AI时代企业员工流失问题分析与对策

I绪论（一）研究背景及意义1.研究背景当今社会的竞争愈来愈剧烈，人材竞争是企业与企业竞争的实质。人材规划是组织发展的根本，人材的去留对企业发展的关键竞争力有着重要影响，因此在现实的企业经营管理中亟需明确人材发展的规划与目的。与此同时，现今的经济发展模式在飞速转型中，社会逐步进入“AI”时代——又称“互联网+”时代，“AI”式的经济运行模式已逐渐成为催生经济发展的强有力的动力支持，“互联网+”在社会各产业中无处不在。随着人工智能的融入，让企业发展面临许多新的问题，企业员工流失也在“互联网+”的浪潮之下出现变革、创新的趋势。企业的员工流动在市场经济条件的作用下已然成为一种正常的现象，可分为：企业内部员工的流动，例如工作重组、轮换和晋升；人才外流与涌入。通常，人员的正常和合理流动性应限制在15％以内，这可以促进员工间的知识交流，业务扩展等，并有助于企业的经营发展。但是，对社会市场当前状况的分析表明，当前企业的人才流失是很严重的：人才流失只是一种单边的大脑流动，只会离开而不会进入，或者很少。由于社会环境、公司状况及其历史等多种因素的影响，它们在发展过程中面临着一系列的问题，例如人力资源的吸引，使用和保留是最大的挑战之一[[1]蔡书鹏.探究中小企业人才流失的原因及对策[J].商讯,2019,[1]蔡书鹏.探究中小企业人才流失的原因及对策[J].商讯,2019,(10):88-89.2.研究意义随着AI时代的来临，在人工智能时代工作方式的转型过程中，劳动力市场上的人才流动出现许多前所未闻的趋势与特征，先前的员工流失理论受到极大的挑战，而且，许多人力资源专业人士尚未完全改变和适应，仍然遵循传统的思想和模式来处理事物，很少有创新思维。大多数企业发现自己处于尴尬境地，因为他们无法吸引新鲜血液加入组织，也无法留住员工。员工流失甚至引发用人成本的增加、工作效率下降以及一些无形资产的损失，企业必须予以重视并及时采取行动。综上所诉，在AI时代下针对企业员工流失问题进行探究，有利于为企业在人工智能时代之下带来更好的发展，促进企业的繁荣稳定。（二）国内外研究现状1.国外研究现状西方学术界相较国内比较早关注企业的“人员流失”问题，并取得了丰硕的成果。20世纪初，工业革命催生了员工流失相关理论。学者MargaretA.Deery表示：除了聘用和选用员工外，企业中高管理层与普通员工之间相互沟通情况、公司员工的价值观以及员工流动的接受程度都是影响员工外流的重要因素。Bevan提出个人观点：公司的内部因素对人员流失的影响远大于外部因素，而员工离开公司的主要意愿和迁徙的便利性也极大地影响了最终的人员流失。学者Tracey则说：工作中缺乏自主权、薪酬水平低等等都是引发企业员工流失的主要影响因素[[2]陈建锋.高科技企业知识型员工流失问题与对策研究[D].背景:[2]陈建锋.高科技企业知识型员工流失问题与对策研究[D].背景:北京邮电大学,2019.SunMicrosystems公司的联合创始人兼首席科学家BillJoy在《连线》杂志上发表的文章题为“为何我们未来不需要我们”中说，人工智能是使人们处于人类边沿乃至灭亡的伟大技术之一，但人们远没有想到真正的威胁与风险；卡尔·本尼迪克特·弗雷和托尔·伯格研究了702个特定行业受到人工智能的影响的程度，以及工作岗位被新技术取代的可能性；结果显示，美国未来47％的就业人口将面临就业危机，包括电话推销员，维修店，管道，保险承销商，手表维修，视频处理师等工作岗位，由于不需要与时俱进顺应时代发展、工作空间小、不需要关注外界变化，人工智能将其取代指日可待[[3]CarlBenediktFrey&ThorBerger.DidtheComputerRevolutionshiftthefortunesofU.S.citiesTechnologyshocksandthegeographyofnewjobs[J].RegionalScienceandUrbanEconomics，2016（57）.][3]CarlBenediktFrey&ThorBerger.DidtheComputerRevolutionshiftthefortunesofU.S.citiesTechnologyshocksandthegeographyofnewjobs[J].RegionalScienceandUrbanEconomics，2016（57）.2.