或操作机械；●不得使用企业之工作装备供作私人使用；●上班时间内，不得穿着污秽或袒胸露背衣服或打瞌睡或躺卧睡觉；●男性职员不得长发披肩，头发应剪理整齐；●严禁穿着拖鞋、赤脚、赤膊进企业；职员违反上述事项之一者，企业将视情节轻重，依处罚事项酌予处分。三、工作习惯如遇工作外出按程序申请及登记；在工作中如遇问题，可向直接责任人请教，她是您在企业内引导者，您成长和进步也是她责任之一；在完成好工作后能够阅读和工作、行业相关书籍，提升自己业务水平，了解行业最新动态；和同事在相互信任基础上建立关系，在开展工作时尊重其中每个人；在沟通工作时，可将语速放缓、音量降低，发明良好沟通气氛；保护企业机密信息，并保护和企业存在业务关系或竞争关系其它各方之机密信息；严格遵守薪酬保密标准;向上级汇报时准备充足，按约定时间实事求是汇报，并注意简明扼要。接听和使用电话客气热情，不得失礼。讲究公德，尊重她人。四、着装“人靠衣装,马靠鞍”，不管是在工作还是生活中，我们全部期望将自己最光鲜亮丽一面展现在大家面前，所以请尽可能在上班前将自己打扮得洁净整齐，使自己带上一个好心情展开一天工作。友谊提醒：男士穿着背心、沙滩裤、凉鞋或拖鞋；女士穿着背心、吊带装、超短裙、超短裤或拖鞋在工作中活动可能会带来不便，尽可能别将它们搭配在您着装上。五、职员礼仪对来访企业任何客人，我们每个人全部有接待之责，用主动热情态度做好接待或解释工作，不管何种原因，不和外来客人大声争吵，影响工作秩序。碰到委屈之事，应采取临时回避态度，并经过对应渠道向企业反应。

第四章：我们规则和制度一、时间管理1、工作时间

非特殊工时制岗位，实施双休制，具体作息时间为：工作时间：8：30至12：00，14：00至17：30午休时间：12：00至14：00各部门出勤及作息时间依实际需要由企业订定。2、考勤我们实施是上下班手工考勤制，上下班需各签到一次。签到必需由职员本人亲自操作，不得代签，对于代签情况，我们将给予处罚以下：相关人员罚款30元/次。迟到、早退、旷工（见表一）表一：迟到、早退、旷工定义及对应处理措施类型名称类型定义处理措施迟到上班时间开始后10-30分钟内到岗者高级经理等级罚款50元/次经理等级罚款40元/次主管等级罚款30元/次一般职员罚款20元/次早退要求下班时间前30分钟以内离岗者高级经理等级罚款50元/次经理等级罚款40元/次主管等级罚款30元/次一般职员罚款20元/次旷工迟到30分钟—1个小时者，视为旷工半天扣发当日基础工资迟到超出1个小时以上者，视为旷工1天扣发当月基础工资10%早退超出30分钟，视为旷工1天扣发当月基础工资10%每个月迟到5次（不含）以上，视为旷工1天扣发当月基础工资10%未到企业上班，没有任何假期申请或说明者即为旷工，旷工1天扣发三日薪资，并书面警告未经同意，强行或是私自休假即为旷工，旷工1天扣发三日薪资，并书面警告旷工2天扣发当月薪资15%，并书面警告旷工3天及以上视为严重违反企业规章制度，给予解聘，且扣发当月工资及奖金加班

我们不激励职员加班，今日事今日毕是我们工作习惯。法定节假日

职员将依法享受国家法定节假日（依据国家对应要求调整而调整）。3、请假程序假期包含了：休息日、病假、事假、婚假、产假、陪产假、丧假、年休假、调休。其中，休息日为每七天六、周日休假，不需申请；婚假、产假需提前30天申请，累计请假5天及以上各类假期均需提前15个工作日申请，其它各类假期标准上应该最少提前一个工作日申请。■出差职员出差当日不能返回，应填写《出差申请单》，呈部门主管或经理核准后送综合办公室立案；如于上班时间中开始出差者，须填写《职员外出申请》经主管或经理同意后方可外出。相关费用申报，依据《出差管理措施》办理。■公出（1）办理：职员因公务需要，于上班中离开岗位或出入企业者，应填写“职员外出申请”呈部门主管或经理核准后方可公出；（2）综合办公室行政人员于每个月将“职员外出记录表”汇总登记存档。

