【营销人员招聘方案优化探究：以A科技公司为例13000字（论文）】

营销人员招聘方案优化研究—以A科技公司为例中文摘要营销人员作为企业人才储备的关键角色，也是直接影响企业生产经营效率的核心要素。不仅有助于增强企业核心竞争力，也能够在更大程度上促进企业实现更好更快发展。随着企业快速发展和人才竞争激烈化，使得企业对营销人员的招聘需求不断加大。然而由于企业招聘经验不足，导致企业营销人员招聘依旧存在不少问题，使企业营销人员招聘成效下降，企业无法通过招聘活动引进优秀人才，从而对企业的正常发展造成不良影响。运用文献分析法和问卷调查法，通过对A科技公司进行深入调查和研究，论述该公司营销人员招聘情况。得出公司营销人员招聘存在招聘计划缺乏科学性、招聘渠道选择不合理、员工甄选方式单一化、后备人才库建设不完善、招聘效果评估工作欠缺等问题，进而提出科学制定招聘计划、合理选择招聘渠道、改进员工甄选方式、完善后备人才库建设、加大招聘评估工作落实等对策与建议，希望能对该公司营销人员招聘工作的高效开展起到参考与借鉴作用。关键词：营销人员；员工招聘；招聘渠道；招聘计划

目录TOC\o"1-3"\h\u16921绪论 I1绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景目前对于营销人员的招聘活动开展，大部分企业都是在宏观经济环境的背景下，结合企业的实际发展情况拓展多种渠道开展招聘工作，以便为企业引进营销人员，满足企业的人才需求，从而完善技术岗位的人才配备情况。然而在营销人员招聘方面很多企业缺少相关经验，致使招聘渠道拓展不足、招聘方式应用不当、招聘标准不规范等问题产生，尤其是对营销人员招聘没有进行及时有效的总结，导致营销人员招聘工作的开展缺乏规范性和有效性，使招聘活动的成效难以最大发挥。因此现阶段企业在营销人员招聘过程中存在很多问题和不足，直接制约着企业营销人员招聘成效提升，对企业人才配备造成不良影响，从而制约着企业的快速发展。1.1.2研究意义在人力资源管理工作中，营销人员招聘是一项重要内容，是企业进行人才选拔的重要途径，同时也是企业进行市场拓展、达成发展目标的关键环节。企业在对市场宏观环境开展调研的基础上，充分结合自身的实际情况，并对企业的岗位需求以及岗位价值进行分析，在分析结果的基础上，对营销人员的选拔标准进行确定，拓展人才招聘的渠道和方式，从而达成选拔优秀营销人员的目的。营销人员招聘包括其企业外部进行人才选聘，同时也包括企业内部人员的岗位调换。健全高质量的人才招聘体系可以加深员工在招聘过程中对企业的了解程度，比如企业的发展前景、发展理念、发展历程等，促进员工对企业认同感的提升，催生员工的归属感，使员工在日后的工作中可以更好地服务于企业，实现员工的个人价值，同时为企业发展作出自己的贡献。以A科技公司作为研究案例，针对其营销人员招聘的现状与问题进行分析，并提出针对性的解决对策，以此引导营销人员招聘工作顺利开展，促进招聘成效的提升，从而为企业选拔出符合需求的营销人员，促进企业长远稳定发展。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状国外关于营销人员招聘的研究已经较为深入，提出了招聘流程、招聘步骤、招聘重点等一系列的改进建议。JonathanLee（2014）认为企业开展营销人员招聘工作过程中需要对差异化的招聘渠道开展较为深刻的研究分析，对不同招聘渠道的不同特征进行了解，在此基础上结合企业自身的特点，选择对企业最有利的招聘渠道和方式。企业应该针对营销人员招聘环节制定科学的决策并对具体工作流程进行细化，以此对招聘环节进行完善和改进，从而进一步提高营销人员招聘工作效率。VadimVolkov,ArynaDzmitryieva（2015）提出当前企业开展营销人员招聘的工作重点在于要积极完善招聘流程。通过制定明确的招聘规章制度和招聘步骤，加强招聘流程监管工作，及时发现并纠正招聘流程问题，以此稳步提升招聘流程实施成效，高效开展营销人员招聘工作，以期确保企业获取更多高质量的营销人员。