【中小企业薪酬管理问题探究8300字（论文）】

第第页中小企业薪酬管理问题研究内容摘要企业要充分调动员工的积极性，提高员工的工作效率，就需要一套完善的薪酬制度来支持。本文以A公司为案例，在对其薪酬管理进行研究的同时，结合本人在实际工作中的实践经验，从一系列的调研中，对我国目前的薪酬管理状况进行了系统的分析，从而找出问题所在，并提出相应的对策。本文采用深入访谈的方法，从内部人员的角度，探讨其对公司现行薪酬的认识，并根据现实状况，找出薪酬战略、薪酬水平、薪酬形式、人才理念等问题，分析原因，提出相应的解决办法，最终得出结论。对改进和优化A公司的薪酬制度、推动A公司的健康发展以及完善国内中小公司的薪酬制度具有一定的参考价值。关键词：中小型企业；薪酬管理；激励；优化体系目录TOC\o"1-3"\h\u3849摘要 16031绪论 562651.1研究背景 5265721.2国内外研究现状 5111971.2.1国内研究现状 5218531.2.2国外研究现状 657762薪酬管理相关概述 7321162.1薪酬 7233642.2薪酬结构 752602.3薪酬管理的内涵 746012.4薪酬管理的理论依据 7311272.4.1薪酬管理理论 7204732.4.2薪酬结构概念 8241422.4.3人力资本理论 849463中小企业员工薪酬管理现状分析--以a公司为例 8222593.1a公司概况 871593.1.1a公司组织结构 9136663.1.2a公司人力资源管理概况 9100283.2a公司员工薪酬管理现状调查 10290213.2.1问卷设计 10263783.2.2问卷调查结果分析 10124043.3a公司员工薪酬管理制度 1280233.4a公司员工薪酬水平状况 12209874a公司员工薪酬管理现存问题分析 13230604.1员工薪酬结构失衡 13184144.2员工薪酬方案不能适时调整 13310734.3员工薪酬体系缺失精神价值 1429955a公司员工薪酬管理对策 15229595.1科学调整员工薪酬结构 15138425.2适时调整薪酬方案并完善薪酬管理制度 1536735.2.1激励薪酬 16153315.2.2薪资构成 16215235.3构建良好的企业文化提高员工的精神价值 177494结论 1728632参考文献 191绪论1.1研究背景在全球经济一体化快速发展的同时，知识经济日益受到重视，许多公司越来越认识到人才对于创造和发展公司的重要作用。在企业的竞争中，人才是最重要的，为了赢得市场的竞争，我们必须注重吸引优秀的人才。薪酬是企业人力资源管理的重要内容，它与企业的各工作模块有着紧密的联系，可以有效地促进企业的经营效率。随着我国市场经济的不断发展和成熟，我国的中小企业在国民经济中的比重逐渐提高，其地位也越来越突出[1]。因此，近几年来，我国的政府和社会各界都十分重视中小微企业的发展。我国政府为了促进中小企业的健康发展，制定了一系列的政策措施，从外部环境上为中小企业的发展打下了坚实的基础。a公司属于中小型企业，随着行业的迅速发展和经济的迅速发展，人才流失成为制约公司可持续发展的重要因素。所以，吸引和留住人才、提升薪酬已成为当前发展中最主要的要素[2]。尽管企业不断地对薪资进行调整，但是发展的需要却一直未能得到满足。企业要达到“十三五”发展的战略目标，必须加强自身的制度建设，完善员工队伍，并采取招聘、培训及先进的薪酬管理策略，以提升企业的竞争能力。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状朱克江在2002年提出，将综合薪酬理念引入到人力资源管理中，将精神奖励纳入到重视物质奖励的范畴，从而提高了员工的工作效率。薛俊峰指出，当今的企业面临着快速变化的市场，人才是提升公司竞争力的关键因素，如何加强薪酬激励，以较低的费用招募到合格的员工，是公司发展的关键[3]。廖建桥教授整合和整合了人力资源管理的核心工作，建立了一个功能的5P管理模型[4]。曾湘泉教授认为，面对日益激烈的市场，企业要转变以获取最大利益为核心的观念，把重心放在人才的培养上。