《人力资源管理技能竞赛》课件-3-招聘的含义与原则

招聘的含义与原则技能大赛目录CONTENTSPART

01招聘的含义PART

02招聘的原则在岗培训在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个模块是招聘管理。在实际操作中，我们一般是在进行完工作分析后，明确了各岗位的工作职责和任职要求的情况下，便开始进行招聘工作，我们在讲解具体的招聘流程前，我们先来了解一下招聘的含义和原则。PART01招聘的含义招聘的含义我们都知道企业的竞争终究是人才的竞争，人力资源管理的一项重要任务就是招聘，招聘是企业吸纳人才的主要途径，是企业生存发展的重要手段。招聘的具体含义我们可以理解为是在企业总体发展战略的指导下，制定相应的岗位空缺计划，寻找和吸引合适的人员来填补这些岗位空缺的过程。招聘的含义招聘的含义招募是指企业采取各种方法或措施来吸引求职者申报企业空缺岗位的过程。甄选是指企业采用一定的方法从候选人中挑选合适人选的过程。录用是指企业对甄选出的人员进行安置、试用并正式录用的过程。招聘主要包括三部分，即招募、甄选和录用。招聘的含义在恰当的时间内完成招聘任务，以确保企业生产的正常运转；在恰当的空间范围内进行招聘，以确保吸纳足够的人员前来应聘；通过恰当的途径来寻找目标人员；招聘前要掌握恰当的信息，以保证应聘者充分了解企业和招聘岗位的相关信息；招聘时要在保证质量的前提下控制好成本；招聘时要能够把恰当的人选吸引进行。招聘活动通常要达到的几个基本目标。PART01招聘的原则招聘的原则1、合法的原则。招聘一定要遵守国家的法律法规，坚决不能突破法律的底线。2、公开、公平、公正的原则。企业在进行招聘时，一定要将所招聘的岗位、人员数量以及应聘人员应具有的能力、素质等信息进行公开，这样不仅有利于精准吸纳人才，提高效率，保证录用人员的质量，更有助于形成公平公正公开竞争的氛围，树立良好的企业形象，也利于公众的监督，避免徇私舞弊、贪污受贿现象的发生。招聘的原则招聘的原则3、坚持宁缺毋滥的原则。简单来说就是在招聘活动中不勉强，可招可不招的时候尽量不招，可少招可多招的时候尽量少招。4、德才兼备的原则。企业在进行招聘的时候，不能只注重应聘者的专业能力和技能等级等，还要注重应聘者的非智力影响因素，如品格和个性特征等。5、能岗匹配的原则。简单来说就是选择的人员不一定是最优秀的但一定是和岗位最匹配的，要能够做到人尽其才，职得其人，用人所长，只有这样才能促进企业人力资源队伍的稳定。招聘的原则内部招聘渠道的优缺点技能大赛前言在人力资源设计与对抗比赛平台中，有一个模块是招聘管理。前面我们已经了解了招聘的流程，其中涉及了招聘的渠道，今天就来给大家介绍什么是内部招聘、内部招聘的具体方法以及优缺点。内部招聘渠道的优缺点工作公告法：档案记录法、推荐法等内部招聘的渠道：内部招聘渠道的优缺点工作公告法是指企业将目前空缺的岗位信息通报给全部员工，从而吸引对该岗位感兴趣的员工进行申报。工作公告应该包括工作内容、任职资格、工作时间、薪资等级等内容。此外，企业发布工作公告时应该注意，该工作公告要贴在企业所有员工都能看到的地方，而且要保留一定的时间，保证大家都可以看到该信息，都有机会进行申请。内部招聘的渠道：工作公告法内部招聘渠道的优缺点企业的人力资源管理部门都留有员工的个人档案材料，企业可以利用这些资料进行内部招聘，来筛选出符合企业空缺职位要求的人员，不过要保证这些资料是经常更新的。那我们从员工的个人档案材料中可以了解到什么呢？我们可以了解到员工的专业、学习和培训经历、员工掌握的技能、工作绩效以及员工自身的职业发展需求等。该方法不仅节约时间而且提升了招聘的效率。但在应用时需要注意，在选出较为合适的人选后，一定要询问员工本人的意见，看其是否愿意进行岗位的调整。内部招聘的渠道：档案记录法内部招聘渠道的优缺点推荐法是指由企业的管理人员针对空缺岗位的要求，向组织推荐其认为可以胜任空缺岗位的员工。一般推荐人都比较了解被推荐者的工作情况，一般是其下属或者合作伙伴。由于比较熟悉，所以被推荐者和空缺岗位匹配度较高。内部招聘的渠道：推荐法内部招聘渠道的优缺点总的来说，内部招聘的优点在于员工对企业的价值观认同度高，可以迅速开展工作，节约招聘的时间和成本，为员工创造了晋升机会，激发员工工作的积极性。