喜茶公司员工招聘中存在的问题与对策的调查分析研究 工商管理专业

目录TOC\o"1-3"\h\u一、调查背景及目的 1二、调查时间 1三、调查地点 1四、调查对象 1五、调查内容 1（一）喜茶西安分公司员工招聘存在的问题 11.招聘流程不完善 12.招聘标准不明确 23.招聘团队专业性不强 24.招聘效果评估的缺少 2（二）喜茶西安分公司员工招聘问题的研究对策 31.优化招聘流程科学 32.制定基于胜任力模型的招聘标准 33.提升招聘团队的专业能力 44.完善招聘效果评估 5六、调查总结 5一、调查背景及目的员工招聘是人力资源管理中的重要环节，是企业在实现战略目标发展过程中的关键支持，有效的招聘能够为企业可持续发展源源不断地补充合适人才。本文选择的具体研究对象是行业巨头之一，其所存在的员工招聘管理工作的问题具有普遍性，希望能够为同行业的其他公司提供一定的参考借鉴。本文以喜茶有限公司——西安分公司为研究对象，采取问卷调查进行分析的方法，找出其当前存在的员工招聘问题，提出相对应的改善对策。二、调查时间2023年3月1日——2023年3月25日三、调查地点河南省郑州市经开区国贸大厦派普公司四、调查对象河南省郑州市经开区国贸大厦派普公司员工五、调查内容（一）喜茶西安分公司员工招聘存在的问题1.招聘流程不完善招聘流程是招聘工作开展的关键路线，规范的招聘流程有利于招聘活动的顺利开展。喜茶西安分公司虽然有一套比较完善的招聘工作流程，但是在实际的招聘过程中，流程的实施存在不规范性。招聘团队有一半员工兼任其他工作，并没有严格按照流程开展招聘工作，导致小组的招聘工作会存在信息不互通，以此恶性循环，导致招流程缺少有效的约束。2.招聘标准不明确喜茶西安分公司现处于创业的发展时期并属于分公司，对人工成本的要求较为严苛，从调查和笔者实际工作中发现，有超过一半的岗位都有身兼数职的问题，不论是招聘岗位还是其他岗位的职责划分都是不明确的，在此基础上形成的岗位说明书缺乏科学性与合理性，对于招聘工作的开展以及绩效考核来说，是缺少明确的参考标准的。3.招聘团队专业性不强在面试之前，应聘者对于公司和岗位的了解主要是通过招聘广告信息和网络，所收集到的信息非常有限。在招聘环节中，应聘者主要通过与招聘人员的沟通了解公司和岗位信息，如果招聘人员的专业性不强，就会给应聘者留下不好的印象，进而影响公司的形象，因此招聘队伍的专业性就成为了招聘工作中的关键因素。从喜茶西安分公司内部数据与问卷调查的结果来看，公司招聘团队的专业性较低。人力行政部的人力资源组一共有6名伙伴负责招聘工作，1位组长负责全组工作的统筹管理；3位全职员工主要负责招聘，其中只有1位有较深的招聘资历；2位员工负责文化活动与绩效兼顾招聘工作，对于招聘的关注度明显不足；只有1位实习生帮助小组处理一些较为简单的助理性工作；同时其中只有1位员工是本科学历出身，其他均为大专且仅有2位是人力资源专业出身。因此，喜茶西安分公司的招聘团队存在专业性不强的问题，从总体上来说，有待提高喜茶西安分公司招聘队伍的综合素质。4.招聘效果评估的缺少招聘工作质量需要不断地总结经验以及解决问题进行提高，招聘效果评估的重要性可见一斑。本次调查中发现员工对于公司招聘效果评估有较低的评价。同时笔者本人在喜茶西安分公司工作时也发现，在招聘工作完成后并没有进行系统的评估，仅对结果做出简要记录，导致招聘质量的提升缓慢。因此，喜茶西安分公司缺少了系统的招聘效果评估，对于评估的关注度有待提高。（二）喜茶西安分公司员工招聘问题的研究对策1.优化招聘流程科学的招聘流程建设对于招聘工作来说，有利于从核心上规范招聘工作的整体性。一套科学合理的招聘流程，对招聘工作每一个环节都有清晰明确的指引以及要求，为招聘开通了一条行动路线，便于工作顺利开展。因此笔者在喜茶西安分公司现有的招聘流程的基础上，设计了一套前期-中期-后期的招聘流程。