由于人才是企业竞争的根本，因此，只有建立起合理、高效的激励机制，以市场、绩效、能力为导向的薪酬体系，才能在保留现有优秀员工的情况下，吸引更多的外来人才，为公司注入源源不断的新鲜血液，从而提升公司的核心竞争力。1.2.2国外研究现状迈赫兰(1995)认为，对企业员工来说，薪酬支付形式的激励作用更为有效。托马斯·B·威尔逊认为，薪酬管理包含许多要素，其中包含了许多基本要素，同时也包含了对企业战略管理的重要参考。约瑟夫提出，员工的薪酬管理策略应以提升员工的竞争能力为基础，在制定薪酬制度时，应充分考虑到公司的内外环境，坚持公平公正的原则。哈米德指出，一个公司中相当大比例的员工的薪酬水平与他们公司的业绩呈正相关，而薪酬的形式有助于公司内部的工作效率[5]。弗朗西斯.赫瑞比相信，对公司来说，能够给公司带来价值是对报酬管理的一个重要指标。企业应对员工目前的薪资水平进行调查，并对其进行统计，以定量的方法来评价其是否能够推动公司的发展。彼得.德鲁克指出，宽带薪酬要优于传统薪酬。在宽带薪酬中，员工为公司带来的利益与报酬的多少有直接的关系，即付出=回报，这一薪酬理论可以更好的激励员工的主观能动性。2薪酬管理相关概述2.1薪酬一般认为，薪酬是指劳动者在完成各项工作后应当获得的薪酬、福利、年终奖金、其它津贴等。合理运用薪酬这个模块，既能激发员工的积极性，又能充分挖掘其内部潜能，提升整体人力素质。2.2薪酬结构薪酬结构是指在企业内部各职位的报酬所占比重和整体分配的关系。尽管在不同的职位上，薪酬的级别是有差异的，但是它的涵义无非是薪酬差异的相对比率和绝对水平。在构建薪酬体系时，应充分考虑企业发展战略、人力资源配置、企业资金和薪酬水平等因素。2.3薪酬管理的内涵薪酬管理是对薪酬、奖金、津贴、福利等因素进行界定与调节的一个过程，其最终表现为薪酬管理体系与实际操作。薪酬体系的设计是基于薪酬战略、薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构的设计[7]。从人力资源管理的视角来看，薪酬应该是最重要的，并在一定程度上发挥其激励作用。激励作用就是指在企业中激发职工的主动性和创造性[8]。除了主要的物质激励外，还有对员工的精神激励。2.4薪酬管理的理论依据2.4.1薪酬管理理论亚当·斯密是第一个提出薪酬的人，他认为，薪酬的实质就是由公司或资本的拥有者（也就是经营者或资本家）雇用工人，并把一部分资本当作工人的薪酬。但同时，亚当·斯密发现，在许多公司里，资本家拥有的全部资本，常常比全体工人的薪酬加起来还要多。2.4.2薪酬结构概念薪酬结构是企业按照岗位、工种等不同的报酬内容。根据岗位难度、岗位等级、职称等因素，确定各层次的薪酬差距，以确保不同层次的员工得到的薪酬与他们的工作内容和个人的背景有直接的关系。若付出与回报不成比例，则报酬构成不合理，那么就会导致员工回报失衡，从而影响员工工作积极性与责任感。2.4.3人力资本理论在薪酬管理和人力资本管理中存在着一定的差异，而在薪酬管理中，人力资本并没有起到决定性的作用。人力资本在付出后所获得的回报不会比其付出的低时，对其报酬水平的影响更大。3中小企业员工薪酬管理现状分析--以a公司为例3.1a公司概况a公司是一家中外合资企业，截止到2020年，杭州总部员工800多人，其中15%是外国人。Indochine公司在英、美、德、西班牙、中国广州等地设有分公司，生产女装，牛仔，泳衣，配饰等，并远销国外8个国家，客户以欧洲，南非，北美为代表。其生产基地位于缅甸，越南，孟加拉国，柬埔寨等东南亚。A公司是Indochine为了便于对员工进行管理而设立的附属机构。a公司主要经营服饰的进出口业务，其产品以梭织薄料为主，针织为辅，客户以欧洲，美国为目标。3.1.1a公司组织结构从图3.1可以看出，A公司是一种由总经理掌握的直线组织结构。一般情况下，小公司都会采取这样的组织方式。直线组织具有快速决策和快速执行命令的优势；其不足之处在于，随着公司规模的扩大和管理的事物的增加，管理的范围不断扩大，使得总经理无法在最短的时间内做出决定，从而影响管理的效果。