【S矿业集团员工招聘问题及优化建议探析7600字（论文）】

[2]。二、S矿业集团企业概况及员工招聘现状（一）S矿业集团简介山东能源肥矿集团前身为S矿务局，1958年开始矿区建设，1959年建企，原为国家煤炭部直属企业，1998年改制为国有独资公司，同年由原煤炭部直管下放到山东省管理，2010年成为世界500强山东能源集团的权属矿业集团。截止至2017年3月末，公司资产总额156.56亿元，员工人数一万两千余人。成立至今肥矿集团为国家的经济发展做出了重要贡献。20世纪70年代是全国大庆红旗单位，八十年代是全国安全生产先进单位，九十年代是我国第一批现代化矿务局。自成立以来，先后获得了“全国安全生产先进单位”“全国煤炭工业质量管理优秀企业”“全国煤炭科技进步企业”等称号。（二）肥矿集团人力资源现状肥矿集团目前员工12119人，其中男性占比81%，有9816人，女性2303人，占比约19%，其中女性多从事综合性岗位，如财会、人事、后勤，而从工龄来看，作为山东省最早的几个矿业局，工龄在十年以上的人员比例大约占比28%，5年至10年占比27%，2年至5年的则为33%，两年以内的约为12%，而肥矿集团的员工学历水平整体偏低，本科及以上的人数占比21%，大专的人数占比则为24%，高中及以下的则为55%。图2图2STYLEREF1\s二SEQ图\*ARABIC\s11肥矿集团组织结构图（三）S矿业集团人员招聘方式经过分析问卷结果以及访谈内容得到，S矿业集团更加侧重于实地招聘的招聘方式，对于网络招聘的选择较少。从访谈及对问卷数据分析后的结果来看，S矿业集团招聘方式选择主要包括以下几种:（1）官方网站招聘:目前S矿业集团已在公司官网发布招聘信息，并且随着人员招聘的需要会更新招聘信息。（2）人才市场招聘:人才市场是社会未就业人才资料的主要聚集处，并且定期人才市场都会有招聘活动，作为S矿业集团最主要补充人员的方式之一，可以说肥矿集团时刻关注着人才市场的情况。（3）校园招聘:每年毕业季时公司都会派遣招聘人员去往各所符合要求的学校招聘人才，所招募人员多为应届生。应届生可以说是肥矿集团招聘工作经验少于三年的员工的重要选择。（4）猎头介绍:对于S矿业集团来说，如果公司对于人员需求等级较高时，多会选择猎头公司进行介绍。但因为猎头介绍成本过高，公司在招聘时使用较少。（5）内部推荐:一般情况下，如果公司对于人员职级需求较高时，也会选择内部推荐的方式，内部推荐的人员对于企业内部较为熟悉，能够更快的上岗，提高了招聘效率。三、S矿业集团员工招聘存在的问题（一）其他部门参与度不高人力资源部并不涉及各个部门的详细业务工作，所以对各个部门的业务以及运作了解程度并不是很高，对于所招聘人员是否满足其他部门岗位的具体要求难以把控，很容易出现从人力资源部招聘人员觉得此求职者很合适，但却并不符合用人部门的岗位要求的情况。S矿业集团人员较多，部门机构设置多，部门与部门之间的沟通联系较少。通常情况下用人部门只是在制定招聘需求环节提交用人需求，在面试的环节，为了应付工作临时随便指派人员充当面试官的角色，而不是指定固定的人员来配合人力资源部的招聘工作，所以在面试时常常不能给予充分的合理有效的意见，导致所招聘人员的质量难以把控，参差不齐；其次用人部门在新员工录用后并没有及时的向人事部门就新员工在具体工作岗位的具体工作变现等方面提供反馈，导致人事部门对于此次招聘工作的有效性难以评估。（二）招聘方式利用率不高公司在招聘方式的选择时会考虑企业人员的需求的层次、数量、成本以及招聘方式自身的优缺点。该公司在选择招聘方式时更倾向于成本较低的招聘方式。传统媒介招聘方式随着时代的发展逐渐被淘汰，而实地招聘，如校园招聘，人才市场招聘都具有较强的时限性和区域性，公司官网招聘作为所有招聘方式中说是招聘成本最低的一种，虽然具有成本低的优势，但它的局限性更大，公司官网的招聘信息受众范围非常小，只有少数的求职者会通过官网了解到相关招聘公告，且此种招聘方式内部招聘的倾向更加明显。这几种招聘方式在一定程度上都限制了招聘的有效性。（三）人力资源规划不健全S矿业集团并没有对公司的人力资源的供给和需求进行分析和预测，更没有形成一个书面的、可行的、科学的人力资源规划，公司还仅仅停留在仅仅为了招聘而招聘，在公司遇到人员缺少的时候，才开始进行人员招聘的这样一个阶段，这就必然导致招聘工作十分的被动和滞后，缺少了人力资源规划使得公司相比于具有科学长远的人力资源规划的公司在优秀人员招聘上处于劣势地位，也就相当于在别人淘过金的地方淘金，这样淘到黄金的可能性就大大降低了。