《当代国家公务员制度：理论与实践》 课件 第8章 公务员职务职级升降、第9章 公务员考核

第8章:公务员职务职级升降公务员职务职级升降概述职务职级晋升的条件和程序公务员职数限额和逐级晋升公务员职务职级晋升公务员降职概述讨论：“彼得原理”与“天花板干部”公务员职务晋升的含义公务员职务晋升是指公务员管理机关，依照国家有关法律、法规的规定，根据国家机关工作需要和公务员本人的工作表现与业绩情况，提高公务员原有的职务，由较低的职务升任至较高职务的管理活动。公务员降职的含义公务员降职是指公务员管理机关，按照国家有关法律、法规的规定，对由于各种原因不能胜任现任职务的公务员，依一定程序，降低其原有的职务，改任一种较低职务的管理活动。公务员职务升降的含义与意义公务员职务升降的意义公务员职务升降的含义与意义职务升降有利于激励公务员进取心的发挥职务升降有利于优化公务员队伍职务升降能促进国家机关实现人和事的最佳结合123公务员职务晋升的种类公务员职务晋升内部晋升制外部晋升制招聘晋升制由本部门职务较低的公务员升任补充由本部门外的职务较低的公务员或其他工作人员升任补充用人单位通过公开选拔、竞争上岗的方式，即通过公开考试、平等竞争、择优晋升来补充。本单位和外单位符合条件者，均可报名参与竞争。公务员职务职级晋升的原则公开、平等、竞争、择优原则逐级晋升原则公务员晋升的条件标准条件：标准条件即对公务员的政治立场、思想品质、工作能力、业务水平的要求。资格条件：资格条件主要是学历、资历的要求。党政领导干部选拔任用的条件（P148）公务员职务晋升提拔领导职务的资格提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历。提任县（处）级以上领导职务的，一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历。提任县（处）级以上领导职务，由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下一级正职岗位工作三年以上。一般应当具有大学专科以上文化程度，其中地（厅）、司（局）级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度。应当经过党校、行政院校或者组织（人事）部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训，确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后一年内完成培训。身体健康。提任党的领导职务的，应当符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。公务员职务晋升国家公务员晋升领导职务的程序（一）动议（二）民主推荐