■休假和请假给假要求

（1）工伤假：（经确定为工伤，工伤假工资照发，但按工伤天数扣发全勤）A、职员因实施公务负伤或致伤残者，持指定医院证实，经行政人事部确定，确不能出勤者，核给工伤假，工资照发，假期期满，应主动复职，不然以旷工处理。如情况紧急，得以事后补办手续。B、职员因公负伤，伤愈复发，经指定医院、劳动局等相关部门判定，确定为旧伤复发，可按工伤对待。（2）事假：（事假期间不发工资）

A、职员如有私事必需亲自处理，应事先请假。特殊情况不能事先请假，可用电话或委托她人向本人主管或经理请示，经同意后方能以事假论。续假也应提前办理；

B、通常职员请假1天内，由部门经理核准。1天（含1天）以上必需由总经理审批，主管以上干部请假均需由总经理审批；

C、事假工资扣除额计算方法：当月工资/21.75×事假天数

D、职员申请事假，经理可视具体情况要求其提出相关证实文件；

（3）病假：（职员一般伤病、疾病或生理原因必需诊疗或休养者，可申请病假。）A、整年病假日数不得超出医疗期。医疗期：在本企业工作年限3年以下者为1个月，工作4年至6年者为2个月，工作7年至者为3个月,工作满以上者为4个月。逾期者，依要求办理停薪留职，但以十二个月为限，逾期仍不能复工者，给予解除劳动协议；B、请病假逾2日（含）以上者，企业可视具体情况要求职员出具证实或企业指定医院开具证实（附病情汇报）。请病假1天者，经部门经理同意后，也可确定病假，未依要求办理手续检举证实者一律以旷工论；C、病假工资扣除额计算方法：●司龄3年以下（含3年）

当月工资/21.75×病假天数×50%●司龄4-6年（含6年）

当月工资/21.75×病假天数×30%●司龄7-（含）当月工资/21.75×病假天数×10%●司龄以上（含）在要求医疗期限内不扣工资

D、无正当理由或虚构捏造谎报病假者，经查属实，企业依要求记大过一次处分。情节严重者，予开除处。

（4）婚假：本企业职员经试用合格转为正式职员后，其本人结婚者可请下列之婚假，工资照发。A、通常婚假3天；

B、晚婚假15天（女满22周岁，男满25周岁）；

C、请婚假应附政府相关单位核发之结婚证实文件。

D、婚假不能分段申请。（5）丧假：本企业职员经试用合格转为正式职员后，依下列要求给丧假，工资照发。

A、职员之父母、儿女或配偶死亡，给丧假5天，工资照发；

B、祖父母、弟兄姐妹或配偶父母死亡，给丧假3天，工资照发。（6）产假、计划生育假：A、女职员产假90天，其中产前休假15天。难产，增加产假15天；多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天；晚育者（女24周岁）另加10天，工资照发；配偶生育无人照料，可酌情给男方15天以内假期，按计划生育假考勤。B、怀孕4个月以内流产者，依病假要求处理；C、女职员怀孕满4个月（含）以上流产时，给假15天，工资照发；D、请产假须事后30天内提交婴儿出生证。E、产假期满恢复工作时，许可有一至二周时间逐步恢复原定工作量。F、女职员计划外生育，其休息时间以事假论。G、配偶在本市工作，行绝育手术后需要护理，可持绝育手术证实享受二天计划生育假。H、已婚女职员1年内做两次人工流产，其中一次按事假。入职步骤1、聘用本企业按编制及业务之需要聘用职员，由用人部门经理提出，经总经理同意后，办理招聘或内部调配。凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用：（1）政府要求不得雇佣者（未满16岁男女青年）；