AguirreTrinaM,KoehlerAnnE,JoshiAshish（2018）认为企业应建立专业的营销人员招聘效果评估体系，重点对招聘流程、方法、渠道、成本、效果等方面开展全方位评估工作，并积极完善评估对象和评估环节，以此进一步优化营销人员招聘效果评估体系，促进营销人员招聘评估效果的提升，从而有效解决营销人员招聘问题，不断提升营销人员招聘成效。1.2.2国内研究现状近几年来，国内企业发展规模不断壮大，对营销人员的需求日益加大。但由于招聘经验欠缺，对招聘方式的应用创新较少，使得营销人员招聘过程中依旧存在不少问题，这就引起了国内很多学者对此研究。马刘莎（2015）提出企业在开展营销人员招聘过程中需制定专门的招聘标准，督促招聘人员在招聘过程中秉承公平、公正、公开的态度。对招聘人员工作进行明确划分，比如汇总组织招聘人数、应聘人笔试监考打分、招聘环节面试打分、最后的讨论决定等，以此有效保障营销人员招聘工作的公平与公正。刘万程（2015）认为企业必须先制定营销人员招聘要求，确定招聘的渠道，拓宽招聘渠道，通过高层领导的讨论决定哪些岗位需要招聘的员工数量，并选派专业的团队开展招聘工作，招聘结果的决定必须由人力资源部门共同参与决策，体现招聘的公平性和公正性，以此高效实现营销人员招聘成效的稳步提升。冯梦醒（2017）提出企业在营销人员招聘过程中应积极应用各大网络招聘平台实现招聘讯息的投放，吸引更多的应聘者前来应聘，并经过科学的面试和笔试，中高层管理者的讨论。根据新入职营销人员的自身特长，决定所从事的工作，在从事工作后，对于工作状态进行评估，在试用期结束后，进行笔试，检验试用效果，最终确定录用人员，以此提升营销人员招聘质量。戴玮（2017）基于岗位胜任力模型对营销人员招聘问题展开研究，提出企业在营销人员招聘过程中应从团队合作、创新能力、计划与执行力、分析与解决问题能力、成就导向、客户服务导向、概念式思维、关注质量与程序、信息寻求能力等方面评估员工的胜任力，以此确定最终的录用人员。张浩田（2018）提出随着企业的快速发展，企业对营销人员的需求越来越大，需要企业从招聘渠道、招聘流程、面试技巧、招聘规划等方面出发构建营销人员招聘体系，积极拓宽招聘渠道，丰富招聘形式，创新面试技巧，以此加大对营销人员的招聘，从而为企业招聘到更多优秀的营销人员。1.2.3研究述评从国内外相关的文献可以看出，营销人员招聘需要注意的事项较多，较为突出的环节主要有招聘计划的制定、招聘流程的完善、招聘过程的实施以及招聘人员的选用等，通过完善以上这些环节，才能通过多元化的渠道选择岗位所需的人才。目前企业的同行业竞争者越来越多，在人才的竞争方面也越来越激烈，因此只有合理优化营销人员的招聘模式，才能适应企业需求的变化，引进高素质人才，这就需要后续学者在时代发展的基础上，不断研究探讨营销人员招聘有效策略，因此本论题对营销人员招聘问题展开研究。1.3研究方法与内容1.3.1研究内容第一部分是绪论。主要介绍研究背景与研究意义、国内外研究动态、研究内容与方法。第二部分是相关概念与理论基础。本部分主要介绍营销人员的特征、员工招聘的概念、方式以及主要理论。第三部分是A科技公司营销人员招聘的现状。本部分主要介绍公司发展概况与营销人员招聘的基本情况。第四部分是A科技公司营销人员招聘存在的问题。从职位说明书定位、用人部门参与招聘、招聘渠道应用、员工甄选方式、招聘后续评估工作五个方面出发分析公司营销人员招聘问题。第五部分是A科技公司营销人员招聘问题的解决对策。第六部分主要是对研究内容和成果的总结。1.3.2研究方法文献研究法。通过查阅关于营销人员招聘相关文献，提取必要信息，同时认真分析涉及到的资料和文献，梳理以及学习，从而更好更全面的认识所要研究的内容以及现有的研究成果，最后构建出论文的大致构架，不断完善论文研究思路和内容。案例分析法。