（三）确定考察对象，组织考察（四）按照管理权限讨论决定（五）履行任职手续

公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。公务员职务晋升职级是公务员的等级序列，是与领导职务并行的晋升通道，体现公务员政治素质、业务能力、资历贡献，是确定工资、住房、医疗等待遇的重要依据，不具有领导职责。公务员可以通过领导职务或者职级晋升。担任领导职务的公务员履行领导职责，不担任领导职务的职级公务员依据隶属关系接受领导指挥，履行职责。公务员职级晋升的条件：公务员职级晋升应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等因素综合考虑，不是达到最低任职年限就必须晋升，也不能简单按照任职年限论资排辈。公务员晋升职级所要求任职年限的年度考核应为称职以上等次。其间每有1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年；每有1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。公务员职级晋升公务员晋升职级，应当具备下列基本资格：（一）晋升一级巡视员，应当任厅局级副职或者二级巡视员4年以上；（二）晋升二级巡视员，应当任一级调研员4年以上；（三）晋升一级调研员，应当任县处级正职或者二级调研员3年以上；（四）晋升二级调研员，应当任三级调研员2年以上；（五）晋升三级调研员，应当任县处级副职或者四级调研员2年以上；（六）晋升四级调研员，应当任一级主任科员2年以上；（七）晋升一级主任科员，应当任乡科级正职或者二级主任科员2年以上；（八）晋升二级主任科员，应当任三级主任科员2年以上；（九）晋升三级主任科员，应当任乡科级副职或者四级主任科员2年以上；（十）晋升四级主任科员，应当任一级科员2年以上；（十一）晋升一级科员，应当任二级科员2年以上。公务员职级晋升公务员晋升职级的程序：（一）党委（党组）或者组织（人事）部门研究提出工作方案。（二）对符合晋升职级资格条件的人员进行民主推荐或者民主测评，提出初步人选。（三）考察了解并确定拟晋升职级人选。中央机关公务员晋升一级、二级巡视员，应当进行考察；晋升其他职级可以综合考虑民主推荐、民主测评与平时考核、年度考核、一贯表现等情况确定人选。省级以下机关公务员晋升职级的考察了解方式，由省级公务员主管部门结合实际研究确定。（四）对拟晋升职级人选进行公示，公示期不少于5个工作日。（五）审批。中央机关公务员晋升职级由本机关党组（党委）及其组织（人事）部门审批，一级、二级巡视员职级职数使用等情况按年度报中央公务员主管部门备案。省级以下机关公务员晋升职级的审批权限，由省级公务员主管部门提出意见，报省、自治区、直辖市党委审定。各级机关中未限定职数比例的职级，其晋升程序可以适当简化。公务员职级晋升公务员职级晋升的限制条件：公务员具有下列情形之一的，不得晋升职级：（一）不符合第十七条、第十八条规定的；（即基本条件和资格条件）（二）受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的；（三）涉嫌违纪违法正在接受审查调查尚未作出结论的；（四）影响晋升职级的其他情形。公务员职级晋升公务员职务职级晋升年龄图：公务员职级晋升职数限额与逐级晋升1.职数限额规则就是要求公务员晋升职务必须在国家核定的职数限额内进行，不准突破职数限额。因此，公务员职务晋升的一个前提条件就是必须有职位空缺。凡是突破职数限额的晋升应视为无效，同时应追究有关人员责任。2.逐级晋升就是一般不得越级晋升，要严格按照公务员职务名称序列中的等级逐级晋升。但是，个别确因工作需要,德才表现和工作实绩又特别突出的,可以破格或越一级晋升职务，这是公务员晋升职务制度中的一种例外情况。它必须执行比一般晋升职务更加严格的程序，越级晋升的，有的须经任免机关的上一级同意，有的须经同级党委或政府的人事主管部门同意。3.破格晋升,是指在晋升时适当放宽资格方面的要求。越级晋升,是指按照规定的公务员职务序列顺序跨越一个职务层次晋升职务。公务员职级晋升竞争上岗和公开选拔竞争上岗和公开选拔是选拔任用公务员的重要方式，也是公务员职务晋升的重要方法和对领导干部选拔任用的一种改革创新。竞争上岗一般适用于机关内部，也根据需要允许机关附属机构和事业单位符合条件的人员参加。（《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，2004年，2014年清理）《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》规定，公开选拔适用于地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其人选，以及其他适于公开选拔的领导成员或者其人选。公务员法第47条规定，厅局级正职以下领导职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可以通过适当方式面向社会选拔任职人选。公务员职级晋升任职前公示制和任职试用期制《公务员法》48条规定，公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。任职前公示制度指党委集体讨论研究确定提拔或调整的公务员的有关情况，通过一定的方式，在一定范围内和期限内进行公布，广泛听取群众的反映和意见，然后再正式对公务员实施任职的制度。（中组部《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》（2000年））任职试用期制度是对任职前公示制度的补充，目的是为了进一步考察晋升对象是否满足新任职务的要求（中组部《党政领导干部任职试用期暂行规定》（2001年））。公务员职级晋升《公务员职务职级并行规定》（2019年6月1日正式实施）第二条国家根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务和职级序列。本规定所称职级，是公务员的等级序列，是与领导职务并行的晋升通道，体现公务员政治素质、业务能力、资历贡献，是确定工资、住房、医疗等待遇的重要依据，不具有领导职责。公务员可以通过领导职务或者职级晋升。担任领导职务的公务员履行领导职责，不担任领导职务的职级公务员依据隶属关系接受领导指挥，履行职责。公务员职级晋升降职，就是由较高的职务改任较低的职务，意味着工资福利待遇的降低，职权和责任范围的缩小，从一般意义上说，也意味着工资福利待遇的降低。《公务员考核规定》：“公务员在年度考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次或者职级层次任职。”降职降级是我国人事制度改革的产物，是实现干部能上能下的一个重要措施。其特征是:1.降职降级是一种任用形式和任用行为，它属于任用范畴:2.降职降级是由于公务员不胜任现职而采取的一种任用措施。公务员降职降级降职降级的条件担任科员以上职务的国家公务员，具有下列情形之一，应予以降低职务或职级。1、在年度考核中被确定为不称职的，或者不胜任现职又不宜转任其他职务的。2、因机构撤销、调整，需要降低职务安排的。3、本人要求改任较低职务的。4、其他原因应予以降低职务的。公务员降职降级公务员降职降级的实施降低国家公务员的职务，一般每次只降低一级职务，并严格按下列程序进行。1、提出降职建议;2、对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见:3、按照干部管理权限集体讨论决定;4、按照规定办理降职手续。公务员降职降级延伸：降职是不是行政处分？在一些国家的公务员制度中，降职是作为一种惩戒手段来规定的，如法国和波兰，我国在1952年和57年颁布的有关国家工作人员的奖惩条例中对降职都规定为一种行政处分，但93年后的公务员制度有所变化，把它与行政处分区别开来。《共产党问责条例》再次又纳为处分手段降职和降级作为为公务员管理任用的手段，其性质存在一定模糊性，带有惩戒性和非惩戒性的双重特点。公务员降职降级《公务员法》（2018）第62条规定：公务员处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。《共产党问责条例》（2019）对党的领导干部的问责，根据危害程度以及具体情况，可以采取以下方式：（一）通报。进行严肃批评，责令作出书面检查、切实整改，并在一定范围内通报。（二）诫勉。以谈话或者书面方式进行诫勉。（三）组织调整或者组织处理。对失职失责、危害较重，不适宜担任现职的，应当根据情况采取停职检查、调整职务、责令辞职、免职、降职等措施。（四）纪律处分。对失职失责、危害严重，应当给予纪律处分的，依照《中国共产党纪律处分条例》追究纪律责任。降职（非惩戒性）与降级（惩戒性）的比较1.原因方面。公务员降职的原因是公务员在定期考核中被确定为不称职，这种不称职可能发生在德、能、勤、绩、廉五个方面中的某一方面，也可能发生在若干方面；降级作为行政处分，其依据是公务员有违法违纪行为。

