【陈克明食品公司员工培训存在的问题及对策11000字（论文）】

PAGE12PAGE5致谢陈克明食品公司员工培训存在的问题及原因和对策目录TOC\o"1-3"\u第一章绪论 1第二章相关理论概述 32.1相关概念 32.1.1培训 32.1.2培训体系 32.1.3员工培训 42.2相关理论 52.2.1培训需求分析理论 52.2.2柯氏四级培训理论 5第三章陈克明食品公司员工培训现状分析 73.1公司概况 73.2公司组织结构及人力资源现状 73.2.1公司组织结构 73.2.2公司人力资源现状 73.3员工培训管理现状 73.3.1培训类型 73.3.2培训计划 83.3.3培训考核 93.3.4培训档案管理 10第四章陈克明食品公司员工培训存在的问题及原因分析 134.1存在的问题 134.1.1培训管理较为混乱 134.1.2缺乏有效的培训需求分析 134.1.3培训计划缺乏针对性 144.1.4培训评估工作简单 154.2原因分析 164.2.1管理者对培训工作的认识存在误区 164.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑 164.2.3培训投入不足 174.2.4培训工作者自身能力还有待提升 17第五章改善陈克明食品公司员工培训的对策 185.1完善培训管理体系与流程 185.2选择科学的培训内容 185.3合理做好培训费用预算 195.4加强对培训效果的评估 20第六章结论 21参考文献 25第一章绪论20世纪中后期，企业对员工的管理由人力资源管理逐步发展为人力资本价值管理，这意味着员工已经不仅仅是企业中的劳动者，更是作为企业的一种实体资本，生产要素之间发挥补充和替代作用，这应实现人力资本的真正价值，就需要一个人才转化的关键环节，这就是培训(陈小明,王美丽,张伟,2022)。在不断的摸索与实践中，近些年来，公司认识到培训对雇员本身和企业发展的重要性，因为对内部人力资本的投资日益增加，对企业培训管理的重视日益增加。然而尽管很多企业已经将员工培训提上日程，但在实际操作管理过程中，我国的企业培训管理仍然缺乏系统性、科学化的管理思维，导致企业的员工培训工作达不到预期目标。本文希望通过研究，深入分析公司在培训管理中存在的问题，并且运用人力资源培训与开发的相关理论知识，提出相应的可行性建议(李冰冰,刘阳光,黄晓,2021)。企业的竞争实际上是人才的竞争，加强人才队伍建设是企业发展的根本之道。建设人才队伍有两条途径，第一条途径是到人才市场以优厚的薪资及福利吸引高级的人才，这一途径在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因为如果所有企业都到人才市场抢人，那么必然引起恶性竞争，抬高人才的使用成本，直至所有企业的平均利润为零，有的企业会得不偿失。其次，到人才市场聘请所需的人才只能是短期的或者临时应急性的，毕竟新进人才必须要对企业有一个熟悉过程，一个企业毕竟不能短时间替换所有的工作人员。从这个意义来说，有利于企业长久发展的人才队伍建设还需要依赖于第二条人才队伍建设途径，即通过员工培训来提高人才队伍素质(赵鹏飞,周嘉欣,吴磊华,2021)。目前，我国企业员工培训的研究还不充分，尤其是针对特定行业的企业的员工培训的研究还十分缺乏。所以，本研究选择中小企业的员工培训进行研究，对于同类企业来说，其借鉴的意义是非常大的。第二章相关理论概述2.1相关概念2.1.1培训培训是指为了实现个人与企业的目标，企业与个人共同参与，通过为员工提供知识、技能与经验等学习的手段来提升员工素质，进而使员工能更加高效地给企业带来效益。培训是提升企业工作效率与核心竞争力的有效手段，企业的价值实现是员工集体素质的增函数。