（2）经本企业认可医院实施体检检验不合格者，或经发觉有恶性传染病者；

（3）曾在本企业及相关企业被开除或未经同意而私自离职者；

（4）经查学历和工作履历不实者；

（5）认定不适担任本企业工作者。■应聘人员依下述面试程序办理：（1）应聘人员面试时由综合办公室办理填写个人资料履历表；

（2）经综合办公室初试合格后通知用人部门主管复试；

（3）依需要作智力或针对性专业知识之测验；

（4）验证相关证件及工作履历；（5）呈总经理同意录用；（6）资料转回综合办公室立案。■应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，按指定日期立即亲自办理报到手续，并缴验下列文件：（1）居民身份证（影印后退还）；（2）学历证实正本（影印后退还）；（3）职称证（有职称者）（影印后退还）；（4）相关执业资格证（影印后退还）；（5）其它经指定应缴之文件。本企业雇用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签署协议（试用期三至六个月），请事、病、伤假不予列计。试用期间，本企业定时举行企业职员入职培训。综合办公室职责包含向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职员作内容和要求，帮助了解企业相关规则和要求，确定并帮助取得《职员手册》等资料。任何相关工作具体事务，如确定工作岗位、技术要求、领取办公用具、机器使用、纪律遵守等，新职员全部可咨询综合办公室人员。

在试用期间，假如新职员感到企业实际情况、发展机会和预期有较大差距，或因为其它原所以决定离开，可提出辞职，并按要求办理离职手续；对应，假如职员工作无法达成本企业要求，企业也会终止对其试用。