国内研究现状国内相关人员流失研究较为离散，多为一些杂志期刊，且起步的时间较晚，这与我国的发展情况是密不可分的，国内学者们的研究主要在人员流失方面，较少将AI与人力资源管理结合。但是近年来，我国在该方面也取得了些许相关研究成果。武杰,李润珍表示，用户为第一，体验为王，自由模式为“互联网+”时代的三个主要特征；而在“互联网+”时代中传统制造企业被邢纪红,王翔从文化、功能、结构分为重构企业价值链、创新驱动、连接分享等；在全宏定的观点中这一时代是相互连通、开放共享、知识经济、用户至上的经济时代；从上述学者的观点来看，可将AI时代具备的特征归纳为使企业和社会发展更加创新化、透明化、无边界，与此同时也为企业发展增加了多种可能性和不确定性[[4]房鑫,刘欣.论人工智能时代人力资源管理面临的机遇和挑战[J].经济·管理,2019[4]房鑫,刘欣.论人工智能时代人力资源管理面临的机遇和挑战[J].经济·管理,2019,(8):104-109.王君在研究人工智能的发展对就业有何影响时，分析了技术创新在工作替代中造成的破坏机制和工作创造的补偿机制，即：AI一方面对就业产生负面影响，另一方面又为社会提供新的机会。赵磊却认为，尽管人工智能新技术和新产业正在对就业市场创造了新的需求，但是这种新的需求只能暂缓部分失业，不能完全抵消。3.文献综述对于文献的研究发现，现今国内外学者对于企业员工流失主要集中在理论研究层面，对于具体某一单位研究案例较少。在学者们研究成果的背景下，本文通过深入分析研究AI时代下企业员工流失现状以及员工流动风险的具体危害，对企业中员工流失问题提供对策。相关概念及理论（一）相关概念1.AI时代AI时代是信息时代，即“互联网+”时代，社会中的各行各业皆与“互联网+”模式紧密相连着。随着科学技术的飞速发展，网络在人民的生活中越来越流行，互联网也在飞速发展着，人类已经步入“第四次革命时代”：信息化革命时代。在这样的时代背景下，经济发展模式在时代的驱动下迅速转型，“AI”式的经济运行模式已逐渐成为催生经济发展的强有力的动力支持。“互联网+”的出现代表着网络贸易、信息化经济已经成为现实，并不断完善发展原有的信息理论。网络化信息化以其顽强的生命力和不可比拟的绝对性优势驱动我国经济形态不断变化，给企业创新、发展和改革提供宽广的网络平台。劳动就业作为千百年来中国人最为关心的问题之一，在信息化的浪潮之下出现变革、创新的趋势[[5]陈希.AI时代人力资本投资新策略[J].人力资源,2019[5]陈希.AI时代人力资本投资新策略[J].人力资源,2019,(18):139-140.在2018世界发展人工进行智能技术大会上，科技部原副部长刘燕华指出，人工智能具有四个新时代特征：资源配置以信息流、物流、人流、金融流、科技流的方式渗透到社会生活的各个领域，智力资本的产业核心要素已经从土地，劳动和资本，货币资本转移，智力资本正逐渐占领价值链的高处。共享经济为新的社会组织形式，AI平台也正在逐步升级为社会等级制的标志。创建新渠道以提供通用解决方案，降低交易成本等。人工智能学会副理事长刘虹分析AI时代的五大趋势分别是AI+人机交互、AI家大数据云计算的结合、AI+先进制造的结合、AI和服务机器人的结合、AI家智能+监控。由此可见，AI时代的数据、信息、平台、应用等将更为丰富，必将对社会资源、核心要素进行优化配置，从而不断提高社会资源的利用率以及全社会的运行效率。如今许多产业与人工智能挂钩，融入了人们的日常生活中。它提高生产力和生产效率、改进产品质量、提高安全性，推动了经济发展，掀起了新一次的技术革命，产生了许多新兴产业。在某些领域许多劳动力已通过人工智能获得解放。譬如在生产中需手工工作的部分被智能信息系统的取代、生产线上的工人被智能机器人的取代等等。这个过程虽然可以填补短缺岗位或高风险岗位，从繁琐的重复性生产工作中解放更多的劳动力，但目前而言，技术尚未完全成熟，成本高，“AI”时代在就业方面劳动力需求产生变化，导致劳动力市场的流动性显示出许多前所未有的特征和趋势，传统的人才流失理论受到严峻的挑战。2.