缺点在于可选择的范围较小，数量有限，很难突破人才质量，容易引发内部矛盾，出现“近亲繁殖”的现象。此外，内部招聘只是在企业现有员工中寻找符合空缺岗位的人，但他并非一定是最适合空缺岗位的人，所以内部招聘在一定程度上具有局限性，可能会产生以次充优的问题。内部招聘的优缺点外包招聘渠道的优缺点技能大赛前言某企业需要招聘一名高级工程师，该企业的人事经理就到人才交流洽谈会进行招聘，几次招聘下来收到的简历挺多，但没有合适的人选，那这是为什么呢？大家仔细想想，高级工程师会到人才交流洽谈会找工作吗？当然不会，这就是典型的招聘渠道选择错误。由此可见，正确选择招聘渠道对招聘工作来说是多么重要，在这里我们将招聘渠道分为外部招聘和内部招聘两大类。这一节我们主要介绍外部招聘的渠道有哪些。外包招聘渠道的优缺点校园招聘网络招聘传统媒体广告招聘猎头招聘员工推荐等外包招聘的渠道：外包招聘渠道的优缺点校园招聘是企业获得人才的一条重要途径，企业可以参加学校举办的毕业生洽谈会或者和学校的就业指导中心联系进行宣讲会等。与其他招聘渠道相比，校园是高素质人才相对集中的地方，而且专业明确，企业可以根据空缺岗位的需求直接到高校对应的学院进行宣讲，目标明确且节约时间。此外有的企业会和学校合作，对学生进行定向培养，或者为学生提供实习的机会，这样有助于吸纳人才。外包招聘的渠道：校园招聘外包招聘渠道的优缺点总的来说，校园招聘的优点主要体现在刚毕业的学生比较年轻，有精神活力，工作积极热情，最重要的是可塑性强，有助于接受企业的组织文化。其不足之处有：刚毕业的学生缺乏实际的工作经验，理论知识虽多但技能低，需要花费时间进行培训，而且现在的孩子更注重企业的环境，如企业有没有咖啡厅、健身房等等，对工作怀有一种超乎现实的期望，也导致离职率高。外包招聘的渠道：校园招聘外包招聘渠道的优缺点职业中介机构既可以为求职者找工作，也可以为企业招人。比如我们熟知的职业中介机构有猎头公司、人才交流中心等。人才交流中心他们都有自己的人才资料库，针对企业的人才需求，他们可以从人才资料库中找到符合条件的人员推荐给单位。这样也可以为企业寻找人才节约很多时间，且成本不高。但猎头公司的成本就比较高了，大家应该都知道猎头公司主要负责挖高级别的人才，只有当企业需要高层管理人员或高级专业技术人才时，才向猎头公司求助，且成功率高。外包招聘的渠道：职业中介机构招募总结总的来说，外部招聘的优点在于，人员的选择范围大，能够带来新思想、新方法等，同时避免了内部招聘竞争带来的压力。缺点在于新员工的适应时间长，不认同企业的价值观等，还可能对内部员工带来打击，出现“招来女婿气走儿”的现象。招聘广告的设计原则及注意事项技能大赛目录CONTENTSPART

01招聘广告的设计原则PART

03招聘广告的内容PART

02撰写招聘广告时应注意的问题前言企业在进行招聘时，经常会使用到广告。具体来讲，广告包括多种形式，如报纸、杂志、广播电视、互联网、微信等，招聘广告设计的质量直接影响了招聘的规模和应聘者的素质，这里我们讲解一下招聘广告的设计原则及注意事项。PART01招聘广告的设计原则招聘广告的设计原则1、广告要能够引起人们的注意，引诱他们深入阅读。2、广告的内容要尽可能地详细，方便求职者全面了解本企业的相关信息。3、广告要将具体的条件写清楚，如薪酬情况、招聘的岗位、招聘人数等。4、广告所在的界面要友好，给人舒服、清晰的感觉。5、广告的内容应客观准确，要如实反映企业的现状及未来发展趋势，尤其是承诺了的条件，一定要保证能落实，这有利于树立良好的企业形象。招聘广告的设计原则PART02撰写招聘广告时应注意的问题撰写招聘广告时应注意的问题1、歧视问题2、薪资问题3、咨询问题撰写招聘广告时应注意的问题撰写招聘广告时应注意的问题招聘广告应做到最基本的要求，即遵守国家法律法规以及尊重求职者。招聘广告不能有性别、年龄、学历、籍贯等歧视，如不能出现“年龄在30以内”“毕业于双一流大学”“男性”“北京户口”等字眼。撰写招聘广告时应注意的问题：歧视问题撰写招聘广告时应注意的问题一般的招聘广告很少写明具体的薪酬，但薪资往往是应聘者非常在意的事情，这可能导致优秀的员工因为不了解薪资而不投递简历，或者候选人在真正了解薪资后不愿意被录用。