在试用期内，新职员表现突出，试用部门可提出提前正式转正。

试用期满，试用部门对试用职员进行转正考评，经考评合格者，于期满次日起转正为正式职员；经考评不合格者，给解除协议，并不发任何赔偿费。2、人事安排

企业有权依业务工作需要安排职员之工作部门、委任、调迁、奖励处罚、解聘及考评等事项。3、工作调动

（1）因企业业务之需要，职员得服从企业之调动命令及其服务地点；

（2）职员若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，企业将视情况决定对其终止雇用是否。三、劳动协议关系管理为确立企业和职员劳动关系，明确双方权利和义务，企业实施全员劳动协议制管理。1、协议签定、续订、变更和解除：（1）新入职职员，企业将在职员入职后和其签定劳动协议。（2）对于有固定时限劳动协议，企业和职员双方同意在劳动协议期满后续签劳动协议，应在原协议期满前三十日内重新签订劳动协议。（3）企业和职员双方经协商同意，能够变更或解除劳动协议。（4）职员有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，且能够不支付经济赔偿：A、在试用期内被证实不符合录用条件；B、严重违反劳动纪律或企业规章制度；C、严重渎职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害；D、被依法追究刑事责任。（5）有下列情形之一，企业能够解除劳动协议，但应提前三十日以书面形式通知职员本人：A、职员患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由企业另行安排工作；B、职员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；C、劳动协议签订所依据客观情况发生重大改变，致使原劳动协议无法推行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成一致协议；D、企业经营困难发生经济性裁员；(6)、职员解除劳动协议，应该提前三十日以书面形式通知企业。如未能提前通知企业，给企业造成经济损失，应依据国家相关劳动法要求负担违约责任。试用期人员离职应提前7天提出申请，但视实际情况经同意获提前离职者不在此限。2、完备离职手续双方终止或解除劳动协议，职员在离职前均必需完备离职手续，未完备离职手续私自离职者，企业将按旷工处理或扣留未领工资。离职手续包含：（1）处理工作交接事宜；（2）按《离职表》要求办理离职手续；（3）交还全部企业资料、工作服、文件、办公用具、《职员手册》及其它公物；（4）住宿者退还企业宿舍及房内公物，并到总务部门办理退宿手续。（5）报销企业帐目，归还企业欠款；离职人员应办妥职务移交手续，若有借款或移交不清楚者，从其剩下工资扣款，不足扣缴且不予处理者，依法追究对应责任。（6）职员违约或提出解除劳动协议时，应按协议要求，归还在劳动协议期限内相关费用。（7）如和企业签定有其它协议，按其它协议约定办理。（8）关键岗位管理人员离职，企业将安排离职审计。（9）解聘或开除之职员必需在办完手续后立即离开本企业。■离职面谈离职前，企业可依据职员意愿安排人事部门或职员上司或高层管理人员进行离职面谈，听取职员意见。■纠纷处理协议过程中任何劳动纠纷，职员可经过申诉程序向上代表企业人事部门申诉，企业不能处理时可向当地劳动行政管理部门劳动仲裁机构申诉。3、劳动保险：（1）本企业职员参与劳动保险，均按国家和当地域之要求办理；（2）医疗保险及工伤保险：按当地域要求办理。■劳动保护（1）本企业职员应重视安全管理规则及安全操作规程并提升操作技术水平，主动参与安全教育及技术培训；（2）严禁在灭火器周围堆积物品，或肆意玩弄灭火器，以免急需取用时受阻；（3）不得在禁烟区吸烟或引火；（4）工作区域失火时，全体职员有义务帮助投入救火工作；（5）为照料职员之健康，企业将视需要办理健康检验；（6）企业有权严禁或解聘患有传染病之职员参与工作，每位职员对同事间知悉有传染病者，全部有义务呈报综合办公室处理，以确保多数职员安全；（7）工伤发生后按《安全生产管理制度》处理，相关部门在要求时间提出书面事故调查汇报。4、终止劳资雇用关系■终止劳资聘用关系区分（1）职员自请辞职；（2）企业终止聘用关系（解聘）；（3）因法律关系而停职；（4）因法律裁决而解聘；（5）因年迈而终止劳资聘用关系。■自请辞职（1）职员在协议期内自请辞职应按离职要求正式提出申请，企业不发赔偿金；（2）职员无正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工超3天，或十二个月内累计旷工5天，均视为自请辞职论，企业将予除名。■企业终止聘用关系（解聘）（1）本企业将依劳动仲裁委员会核准或经劳资双方之同意而终止聘用关系；（2）职员在试用期内，企业可随时终止任用；（3）职员生病逾医疗期未痊愈或患恶性传染病者，企业有权终止聘用；（3）企业为淘汰冗员而解聘；（4）职员解犯刑律经法院判决定案后，企业即予解聘；（5）职员违反下列严重事情者，将按劳动法令之相关要求办解聘，而不发给遣散费或赔偿金：●职员在录用时蒙弊企业，出具伪证文件，或捏造谎报者；●犯有偷窃、舞弊或其它行为，而使企业无法对其信任者；●对上级主管及其家眷或同事行使威胁、虐待、殴打或同事互殴者；●诱惑、怂恿主管及其家眷或同事进行犯法行为者；●职员在企业或工作场所进行赌博者；●在工作场所或上班时间内有伤风败俗事情或其它不良行为者；●携带枪弹利器或其它违禁品、毒品、危险品进入工作场所者；●有意公告、泄露或散播企业秘密者或盗用印信，伪造不实工作统计、文件、单据、意图侵占企业财务者；●在工作场所内策划、支持、参与或企图偷窃、侵吞、破坏等类似行为经查属实者；●癖好酗酒、吸毒或染有其它不良恶习或在企业内喝酒者；●因职务关系收受贿赂、欺诈、或其它不法行为，致使企业无法对之信任者；●有意造成危险，造成危害企业利益者；●公然揭露业务机密者；●张贴口号、散发传单、聚集群众、公开演说、煽动公愤、挑拨离间或类似行为，足以使企业秩序混乱者；●在禁烟区域随地吸烟或动火者；●屡教不改，仍坚持对主管下达命令采取顽抗者；●品行不羁，足以危害企业或职员利益者；●挑拨离间造成职员离心分裂者；●在外从事和企业利益冲突工作者；●年度内功过相抵后，仍积满二大过者；●违反安全管理规则造成重大意外事件发生者；●托人或代人打卡或伪造考勤统计再犯者；●上班工作时间内，躺卧睡觉经大过后再犯者；●提供虚假发票凭证企图报销或已经报销者；●根据业务管理要求符合解聘条件者。■因法律关系而停职

（1）本条要求是按劳资双方不须任何步骤或相关方面之核准而自行终止聘用；

（2）因法律要求而终止聘用关系，是基于下列情形：

1）、试用工或特聘工因试用不合格；

2）、协议期满；

3）、职员本人死亡。

（3）因法律关系而终止雇用者，不须作任何解释说明。■因法院裁判而解聘因职员触犯刑事，经起诉还未判决前，将暂予无薪停工，若经法院判决定案后，得予解聘。■因年迈而终止劳资雇用关系