随着企业的发展与员工培训的应用，员工培训的重要性逐渐显现出来，企业日益重视员工培训对于提高员工素质与效益的重要性，因此关于培训的研究也逐渐增加(郑佳琪,孙建国,钱思)。早期关于培训的研究多集中于关注员工的外在表现层面，而不关心员工心理状况对于培训的影响，随着近代员工培训理论研究的深入，员工培训正在向系统化、科学化发展。培训是给员工传授某种知识技能或者思维认知的过程，其中员工不仅包括缺乏经验的员工，也包括有经验的员工。通过认知心理学可以知道，员工正确内部心理过程的输出效果决定了培训的效果(杨文静,朱雨萌,秦梦,2018)。培训可分为内部培训以及外部培训，又称企业内训以及赴外培训。其中，企业内训是指由企业内部进行的、内部消化的培训形式，企业内训的导师一般由企业自身的内部培训师或者企业外聘的外训师组成，且内部培训一般不对外公开，具有一定的私密性质(唐晨晖,胡春华,林秋)。赴外培训，指的是员工去企业外部培训机构进行，一般这些外部培训机构均由企业授权，由企业统一安排员工进行培训，具有自由、开放的特点。培训通常由内部培训和外部培训两者相结合来完成，形式不仅仅包括课上讲师关于知识和技能的讲解，还包含情景演示、沙盘模拟以及户外拓展等方式，通过理论与实践结合的方式是员工多维度理解学习所需的知识与技能，以提高培训效率(梁宇轩,崔婷婷,席梓萱)。通过培训，员工的工作能力和素质得到了巨大的提升，企业的文化和价值得到了充分培养，同时企业的管理能力也能得到质的飞跃，增强了企业的造血功能，有利于企业在激烈的竞争中存活下来。2.1.2培训体系培训体系其实就是一个系统，只不过该是在充分考虑公司与员工的具体需求后，科学合理的对培训师、受训员工和培训教材进行计划，从而建立的，并且是公司能够照着实施的(毕沛然,卫晨曦,康飞,2021)。培训体系并不是固定不变的体系，而是一个动态平衡的体系。通常来说，培训体系主要包括课程、培训师以及培训制度这三个部分。其中培训课程部分包含设计具体课程、制作相关课件以及撰写对应讲义等，这个部分是公司培训体系的核心部分；培训师则是该体系的实施演绎群体，培训师既是传授相关知识和执行培训计划的人，同时培训课程也是由培训师来执行的；而制定培训计划、确立工作流程、建立培训管理方法和对培训进行质量评价等都属于培训制度部分，该部分是整个培训体系的基石。一个完善的培训体系应包含前期培训需求分析，中期培训计划制定和课程开发，以及后期培训效果评估等。只有对企业的业务需求进行合理完善的分析，才能制定出合理的培训计划，最终开展培训(尤心怡,易志鹏,鲁家宝,2020)。详细的培训计划是确保培训如期开展的关键和方向，高质量的课程是培训的核心和灵魂，为了保证能输出高质量的课程，一定要选用既有责任心同时专业知识过硬的培训师。培训效果评估是培训能持续开展的纽带。适当科学的培训方法能够使公司更加高效的对员工培训，更好的促进培训，并使整个培训流程更加合理。本文结合海南天道公司情况，发现公司存在培训需求确认不到位、培训计划不科学、培训内容有待改善和员工培训积极性不高等主要问题，力求从需求、计划、课程内容、流程、方式、师资、效果评估七个方面解决问题。为了保障整个培训体系顺利运行，又从制度、环境、资源、流程、预警五个方面予以保障(花月明,任忆梦,萧宇)。由于整个体系相对比较复杂，存在因果关系互为影响，绘制本文中培训体系的主要关系如图2-1所示。图2.1培训体系关系图2.1.3员工培训员工培训也影响着人力资源的管理，是指根据一定的目标对员工有计划系统的培养和训练，确保工作人员能够按照实现组织目标的标准或预期水平履行其职能或高级职位。培训的内容各不相同，可以细细地分为心理特质、理论知识和技能。对工作人员的培训应首先是理论知识，通过这种知识，工作人员建立一个相对完整的知识体系，可以提升员工对知识的接受程度，能够促进员工的各方面的全面发展(蓝静怡,芦念念,姜星)。