通过实地走访调研的方式收集整理A科技公司营销人员招聘的相关数据信息和实际案例，采用图表形式更加直观地对公司营销人员招聘问题进行分析论证，然后结合所学专业知识和逻辑分析针对性地提出公司营销人员招聘问题的解决对策。2相关理论概述2.1招聘的概述2.1.1招聘的概念招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。招聘全流程包括招聘需求的提出、渠道的比选、信息的对外发布、甄选简历、面试、聘用、入职、试用及转正等等。招聘工作的执行者一般均为组人的人力资源相关管理部门，也可通过组织外部人事代理机构实现。任何组织或单位都是一个独立的个体，实际情况不尽相同，岗位要求也各自不同，那么招聘采用哪种方式应结合各个组织和岗位的现状来因地制宜的制定，从而找到符合组织要求的人才，总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。2.1.2招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势.企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象.招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置.招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。2.2招聘中的主要理论2.2.1素质冰山理论冰山模型也称为胜任力模型（CompetencyModel），是由美国学者莱尔•斯潘塞等人经过多年研究和应用后提出，他们将胜任力区分为自我角色、知识与技能、个性、动机和社会角色等五种基本特质。并且对于胜任力的概念有了进一步的阐述，提出胜任力是在某特定工作或情境中，员工能够产生高绩效结果所必须具备的潜在特质，并且仅有当此特质以可量化的因子体现时，才能够被称之为胜任力。冰山模型以冰山作为分水岭，“冰山以上部分”包括具备的基本知识和技能，属于外在表现，是相对最容易了解和量化的部分，也比较容易通过外在工具来培训和改变；“冰山以下部分”包括自我形象、社会角色、个性和动机，属于内在表现，是不太容易被测量和发掘的部分，并且不同意受外界干扰而改变，对认知和行为表现起着关键作用。冰山模型为企业人力资源管理的应用提供了全新的管理理念，也是实际工作中很好的管理工具，成为现代企业对员工进行素质测评的重要方式，企业人力资源管理和人力资源领域的理论研究提供有力保障。2.2.2心理契约理论心理契约理论，由美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契约被解释为一个事实，心理契约实际上是个人和组织之间关于期望和收益的合作状态。心理契约是一种动态的形式，不能用文档来表现。然而，在发展的过程中，企业和员工相互期待，需要一些收益。这是决策的“焦点”。在中国人力资源管理理论的研究主要集中在招聘与选拔、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、工作设计、管理沟通等。心理契约理论是研究的重点。它广泛应用于劳动关系研究、危机管理研究、人力资源管理研究和企业文化和员工心理契约等方面。心理契约是人力资源管理与员工态度和行为的联合机制。企业需要构建员工的心理契约，需要关注组织文化。具体的建设方法和人力资源管理及相关政策。心理契约作为连接员工和组织的心理纽带，会影响员工的行为和态度，工作绩效，满意度和离职率。3A科技公司营销人员招聘的现状分析3.1A科技公司基本情况A科技公司在2005年成立，设立有系统集成事业部、金融事业部、弱电事业部。公司总部位于上海，此外还设有深圳办事处、北京办事处、险分公司。公司主要经营的业务有云计算、无线解决方案、信息安全防护、IT基础架构搭建四大体系，积极迎合客户需求，引用先进技术，不断对方案进行整合和完善，为客户提供全面系统的集成服务。