什么是HR管理“游戏化”

什么是HR管理“游戏化”什么是HR管理中的“游戏化”一、游戏化思维的核心理念游戏设计首先通过技术吸引人们，并通过规则使他们沉浸其中。那么，什么是“游戏化”呢？它涵盖了将游戏中的元素、激励机制、规则系统和反馈体系融入工作中的做法，从而吸引和激励人们参与工作。其实质并非仅仅是娱乐，而是一种思维方式或工作方法，是对人性的理解与设计过程巧妙结合的产物。例如，星巴克等企业采用了游戏化思维，让员工对工作产生上瘾，而PeteFrates发起的“冰桶挑战”利用了游戏化传播方式，激发了广泛的参与狂潮。这些企业引入游戏化思维改变了以往单调乏味的工作氛围，增加了工作的趣味性，激发了员工的参与感，并取得了显著效果。当游戏化应用于人才管理领域时，就意味着将游戏机制和游戏元素与激励、晋升、薪酬、考核等相结合，从而激发员工的自我驱动力，改变其行为方式，推动工作。二、游戏化在HR管理中的应用1.招聘一款游戏的推出往往能够迅速吸引大量忠实粉丝和持续增长的用户群。尤其是在当前一线工作人员紧缺的情况下，企业面临着用工荒的挑战。万豪国际酒店成功地利用游戏化吸引和粘住人的机制，在几个月内完成了招聘5万名新员工的任务。他们开发了“我的万豪酒店”应用程序，让玩家扮演酒店各个职位的角色，如厨房、客房等，并设置相应的任务。玩家完成任务后获得积分，并有机会挑战更高难度的任务或其他职位。这样一来，不仅解决了用工问题，还减少了培训成本和员工流失率，大幅降低了用工成本。2.培训游戏中的玩家总是自觉地投入修炼，提升实力以克服难关。然而，在企业中，员工对培训往往持消极态度，学以致用的情况少之又少。为了解决司机学习城市周边最佳路线的问题，Uber推出了一款免费移动游戏。在游戏中，玩家通过自主探索城市周边路线，选择他们认为最快捷的路径。完成送客任务后，游戏将展示最佳路线，并根据司机选择路线与最佳路线的接近程度奖励虚拟货币，同时还通过五星评级系统评价司机表现，奖励额外现金。玩家可以使用虚拟货币升级汽车，也可在城市的动态定价区域接客。Uber通过游戏化培训，不仅提高了司机学习的主动性，还提升了培训效果。3.考核这种游戏式的激励管理让员工犹如打怪一样完成自己的工作，既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。▌4.薪酬游戏中的薪酬体现在目标完成的成就感上，而游戏的设计者为了拴住玩家，也会多层次、全方位地设计目标，让玩家维持这种新鲜的感觉，从而黏住玩家。在企业，薪酬几乎成了HR管理的“心愁”。美国连锁零售商塔吉特(target)通过设计一款游戏巧妙地解决了这个问题。塔吉特超市里的收银员看似和其他收银员没有什么区别，但是他们的结账速度却是其他地方收银员的5-7倍。奥妙之处在于，该企业设计了一种游戏，让收银员每结完一单都能从电脑屏幕上看到自己的结账时间在所有收银员中的排名，排名和当日奖金额度挂钩，日清日毕。此款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的有趣性，收银员的工作积极性由此提高，结账时间也大大缩短。▌5.激励设计者开发出一款成功的游戏，总能让玩家废寝忘食、欲罢不能，全神贯注投入其中，其核心是游戏机制激发了玩家的内驱。企业可以借助玩家对游戏的角色、装备等产生的欲望所呈现的螺旋渐进式反馈模式，激发内在驱动，引导其行为。网龙设计的游戏化激励法：一是内审，任何员工在任何时间可以就公司任何问题提交Bug，按照相应游戏规则获取对应积分，积分对应相应的奖励。二是悬赏，任何员工可以抛出任何问题来求解，以积分形式(或“积分+奖金”)进行悬赏，每月的“抢金大王”由公司副总亲自颁奖。