技能知识的培训是要在理论知识的培训基础上之后再进行，这样的培训能够加强技能培训的效果，而且技能的培训相对来说是一种主动的培训，是让员工主动去学习知识(侯嘉懿,郝瑞祥,季思,2021)。首先要对技能的组成要素分清，员工技能的提高能够促进企业经济的发展，工人的个人价值不仅可以实现，企业的业务目标也可以实现。最后，对工作人员进行心理培训可以帮助他们建立正确的精神价值。2.2相关理论2.2.1培训需求分析理论培训需求分析指的是，相关组织培训的部门需要在实施每个培训活动之前，采取一些办法来对要受训对象的要达到的培训技能与目的等多个方面进行研究，从而根据研究结果制定一套具有针对性的培训内容和流程。当培训组织者在分析研究培训需求时，需要了解清楚需要培训人员的培训原因和培训内容等问题，并通过问卷调查等方式收集所需信息，经过缜密、周全的分析和研究，最终确定好培训计划内容和流程(田昊然,孟妍妍,沈雅)。培训需求分析在公司进行员工培训的整个过程中非常重要，是整个培训工作的基石与开端，只有很好地完成了这一环节，才能够准确、高效、顺利的开展员工培训工作。培训需求分析理论具有重要意义，通过它企业可以确认绩效差距和组织及其成员绩效应有水平之间的差距，其次可以使培训工作动态进行，当企业遇到持续变化的外界环境时，原先设定的培训无法应付新情况，培训需求分析则可以改变原有分析，使企业脱离困境(阮思聪,饶美丽,2022)。2.2.2柯氏四级培训理论柯氏四级培训理论是由唐纳德·L·柯克帕特里克在1959年提出的，目前在世界中被非常广泛采用，如图2-2所示。图2.2柯氏四级培训理论柯克帕特里认为有四种方式可以用来对培训进行评价，分别为反应评估、学习评估、行为评估和结果评估，分别对应观察学员培训反应、检查学员培训的结果、评估培训效果和评估公司业绩的改变。在结果评估部分，主要是评估计算培训创造的经济效益，如生产率、次品率、事故率和客户的满意度等(孔宇翔,颜婉婷,傅正)。借助柯氏四级培训理论，企业可以有效地评估培训效果，并将之相应地培训项目和课程结合起来，在综合绩效管理体系的效益下，提高培训效率和培训效果。第三章陈克明食品公司员工培训现状分析3.1公司概况陈克明食品公司成立于2012年，公司注册资本9270万元，是一种专业的晶体生长设备和解决方案提供者、一种自我创新精神和一种国家品牌，致力于向客户提供各种高效和高附加值的半导体设备和解决方案。陈克明面业面条面粉公司的主要团队来自具有广泛工业经验的著名欧洲-美国公司。能源成功地开发了具有自主知识产权的晶体生长设备，并得到了一批主要国家小组的支持，领先国内、国际先进水平。3.2公司组织结构陈克明食品公司采用的是直线-职能型组织结构。陈克明食品公司内设总裁办、采购部、财务部、人力资源部、销售部、项目申报及企划部、内控部、生产部、技术部、物料计划部、质量部、设备设施部12个部门，陈克明面业每一个部门均有一位或两位部门经理直接负责，部分部门又由一位总监进行监督管理，其中生产总监同时监管生产部与技术部，再上一层由各个陈克明食品副总分别管理部分部门。3.3员工培训管理现状3.3.1培训类型对于新入职的陈克明面业员工，陈克明面业面条面粉公司根据工作需求，提供关于企业文化、产品、服务和规章的全面信息，并帮助新雇员顺利融入团队和工作。另外公司还会提供至少三个月的专业知识、持续的个人技能提升等多方面培训。新员工主要有两个培养方向，如图3.1所示。图3.1公司新员工培养方向图针对在职的陈克明食品员工，公司在以下两种情况会以部门为单位开展培训：第一，随着陈克明食品企业发展战略和最近的发展目标发生变化，各部门的工作人员通过培训了解新的面条面粉企业战略和目标；第二，当陈克明食品公司有新项目或新工作时，如果要求工作人员掌握新技能，陈克明食品公司有关部门将组织培训活动，以提高工作人员的技能和企业质量，包括部门间的内训，供应商的培训等等。