（1）职员男年满60周岁、女年满50周岁（职员55周岁），企业基于法定退休年纪而终止关系；

（2）心神丧失或身体残疾，不堪胜任工作者，企业以劳动法解聘。■解聘（1）亏损或业务紧缩致使经营严重困难，需淘汰冗员时；

（2）技术条件发生重大改变而须淘汰人员；

（3）职员教育培训，仍不能胜任工作，亦不宜改调其它工作时；

（4）职员因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作者；

（5）签署劳动协议时依据之客观情况发生重大改变，致使协议无法推行，劳资双方不能就变更协议达成协时。因前条原因终止劳动协议，解除协议时，应在三十天前书面预告之。未经预告即终止劳动协议者，发给三十天之预告期间本人工资。本企业正式职员经预告被终止劳动协议时，发给本人30天工资作为资遣费。■离职文件

在任何职员离职时，综合办公室均应督促办理下列书面手续，具体包含以下：（1）职员自动辞职，应有书面辞职信；（2）双方协商解除，应有书面解除劳动协议协议书；（3）企业单方面解除，应有职员签收《解除劳动协议通知书》书面统计。假如职员私自离职或有其它下落不明情况，应经过邮寄送达至职员认可通信地址，且保留邮寄回执（回执上应写明送达文件为《解除劳动协议通知书》）存入职员档案；（4）劳动协议到期终止，人事部应提前30日书面通知职员，并保留职员签收通知书面统计；企业任何部门发生任何形式用工终止事宜（包含职员私自离职或下落不明）时，均应由部门责任人立即通知人力资源部，并配合人力资源部办妥相关离职手续。人力资源部将审查离职风险，确保相关手续完备。全体企业职员全部有义务配合人力资源部及相关部门办理相关离职手续。■协议签署

人力资源部确保全部用工均在入职时签署相关协议：（1）全日制学校学生来企业实习应签署《实习协议》，已达退休年纪（男满60岁，女满50岁）聘用职员应签署《聘用协议》，非全日制用工应签署非全日制用工协议，其它形式用工需签署顾问协议。（2）其它全部职员在入职前或入职同时，即和企业签署正式书面劳动协议。（3）劳动协议是企业和职员之间明确劳动关系依据，一切相关劳动关系事宜最终处理均以劳动协议为准。■拒签处理

假如职员拒绝签署书面劳动协议，人力资源部应了解其原因并催促签定，不然应终止其用工。企业严禁无书面协议情况下超出30天任何形式用工，各部门责任人均应该配合人力资源部做好劳动协议签署工作。劳动协议期限

劳动协议期限有以下三种形式：固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作为期限劳动协议。人力资源部将依据职员工作实际情况，选择其中一个形式和职员签署劳动协议，并在劳动协议中明确协议期限和对应试用期。劳动协议变更

经企业和职员双方协商一致能够变更劳动协议条款，并签署书面《劳动协议变更协议》，此协议作为双方劳动协议附件附于协议以后。经企业审批和职员签字认可调岗、调薪手续，等同于书面劳动协议变更协议。劳动协议终止

出现下列情形之一，劳动协议终止：劳动协议期满不再续签；职员已达退休年纪或开始享受基础养老保险待遇；职员死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；企业被依法宣告破产；企业解散、被吊销营业执照或责令关闭；协商解除劳动协议，经企业和职员双方协商一致，可解除劳动协议。劳动协议到期劳动协议到期40天前，人力资源部将咨询相关部门责任人及总经理意见，确定是否续签劳动协议，并在劳动协议到期30日前书面通知职员协议终止或续签。续签，应于劳动协议终止前办妥相关续签劳动协议手续，严禁在劳动协议到期后不办理续签手续，继续用工。劳动协议解除