为企业提供弱电工程方案设计、改善、后续实施全程服务，拥有多项专业资质，配备有专业的设计和实施队伍，售后服务体系可长期运维。截止到2020年底，公司人员总量为298人。其中营销人员中的研发人员总量是110人，占总人数36.91%，本文研究的营销人员特指研发人员，研发人员主要负责企业产品、技术以及服务的研发设计与创新改进。3.2A科技公司员工招聘管理现状3.2.1招聘渠道情况A科技公司主要采用外部招聘和内部招聘两种渠道进行营销人员的招聘，以满足公司对营销人员的人才需求。一是外部招聘的方式主要有大型招聘会、校园招聘和网络招聘等。公司根据内部实际岗位需求，充分利用了多种多样的外部招聘方式。公司目前主要采用大型招聘会的方式进行营销人员的招聘。大型招聘会是指在特定的地点、特定的时间吸纳众多人才前往应聘的方式，大型招聘会为公司人力资源部门和营销人员两者架起了沟通的桥梁，营销人员通过现场投递简历与公司建立初步联系，通过公司甄选后进行下一步聘用流程。网络招聘也是公司经常采用的外部招聘方式，公司通过58同城、智联招聘、猎头网等招聘网站投放招聘人员需求，营销人员通过招聘网站浏览信息，对有意向的企业投递简历，经公司筛选通过后通知应聘人员，进行下一步面试流程。二是通过内部招聘渠道不断丰富营销人员技能，通过内部选聘、领导指派和推荐录用等方式，将专业能力强的营销人员安排到特定岗位，内部招聘没有让企业损失任何人才，是一种可以实现员工个人和企业双赢的招聘方式。3.2.2招聘流程情况A科技公司目前制定了针对营销人员的招聘流程，引导着营销人员招聘工作的开展。具体招聘流程如下：（1）根据岗位需求制定人才招聘计划。公司根据工作岗位实际需求，通过明确岗位人员数量、专业优势等岗位人员要求，制定相应的人才招聘计划。（2）做好人员甄选工作。招聘部门主管人员严格按照招聘计划中的相关规定，开展招聘工作流程，杜绝“人为干涉、人情照顾”等不良现象的发生。按照笔试和面试成绩，甄选出合适的营销人员。（3）评估人员招聘效果。招聘部门主管人员按照营销人员的招聘结果进行总结评估，评估入职后的营销人员与公司实际岗位需求的适应性。3.2.3招聘岗位情况表3.12015-2020年A科技公司营销人员岗位配备情况年份2015年2016年2017年2018年2019年2020年营销人员（人）63758192102110表3.22015-2020年A科技公司营销人员招聘实际到岗情况年份2015年2016年2017年2018年2019年2020年招聘录用人数（人）212228273036实际到岗人数（人）192022192125到岗率（%）90.4890.9178.570.3770.0069.44A科技公司受自身经营规模扩展的影响，在未来发展中需要更多的营销人员，因此近年来公司营销人员聘用数量明显增长。研究的营销人员特指营销人员，营销人员主要负责企业营销方案的研发设计与创新改进。从表3.1中可以看出，2015年至2020年公司营销人员岗位配备数量呈现出逐年上涨的趋势，2020年公司营销人员达到110人。同时，从表3.2中可以看出，2015年至2020年公司营销人员招聘实际到岗率呈现出逐年下降的趋势，以2020年为例，公司招聘录用的营销人员仅为36人，实际到岗人数为25人，到岗率不足70%。3.2.4招聘效果评估情况A科技公司在营销人员招聘完成后，招聘部门主管人员简单对营销人员的招聘结果进行总结评估，评估招聘结果是否达到招聘预期的目标。4A科技公司营销人员招聘管理存在的问题4.1招聘计划缺乏科学性A科技公司在制定营销人员招聘计划时科学性较差，对招聘工作的规范有效开展造成不利影响，制约着营销人员招聘工作成效的提升。首先，公司的招聘细节不够明确，相关制度规范不够健全。公司营销人员招聘的前期准备工作不足，因此使得公司在制定营销人员招聘计划时不能与实际需求相符。如公司在进行校园招聘时，对于所需的营销人员仅进行了专业要求，对于应聘者的校园表现、专业成绩等其他情况没有做出明确要求，因此在招聘会众多相关的学生应聘者会将资料投递给公司，虽然应聘者数量较多，但是只有很少人员可以满足公司的岗位需求，导致公司营销人员招聘的成效无法提升，同时还造成了公司大量的人力物力资源浪费。