3.3.2培训计划在陈克明食品公司内部，人事部门主要负责培训计划的具体组织实施工作。针对新员工，人事部门制定新员工培训在公司制度、文化、产品等方面的内容，相关部门管理人员将要传授的内容与要求传达给人事部门，由人事部门负责具体计划的组织与安排；在为期三个月的专业知识、技能培训方面，各部门经理制定培训内容，人事部门辅助做其他事项以及安排。针对在职的陈克明面业员工，当企业发展战略和近期目标发生变化时，陈克明食品企业高级管理层将培训要求与任务下达给人事部门以及其他部门管理者，人事部门根据要求安排具体培训事项，各部门做好协助工作(蔡晨晨,卢宇轩,莫冰)。当陈克明食品公司开展新项目或接受新业务时，相关部门经理或总监将培训需求与内容传达至人事部门，人事部门负责具体事项与安排。在公共课方面，人事部门定期举办，陈克明食品其他部门主要配合人事部门进行培训内容的讲授等事情。具体流程如下图3.2。图3.2公司培训管理流程图3.3.3培训考核陈克明食品公司组织的培训，人事部门在培训期间会制定相应的签到表（见图3）。在培训结束后对受训人员进行考核，陈克明食品一般以笔试的形式进行，考核结果会反馈给员工所在部门。同时在培训后，人事部门负责组织相关人员填写《培训记录卡》（见图3-7），作为陈克明面业员工培训档案加以保管。图3.3员工培训签到表图3.4公司员工培训记录卡3.3.4培训档案管理陈克明食品公司人事部门为每位员工设立个人培训档案，作为陈克明食品的员工的晋升、调薪等重要依据，培训档案库由陈克明面业面条面粉公司人事部统一管理。

第四章陈克明食品公司员工培训存在的问题及原因分析4.1存在的问题4.1.1培训管理较为混乱首先，陈克明面业面条面粉公司人事部门没有培训专员一职，部门内部人员工作分工不明，因此经常出现某一次的培训是某一位或某几位人员安排，下一次类似的培训会分配给不同于上一次的人员，从安排培训积累的经验传递方面看，不利于体现陈克明食品的培训安排的参考价值，从而在管理上出现混乱。其次，通过整理对陈克明食品人事部门部分员工的访谈结果，本文发现公司当前并没有一套完整的成文规定的培训管理制度，从而导致陈克明食品的培训管理许多环节的实施较为粗糙，最突出的体现为各主体之间的职责不清。譬如在部门间的内训组织过程中，陈克明面业公司要求原则上由相关部门负责人作为培训内容的主要制定者和管理者，人事部门相关人员以及其他部门负责做好支持性的工作，但却没有明确界定部门之间的权责，这便会导致对于陈克明食品公司新项目、新业务要求开展的，但是却与除了陈克明面业人事部门以外的其他部门实际业务绩效没有直接关系的培训项目，其他部门负责人往往就会对于培训项目懈怠从而执行不力(温阳光,米晨雪,费晓)。有时人事部门的相关负责人可能因为职权限制或“给个面子”等因素，无法或主观不愿意对培训活动的执行效果进行深究，最终导致陈克明食品的员工对培训的参与度不高，见图5。图4.1员工培训参与度4.1.2缺乏有效的培训需求分析经过对陈克明食品公司员工的问卷调研，有93%的员工表示公司目前并没有设计相关的培训需求分析问卷，或者说对陈克明面业面条面粉公司员工的培训需求没有进行过相关的访谈。人事部门多凭主观推断或经验认为新员工需要接受培训、公司员工需要学习商务英语、沟通技巧等公共课程；陈克明食品各部门管理者也只是在上新项目时认为部门员工需要接受供应商或者其他部门的专业知识培训，那么到底哪些员工需要接受哪些方面、哪些内容的培训，培训计划的制定者并没有十分清晰的了解。在调查中，有40%的陈克明面业面条面粉员工认为非常有必要进行培训需求分析，只有10%的员工认为培训需求分析完全没必要，见图6。