企业和职员均需根据劳动协议法及企业相关要求合理正当进行劳动协议解除，企业将依法开具相关解除证实。若职员违反劳动协议法要求解除劳动协议，或违反劳动协议中约定保密义务或竞业限制，给企业造成损失，应该负担赔偿责任。四、报销制度总则：为了加强费用控制，规范费用支出，以“厉行节省，合理开支，严格控制”为标准，结合企业实际情况，制订本措施。本措施规范费用，关键包含差旅费(含私车公用)、业务招待费及办公费。全部费用报销均采取一事一报措施，不得将不相关发票夹带报销。费用报销应按费用类别分项填写（注：差旅费填写差旅费报销单，其它填写费用报销单），费用名称、发票、附件三者内容要一致，原始发票用粘贴单粘贴规范、整齐，票据复印件不得作为报销依据。实施总经理费用报销制度：审批步骤为:报销人部门责任人审核财务审核票据总经理签批出纳付款。未经上述程序审批费用，出纳不得支付；不然，将视情节轻重对当事人给处罚。严禁白条抵库。部门责任人应对本部门报销费用真实性、合理性负责。符合审批步骤借支，在取得发票前一律以借条形式记入经办人账户；经办人员应立即取得相关发票报销冲账，实际报销时先冲抵借款，多退少补。费用报销时间为每七天星期二和星期四下午4:00以后，遇节假日顺延，特殊情况除外。在此期间，各审批步骤节点人员必需确保报销人能立即得到审批报销，如暂因出差等原因不能亲自签批，必需委托她人办理。差旅费报销措施差旅费报销范围：职员因公出差或工作调动，所发生交通费、住宿费、行李托运费、寄存费、加油费、误餐补助费等。出差实施出差审批制度：职员因公出差，应填写《出差申请单》，确定出差起讫地点、时间和出差事由，并按对应程序上报审批。审批后《出差申请单》应报办公室立案。出差人员标准上不应报销餐饮、娱乐等招待费，如确需招待客人，参考《业务招待费报销管理措施》要求实施。出差期间未报销招待费，重庆主城按40元/天/人；重庆周围区县按30元/天/人；其它城市按50元/天/人标准计发出差补助，出差补助凭餐饮发票在报销差旅费时一并计发；出差期间个人未实际负担餐费支出，不得计发出差补助；报销招待费，按次扣算每人天天误餐补助费。报销要求1、职员返回后，应在最近报销日办理报销手续，有借款应结清借款。报销时，应提供对应正当票据，严禁报销和出差无关发票，并出具经审批《出差申请单》作为原始凭证附后。无审批手续，一律不得报销。2、出差期间发生业务招待费，应和差旅费分别填写报销单；招待费审批、报销遵照《业务招待费报销管理措施》。经企业总经理同意同意，职员在任职期内使用企业车辆，需在综合办公室填写《派车单》，并签字同意后方可使用。业务招待费报销措施业务招待费范围：因业务需要招待相关人员就餐费、娱乐费、烟、酒（包含礼金、礼品、赞助费）等。业务招待费使用标准：本着态度热情，费用从俭，实施事前申请，从严管理标准。费用报销：经办人员在业务接待后全部应取得业务接待地对应正当票据作为费用报销依据。办公费用报销措施办公费，是指因公发生文件影印用纸张、耗用笔墨、电脑耗材等办公用具费用，不包含固定资产购置费用。电脑耗材及办公用具由办公室管理。办公室应该加强办公用具管理，并具体记载办公用具收发存台账，立即统计分析办公费发生情况。每个月定时清点库存，存档库存盘点表。办公用具采购须填写采购申请，经归口管理部门审核，相关领导同意后，由归口管理部门负责采购。其它本措施解释权归企业财务。本措施自公布之日起实施。五、培训制度总则第一条：适用范围

本措施适适用于重庆宏发造价咨询、重庆顺达会计师事务全部限责任企业、重庆顺达资产评定土地房地产估价有限责任企业、重庆海博拍卖全体职员。第二条：培训宗旨和目标

企业企业培训以“服务集团，有利职员，发展创新，展布未来”为宗旨，对职员应进行有计划、有系统培训，以达成以下几点战略目标：1、满足企业日益发展新业务需要，基于职员个性和职业发展计划，经过多样化培训不停提升职员素质和工作技能，为企业培养各类合格管理人才和专业人才。2、放眼企业未来发展战略和布局，不停增强职员业务素质和技能，满足企业发展战略和人力资源总体战略发展需要，以达成企业和职员共同成长战略目标。3、建立主动进取、勤奋好学、发展创新企业学习气氛，为集团企业文化注入生机和活力。4、企业企业培训是集团职员关键福利。第三条：培训标准