其次公司的招聘工作缺少一个科学合理的规划，导致了招聘时对于用人需求的判断具有较强的随意性，当用人部门产生了新的岗位空缺时甚至用人部门觉得人手不够用时，就会填写用人需求表，表中的需求人数都是由部门经理凭借主观随意填写，人事部门在收到各个部门的用人需求表内的人数、职位进行简单的汇总后上报给上级领导，经领导批准后，再按照常规流程展开流程，也就是部门经理觉得该岗位需要多少人手就人事部门就负责招聘多少人员，很显然这种招聘方式十分滞后和被动。（四）在招聘结果的反馈上明显不足在一个完整的招聘流程中，面试与新员工录用都不是招聘的最终环节，企业在新员工录用后应该对本次招聘工作进行评价与总结，而一次招聘工作的成功与否的关键指标应该是用人部门对于新进员工的满意程度、新员工与岗位的匹配程度，除此之外还应该从招聘时间等方面进行评估。肥矿集团在员工入职后并没有进行评估反馈，在每次招聘工作结束后，人事部门没有对新员工就工作表现方面进行追踪式的观察，这也就说明人事部门无法对新进员工与岗位匹配程度进行客观合理的评价，也就不能评判招聘质量的高低，更不能分析此次招聘工作中存在的问题，在一定程度上这会影响招聘工作质量的进一步提升。四、S矿业集团员工招聘问题的对策（一）加强人事部门与用人部门的交流招聘工作需要人事部门与用人部门相互协调配合，加强彼此间的沟通。公司管理者为人力资源管理者与其他部门人员建立起沟通的桥梁是十分必要的，而用人部门也应该转变原有观念，从被动配合到主动参与到招聘工作中来。具体措施如下:(1)对于高层管理者;在招聘时，高层管理者可以在公司内部可以定期举行招聘会议，这样也起到了一个示范的作用，更有利于用人部门打破原有观念，提高其对招聘工作的重视程度,会议的主要内容是征求用人部门在招聘时的意见，促进用人部门和人事部门的顺利沟通和紧密配合。(2)对于用人部门;主要需要各用人部门改变陈旧观念,提高对招聘工作的重视程度,在面试环节用人部门要积极参与进来，用人部门可以派遣专人配合招聘人员进行面试，这样能够有效的保障新员工与岗位要求相匹配。(3)对于人事部门;在招聘时要积极主动的与各用人部门进行联系。（二）丰富企业招聘方式并选择合适的招聘方式前文提到，S矿业集团招聘方式较为单调，在容易受到地域，时间以及受众范围三点限制。因为肥矿集团现在依据处于窘境，人力资源经费十分有限，笔者根据肥矿集团实际情况给出了对策，以下两种招聘成本较低：1.加强公司官网招聘模块建设公司会在官网上曾经发布招聘信息。但是因为公司官网影响力不大，且招聘位置不够显眼，关注着少且多为内部员工关注。所以投简历的求职者数量并不多。由于官网发布招聘信息具有方便管理，成本小的优点。多也可以对官网招聘这种渠道进行推广和完善，具体措施如下:招聘部门儿可以安排专门人员负责对官网的招聘模块进行优化和建设，可以在人力资源模块下单独开设招聘模块，这样招聘信息就不会夹杂在其他信息中间。初次之外，对信息做到及时更新，可以在其他招聘渠道上加大对官方网站的宣传。这样就可以吸引到更多的求职者。2.使用其他求职类应用进行招聘根据笔者分析资料以及在网上各类求职类型app上搜索遂城矿业集团的相关招聘信息以后发现，S矿业集团在求职类应用市场占有率较高的应用上均没有发布招聘信息。而在用户量较小的应用软件发布过招聘信息，但时间间隔也过长，使用次数少。事实上，使用求职类应用软件进行招聘是值得信赖的一种招聘方式，并且他在众多的招聘方式中也有着十分明显的优势。①求职类应用软件的用户群体十分庞大，这也就意味着求职者人数多，可选择范围大，对于企业来说，更有可能招聘到优秀人才。②不会受到时间和地域的约束，招聘者可以求职者在应用内直接进行沟通，这会对求职者有一个初步了解，方便进行下一步的判断。③招聘成本低。使用此类应用基本不用付出任何金钱成本，公司只需注册账号，绑定营业执照即可发布招聘信息。④求职者投递简历时，或者在发布招聘信息时把公司官网与该软件保定起到了宣传公司官网的作用。