2.目的方面。降职的目的是保证公务员队伍的高素质，把不适合在某一岗位工作的同志换下去，实行能者上、庸者下的竞争机制，以提高党政机关的工作效能；降级的目的则是对违法违纪的公务员进行惩戒，使其承担相应的纪律责任，以督促告诫其本人，同时也教育其他公务员遵纪守法。

3.时间效力方面。降职的公务员在新的职位工作一年以上，德才表现和工作实绩突出，经考察符合晋升职务条件的，可晋升职务；降级作为一种行政处分，持续期间为24个月，在此期间不得晋升职务和级别，不得晋升工资档次。公务员降职降级什么是彼得原理？美国著名管理学家劳伦斯·彼得博士在《彼得原理》书中谈到：“在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他不能胜任的那一级职位，如果他们继续胜任，将进一步提拔，直至达到他们不能胜任的位置。这导致组织中存在大量的“无能之人”，即处于他们无法胜任的职位上的员工。在我国公务员晋升制度中，晋升以内部晋升为主，也就是直接对组织内部中的人员进行考核选拔，让其晋升到较高的职位。我国公务员晋升制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级(或半级)职位中任职达到一定年限，逐级向上提升，最后的结果也会如彼得原理的推论:大部分的领导职位都由不能胜任的人担任。晋升理论：“彼得原理”产生的危害工作效率难以提高组织扩张（帕金森病）资源配置不合理阻碍优秀人才晋升、人才流失“彼得高原”现象帕金森病：组织中管理层和行政人员的不断膨胀，而这些人员并未对组织的生产力和效率产生实质性的影响。帕金森病强调了随着时间推移，组织的规模和管理层的数量可能会不断增长，但生产和效率并未相应提高，反而可能导致资源的浪费和效率的下降。“彼得高原”现象：即个人在职业生涯中通过不断的晋升达到了自己的“最高水平”，但之后再也无法晋升到更高的职位或等级。在这个水平上，个人的能力或表现可能已经达到了极限，无法再进一步提升。晋升理论：“彼得原理”对策破除官本位的思想重视晋升制度完善（加强职位分类、晋升双重阶梯）优化组织结构（流程、透明度）提供持续的培训制度加强绩效管理全面推行公开选拔制（引入竞争）全方位监督晋升理论：“彼得原理”“天花板”的概念最早是在企业中提出来的，企业界所说的“天花板”主要是指女性或少数民族员工在向组织的高层职位晋升时可能会遭遇到的无形障碍，即对这些人而言，高层的管理职位是可以看得见的，但是总是够不着。“天花板干部”：大多数官员达到一定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段上遇到自身仕途的“天花板”。因为他们似乎已经达到了他们在组织中能够晋升的最高级别，但由于种种原因，他们无法进一步晋升或发展。处在这种状况的官员被形象地称为“天花板”官员。天花板官员调查：天花板官员人民论坛杂志社联合多家网络媒体和研究机构进行了广泛调查，受调查人数总计8311人