a公司现在大约有500人，但仍然是直线结构，这就造成了一个很常见的现象，就是总经理要花一个星期的时间做出决定，这对公司的经营产生了很大的影响。图3.1a公司组织结构图3.1.2a公司人力资源管理概况截至2019年12月，a公司的员工总数为481人，其中：38人为管理人员，占总人数的8%；443位非管理人员，占总人数的92%；在所有员工中，男性和女性分别为32%和68%；大多数职工的教育程度都比较高，83%的人具有大专或以上学历，高中或以下的人仅占17%；公司的员工主要为30-40岁，占A公司总人数的45%，而公司的90后员工比例为30%。表3.1a公司员工性别分布表性别人数（名）比例男15332%女32868%合计481100%（1）学历结构分析a公司员工的学历结构在表3.2中显示：82名具有高中及以上文化程度的员工，占总人数的17%；117名具有大专文凭，占总人数的24%；282名拥有大学本科学位的员工，占总人数的59%。a公司员工大部分是高学历人才，因为外贸企业的员工通常需要良好的外语水平，这也是市场上外贸人才较为缺乏的原因之一。表3.2a公司员工学历结构分布表学历人数（名）比例高中及以下8217%大专11724%本科28259%（2）员工年龄结构分析a公司员工年龄分布如表3.3所示，50岁以上的员工较少，只有17人，占比4%；30-40岁的员工较多，占比45%。从整体来看，公司员工年轻人不多，最有可能的原因是外贸业务员工作压力大，许多年轻人不愿意从事外贸行业。表3.3a公司员工年龄分布表年龄人数（名）比例50岁以上174%40-50岁10321%30-40岁21845%30岁以下14330%3.2a公司员工薪酬管理现状调查3.2.1问卷设计针对a公司离职员工设计了20个问题，关于员工对本公司的薪酬满意度调查。明细调查问卷参附录1。前五个问题收集被调查员工的基本信息。3.2.2问卷调查结果分析此次对A公司职工薪酬满意度的调查，共发出33份问卷，其中共回收32份，回收率为97%。本文通过对A公司职工薪酬管理的调研，得出如下问题。（1）离职原因一个人离职通常是多方面的原因，所以问卷中关于离职原因的问题规定每个人须选择3项。a公司员工离职原因如表3.4所示，其中占比最高的离职原因是“薪资水平低”和“工作量太多不能及时完成”，都占到15%；其次是“工作环境”，占11%；排名第三的原因是“福利不合理”、“晋升机会太少”、“与领导或同事沟通不顺畅”，都占到9%。表3.4a公司员工离职原因调查表离职原因人数（名）比例工作时间不适合66%薪资水平低1415%福利不合理99%晋升机会太少99%工作量太多不能及时完成1415%工作没有挑战性44%与领导或同事沟通不顺畅99%工作环境1111%学习深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（2）薪酬满意度如表3.5所示，大多数人对A公司的薪资不满意，占总人数的56%；有28%的员工感觉基本满足；只有9%的员工感觉满意；还有小部分员工对薪酬感到很不满意，占到6%。表3.5a公司员工薪酬满意度调查表满意基本满意不满意很不满意9%28%56%6%（3）薪酬结构如表3.6所示，69%的人认为A公司的薪酬结构是不合理的，并且是最主要的；有16%的人觉得公司的薪酬结构是较为合理的；仅有9%的员工觉得公司的薪酬结构是合理的；另外有6%的员工不确定。如表3.7所示，对于薪酬结构最不合理的地方，大部分员工认为是基本薪酬，占41%；其次是奖金，占31%；然后是福利，占22%。表3.6a公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%表3.7a公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本薪酬奖金福利不知道41%31%22%6%3.3a公司员工薪酬管理制度a公司薪酬政策是2010年由老板即总经理制定的，该公司实行这种薪酬制度已经有好几年了。员工的薪酬是按照当月的出勤情况，由人力资源部的同僚编制的薪酬单，由财务部的财务人员安排在每月8号将其打入员工的银行帐户。