员工流失对企业中的员工流失，有比较明确的法律界说。从理论上将企业中出现的员工流失划分为员工的正常流失、员工的主动流失和被动员工流失三种情形。正常的自然流失是比较常见的员工流失方式，这其中最多见的是员工年龄到期后的退休，以及因为工伤或者死亡而从公司离职；员工的非自愿流失最常见是是企业在效益不佳时的裁员行为，属于一种带有惩罚性质的人员流失行为；最后一种是具有个人意愿的员工自发离职行为。在这三种人员流失方式中，员工的志愿流失是可以避免的，也是企业所关注的重点流失行为。人材的竞争便是企业间的最主要的竞争。只要一家公司控制着高水平的人才，就等于一家公司可以控制自己的未来方向，并可以在起跑线上击败其他竞争公司。在当前是社会市场形势下，我国企业员工的流失问题是较难克服的。员工流失只是不断流出外部市场而不会进入本企业或进入很少。对于企业来说其员工的流失和人材的断层可导致宣布企业的畸形发展走向衰亡。据不完全统计，在大市场竞争的条件下，公司人员流失的方向主要从民营企业转向一些外资企业。企业除了流失普通的员工，还有具有技术专长的工作人员或具备丰富管理经验的企业中高层人员，这对于本就缺乏人才、管理体系不足的企业来说，给组织的经济因他们的离岗而造成直接影响，也导致企业不得不又一次培养技术人员，从而增加企业的生产成本，也影响着企业的未来发展。（二）员工流失问题的理论基础1.职业生涯发展阶段理论职业发展阶段理论是美国职业规划师saber于1953年首次提出的，人们的职业生涯被分成五大阶段，即成长、探索、建立、维持和衰退。外国学者Erickson对此做了进一步探究：无论将职业发展阶段分为什么形式，通常都是在早期，中期和后期进行。依据这一理论，中国的一些学者认为企业员工的职业发展阶段分别是：22-28岁的职业开始阶段、35-43岁的职业发展阶段、32-35岁的危机阶段和超过44岁的职业成熟阶段。对于企业而言，对于企业未来的战略规划布局，员工的自我发展、特点和内容需受到企业重视，这对员工的个人职业发展尤为重要，也能更大程度上吸引和留住员工，减缓员工的离职率。故企业需为员工在职业发展的各个阶段树立正确的认识，并结合每位员工的个性、性别、学历、工作经验，协助员工形成适宜自己的职业发展计划并与企业战略发展相联结。2.双因素理论弗雷德里克·赫兹伯格提出双因素理论的另一名字为激励保健理论，他将人们工作的动机应分为两大种：第一种是激励性因素；第二种是保健类因素；保健因素能够使劳动者消除不满意感，但却不能产生满意感，而激励因素才是真正促使人们产生满意的；就激励因素来说:"满意"的反面应该是"没有满意"。激励因素是有助于员工感到满意的因素，在激励因素作用下员工不满意并不是因为管理层不给予其满意满足，企业通过改善激励因素使员工满意的结果可以极大地激发工作热情并提高工作效率[[6]王秀枝.FSK公司一线员工流失现状及对策研究[D].开封:[6]王秀枝.FSK公司一线员工流失现状及对策研究[D].开封:河南大学,2019.就保健的因素来讲：“不满意”相反就是“没有什么不满”。健康因素会导致员工不满。由于健康因素的不满，员工很容易感到不满意、懈怠工作，甚至在罢工和其他形式的竞争;换句话说，一旦保健因素得到充分发展，无论后期再如何投入，都很难使职工满意并再次激励他们。通过对策分析，本文基于双因素理论，尝试通过激励公司员工来减轻人员流失。例如完善福利和企业薪资结构等，充分的考虑员工的实际需求后，加强薪酬中的精神激励因素，制定科学的薪酬制度。以此提升个人荣誉感、团队荣誉感，强化薪酬福利的内部激励机制，增加多种福利和合理设置调薪幅度。3.公平理论公平理论，也叫为中国社会经济比较研究理论，是被美国心理教育学家JohnStaceyAdams在1965年提出的。公平理论是一种激励理论，已用于研究动机与知觉之间的关系，根据这种理论，员工的动机程度来自对参考对象和目标对象比例的比较主观感知。公平感会影响员工的行为与动机。因为员工工作的动机不但与他们的现实所得报酬有关联，而且与他们在分配工资方面的公平感有关。人经常是有意识地将为工作付出的代价与从他人那里获得的报酬进行比较，以此判断其公平性。