2.制定基于胜任力模型的招聘标准胜任力模型领域是喜茶西安分公司从未涉及的管理课题，属于一个新的招聘开发领域。首先要对喜茶西安分公司的员工进行分类梳理，职能分类的不同相应的胜任力是不一样。根据喜茶西安分公司现有员工的岗位工作职责分成以下4大类别，如下图1所示：图1岗位职能分类专业分类对应的是职能岗位的专员，比如人力资源专员、助理、文案编辑等，负责公司的事务性执行者；市场分类对应的是市场岗位的督导，负责市场部的门店管理、扶持工作；技术分类对应的是技术人员，比如设计师、IT专员、信息化专员等，负责公司技术性的工作；最后一个是管理分类，属于公司管理人员，负责某项或某几项工作的统筹性工作。经过对喜茶西安分公司员工的工作职能分类之后，设计了以下对应不同序列需具备的能力要求，如下图2所示：图2各分类胜任力模型根据胜任力冰山模型理论与喜茶西安分公司实际员工职能分类的结合，分析出以上不同分类对应的能力要求，明确了各分类人员所需要具备的素质能力，招聘人员可运用此模型于实际面试考察中，从外在的技能要求到内在的素质动机，进行全面甄选，便于更快更好地招聘到能为公司创造价值的人才。3.提升招聘团队的专业能力招聘人员的专业能力主要是分为专业技能与职业道德。具备招聘专业技能的人员能够有效利用相关专业的招聘理论与自身丰富的招聘经验相结合，科学合理地开展招聘工作。同时具有高道德素养的人员能够把自己当成公司优秀文化的代言人，用自身高道德标准去判定应聘者的价值观，为公司招聘良好道德素质的人才。根据人岗匹配理论，人与岗位能够达成共赢，才能取得绩效的最优成果，招聘人员作为把关者对其专业能力有一定的要求，结合喜茶西安分公司当前存在的问题提出应对措施如下：（1）专业技能提升培训喜茶西安分公司对于每一个招聘岗位都有相关的专业要求，而招聘人员的知识背景并不符合某些岗位的专业要求，且有三分之二的员工兼顾其他人力资源工作，因此，要加强对于主做招聘工作的人员进行招聘全流程培训，重点围绕：招聘计划的制定、岗位的工作职责的梳理、招聘渠道的选择与分析、面试方法的沟通技巧、面试效果的评估等方面进行培训。同时对于招聘团队整体的培训方法有：组织开展内部培训，由人力行政部部门负责人、主管、经验丰富的招聘专员针对筛选简历、沟通技巧、招聘结果分析方法进行专业性的内部培训，同时，团队每一位员工在参与其他部门岗位复试、例会、外出学习之后都进行个人分享反馈，输出反馈报告以供团队共同学习成长。（2）道德素养喜茶西安分公司的企业文化中的核心价值观“真人真心真产品，不走捷径不骗人”，这也体现出该企业对于候选人的道德素质是非常看重的，对于招聘人员来说，自身的道德素养要与公司文化相符，才能为企业招收合适的人才。因此，在试用期间对于招聘人员的考核要严格把关其道德素质，主管在开会、辅导时要积极宣扬公司优秀的文化，将懵懂的试用期人员转化为真正属于公司的一份子；在转正之后每月度要随机进行企业文化知识点抽查，不断加深其对与企业文化内涵的了解；在招聘工作中要对企业文化进行实践，如在面试中甄选候选人时要加入对其价值观的考察，将企业文化与工作相融合，不断提升招聘人员的职业道德素养。4.完善招聘效果评估招聘效果评估对于喜茶西安分公司来说，其重要程度比较低，没有着重开展评估工作。但是招聘效果评估是招聘后期一项关键工作，也是整个招聘流程中的重要工作，该工作对于公司利用不同的招聘渠道招收到的应聘者数量、质量可以进行有效分析，能有效提高招聘工作质量，降低招聘成本。因此，笔者梳理了喜茶西安分公司可以选用的几种招聘效果评价指标，根据指标计算结果可以得出招聘环节的工作效果情况，针对不足的环节进行改善，从而更好的开展招聘工作。六、调查总结企业员工招聘的目的是满足其随着既定的战略目标发展的过程中所需要的人才支持，在员工招聘的具体工作中，需要有科学合理的流程以及标准，才能对应聘者进行