a公司员工奖金每年发放一次，即年终奖。该公司对员工年终奖的绩效考核标准不能真实、准确反映员工的业绩水平，它是依据部门经理对员工的评价来确定该员工获得的年终奖金占团队总的奖金的比例[9]。A公司职工收入不能与企业收入、薪酬业绩挂钩，致使职工对公司的工作缺乏参与。当绩效考核没有明确、透明的考核标准，单单依靠某个人的评价，就容易产生“靠关系”现象，影响公平性。公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度[10]。3.4a公司员工薪酬水平状况a公司的薪酬水平在同行业中处于中等水平，缺乏竞争力，能够吸引的人才比较局限。a公司对员工工作经验的要求较高，对比同行企业，具有一年工作经验的员工在其他企业很大程度上能达到月薪6千元，而a公司针对这样的员工最多只能开出5千元的薪酬。这对于那些找工作时首先看重薪资的人缺乏吸引力。4a公司员工薪酬管理现存问题分析4.1员工薪酬结构失衡如表4.1所示，a公司在薪酬结构方面存在着很大的不均衡，公司的员工平均薪资水平已经超出了90%。从表8可以看出，A公司的员工的年终奖金比率很低，且与工作绩效挂钩不明显，不能体现员工的工作价值。再者，年终奖每年的标准不确定，容易让员工产生不安全感。a公司员工薪资构成中缺乏激励薪酬，员工容易产生惰性。a公司的员工薪酬几乎全部由固定薪酬构成，不管工作量如何，员工每月拿到的薪水都是一样的，但变动的薪水太少，很难调动他们的积极性。表4.1a公司部分员工薪资构成比例表职位基本薪酬比例补贴比例业务助理91%9%业务员93%7%高级业务员95%5%单证员91%9%CAD制版94%6%4.2员工薪酬方案不能适时调整企业在经营与发展的过程中，也需要根据外部环境适时调整薪酬方案。a公司创立初期，公司规模小，员工少，老板一个人就能把公司打理得井井有条，不会浪费太多的时间。如今A公司已成长为400-500人的大型企业，在杭州市的服装和对外贸易中占有重要的位置。而A公司在过去几年中一直采用的是太老套的薪酬制度，无法适应新的发展，在很长一段时间内，公司的人力资源无法合理地分配，从而在很大程度上影响了公司的发展。如果企业的薪酬制度不能完全适应员工的需要，那么员工的积极性、主动性以及创造力就会下降。不合理的薪酬制度导致的问题对A公司的发展造成了很大的影响。4.3员工薪酬体系缺失精神价值薪酬体系中的“精神价值”在员工激励方面有着特殊的作用[12]。在马斯洛需求层级理论（图4.1）中，人们在满足了较低的需求之后，会追求更高的尊重和自我实现。外部报酬要求企业支付经济成本，即薪酬，津贴，福利，奖金等等。内部报酬是指员工从工作中获得的满意，这种满意通常不需要公司花费任何财务费用。a公司长期处于快速、紧张的工作节奏中，忽视了内部的报酬，例如：工作环境，成就感，荣誉感，生活质量，等等。图4.1马斯洛需求层次理论调查显示，九五后在求职中更注重个人发展及升迁的机会，他们不仅要考虑物质上的需要，还要注意工作的环境，比如公司的活动场地有没有健身房，员工有没有下午茶时间。与其它年龄段的工人相比，95后对工作环境有着更高的要求。杭州易尚酒店也有健身房、下午茶时间，但目标群体实在是太小了。健身房里仅有4个跑步机上，缺乏其它健身设备，而且瑜伽房的利用率也很低。茶点仅限于外国员工和高管，并没有要求其它员工享有茶点的权益。因为A公司的员工年龄一般都在30岁以下，为了吸引更多的青年员工，使之成为公司未来的主要员工，公司必须加强工作氛围，吸引更多优秀的青年人才。5a公司员工薪酬管理对策5.1科学调整员工薪酬结构针对A公司目前存在的固定薪酬比例偏高的问题，本文提出了合理的薪酬结构，以满足不同岗位人员的需要，以适应当前的规模和未来的发展需要，并使其更好地发挥薪酬的激励功能。A公司应当在薪酬结构中提高绩效报酬与激励报酬的比率，并根据不同的员工采取不同的激励方法来实现激励效果。管理者是知识工作者，企业为管理者提供了更多的培训和晋升机会，使管理者能够更好地适应企业的要求。此外，公司还能为公司经理提供出国旅行的机会。