当员工在企业中感到有失公允之后，他会主观意识上地为自己创造一种公平的幻觉进行自我安慰以疏导自己，从而缩小心理的不平衡，又或者选择另一种比较衡量模式进行比拟，为了扭转主观的公平感；也尝试改变其他员工的收入或自己的收入与支出之间的关系，例如通过要求增加他人的工作或增加自我报酬、减少工作量等等。还可能采取延迟工作、制造矛盾、不断埋怨、说怪话或辞职的方式等等，只为竭尽所能的找到慰藉，使自身感到满足。AI时代企业员工流失现状AI时代的背景下，人才特别是专业人才越发成为公司提升的瓶颈和障碍，人材的培养是公司成长永久的学问。企业生命力被企业管理程度的兴衰决定着，其中影响更深层次是企业员工流失危机的周期性变化。传统人力资源管理存在治理意识落后、科学系统程度低、人力资源管理理论架构不完善、人力资源管理职能组织定位不明、缺乏有效的激励机制等特点。根据数据显示，“互联网+”实践已经在人力资源管理行业广泛传播，AI时代给企业提供了全新的挑战和发展机会，企业管理者只有结合企业战略发展，对人工智能发展带来人才市场格局变化充分评估和预判，运用技术进步为企业带来竞争力，企业人力资源管理得到有效性和科学性的进步，方能更好的应对员工流失的危害。（一）AI时代企业的人力资源现状随着AI时代发展，当前人力资源中的程序、计算和存储人力资源工作将被替换，例如，归档、统计、简单的工资核算、员工关系管理工作文书等将逐渐消失，计算机可以比人类更快，更准确地完成此类工作。这些需要人工手动完成的工作伴随着人工智能在将来五年的发展和遍及，岗位会越来越少甚至不复存在。尽管可以用人工智能代替某些工作，但是人工智能并不是万能的，其功能有无法达到的极限。虽然技术不断更新变先进，但某些工作仍然很难用人工智能来代替，例如高级管理人员，因有许多复杂的问题必需企业高层管理人员处理解决，并制定将事物、人员和才干结合在一起的决策。晋升到经营级别的高层管理人员，其面临一个快速发展的技术化程度高的外部环境，需要将多层次和多层次的信息集成到他们的工作中，并且常常需要做出灵活和创新的决策。在这个阶段，由于我国大多数中小企业非但没形成自己的核心竞争力的一部分，还盲目的进行规模化生产和运营管理借鉴，不对大数据信息技术进行深入理解，以为自己与大型企业具有相同的数据处理技术。故组织在物力、财力、人力资源以及提高自身数据分析层面造成大量糜费现象，皆因其对人工智能的不科学应用，这种行为对企业的生产经营、业务创新产生负面影响，成为其发展道路的绊脚石[[7]王苗.大数据时代下企业人力资源管理模式的创新路径[J].中国商论,2019,[7]王苗.大数据时代下企业人力资源管理模式的创新路径[J].中国商论,2019,(21):118-119.（二）AI时代企业的员工流失情况1.因组织调整而转岗、离岗的员工企业为应对AI时代的发展，在企业发展战略、组织机构等方面进行革新，从而对员工产生直接影响。一方面，员工为适应AI时代对工作模式的变革，提高应对组织变革的本领，就需要参加适应性培训，然而大多数企业针对此类培训开展的不多甚至没有。另一方面，由于周围充斥着“AI会取代人类吗”的顾虑，部分员工因对AI接受度不高，便采取敌对的态度抗拒一切关于AI技术的应用。与此同时，企业在人力资源优化配置及组织变革过程中，也忽略了对员工心理的疏导。故而造成AI时代下，因组织调整而转岗、离岗的员工流失加剧[[8]PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis.etal.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,75.][8]PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis.etal.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,75.2.因AI时代缺乏人文关怀而离职AI时代，员工所面临的工作环境与工作模式将从以人为主以机器、数据为主的转变。以往的劳动密集型产业会大幅减少用人，在自动分拣、自动化码头、流水线工厂等工作现场，员工只需坐在操控室点点鼠标，就可以完成原来需要大量人力物力投入的工作，有的甚至整个厂区只需要一两个人轮班操作。