您认为“天花板”干部最多出现于哪个级别？选择“县处级”的最多，占全部受访者的64%，12%选择“厅局级”，3%选择“省部级”，另有18%选择“其他”。您认为哪个级别、哪个年龄段的“天花板”干部最多？64%的受访者认为县处级“天花板”干部最多，70%的受访者认为“天花板”干部年龄为“45—55岁”思考：“天花板”干部的表现及危害？原因是什么？如何破解？天花板官员表现及危害：管理效率下降（天花板干部能力局限性）打击团队士气、影响公务员的自我成长（思想上自暴自弃、工作上得过且过）人才流失、资源浪费滋生权力腐败问题、助长“跑官、买官、卖官”等歪风组织停滞（无法适应外界变化）天花板官员原因：晋升制度不完善长期以来实行年资晋升制委任制公务员晋升方式主要依赖上级部门领导的决定干部年轻化的反作用（在干部的提拔晋升上以年龄划线，有的地方规定：过40岁不能提拔为科级干部，50岁不能提拔为处级干部，55岁不能提拔为司局级干部，科处级干部50岁都要退居二）。组织结构固化公职机关的流动性较差，一元化晋升渠道是多数领导干部的出路我国公务员缺乏合理的退出机制（退休、辞退、辞职、开除）缺乏职业发展的“旋转门”，许多领导干部已经失去了体制外的竞争能力，只能成为天花板干部。高官长期占据重要职位组织文化和政治因素（一些干部利用关系和政治资源获取）领导者的偏好或偏见（倾向对某类型干部晋升，基于性别、背景、种族、年龄等偏好）员工自身因素（能力、主动性、职务晋升的偏好等）天花板官员破解的对策：实行功绩晋升制度良好的顶层设计（公平、透明）丰富公务员考核内容，突破唯GDP等政绩观，基于能力、潜力表现细化考核等级推行领导干部分类管理、提升领导力发展计划培训提升定期评估和调整领导能力（干部退出等）健全领导干部晋升监督机制天花板官员第9章:公务员考核公务员考核概述公务员考核的框架体系我国公务员考核制度的不足讨论：官员考核——以绿色GDP为例我国公务员考核制度的完善公务员考核的含义公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。在我国，公务员考核指国家行政机关按照国家或地方颁布的公务员考核法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。公务员考核概述我国公务员考核制度的发展公务员考核概述雏形阶段初步确立发展阶段雏形阶段（建国初期-1994年）新民主主义革命时期，干部考核主要表现为对干部的“审查”制度。建国初期，干部考核叫“鉴定”和“考察”,考核内容，“重点放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”。鉴定方法“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。在考核时间上，规定“每隔一年左右的时间内，各地均须对其所属干部进行一次鉴定”。1964年，在干部考核内容方面规定得更加全面，中央组织部《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》提出，对科技干部的考核，除了考核政治思想之处，还要考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献、科学技术水平和业务能力。公务员考核概述雏形阶段（建国初期-1994年）1979年11月中央组织部印发了《关于实行干部考核制度的意见》的通知,指出干部考核的标准和内容，从德、能、勤、绩四个方面进行考核.在考核方法上，提出“要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来.1988年到1989年,中央组织部发出《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》，《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》,为我国公务员考核制度形成提供了有益借鉴.公务员考核概述初步确立（1994-20世纪末）1994年，人事部制定了《国家公务员考核暂行规定》，确立了3个考核等级。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，内容上增设了考核等级，方法上实现分类量化考核，管理上实现兑现结果，考核法规得到不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。公务员考核概述发展阶段（20世纪末-至今）2004年开始，我国试图建立干部综合考核评价方法体系，并选择了一些城市和市区试点，浙江、成都、上海、广州等地探索了一些新的考核指标设定方法。2006年-2007年，《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》对考核等次和内容进行了新的规定。2009年，中组部印发《党政领导班子和领导干部年度考核办法》（试行）（2009）2019年，中央组织部发布的《公务员平时考核规定》（试行）对非领导成员公务员采取的考核方式。第二条：本办法所称公务员平时考核，是指各级机关按照干部管理权限，对非领导成员公务员日常工作和一贯表现进行的了解、核实和评价。非领导成员公务员：是指机关中除机关领导人员外的公务员，即机关内设机构、派出机构、直属机构中担任领导职务的公务员以及机关中所有担任非领导职务的公务员。公务员考核概述公务员考核的意义对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过分明。有利于合理使用公务员，发挥公务员的作用，调动他们的积极性。为公务员的奖惩、培训以及晋级增资等提供依据，使这些工作做到科学、公平、合理。鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的工作责任感。