公司在进行营销人员招聘时没有制定科学合理的错做流程和规章制度，且招聘管理部门和用人部门的职责分工合理性较差，因而公司在营销人员招聘方面权责混乱，引发各部门互相推卸责任、扯皮的现象，使公司营销人员招聘的后续环节无法正常开展，影响技术型招聘工作的成效进一步提升。同时，公司在新营销人员的试用环节和转正环节落实效果差。公司对于招聘中的应聘者信息考察十分重视，但是对于新入职营销人员，公司的员工考核评价体系不够完善，考核标准学科性与合理性都较差。部门的负责人负责新营销人员的转正聘用工作，且通常会采用人情化评价标准作为转正聘用的依据，导致公司当前的考核评价标准存在一些缺陷。同时，由于当前公司一些部门对技术岗位的人员配备不足，工作任务繁重，对人员需求量较大，因此通常部门负责人以及公司都希望技术型岗位的人员数量充足，因此新营销人员通常在试用期结束后都会直接入职，公司没有对其进行进一步考核，导致新营销人员的试用期流程形式化严重。4.2招聘渠道选择不合理A科技公司在进行营销人员招聘时会先选择内部招聘的形式，这种招聘形式的优势比较明显，但是公司在进行背部招聘时招聘方式的采用存在一些不足。公司内部招聘主要是在公司内部选拔出符合岗位需求的人才，这种招聘方式下，应聘的营销人员已经有了公司内部任职的经历，因此存在着朋友关系、同事关系，导致出现拉帮结派现象的可能性加大，对于公司员工之间的和谐相处造成不利影响，使得员工管理的难度加大。其次，对于外部招聘公司没有引起足够重视，对外部招聘渠道缺乏有效应用和拓展，没有充分利用校园招聘和网络招聘，公司的外部招聘存在缺陷较多，使公司营销人员招聘的难度加大。如图4.1所示，2020年公司营销人员招聘渠道中招聘会招聘依旧占主流，招聘人数占比达到53.33%，通过招聘会以外的渠道入职的人数占入职人数的10-20%，由此可以反映出公司目前的营销人员招聘渠道科学性较差，需要进一步完善和优化。图4.12020年A科技公司营销人员招聘渠道对比图4.3员工甄选方式单一化A科技公司在选拔营销人员时，缺少详细的岗位说明，相应的评判标准不够规范化，公司在招聘过程中对应聘者的考察往往依靠经验和部门主管的主观判定，应聘者的岗位工作能力无法保障，对于应聘者的评价也无法体现可观公正性。其次，在营销人员选拔工作中，公司仍然存在一些不足，比如对笔试环节重视不足，对应聘者的背景调查工作落实不到位。同时，当前公司对营销人员的背景调查不够全面，只对无犯罪记录和健康体检报告作出了要求，但是对其他方面的要求不够明确，因此导致部分营销人员的工作能力和证书不相符，但是员工已经履行了入职手续，同时工作任务繁重，无法进行裁员，导致公司整体工作效率受到影响，不利于公司的长远可持续发展。此外，公司当前的面试流程存在很多问题，导致公司营销人员招聘的成效无法提高。在营销人员招聘的面试环节，公司招聘部门负责对应聘者进行初试，经过初试筛选，符合要求的应聘者再由用人部门进行二次面试，从而对应聘者的工作能力进行了解。但是，公司制定的岗位说明书合理性差，导致招聘人员并不真正了解岗位的实际需求情况，招聘过程中的评判标准不够详细明确，在营销人员招聘过程中，招聘人员在对应聘者进行考察时主观性过强，并以此对应聘者进行岗位能力的判定，部分应聘者熟悉应聘技巧，这部分应聘者会对自己的工作详情进行包装，造成自己和岗位匹配度增加的假象，达到欺骗岗位专业知识不足的招聘人员的目的，导致在招聘过程中企业处于信息弱势的地位。当招聘人员面试对象是这部分人员时，用人部门选拔出来的应聘者的岗位工作能力很难符合岗位需求，但是由于公司岗位的人员需求较为急迫，公司只能降低岗位录用标准，导致录用的营销人员的工作能力无法满足岗位实际需求，最终致使公司的招聘成本上升，加大了公司的招聘风险。