这种工作模式的改变对具有情感需求的人类来说是不小的挑战，企业也没有及时对员工开展人文关怀，部分人因无法忍受单调的人机工作环境纷纷离职或出现心理问题，导致企业员工流失。3.“卢德意识”对员工的影响源自于19世纪英国工人抵制纺织工业化运动的“卢德意识”，是对自动化、工业化、数字化或其他可能会造成人们待业要素的反对意识。在AI时代下，企业员工也极易遭到“卢德意识”，例如在企业利用电子信息系统来协助进行员工工作绩效的考核工作时，负责绩效考核的员工却不顺应使用电子信息系统来进行工作任务的跟踪与记录，他们仍使用传统的记录模式，这是因为员工不知道他们的数字化管理，会迸发什么样的影响，当企业推动这种变化活动的数字化管理，存在敌对的态度，并没有花时间去学习电子信息系统的功能和运用的主动权[[9]张佑林,覃思睿.大数据时代互联网企业人力资源管理问题探讨[J].北方经贸,2018,[9]张佑林,覃思睿.大数据时代互联网企业人力资源管理问题探讨[J].北方经贸,2018,(11):126-129.（三）员工流动风险的具体危害随着经济的飞速发展，公司员工在公司之间和地区之间流动的越来越多，受教育程度越高，这种流动性就越强。过于频繁的员工流动对社会引发了一系列问题，首先是用工荒对本地经济的发展造成严重的影响，其次是企业白领员工的频繁跳槽，不利于组织的发展，最后是企业人才奇缺，城乡之间的人力资源不平衡，尤其是管理技术人才的流失，更加遏制了企业的做大做强。企业员工流失过多不仅在经济上损害了自身利益，增加了其失业风险，不利于个人职业的发展，损害自己工作经验的累积、社会关系的建立；还为企业增多了的在招聘和培训上的成本，影响企业形象与员工士气，尤其是当发现失去工作的员工获得更多的收入或更好的发展机会时，在职那些从未打算找新工作的员工也会犹豫、失去对工作的热情，并效仿离职。这导致公司的直接效率低下，甚至停滞不前，带来发展问题和严重后果。在流动性较高的公司治理中，通常销售人员、技术人员随着需要更大的发展而离开公司，他们所把握的客户、技术、商业机密也会一并带走使用，这将会提高竞争对手的竞争力。大部分员工流失发生在行业相同部门内，流失的员工或者创建自己的企业，或者前往竞争的公司。这都将会削弱企业的综合实力，削减本企业在同行中的竞争力。 AI时代员工流失问题分析（一）“互联网+”的发展为人才流失提供了空前的信息便利在传统的人才流失理论中，有关可用人员的信息非常有限，并且该信息是企业员工流失的限制条件，但是，在信息社会中几乎没有这种限制。互联网的遍及增进了对就业信息渠道的了解与知悉。员工可以随时经由微信、商户网站、电子邮件和微博浏览所需的就业信息与就业渠道，并按照自身的职业生涯规划、对工作的满意度、生活所需的物质条件以此明确对工作的选择和离职的时间。信息的便利导致员工流动率的恢复，同时也加大了公司留住员工的难度。（二）人才流失的年龄特征显著自AI时代发展以来，企业员工才流失的年龄特征日益显著，员工流失的频发年龄段已成为35岁以下。据劳动部的数据，40岁以上员工的职业流动周期为81至20个月，而30岁以下年轻人的流动仅是17.5个月。这些年龄在35岁以下的员工大多数是1985年代后出生的，具有丰富多彩的价值观，有着彰显个性的强烈需求和发挥自身潜力的迫切，但也面临着越来越大的浮躁情绪和成就压力，并且他们正处于事业探索或发展的一个时期，流失倾向较严重。这些人的流失，传统人才流失理论可以部分解释这些人的流失，但是由于他们的职业选择是个性化的，因此难以解释的员工流失现象正在扩大。总体而言，AI时代下的企业员工离职群体逐渐呈现年轻化，这是目前企业面对员工流失现象中最为棘手的一个问题，也是企业最为迫切希望得到改善的一方面。（三）AI时代下企业激励机制不完善对大多数公司和人材来说，恰当的物质和精神激励都是促进职工保持对工作的兴趣，从而提高他们的个人满意度和满足实现组织目标需求的催化剂。因此激励方法的合理运用也是留住员工的内动力，并保留员工的创造力和动力，保证企业的繁荣发展。随着AI时代不断发展进步,每个人的价值消费观都与之前传统观念大不相同，员工的工作动力不再局限于薪水水平，而是更多地考虑了他们的发展可能性，例如在企业中参与决策程度、职业发展的可能性、自身格局是否能得到拓展等。