三是星级，不同的星级数量代表员工不同的“江湖地位”，并与每月的弹性福利挂钩，星级以工号牌为载体呈现，依据系统所记录的员工的行为和成果产生。以积分奖励为核心的行为牵引机制和以游戏化星级为核心的激励联动机制，激发员工的成就感和文化认同感，成功地带动了员工的工作积极性。三、HR管理进行游戏化设置的核心机制▌1.目标设置一是目标设置清晰化。把员工要做什么，怎么做，做到什么程度等转换成简化的图谱或话语体系，尽量减少员工的失控感和信息传输的误差。二是目标结果描述明确化。结果的设置要有明确的标识，这样员工在实现目标的过程中才有准确的方向。三是目标设置层次性，层层递进。为什么“连连看”看似简单的小游戏，会让人上瘾呢?其中比较关键的'原因在于它设置了恰到好处的关卡让你证明你有能力破解它，因此你就想一再体验，增加了控制感和成就感。企业中可以把任务分割成可计量的短期和长期目标，员工可以同时进行这些任务，并且和个人的获利挂钩，这是一个保持人们持续参与的方式。四是目标实施进度清晰。员工最担心的就是只能埋头苦干却不知道任务进展到什么程度了，可以通过排行榜等形式记录任务，向管理层和员工反映任务进度。▌2.引擎设置全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司在2013年针对员工的从业心理做了问卷调查，结果显示6%的人是积极工作状态，26%的人是消极工作状态，剩下68%的人则是中立。很多时候不是员工不热爱工作，而是他们缺少工作的动力。游戏化系统的核心特点就在于它能够诱使人们乐于参与到改变行为的过程中来，直到最后习惯成自然。这其中引擎的设置是关键，它设置的是否成功关乎到整个游戏化机制运作的效果，然而引擎设置的成功与否取决于它是否能够调动员工的内驱，员工的内驱又受制于人类的自身欲求，所以在设置引擎的时候一定要与人类的欲求挂钩，方能激发员工内驱。例如：游戏化引擎可以设置为与人类欲求奖赏、地位、成就、个人表现、竞争等相对应的分数、称号、挑战、奖励、展示、领先榜单等。正是这些小引擎很大程度上会满足员工的内心欲求，从而调动他工作的原动力，推进工作。海尔用职工名字命名成果便是一个很好的例证，这会让普通的小职员成为某一领域的“老大”，这种权力和万众仰慕的感觉也是现实生活中的“稀缺资源”，进而可以引导强化员工行为。▌3.考核设置我们在上幼儿园的时候，每天的进步都会得到老师的小红花作为奖励，这种奖励无法用金钱来衡量，他更是一种认可，足以鼓励我们明天变得更加努力、更加优秀。企业的员工也一样，他们渴望得到及时的鼓励以及明确的奖励。所以要想让员工在游戏化机制中表现越来越好，实时数据和定量基准是关键。员工的绩效可以以进度条、点数、级别、经验值、成就等形式表示，持续地进行测量、随时有反馈，每天都能看到自己的变化和成长，这种定量化的实时数据的积极反馈较之以前的年度考核、年度绩效等方式，增加了员工与员工、领导与员工之间的互动，同时也让员工感觉到时时在被认可，会让员工更加努力，更加愿意挑战。▌4.氛围设置《游戏化革命》一书的作者齐彻曼告诉我们：“要对行为进行跟踪，从与消费者的互动来评估反馈回路。分析人们对系统的反应可以客观地告诉我们，系统是不是有趣。最终，正是趣味性吸引着人们长期的关注和坚持。”游戏化设计时，一改以往枯燥、压抑的工作氛围，注入一些关乎于理想、荣耀、真理、公平正义等创新和活跃的原动力，可以调动员工的参与度与忠诚度，拉近他们与公司的情感距离。“游戏化”作为一种全新趋势，正在营销、培训、考核等多个领域开疆拓土，加之玩游戏是人类的天性，HR完全可以适应时代和员工的需求，