4.4后备人才库建设不完善A科技公司对于人才库建设没有引起充分重视，并且公司在营销人员招聘计划的制定上科学性与合理性不够，对公司的持续发展造成了不良影响。虽然公司目前已经建立了后备人才库，但是后备人才库的营销人员结构合理性欠缺，大部分都是公司内部员工，这种结构组成有利于提拔公司内部员工，但是人才选拔的空间不足，很容易出现岗位人员空缺的情况，且内部人才库的营销人员本身工作能力不足，难以满足相应的岗位需求。同时，公司在营销人员招聘完成后，对未录用人员的简历信息没有进行汇总登记，虽然这部分应聘者在此次招聘中没有被录用，但是其中有些应聘者的工作能力不低，虽然不能满足此次岗位需求，但是胜任其它岗位的可能性较高，公司的后备人才库没有将这部分人员纳入在内，当公司的这些岗位出现人员空缺时，公司要重新组织招聘，导致公司招聘部门的工作量加大，同时公司的招聘成本也相应增加，对公司后备人才库建设产生不利影响。4.5招聘效果评估工作欠缺对于营销人员招聘的效果评估A科技公司没有引起充分重视，招聘工作结束后，公司招聘工作便宣告结束，有时即便对营销人员招聘进行效果评估，评估过程也是形式化严重，使公司营销人员招聘的成效受到很大影响，因此造成招聘工作频繁出现问题。同时，公司在对营销人员招聘进行效果评估时，对于招聘信息反馈落实不到位，对招聘影响因素的分析不够，对于营销人员招聘进行效果评估时没有结合实际情况变化采取合理调整，使得公司当前的营销人员招聘效果评估机制不够完善，制约着公司营销人员招聘成效的进一步提升。此外，公司用人部门对新营销人员在试用期间的表现没有进行及时的反馈，试用结束后的绩效考核反馈工作落实不到位，招聘人员的具体工作情况用人部门无法及时得知，对于营销人员招聘存在的不足和问题也难以及时发现，使招聘人员的有关经验积累受到影响，导致公司技术员工招聘成效难以进一步提升。5A科技公司营销人员招聘问题的解决对策A科技公司需要对目前营销人员招聘中存在的问题引起充分重视，制定相应的解决对策，加强措施落实，从而规范公司营销人员招聘工作，完善公司营销人员配备。5.1科学制定招聘计划A科技公司要对营销人员招聘计划的现状展开研究，对营销人员招聘计划予以改进和优化，提升招聘计划的合理性，加强计划科学性，促进公司营销人员招聘工作顺利高效实施。首先，明确招聘责任。公司在制定营销人员招聘计划的时间上要提前于技术岗位出现空缺的时间，有人员招聘需求的部门要提前将需求上报给有关业务部门和人力资源部门，使有关部门可以对岗位需求和用人计划进行全面了解。公司要对招聘的具体流程进行明确，人力资源部门与有人员需求的部门要做好沟通工作，对权责进行明确。用人部门要对营销人员的具体要求进行明确，比如经验、专业要求、学历要求、岗位要求等，对于招聘的地点和时间也要提前进行确定。同时，严格规范新营销人员的试用和转正标准。首先公司应该对新营销人员试用期的考核标准予以进一步规范化和合理化，且新营销人员试用期的设定应该加强灵活性，根据岗位不同设置不同的试用期期限，但是试用期总体时间不应过长，此外还要对新营销人员进行试用期考核标准的培训。新营销人员能否最终录用要以试用期结束后的考核结果为准，具体考核形式分为笔试和面试，以考核结果为标准对新营销人员进行工作能力的综合评估，以此判定与公司岗位需求的匹配程度。对于新营销人员的处置要以考核结果为基础，与通过考核的新营销人员签订正式聘用合同，履行员工转正手续，对于考核不合格的员工要进行辞退。以此健全和完善公司的新营销人员试用和转正机制，从而促进公司营销人员招聘成效的进一步提升。5.2合理选择招聘渠道首先，在内部招聘方式上，A科技公司要对内部招聘方式予以充分重视，对内部招聘渠道加强应用，改善和优化内部招聘方式。公司开展内部招聘工作时要特别注意以下三点：首先是对员工晋升制度进行规范，其次是对横向调动工作进行改进和优化，最后加强岗位轮换制度的落实，强化制度的科学性。公司要加强内部招聘渠道的科学性，选择最佳的内部招聘渠道，将内部招聘的优势发挥到最大，在内部营销人员中选拔出符合岗位需求的人才，防止员工在招聘过程中拉帮结派，促进内部招聘成效进一步提升，确保内部招聘的公平性与合理性。