有利于对公务员实行监督。公务员考核概述公务员考核的原则公务员考核概述01020304客观公正原则保障原则注重实绩的原则民主公开原则公务员考核的主体（1）上级领导部门（组织部门、统计部门、审计部门）（2）本级党委领导及有关部门（组织部门、监察部门）（3）公务员代表（党代表、人大代表、政协委员）（4）公务员自我评价（5）群众公务员考核的方式（1）平时考核、专项考核与定期考核相结合（2）领导考核与群众考核相结合（3）定性考核与定量考核相结合此外，（非领导成员）公务员的定期考核是在公务员述职基础上，由主管领导提出考核等次建议，再由本机构负责人或考核委员会确定。领导成员的定期考核，除了述职报告外，还有工作总结、民主测评（听取群众意见）环节。公务员考核概述公务员考核的内容公务员考核概述政治思想道德品质基本能力应用能力工作态度勤奋精神工作成绩德能勤绩廉洁自律廉根据《党政领导班子和领导干部年度考核办法》（试行）（2009）对领导职务的考核：公务员考核概述考核内容领导班子正职班子其它成员德政治坚定/执行民主集中制/坚持原则/道德品质党性修养与道德品质坚持原则能工作思路抓班子带队伍维护稳定组织协调推动落实勤精神状态与工作投入精神状态与工作投入绩完成年度任务解决重大问题注重长远建设完成年度任务廉廉洁自律履行廉政职责廉洁自律公务员考核的等次说明：公务员考核概述优秀基本称职不称职称职公务员的行为表现说明：确定为优秀等次须具备下列条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。公务员考核概述公务员的行为表现说明：确定为称职等次须具备下列条件：（一）思想政治素质较高；（二）熟悉业务，工作能力较强；（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；（四）能够完成本职工作；（五）廉洁自律。公务员考核概述公务员的行为表现说明：具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：（一）思想政治素质一般；（二）履行职责的工作能力较弱；（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。公务员考核概述公务员考核的结果应用（后续管理）：公务员后续管理是指要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，对于公务员来说，结果具体表现为四个方面：（1）工资晋升（2）职务晋升（3）工作认可（4）惩罚公务员考核概述公务员考核的结果应用（后续管理）：公务员后续管理是指要切实维护公务员考核的权威性，将公务员考核结果作为正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，对于公务员来说，结果具体表现为四个方面：（1）工资晋升（2）职务晋升（3）工作认可（4）惩罚公务员考核概述公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；（五）享受年度考核奖金。公务员考核概述年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：（一）对其诫勉谈话，限期改进；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）一年内不得晋升职务；（四）不享受年度考核奖金公务员考核概述公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：（一）降低一个职务层次任职；（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；（三）不享受年度考核奖金；（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。公务员考核概述对于领导班子及成员的考核结果应用第八条领导班子的年度考核意见，由上级组织人事部门向被考核单位主要负责人或者领导班子集体反馈；领导干部的年度考核意见，一般由上级组织人事部门通过所在单位主要负责人向领导班子成员反馈，特殊情况下也可以分别向领导班子成员反馈。领导班子和领导干部应当根据上级组织人事部门反馈的年度考核意见，结合领导班子民主生活会，认真总结经验，开展批评与自我批评，提出整改措施。年度考核有关情况和整改措施，可以采取适当方式公开。第九条年度考核意见应当作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。（一）对领导干部在年度考核测评中优秀票较高、表现突出的，予以表扬鼓励。对坚持原则、勇于负责、敢抓善管、真抓实干的，予以充分肯定和保护（二）对领导班子在年度考核测评中总体评价好和较好得票率达不到三分之二或者差得票率超过三分之一、经组织考核认定为确实存在问题的，应当督促领导班子加强整改，必要时也可以进行组织调整；主要负责人确有责任的，应当对其进行诫勉谈话。公务员考核概述对于领导班子及成员的考核结果应用（三）对领导干部在年度考核测评中优秀和称职得票率达不到三分之二、经组织考核认定不胜任现职岗位的，应当进行诫勉谈话或者组织调整。（四）对领导干部在年度考核测评中不称职得票率超过三分之一、经组织考核认定为不称职的，应当视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。（五）领导干部除本条（二）、（三）、（四）情形外，按照《公务员考核规定（试行）》晋升工资档次、级别。公务员考核概述1.考核内容笼统、考核指标粗糙2.考核主体单一、考核责任不明晰3.考核手段单一、考核程序不规范4.考核监督不足、考核救济不完善公务员考核制度的不足考核内容笼统导致激励功能失效：公务员考核制度的不足失效平均主义倾向