图4.2培训需求分析必要性4.1.3培训计划缺乏针对性培训计划一般包括培训的时间、地点、培训内容、培训对象、培训讲师、培训方法、所需资料以及一些软硬件设施设备等的制定与安排。（1）培训内容简单枯燥陈克明面业面条面粉公司专业技术人员占比约60%，因此公司大部分的培训针对技术人员，然而大约89%的员工表示公司提供的培训大多是与岗位有关的专业理论知识，其他内容如实际操作技能、管理技能等培训较少，如图7所示。并且其中很多课程是重复讲授，致使陈克明食品的学员容易产生抵触情绪，从而不能达到培训的预期效果。此外，陈克明面业面条面粉公司针对占比约30%的管理人员的培训较少。图4.3培训内容占比图（2）培训方法单一陈克明面业面条面粉公司员工培训主要以课堂讲授为主，“填鸭式”的培训方式极大地减少了老师和学员之间必要的互动。而陈克明面业面条面粉公司人员对于专业技能方面的培训需求较大，较少的实际操作方面的培训会导致理论知识与实践工作无法有机结合，从而陈克明面业员工的实际工作能力并不会得到明显的提升。陈克明面业面条面粉公司培训方式占比见图8。图4.4公司培训方法占比图4.1.4培训评估工作简单根据调查结果，陈克明面业面条面粉公司90%接受过培训的人员表示，每次的培训都会有相应的考勤签到表，员工考勤签到时没有专门负责人进行监管。而对于培训之后的效果评估，大多数情况下只以笔试的方法进行考察（见图9），同时并没有对培训效果转化的持续追踪。通过整理问卷与访谈结果，有30%的陈克明食品人员对公司的培训评估工作表示比较满意，15%的陈克明面业员工表示非常满意，45%的陈克明面业员工表示一般，另外10%的陈克明面业员工表示不满意，如图10。图4.5公司培训评估方法占比图图4.6公司培训工作员工满意度4.2原因分析4.2.1管理者对培训工作的认识存在误区目前，陈克明食品公司人才流失情况比较严重，对员工一直采取重使用、轻培养的方式。企业仅仅只想快速收回成本，不愿意对员工进行培训，还是喜欢从同行业内挖人，然后直接使用(廖翔宇,盛思)。而且，陈克明食品公司对培训员工的重要性缺乏认知。科技和经济的不断发展，让产品和生产水平都不断更新，这就需要企业员工持续不停地去学习新知识和新技能。通过调查可以发现，在美国，面条面粉企业员工所掌握的知识、技能也就只能用三到四年就过时了。在这种情况下，无论员工现在是一个什么样的水平，都只有不断跟着时代的发展更新自己的知识和技能，才能不被社会淘汰。此外，陈克明食品公司认为员工培训投入成本非常高，但效果却并不明显，反而导致企业的负担加重，因此都是坚持能省则省的原则。4.2.2欠缺系统全面的培训管理制度作为支撑陈克明食品公司由于没有完善的培训体系，如奖惩制度，激励制度，培训合同制度，考核制度等，组织人力资源部门的培训很难，很多员工不愿意接受培训。然而，工作人员在接受培训之后换工作是非常普遍的。这也是背后没有相关培训体系的原因。正是因为没有相关的政策，相关培训体系的支持，造成了大量的培训难题(赵鹏飞,周嘉欣,吴磊华)。另外，陈克明面业集团对于培训的效果也没有和接受培训的基层管理人员的年终考评、薪酬待遇、奖金福利等内容挂钩，缺少了整体的运行保障机制，最为严重的是薪酬激励机制的缺失较为严重。陈克明面业集团的薪酬体系当中只是与学历层次挂钩，而陈克明食品员工接受培训结束后，会发给响应的资格培训合格证书，但这纸证书的效力不明显，他不同于正规学历证明，也不能与劳动薪酬联系在一起。4.2.3培训投入不足陈克明食品公司人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。绿城房地产集团有限公司几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于陈克明食品采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低(郑佳琪,孙建国,钱思,2021)。