同时，积极拓展外部招聘渠道。公司外部招聘渠道主要有以下三种：一是由公司内部员工进行人员推荐；二是利用中介机构，比如人才市场招聘、校园招聘等；三是通过专业的招聘网站。以上三种招聘渠道可以同时开展，从而吸引更多的应聘者参加招聘，提高优秀营销人员的录用几率。以外部招聘的方式进行招聘时，公司要对招聘标准进行详细的确定，同时对营销人员的选拔力度予以强化，从而促进公司外部招聘工作成效进一步提升.此外，对于外部招聘渠道和内部招聘渠道，公司要强化应用的创新性，从而扩大营销人员的选拔范围，以此促进公司营销人员选拔空间的进一步扩大。其次，公司要将招聘流失人数控制在合理范围内，以此促进招聘成功率的提高，最终完成对公司营销人员储备的改进和优化。5.3改进员工甄选方式在营销人员甄选方式上，A科技公司要引起足够的重视，并建立科学合理的甄选方式，从而提高营销人员招聘质量。首先，公司要对招聘过程中的具体招聘流程和相关环节的科学性予以强化，认真分析招聘过程中的每个环节，针对候选者建立胜任特征模型，规范营销人员招聘流程原则，招聘人员对应聘者进行能力考核时要严格依照招聘标准进行，从而防止发生主观判定，确保招聘工作的科学性和合理性。同时，对现有的招聘考核项目，公司要制定详细的考核标准，考核标准的具体制定要根据岗位的不同突出不同的侧重点，比如对设计岗位的应聘者要对其实践能力、专业素养进行重点考核。最后要进一步规范营销人员招聘的具体流程，避免由于制定的考核标准结构化和形式化严重而错失优秀人才，增加对应聘者的评分项目，最终选拔出符合公司岗位需求的营销人员。此外，公司要对招聘过程中招聘人员做好细致的职责划分工作，招聘工作的总负责人由公司指定，对应聘者评分应由多名招聘人员进行，最后的分数按照一定比例汇总而成，以此防止招聘人员在对应聘者进行评价时采用的评价标准过于主观，从而确保营销人员招聘过程的公平性与公开性，促进公司招聘成效进一步提升。5.4完善后备人才库建设A科技公司要对后备营销人员库建设加强重视程度，营销人员储备工作要充分结合企业的发展战略，对营销人员库予以进一步改善和优化。首先，公司目前的营销人员库建设主要是以从内部营销人员中进行人才选拔的形式进行，这种方式对于公司的长远发展造成了不利影响，因此公司在招聘过程中要督促招聘人员将应聘者的信息进行收集整理，以此对公司营销人员库进行信息完善，最终完成对公司营销人员库进行优化和改善的目的。同时，公司要加强营销人员选拔工作的落实，对于个人能力特别优秀但是与当前招聘岗位不符的应聘者要将其信息纳入到公司的后备营销人员库中，并建立联系渠道，以便在公司有紧急招聘时，可以在最短的时间内招聘到合适的人员，防止公司因人才短缺而影响正常运转，从而促进公司营销人员招聘的成效进一步提升。此外，公司要加强对营销人员库的管理强度，并对营销人员库进行岗位分类，比如研发设计岗位、实施操作岗位、系统维护岗位等。由于公司目前处于转型升级阶段，因此工作任务较为繁重，这种情况下，可以对需求量较大的营销人员进行重点整理，对于人才信息的细致整理工作可以利用空闲时间逐步开展，以此健全公司营销人员信息储备库，为公司发展提供良好的人才保障。5.5加大招聘评估工作落实对营销人员招聘的评估环节A科技公司要引起充分重视，强化招聘评估环节的落实强度，促进技术型招聘评估工作效率的显著提升。首先，公司要对新入职的营销人员进行全面性的考核。考核内容除了绩效、工作态度、工作能力等，还要对新入职营销人员的团队协作能力、职业素养、道德素质等进行考察，对招聘评估的内容进行改进和完善。对招聘结果的评估，要有针对性的进行分类总结，并在评估报告中予以体现。其次，用人部门要对招聘人员和各个部门的意见进行综合整理，对招聘评估进行科学性总结，确定招聘评估环节的具体有关流程，制定科学合理的规章制度，对营销人员招聘工作进行规范和改进，提升营销人员招聘的成效。同时，公司要对季度报告和月度报告予以充分重视，做好季度报告和月度报告的整理总结工作