人为因素左右考核

个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应

考核指标粗糙导致考核结果失真：考核指标的选取与设计缺乏对工作战略、岗位职责上的分析。我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层次复杂，只有将考核指标进行充分细化和具体化，才能适应不同部门不同职位的需要考核指标抽象、缺乏操作性。对于德能勤绩廉的具体涵义，暂没有统一、准确和权威的规定，过于笼统抽象，无法进行有效的量化，呈现出指标体系的设计定量有余、定性不足的缺点，这在一定程度上影响了考核的效果。《关于党和国家工作人员操办婚丧喜庆事宜的暂行规定》（2013年）考核指标权重比例失衡。公务员考核制度的不足考核中庸问题严重：公务员考核制度的不足“中庸和谐”规定比例限制名额取消名额轮流坐庄优秀

绝大多数人称职

极少数人或者没有基本称职

极少数人或是没有不称职考核手段简单考核程序不规范：缺乏基于数字化的考核评价工具忽视其他考核主体的作用考核主体和考核对象的反馈沟通不足公务员考核制度的不足绩效考核是一种双向交流活动公务员考核制度的不足领导综合评价

考核结果公布

发绩效考核表

个人自我鉴定考核监督不足考核救济不完善考核的后续监督不足，结果追踪和改善不充分本人对考核的结果不服过多依赖于内部救济公务员考核制度的不足2013年12月6日，中组部印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》（以下简称《通知》），规定不能简单把经济总量（GDP）和增长速度作为干部提拔任用的唯一标准。十八届三中全会《决定》提出，完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向，加大资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、科技创新、安全生产、新增债务等指标的权重，更加重视劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况。什么是GDP？延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？什么是GDP？GDP（国内生产总值）是指一个经济社会在某一给定时期内运用生产要素所生产的全部最终产品和劳务的市场价值国内生产总值指标经常被用来衡量一个国家或地区经济发展水平，也用来说明一般意义上的经济幸福。国家统计局副局长在《求实》刊文指出了其缺陷：

GDP不能全面地反映经济发展：不能充分地反映公共服务在经济发展中的重要作用；不能反映经济发展的质量差异；不能准确地反映一个国家财富的变化；不能反映非市场性家务劳动；不能全面地反映社会进步：不能充分地反映公共服务在社会进步中的重要作用；不能反映就业状况；不能反映收入分配是否公平合理；不能反映社会福利改善情况延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？雾霾天气催生新的考核政策2016年冬季一场席卷中国大地的雾霾过后，中国发展方式迎来重大变革，其中包括出台《生态文明建设目标评价考核办法》。生态文明建设目标评价考核在资源环境生态领域有关专项考核的基础上综合开展，采取评价和考核相结合的方式，实行年度评价、五年考核。延伸思考：要经济（GDP）还是要环境（绿色GDP）？年度评价按照绿色发展指标体系实施，主要评估各地区资源利用、环境治理、环境质量、生态保护、增长质量、绿色生活、公众满意程度等方面的变化趋势和动态进展，生成各地区绿色发展指数。目标考核内容主要包括国民经济和社会发展规划纲要中确定的资源环境约束性指标，以及党中央、国务院部署的生态文明建设重大目标任务完成情况，突出公众的获得感。对考核等级为不合格的地区，进行通报批评，并约谈其党政主要负责人，提出限期整改要求；对生态环境损害明显、责任事件多发地区的党政主要负责人和相关负责人（含已经调离、提拔、退休的），按照《党政领导干部生态环境