企业对职员培训遵照系统性标准、制度化标准、主动性标准、多样化标准、效益性标准和创新性标准。1、系统性

职员培训是一个全员性、全方位、贯穿职员职业生涯一直系统工程。2、制度化

建立和完善培训制度，把培训工作例行化、制度化，确保培训工作真正落实。3、互动性

强调职员参与和互动，发挥职员主动性，培养职员学习习惯。4、多样化

开展职员培训工作要充足考虑受训对象层次、类型，考虑培训内容和形式多样性。5、效益性

职员培训是人、财、物投入过程，是价值增值过程，应该有利于提升集团整体绩效和职员个人能力和综合素质。6、创新性

职员培训形式不拘泥于传统，应考虑大数据时代信息传输方法，有效利用社交网络时代新媒体资源，选择更轻易让新时代职员接收培训方法。培训体系第四条：培训内容

培训内容包含知识培训、技能培训、素质培训和创新培训。1、知识培训

不停实施职员本岗位和和岗位相关新知识培训，使其含有完成本职员作和迎接挑战所需知识。2、技能培训

不停实施在岗职员岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充足掌握理论基础上,能自由应用、发挥、提升。3、素质培训

不停实施心理学、人际关系学、社会学、价值观等培训，建立集团和职员之间相互信任关系，满足职员自我实现需要。4、创新培训

为了保持企业在业务和思想上创新动力，在培训中加入提升职员创新性内容，并设置对应奖项。激励职员在业务上创新，从而为集团发展带来新动力。第五条：培训形式

培训形式分为内部培训、委外培训、外派培训和个人进修。内部培训：1、入职培训

具体内容见附录一：《新职员入职培训措施》。2、在职内训

指集团企培部和各部门，在职员任职期内，依据实际工作需要对职员进行灵活实用、形式多样内部培训。包含：（1）高级顾问负责面讲课程。（2）部门内部培训。（3）职员互训。（4）职员参与企培部组织各类业务竞赛、头脑风暴等学习活动。如：读书月、创新竞赛等。（5）其它创新形式培训方法。A转岗培训

企业职员在岗位发生改变时，为了让职员了解和适应新工作，掌握必需工作技能，进行培训。该培训责任人和实施人为调职职员新岗位直属上级。B委外培训：

委外培训指委托集团外部相关机构或人员进行讲课培训。C外派培训

外派培训是指集团指定或推荐职员到工作地以外地方参与培训。具体内容见附录二：《外派培训及个人进修措施》。D个人进修

集团激励职员利用业余时间主动参与多种提升本身素质和业务能力培训，并对职员学习给支持。具体内容见附录二：《外派培训及个人进修措施》。第六条：培训范围

企业培训依据培训范围分为：全员培训、精英培训和个人培训。1、全员培训

全员培训指全体职员全部可参与培训。2、精英培训

在一定范围内开展有一定条件和名额限制培训。如部门内部某专题业务培训、高管层培训、中层管理者培训等。3、个人培训

为企业职员个人提供培训。培训组织、管理和协作第七条：企业企培部负责培训活动计划、实施和管理。第八条：其它各部门负责帮助企培部进行培训实施、评价，同时也要组织部门内部培训。培训计划、实施和评定第九条：综合办公室负责企业培训计划制订，包含：企业年度培训计划和企业专题培训计划（如：新职员入职培训计划等）。第十条：企培部负责组织培训结束后评定工作，以判定培训是否取得预期培训效果。培训和发展为促进专业知识及工作技能熟练以确定职员未来之职位，企业将举行职业训练。如对职员提供职训机会，结训后须进行考评，或呈送职训心得汇报书经上级核签，副本送人事部门。职员不得拒绝参与职训。外派中长久培训，企业将和职员签署《培训协议书》,明确双方权利义务和对应服务期。第五章：我们薪酬和福利薪酬制度工资和给付要求本手册所称工资系指职员因工作所取得之酬劳，包含基础薪资、生活津贴、绩效工资等，并以现金方法给付。工资结构一、基础薪资：依重庆市物价情况及企业实际给予核定给付；二、绩效工资：依个人业绩水平、工作态度等核定工资；三、职务加级：依担任一定主管以上职务责任津贴；四、特殊津贴：为因特殊情况核给津贴。企业发放工资日期为每个月30日，支付是职员本月工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。职员工资将可能在以下情况下发生调整：一、工工资常规调整，即指企业有可能依据经营业绩情况、社会综合物价水平较大幅度变动而对应调整职员工资。二、企业将定时依据职员工作业绩和工作能力进行奖励性工资晋级，其对象为岗位工作中成绩显著者；促进企业经营管理，提升经济效益方面成绩突出者；企业认为应奖励其它人员。