人才层次供选择的招聘方式高级管理人员猎头介绍、内部招聘（晋升）、人才市场招聘中级管理人员内部招聘、网络招聘、人才市场招聘基层管理人员内部招聘、网络招聘、人才市场招聘中高级技术人员内部招聘、猎头介绍、网络招聘、人才市场招聘普通技术人员网络招聘、人才市场招聘、校园招聘综合性岗位网络招聘、校园招聘、内部招聘一线工人劳动力市场、网络招聘3.选择合适的招聘方式每种招聘方式都有着自身的优势，并且每一种招聘方式面对的受众也各不相同，所以肥矿集团在丰富原有招聘方式的同时也应该根据招聘不同层次，不同类型的员工时而选择适合的招聘方式，这样在一定程度上能够提高匹配程度及招聘的有效性，本文从肥矿集团的实际情况出发，设计了适合其招聘不同层次人才的招聘方式。如下表：（三）建立人力资源规划及招聘规划肥矿集团在制定人力资源规划时，首先应立足企业自身的战略，对人力资源现状进行分析，并结合公司年度计划梳理组织架构，预测企业明年人员需求。人员需求预测应主要对以下两个方面进行预测：预测未来的人员需求和人员流失情况，如根据企业年度规划，预测各部门工作量的增长情况，从而确定各部门可能需要增加的工作岗位数量及人数，并进行汇总统计；预测下一年度期内退休人员的人数、根据历史数据预测可能发生的离职情况等。根据人力资源规划的人员需求信息，确定相应的招聘规划：选择招聘渠道和招聘方式，提前与用人部门沟通，确定面试小组（面试小组需要包括人事部和用人部门人员），选择考核方法（针对招聘不同岗位选择不同的考核方式，对于中高级管理人员可以选择演讲法和情景模拟法，而对于较低层次管理人员或综合性管理人员则可以选择无领导小组讨论，对于技术型人员，我们主要通过观察其实际操作来考察其专业技术能力）最后需要明确招聘预算。（四）优化企业招聘流程肥矿集团原有的招聘流程如图所示，可见S矿业集团的招聘流程并不是十分完整的，一个系统的招聘流程应该包括以下环节：公司各部门提出用人需求。人事部门接收需求后进行审核。人事部门与用人部门共同确认用人标准。发布招聘信息。筛选简历，邀约面试。面试合格则要求入职。却缺少招聘工作的评估与反馈。S矿业集团在新员工录用后并没有有效的对招聘结果进行反馈与评估，所以需要健全招聘评估体系。在新员工录用后，招聘人员应该撰写招聘报告，总结此次招聘工作的经验，并在每次招聘工作结束后进行一个评估，做好招聘的评估与反馈工作能够更好的促进未来招聘工作的顺利进行。笔者根据肥矿集团实际情况设置了一个评价指标体系，在未来的招聘工作评估应该主要是从以下几方面进行，具体评价指标如下：表STYLEREF1\s四SEQ表\*ARABIC\s11评估具体指标与操作评价指标具体操作招聘时间时间越短代表着招聘效率越高招聘成本实际招聘成本与招聘预算相比较，如果实际招聘成本大于招聘预算，则代表招聘预算过少或者需要加强招聘成本管理。招聘质量主要从用人部门满意度与人岗匹配程度进行考察，两者越高则代表越成功，反之则代表越失败。招聘人数主要从录用人数，应聘人数两方面进行，并分别同计划招聘人数相比，大于计划招聘人数则说明，超额完成了此次招聘工作、发布招聘信息效果较好。图4SEQ图\*ARABIC\s11优化后的图4SEQ图\*ARABIC\s11优化后的招聘流程图对下次招聘提供借鉴对下次招聘提供借鉴结论本研究以S矿业集团作为研究对象，从企业招聘现状出发，针对公司在招聘过程中的主要问题提出相应对策；通过本文的研究可知S矿业集团招聘存在的问题主要体现为各用人部门参与度不高，招聘方式利用率不高，缺乏长期的人力资源规划，缺少系统的招聘评估工作。通过分析该公司现状和相关理论指导，拓宽招聘渠道，加强与其他用人部门的交流、优化招聘流程、建立长期的人力资源规划，并依据此规划制定招聘规划。通过以上一系列措施希望公司在日后的招聘工作能有一个良性的循环。通过对S矿业集团招聘存在的问题和对策的研究和探讨，得出以下结论:如今，企业间的竞争更多的是人才之间的竞争，企业的招聘工作就显得尤为重要，在肥矿集团内部，企业高层管理者也已经逐渐认识到了招聘工作的重要性，但除人事部门外的各部门负责人仍然固守着招聘工作无关紧要的陈旧观点，企业若想成功有效的完成招聘工作，首先要改变他们的观念，让各用人部门意识到招聘工作的重要性，积极配合人事部门开展招聘工作，而对于人事部门的招聘人员需要建立起适合企业的招聘体系，完善招聘流程，并在招聘前做好招聘规划，这样才能应对未来可能发生的变化。

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