所以，企业应该在招聘广告中标注与薪资有关的信息，如年薪多少，或者标明基本薪酬多少等。如果企业真的不方便公开标明，那可以把福利待遇写详细些。撰写招聘广告时应注意的问题：薪资问题撰写招聘广告时应注意的问题我们有时候可以看到一些招聘上写着谢绝电话联系或上门，只接受邮箱联系。但这样虽然为企业省去了接待带来的麻烦，但不利于双方互相了解，也有损企业的形象，还有可能因此错失合适的人才。撰写招聘广告时应注意的问题：咨询问题PART03招聘广告的内容招聘广告的内容1、招聘标题。2、公司的介绍。3、招聘的岗位及任职资格。4、企业能够提供的薪资及福利待遇。5、公司的地址及联系电话。招聘广告的内容招聘广告的内容招聘标题要设计得吸引人，激发人们点击阅读的兴趣。招聘广告的内容：招聘标题招聘广告的内容公司的介绍一定要清晰明了，突出公司的性质，公司主要的经营业务以及目前的发展状况。招聘广告的内容：公司的介绍招聘广告的内容招聘的岗位一定要标明具体的任职方向以及岗位职责，这样有利于应聘者准确定位，节省双方的时间，如人力资源助理岗位的方向就很多，有员工关系方向的，也有招聘方向的。还要标明具体的招聘人数以及应聘者应具有的素质，如管理技能级别、学历、工作经验等。如果可以写明员工的晋升渠道或未来的发展空间等，那在一定程度上会引起应聘者的兴趣。招聘广告的内容：招聘的岗位及任职资格招聘广告的内容上面提到过的，求职者一般比较关心薪资问题，所以应尽量写明薪资范围，如果不方便，也可写面议，并将企业的福利待遇标注清楚，如五险一金、生日福利等等。招聘广告的内容：企业能够提供的薪资及福利待遇招聘广告的内容留下有效的联系方式，便于求职者进一步了解企业。招聘广告的内容：公司的地址及联系电话招聘的影响因素技能大赛前言企业在进行招聘工作时，会受到很多因素的影响。如果我们想保证招聘活动实施的效果，就需要事先了解相关的影响因素。为了便于大家理解和掌握，在这里我们将影响因素归纳为两大类，即外部影响因素和内部影响因素，下面我们一一进行讨论。招聘的影响因素一、国家法律法规二、宏观经济形势三、外部劳动力市场状况四、企业的竞争对手外部影响因素招聘的影响因素我们都知道法律法规规定了人们能做什么不能做什么，同样法律也对招聘活动的相关内容作出了规定，限制了一些要求，比如法律规定除特殊职位外，企业在进行招聘的时候不能有性别、年龄等歧视。我相信这一点大家都很清楚，企业在招聘的时候不能歧视女性。还有一些政府文件规定企业在进行招聘时不能限制“35岁以下”“北京户口”等条件。法律在规定招聘底线的同时，也保障了劳动者的权利。外部影响因素：国家法律法规招聘的影响因素简单来说就是宏观经济形势好了，企业的需求量就大，若宏观经济形势不好，则企业的需求量少，以致影响企业招聘活动的难易程度。外部影响因素：宏观经济形势招聘的影响因素外部劳动力市场是企业招聘的主要来源，其影响企业招聘活动的效率。如果外部劳动力市场供给大于需求，那企业更容易吸收人才，如果外部劳动力市场供给小于需求，那企业的招聘活动进行得就会困难。外部影响因素：外部劳动力市场状况招聘的影响因素在招聘的过程中，企业的竞争对手是一个非常重要的影响因素，换句话说，即双方较量的是他们吸纳人才的能力。这个道理其实很简单，我们可以在自己身上举个例子，如果你去应聘一个岗位，恰巧两个单位都相中你了，而且两家单位实力相当，就是工资上差300块钱，我相信你选择薪资较高的单位的可能性大吧，这里讲的差不多就是这个道理。外部影响因素：企业的竞争对手招聘的影响因素技能大赛前言企业在进行招聘工作时，会受到很多因素的影响。如果我们想保证招聘活动实施的效果，就需要事先了解相关的影响因素。为了便于大家理解和掌握，在这里我们将影响因素归纳为两大类，即外部影响因素和内部影响因素，下面我们一一进行讨论。招聘的影响因素一、企业自身的形象二、企业的招聘预算三、企业的政策内部影响因素招聘的影响因素我相信大家都想去大厂，想去世界500强的单位，其实这就是企业的知名度、企业品牌或良好的企业形象给应聘者带来的影响。企业的声望很容易吸引应聘者，具体的企业形象可以从多方面去理解，比如企业的工作环境、企业文化、企业的发展趋势等等。