显然，以前企业的传统激励措施无法获得所有员工的认可，也不能完全满足员工的想法，从而难以保留人才。站在员工的角度，工作非但对他们的生存至关重要，还能得到自我满足、燃烧自己发挥价值，倘若公司无法产生充足的优势，无法给予员工对岗位的自豪、对公司产生家般的归属依赖，愈来愈多的公司骨干、核心人材会为实现自我满足，而选择主动离职。（四）薪酬体系不够科学合理，有失公允对于公司而言，科学合理的薪酬和福利制度是留住人才的最基本要素。如果职位，员工和薪酬分配不当，公司员工会感到不满，并选择辞职。按照调查显示，员工离职最主要的因素是企业薪酬体系的科学合理度。对各种工资点的分析揭示了更多：中国工人对获得一分红的机会最不满意，只有33％的员工对现在获得分红或奖金的机会感到满意或非常满意。对于与在另一家公司中担任相同岗位的员工相比，自身薪酬还否公平合理，只有36％的回答是肯定的。因此，薪酬制度的合理性是公司与人才共生的决定性因素。详细来说，企业薪酬分配不公体现为：1.内部不平等薪酬内部不平等，换句话说，是员工的工资与其职位的大小、能力和付出不符，并且低于应有的水平。一些企业没有科学的合理凭据做撑持，只凭会谈状况或者以往经历跟员工定薪，使得员工因薪酬福利规范不统一，呈现同工不同酬的景象。甚至部分企业把工作年限时长和职位高低程度当做工资发放的惟一评判尺度，灵活性不足，在相同岗位下工作量少和工作量大的人工资待遇一样，时间长了，奋进的员工慢慢失去工作激情，那些想努力向上的人就会发现自身发展前景不明朗，与企业战略、文化不相符，进而选择离职。2.外部不平等将企业中具有相同工作类别的员工与其他公司进行比较，其以相同的努力和相同的贡献获得了次等的物质待遇，使得员工不满意这一不平等现象，故而纷纷选择离职。这是AI时代企业常常轻视的关键要素之一。现代社会人们的生产生活并不是孤僻独自的，而是相互影响、相互接触，尤其是在如今AI时代信息飞速传播下。因而，在确定公司的薪酬时，重要的是相应地调整竞争对手的薪金协议，当然还要考虑业务发展和劳动力市场的状况，科学有效地制订一套契合我们企业自身实际需要的薪酬结构体系。（五）企业操作性岗位员工淘汰严重，缺乏技能性岗位员工近年来，就业压力并没有因国家劳动年龄人口的削减得到缓解，反而使失业人数逐年增加，这种现象将随着人工智能的发展而进一步蔓延。人工智能的飞速发展将使一些高度标准化的重复性机械工作得以取代，不仅人工收费站，大多数框架和装配工作以及搬运现在都变成了机械工作，而高速和精密电子系统已完全取代了人力，此外，人工智能具有人类根本没有的能力。人工智能将逐渐取代绝大多数工作，因为它更擅长于处理和识别信息，分析和收集数据以及逻辑推理。企业中许多不需要大量脑力劳动的重复性工作受到威胁，并且大量从事“非生产性”工作的工人面临转型或淘汰，使得企业操作性岗位员工严重流失。由于AI时代的飞速发展，操作性岗位被淘汰，也衍生出许多专业化的高端岗位，但不少应聘者由于不能达到岗位职责要求而被企业拒之门外，企业也面临着技能性员工缺乏的问题[[10]孙琦琦,吴敏娜.中小企业人才流失及应对策略[J].商场现代化,2019,[10]孙琦琦,吴敏娜.中小企业人才流失及应对策略[J].商场现代化,2019,(7):107-108.（六）培训规划机制不健全，无法满足自我发展需求在将员工引入公司之后，公司的人材项目才正式启动，人员的有效利用和合理发展是公司必须不懈努力的目标。AI时代下，大部分公司针对员工发展的培训课程仍保持正规化，偏向于理论而非实践，缺乏系统的计划，这意味着企业培训的针对性差、培训质量差且员工接受度不高。对重视自身成长的职工，尤其是年轻的技术人员和中高级管理人员，他们无法获得实用的培训内容，以至于他们的技能没有得到更深的提高，也无法从中受益得到更大的发展空间，涌现员工大量离职景象。随着AI人工智能的发展，员工的生活物质需要也越发容易知足，转而迫切希望满足其自我发展需求，而当员工有消极情绪对所从事的工作爆发排斥，是因为其在企业内自我发展的需要得不到满足，而当这些负面情绪积累达到一定水平，员工就会发生离任行为，故而造成企业无法留住员工的景象。