三、职员在年底考评中，被所在部门认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低工资。

四、职员职务发生变动，其工资对应进行调整，其工资必需在该职务等级工资范围之内。试用期内职员离职情况工资给付要求

一、试用期内企业决定解聘之职员，工资按实际工作日给付；

二、试用期内职员自行提出辞职情况：

1、办公室职员等职员在录用后，实际工作不满一个星期而自行辞职，工资抵培训费用,不予给付。

2、通常作业职员在录用后，实际工作不满3天而自行辞职，工资抵培训费用,不予给付。总则为规范职员薪酬确实定及调整等相关事项，确保企业薪酬管理工作顺利进行，特制订本制度。为充足发挥薪酬激励作用，深入拓展职员职业上升通道建立本制度。本制度本着公平、激励、竞争、经济、正当标准制订。1、公平

相同岗位职员享受相同岗位工资，同时依据职员工作效能、工作态度、服务年限等方面不一样表现对浮动工资进行调整。2、激励

指制订含有上升和下降动态管理制度，充足调动职员主动性和责任心。3、竞争

指企业薪酬体系对外含有一定竞争优势。4、经济

在考虑企业发展、外部经济环境等原因情况下，合理制订薪酬，使职员和企业能够利益共享。5、正当

本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业管理制度基础之上。岗位职级划分企业全部岗位分为六个层级，以下表所表示：序号职级对应岗位1A总经理2B副总经理3C部门经理4D项目责任人5E职员薪酬支付薪酬支付时间计算1、实施月薪制职员，日工资标准统一按国家要求当年月平均上班天数（22天）计算。2、薪酬支付时间：当月工资为当月30日发放，如遇双休或假期，将提前至双休或假期前一个工作日，或推后至双休或假期结束后第一个工作日发放。下列各款项须直接从薪酬中扣除：1、职员工资个人所得税；2、应由职员个人负担社会保险及公积金费用；3、和企业定有协议应从个人工资中扣除款项；4、法律、法规要求和企业规章制度要求应从工资中扣除款项；5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资计算公式以下：

实发工资=月工资标准*实际工作日数/22各类假别薪酬支付标准1、婚假：按正常出勤结算工资。2、产假：按国家相关要求实施。3、陪产假：按国家相关要求实施。4、丧假：按正常出勤结算工资。5、年假：按正常出勤结算工资。6、事假：事假期间不计发工资,及对应补助。7、病假：为企业服务3年以下者，按基础工资80%给；为企业服务3—5年者，按基础工资85%给；为企业服务5年以上者，按基础工资90%给。8、其它假期：根据国家相关要求或企业相关制度实施。年底奖发放：职员转正后，依据职员日常工作表现、年度考评结果，根据企业实际经营情况，在下年度第一季度内发放。薪酬保密

全部职员薪酬均为企业机密。任何泄露、探听她人薪酬者，一经发觉并核实，将给予一次书面警告，并扣除当月保密工资。考评评定企业对职员进行月度工作绩效达成情况考评；同时每六个月企业将以部门为单位进行全方面性职员考评，对职员工作表现、能力等进行综合考评评定。考评结果将作为职员工资调整和职务调整必需性条件。福利制度福利

企业对所属职员，依实际需要提供各项培训教育活动，提升工作技能。

企业对所属职员，依国家和当地域之要求办理多种劳动保险。法定福利企业将按摄影关法律法规为职员购置社保，包含：养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险。企业将保障职员正当假期，如法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、年休假等。企业福利基础福利：1、企业每两年会为每一位职员全部安排一次体检，以确保大家能够健康工作和生活。具体事宜由企业办公室负责。2、职员家中有直系亲属过世，企业将给一定数额慰问金。3、职员儿女年纪在12岁（含）以下，可在六一节当日