陈克明面业员工培训和发展工作中，公司人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及公司的优势，使公司人力资源开发明显不足，影响公司生产经营效率。4.2.4培训工作者自身能力还有待提升培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。陈克明食品企业内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。企业员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在陈克明面业企业中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，陈克明食品企业文化传统不仅传授技能，而且对员工的培训也有着微妙的影响，这决定了员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为陈克明食品培训的重点和改进的方向，特别是对陈克明食品培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。第五章改善陈克明食品公司员工培训的对策5.1完善培训管理体系与流程近些年来面条面粉行业规模在不断壮大，取得了较好的经济效益。为了给公司优秀人才提供更广阔的发展空间，陈克明食品公司的员工培训首先应该提升至人力资源开发战略层面，设计培训计划时要与公司战略相结合，依据业务或项目的要求以及员工职业发展规划来制定长期、中期、短期的培训目标，在不同的培训目标指导之下，优化具体培训计划。第一，制定多维度的培训内容。陈克明食品公司目前培训内容更多的是涉及理论方面的知识，要满足不同岗位员工的需求，尤其是占很大比重的研发、生产等部门人员的需求，陈克明面业相关部门管理者在制定培训内容时要增加更多的实操性的课程，比如量具的使用、工艺设备的流程操作等(杨文静,朱雨萌,秦梦,2022)。此外，公共课部分可以增加心理学知识、操作安全知识、陈克明食品企业文化以及产品服务等可以提升每一位员工归属感、责任意识的内容。对于陈克明面业企业中的管理者，也要制定长期的培养计划，开设系统的管理类课程，帮助个人实施有效的管理活动。第二，采用多样化的培训方法。为了达到理想的培训效果，采用多种多样的培训方法，对于激发陈克明面业员工参与培训的热情有极大的积极作用。公司可以根据不同的培训内容，选择不同的培训方法，充分利用企业资源，提升陈克明食品员工的培训效果。例如除了课堂教授，还可以以研讨会、岗位轮换、实际操作、外出考察、E-Learning等形式实施培训。第三，建立内外部专业的培训师资队伍。外部专业培训员可以向公司工作人员传授先进的管理专门知识、面条面粉行业内的先进知识和有效的工具，这大大有助于提高工作人员的工作能力和整体质量。因此，陈克明食品公司可以根据自身情况选择可以长期合作的外部培训师资，来帮助员工实现专业技能的大幅提升。培训机构内部培训工作人员或有兴趣的讲师，首先是提高这些人员的职业培训技能，或者教师可以将其开除，或者到家庭以外进行考察，并将其转化为更多的职业培训，这相当于陈克明食品企业内部培训员的能力，这种做法可以有效地培训工作人员，但从长远看，也可以对陈克明食品的工作人员培训成本产生有益的影响。5.2选择科学的培训内容陈克明食品公司应该根据企业自身的战略规划和发展制定一个长远的培训计划，这个培训要必须要贴合公司的实际情况，杜绝形式主义。