AI时代企业员工流失问题对策（一）以AI技术为支撑强化信息沟通，为选人用人提供完备的信息渠道企业应努力为员工提供适合自己的工作岗位，做到人岗匹配，通过集中在AI时代社会包容、创新、开放等特征，将员工的对公司参与水平与公司的战略目标整合在一起，激励创新和员工的想象创造力；利用AI大数据捕获市场趋向，并建设基于大数据“互联网+”的企业员工信息关系网络，维持最新的内外部信息以招聘和吸引人才。并且在此基础上，将互联网为依托，创立新的工作内容或岗位，促进企业部门间员工的沟通交流，实现增强企业凝聚力的最终目标。（二）制定相关防范措施和激励机制，降低年轻员工流失率1.年薪制：对于公司的年轻且受过培训的人员，将采用一个年度薪酬体系，该体系将年薪分为两个部分：基本年薪和年度绩效薪金。年度基本工资可满足基本需求，而占重要部分的年度绩效工资与职工的绩效紧密相联。员工每年的福利年薪将在本年度不全额支付，剩余部分保留至下年度发放、或转换为公司股份、或参与公司资源的使用。这种方法为年轻公司员工的个人发展提供了一个平台，同时对高级核心员工加强了风险意识。2.竞业禁止：在与员工签署雇佣合同中明确规定，企业员工必需保守本公司的核心技术与商业秘密，即使离开公司，他们也不能在一定时期内从事可以与公司竞争的工作。企业可运用AI时代大数据对离职员工进行监测，对违反规定者依法惩处。3.终身雇佣：与涉及AI技术的核心员工或年轻且有潜力的员工签订终身雇佣的合同，并保障合同期内给予员工较为丰厚的回报，以此增强年轻员工的稳定性，降低流失率。4.培训费用分摊：在对员工开启培训之前，企业与受训员工双方要制定一个计划来分担培训费用。如果员工在接受培训后随即离开公司，则他不仅要支付培训费用，还要支付相关违规赔偿。（三）采纳“互联网+激励”，健全完善接地气的有效激励机制AI时代，企业制订的激励机制不可光说不行动，应要切实地贯彻落实,真正的作用在员工身上，让员工能真正获得、感受到。企业应采用科学的激励措施，其的运作可以为企业打造出一个公平公正的内部竞争氛围，充分激励员工并保持企业人才不紧缺。学术界人士认为，公司激励的最终目标是使员工能够充分开发其潜在的才能。一般而言，积极奖励措施得到更多使用，并产生更好的结果。但是激励的方式不应局限于物质激励，随着时间的推移，激励效果会慢慢减弱。因此在AI时代下，企业可利用人工智能技术用于员工培训，深入挖掘知识资源，在相互关联的知识之间进行分析，并从知识网络直觉地传递给受训的员工，并通过易于访问相关内容的链接进行在线学习，他们便捷快速的扩展知识，提升自我研究问题的广度和深度。企业除了图谱化管理知识外，还使用相同的技术来创建公司员工的个性化资料，对每个员工的工作能力、学习能力、个人兴趣进行流程树设计，制定针对性、个性化、具体化的学习方案。企业通过充分运用人工智能，将大数据与员工需求相结合，针对不同个体分析其真正想法、目的，选用多元化的“互联网+激励”模式，以此提高员工行动结果的效价，进而提升激励力[[11]顾茜.ZP高新科技企业人才流失的原因与防范对策研究[D].南昌:[11]顾茜.ZP高新科技企业人才流失的原因与防范对策研究[D].南昌:南昌大学,2018.（四）借助互联网，确保员工薪酬透明明细化国家应鼓励中小型企业将互联网为依托，实现创新的方式来支付员工工资和福利，以及制定不同市场最低工资的标准。公司加入电子银行，手机银行和其他服务以促进员工报酬。通过改进付款方式，公司积极与平台商家互动，并为员工薪酬设定相关标准。使用网络方式来传播数据明示有关员工薪酬构成的详细描述，从而防止出现薪酬不公平或模棱两可的概念。此外，基于人工智能时代的大数据的组合，基于就业率、失业率、外部市场的数据，为公司建立了更合理的薪级和薪资表。与此同时根据当地的人力资源市场和其他竞争公司建立合理的薪资规模，并制订合理科学完善的薪资激励措施，以充分激励员工。（五）把握AI发展机会，为人才选拔和开发创造新模式在人才开发阶段，企业可以使用人工智能来满足员工的个性化需求并提高他们的学习效率。人工智能的大数据和预测功能可以依据员工的技能水平提供特定的培训指导，并结合学习场景，开发更复杂的培训系统的模拟。按照公司的需要可以改善学习者的学习成果，这有助于培训和优化员工。在新形势下，企业还必须加强对高级专业职位员工的专业培训和人工智能技术的培训，以便使员工能够获得该领域的前沿知识和技能，从而实现变革。