技术人员尤其重视自己的工作，期望能得到一种满足感，并能通过对技术人才的培养，让他们在技术上得到提高。对于销售人员，企业应当适当地减少其静态薪酬，提高其业绩报酬和提成，以鼓励他们更加勤奋地工作，让他们看到自己的工作所带来的报酬增长。对于其它公司职员，因为他们更倾向于生活安定，而较低的需要比较强烈，因此应该以金钱激励为主，让他们能够安心地生活，安心工作。5.2适时调整薪酬方案并完善薪酬管理制度完善的员工薪酬管理体系，可以有效地降低员工的流动，吸引更多的优秀人才，并在一定程度上降低企业在经营中的冲突，加强员工的团结，提升员工的工作效率与企业的整体生产力。在当前的形势下，A公司应及时调整薪酬方案，完善员工的薪酬管理体系，以适应当前的形势。具体如下：5.2.1激励薪酬佣金制度，是对业务人员实行的一种提成制度，由各个部门的经理决定，然后交给人事部，最后由经理批准。计件制，技术人员如CAD制版员、版师等，实行计件制，由技术部主管制定薪酬标准，上报人力资源部，经主管审核。实行岗位计酬制度，对人事行政部、财务部、信息技术部、单证部、合规部、技术部，除了CAD制版员、版主外的一般人员，实行按岗计酬制度。年薪制，公司的管理人员实行年薪制，每年的薪酬都是由公司的老板和经理们协商决定的。5.2.2薪资构成员工薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬。其中，基本薪酬、餐补、交通补贴等是固定薪酬。薪酬变动包含：绩效薪酬，加班津贴以及年终奖金。基本薪酬，根据工作岗位，确定基本薪酬，实行同工同酬，做到公平。对老员工，按工龄加薪，避免新员工待遇高于老员工。业绩薪酬，根据不同职位的特点，设计出不同的KPI评估方案，如：销售人员的主要评估指标是跟单数量；如CAD制版、版版师等技术岗位，以计件数量为评价标准；至于支援部门的工作人员，由于他们比较喜欢稳定的工作环境，所以没有设置业绩薪酬。交通补贴，全体职工均可获得交通费，从原来的50元，提高到了200元。餐补，所有员工都可以享受到餐补，从原来的200块钱，变成了每天12块钱，每个月的月初，都会把钱打到员工的饭卡上。年终奖，发放方式：按工作表现评定的年度奖励：A类员工将按3个月的薪酬作为年终奖励；B级的年终奖金是2个月；C级别的员工将会获得一个月薪酬作为年终奖金。发放时间：各级员工的年终奖金分为两次，第一次是在春节后的三分之二，第二次是在年中发放剩余的三分之一。加班津贴：加班的员工，除工作时间超过10个小时外，还会额外发放10块钱的加班费。如果是居住在远离公司的员工，他们会将他们的家庭地址上报，然后人事部将他们的平均薪酬和交通费用计算出来，然后由他们的老板来决定。5.3构建良好的企业文化提高员工的精神价值通常情况下，一个公司的文化可以使员工的归属感和热情得到集中，并且可以激励他们为公司的发展做出更多的贡献。对于企业来说，激励型薪酬是调动和激发员工工作热情的重要因素。因此，要根据员工的岗位特点和个人发展需要，对其进行合理的薪酬结构优化，使其更好地发挥其激励效果。此外，公司还应当关注和改进工作环境、工作成就感、荣誉感、生活质量满意等内部报酬。至于工作环境，因为工作环境，比如保洁、保安等，有时候会发生一些冲突，但如果像以前一样，在公共场合大喊大叫，会对公司的形象造成很大的影响。因此，A公司要加强对员工及物业管理人员的思想教育，让他们对公司有一种归属感，保持公司的形象，并保持与公司的良好关系。在工作成就感上，要建立一个卓越的个案共享机制。在公司内，每周选出3个优秀员工，向所有的员工传达他们的工作理念和工作态度。评审的依据是每个员工的每月工作表现指标。结论本文通过对A公司职工薪酬管理的实证分析，认为A公司目前的薪酬管理存在以下三个问题：第一，薪酬结构不合理，薪酬模块构成比例不合理，福利因素未得到充分关注；二是无法及时调整职工的薪酬制度；三是企业职工薪酬制度的精神价值缺失。本文试图从根本上解决我国职工薪酬结构不合理的问题，并提出了相应的对策。本文从人力资源角度出发，分析了人力资源管理系统存在的问题，并提出了相应的对策。本文从员工薪酬制度中缺乏精神价值这一角度出发，提出了一种基于企业文化的方法来促进职工的