内部影响因素:企业自身的形象招聘的影响因素企业的预算资金越充足，那企业可选择的招聘方法和渠道就会越多，相应吸引的应聘者就会越多。内部影响因素:企业的招聘预算招聘的影响因素企业的政策会对招聘活动产生直接的影响，比如企业是选择外部招聘还是内部招聘呢，每个企业都有各自的选择。同时企业可以提供给员工的福利待遇以及发展平台，也对招聘活动产生着重要的影响。内部影响因素:企业的政策招聘的流程和细化招聘方案技能大赛前言招聘工作是一项较为复杂且连续的工作，因此按照一定的程序有序进行招聘工作就显得非常重要。为了保证招聘工作的科学规范，并提高招聘的效果，我们将招聘活动分为以下几个步骤进行讲解。招聘的流程第一步，确定招聘需求第二步，制订招聘计划第三步，进行招募第四步，甄选阶段第五步，录用阶段最后一步，进行效果评估招聘的流程招聘的流程确定招聘需求是招聘活动的起点，只有明确了需求量，招聘工作才能正常运行。在该步骤中，我们需要确定企业招聘需求的数量和质量，简单来说就是企业要招多少人，要招具备什么能力和素质的人。我们前面讲到的人力资源规划、岗位分析和胜任素质模型等可以为招聘需求的确定提供服务。招聘的流程：确定招聘需求招聘的流程招聘计划的确定需要人力资源管理部门和用人部门共同完成。这一步需要确定招聘的规模、范围、招聘的时间和招聘的经费预算等。确定招聘规模指的是企业计划通过招聘活动吸纳多少人来投递简历，通常企业通过“金字塔模型”来确定招聘规模，该方法是按照从上到下的顺序进行的，其中的影响因素包括录用阶段的次数和各阶段的通过比。如果录用阶段多，通过的比例高，那企业的招聘规模就大，毕竟10：1和20：1是不一样的。招聘的流程：制订招聘计划招聘的流程职位招聘的时间一定要把握好，不能因为职位长时间的空缺影响企业的正常运行，一般常用的方法是“时间流失数据法”。招聘范围的确定主要取决于企业岗位空缺的类型和企业所在地的劳动力市场状况，简单来说，空缺的职位层次较高时，就需要在较大范围内招聘，劳动力市场紧张时，同样需要扩大招聘范围。当然在招聘的过程中一定注意招聘成本，如差旅费等人工费用、广告费等业务费用以及设备折旧费等。招聘的流程：制订招聘计划招聘的流程前两步可以看作为招募做的准备工作，这一步我们需要准备好招聘的材料、制定好招聘简章，并选择合适的招聘渠道和方法发布招聘信息。选择好招聘的渠道和方法极为关键，这关系着招聘的目标群体。比如某单位想要招聘熟练的技能工人，但招聘的来源是学校，这肯定不行，因为大学生在校园里接触更多的是理论知识，他们的技术能力较差。招聘的流程：进行招募招聘的流程甄选是招聘工作中最为关键的阶段，也是最具有技术含量的阶段。甄选的流程包括筛选申请表或简历，进行各种测试，如笔试、面试等，然后进行背景调查和体检。需要注意的是，进行甄选时一定要保证流程的客观公正透明。招聘的流程：甄选阶段招聘的流程这一步就是对上述甄选出的人员做出录用决策的过程，其主要涉及做出录用决策，通知录用者及未录用者、员工办理入职手续，进行试用等内容，通过试用期的员工便可以转正，成为正式录用的员工。需要注意的是，在做录用决策的时候，要注意能岗匹配原则。招聘的流程：录用阶段招聘的流程进行效果评估可以发现招聘活动中的问题，为以后积累经验，优化招聘流程，提高招聘效率。效果评估主要包括对招聘时间、招聘成本、应聘比率、录用比率以及录用人员质量的评估。招聘时间短、招聘成本低、应聘比率高、录用比率高则说明招聘的效果好效率高。这就是招聘工作的整个流程。招聘的流程：进行效果评估招聘案例技能大赛前言招聘是企业储备人才的重要手段，我们今天分享一下丰田的全面招聘体系。丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此丰田公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，其中前5个阶段招聘大约要持续5-6天。下面我们看一下各个阶段的主要任务。招聘阶段应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大概的了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第一阶段：委托专业职业招聘机构初