在企业内部员工转变为高级专业人员后，创新培育人才新模式，促使员工的竞争力得到提高，同时又可以满足公司对合格人员的需求。企业还必须对员工进行常规教育，将遭受竞争压力和劳动力危机的员工转变为战略性人力资源，不进行低层次的交易工作，并深化和激发其潜在能力员工。除了专业能力，还应激发员工的分析问题能力、社交沟通能力、持续学习能力、深入思考解决问题能力和创造力。以提升企业整体员工的工作能力和综合素质水平，实现企业人力资源充分开发[[12]张宏伟.企业员工流失的原因分析及应对策略[J].企业改革与管理,2019,[12]张宏伟.企业员工流失的原因分析及应对策略[J].企业改革与管理,2019,(16):63-72.（六）运用大数据建立人材档案库，健全培训规划机制在AI时代下应利用大数据进行技术的运用，一方面创建企业的个人信息数据库。即将员工的考勤、绩效、业绩、工作能力以及各员工的奖惩情况、基本信息、职业发展规划、员工工作满意度等方面的信息系统录入各员工的个人用户信息中心。然后，可从个人用户信息中心中选取数据，并通过运用大数据技术之间可能存在的关联性分析数据。按照数据分析结果，完成企业人力资源开辟使命。利用AI技术，在每个阶段分析员工流动，并制定相关解决反应策略。个人用户信息中心的利用能为企业实现精确无误的人岗匹配，为企业吸引和留住员工带来了高效化以及便捷。在大数据时代，为保证企业员工计划的科学性，优化公司内部人员的分配并提高人才计划的整体水平，企业必需将新人力资源管理模式贯彻到底，提高员工的管理和规划在经营中的地位。使用AI时代的数据技术，收集、分析有效信息和数据，以掌握公司员工的特征，从而制定面向目标的人才发展战略，最大化挖掘每个员工的价值，以留住企业员工。结论与展望（一）结论为了实现公司的发展目标并获得更多的经济利益，公司不仅必须拥有先进的技术和高质量的产品，而且还必须保留公司的核心人才。员工的重要性对公司至关重要，如果公司没有好的员工，则无论其拥有的技术和产品如何，都无法将公司的经营目标转化为最直接的物质财富。因此，公司应更加重视员工，对公司产生积极影响的员工应制定一个科学的职业计划，并建立一个开放、公平和公正的管理体系，使员工遵守以更积极有效的方式实现公司的盈利目标。所以，在AI时代高速发展的背景下，企业应该积极地升级现有的工作方式，让科技为我所用、发挥最大的辅助作用，竭尽所能去吸引和留住人才，减缓企业员工流失，以实现企业繁荣稳定。（二）不足与展望1.不足：由于我的技能水平有限，因此我没能足够深入地研究该主题。例如，尚未研究在AI时代影响传统员工流动的因素与影响员工流动的因素之间的内在关联性；仍然需要加深对相关理论的理解和掌握，尤其是在具体案例中进一步应用这些理论；在研究过程中获得的信息也够不完整。2.展望：在人工智能时代，我国关于公司人力资源管理变化的研究还很少。由于时间和精力的限制，我认为本次论题的研究深入度仍然不足。因此。建议对该问题感兴趣的研究者通过对比实例研究，更深入的探讨基于不同背景之下，影响企业员工流失的主要因素，并挖掘其它可能性。

参考文献致谢本文是在刘雪萍老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了刘雪萍老师的热情帮助和精心指导。刘雪萍老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向周莉老师、娄思文老师表示深深的敬意和感谢！在此，还要感谢帅力华、朱青山等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。他们所讲授的《工作分析》、《管理信息系统》等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了岗位分析和人工智能特点分析的方法，这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢刘雪萍老师给予的帮助！感谢王光辉老师、江伟老师等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！

论文的综合研究法介绍1.什么是综合研究法所谓综合研究法就是综合运用相关学科