在陈克明面业公司经营快速的发展期间，预判会遇到哪些问题，在企业战略规划的趋势下，新老员工需要提前学习哪些东西，具备哪些能力等等，综合分析考虑，制定出相应的合理的培训内容和形式方法，把培训内容规划到细致，从培训的开始时间，培训期间的培训内容，课程的具体时间，参与培训的人员分类等等(唐晨晖,胡春华,林秋,2020)。另外，我们也可以对陈克明食品员工进行“因材施教”在培训的时候，把不同的员工进行一个区分，然后针对各个不同的需求，采用针对性的培训方式，设置适合不同需求的教学方面的内容，通过实行这样的培训，不仅能提高培训的质量，又能使学习发挥最大的作用。员工是企业发展的重要力量，换句话说，员工的质量也决定了企业发展的半壁江山，少年强则国强，“员工强则公司强”。在陈克明食品公司里的长远培训计划里，开始多规划一些关于员工技能方面、专业学术方面以及管理质量等方面的一些培训。除了员工之外，陈克明面业公司也要重视对中高层管理的培训，在培训期间对培训成绩比较优异的新员工进行奖励，可以把培训成绩和员工薪酬相结合，激发员工们对培训的重视度，更加积极热情的去参与，去学习。对成绩不好的陈克明面业面条面粉员工可以进行适当惩戒，当然也要分析那些培训成绩不好员工的原因，在培训中是否存在不足，导致的部分员工培训教育不理想，可以在下次培训中进行及时改正。如果是员工自身的原因，则要对其存在的问题进行详细的分析，为了实现这一目标，有必要对员工进行详细的绩效评估(梁宇轩,崔婷婷,席梓萱)。5.3合理做好培训费用预算员工是企业的重要支柱。企业的执行质量、目标的实现和决策都体现在员工的工作中。因此，企业必须尽快转变观念，完善员工培训管理模式，树立“以人为本”的培训理念，促进面条面粉企业健康发展。企业的“以人为本”是国家政策中的“以人为本”，也是员工培训的基本出发点和落脚点，既满足了人民的整体需要，又促进了人民的全面发展。要树立“以人为本”的培训理念，首先，陈克明食品员工应在培训中处于主体地位。充分调动员工的积极性、主动性和创造性。通过实施培训方案，改善陈克明食品员工的知识结构，提高员工的能力和素质，有效满足员工在人性化理念下的个性化培训需求。企业应为员工提供成长、发展和实现的机会。他们将密切结合他们的职业前景和团队工作需求，这将有利于员工和企业。“以人为本”理念在培训中的实践，可以激发陈克明食品员工的信任感和归属感。国有企业形成了强大的团队精神(毕沛然,卫晨曦,康飞,2021)。企业为了获得更高的士气和竞争力，可以更容易、更有效地对陈克明面业员工进行监督，提高员工的专业素质。多年来，公司重视人力资源培训，加大了对培训资金的支持力度。企业员工培训应建立专项资金制度。针对企业员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对员工的个人问题，鼓励陈克明面业员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。资金的保障是实施培训工作的重要条件。公司应加大对员工培训的投资力度，从思想上转变对于培训的认识，将“培训是一项成本”转变为“培训是一项投资”。在年度培训预算费用上应尽量按照我国中小面条面粉企业的平均水平即上一年销售总额的0.1%甚至更高占比制定。将培训费用合理地分配在培训计划的各个方面，例如在培训讲师的选择上，制定一定的预算计划用来聘用外部专业培训人员对企业员工进行培训；在培训方式中，不要仅仅局限于在陈克明面业公司内部的培训，也要计划外派人员学习，鼓励支持陈克明食品员工进行深造；更重要的在培训硬件软件等设备方面，定期升级与更新，为陈克明食品员工创造舒适良好的培训条件，这对于增加员工参与培训的积极性将会有很大帮助。5.4加强对培训效果的评估首先，分享内部培训。在培训部门工作人员的过程中，应该有机会参与其他部门的工作人员培训，交流模式在这一章中的作用也很有用，这是陈克明食品培训前