社会支持缓解乡村幼儿园教师的离职倾向：一个有调节的链式中介模型

［摘要］

发展高质量的农村学前教育是乡村振兴的重要内容之一，其重要保障是拥有一支稳定的教师队伍，然而当下乡村幼儿园教师离职问题仍较为突出。为探明乡村幼儿园教师离职倾向的影响因素及其作用机制，本研究对中国2241位乡村幼儿园教师进行了调查，考察了心理弹性和职业压力在社会支持对离职倾向影响中的链式中介作用，分析了编制身份在其中的调节效应。结果发现，公办性质园中无编制的乡村幼儿园教师和民办性质园中无教师资格证的乡村幼儿园教师离职倾向较高；社会支持显著负向预测离职倾向，其中组织支持发挥重要作用；社会支持可以通过心理弹性、职业压力的链式中介作用对离职倾向产生间接影响，编制身份能够调节职业压力对离职倾向的预测作用。因此，本研究建议，政府应加大投入，保障乡村幼儿园教师工资待遇，促进同工同酬的落实，严格落实教师准入制度；幼儿园应为教师合理安排工作，提供多样、有效的培训，同时给予教师充分的人文关怀，以预防和缓解乡村幼儿园教师的离职倾向。［关键词］乡村幼儿园教师；社会支持；心理弹性；职业压力；离职倾向一、问题提出教师是教育发展的重要人才资源，对实现教育高质量发展的目标起着基础性和关键性的作用，提高学前教育质量的重要保障在于拥有一支稳定且优质的专业师资队伍。乡村幼儿园教师是支撑乡村学前教育发展的中坚力量，其队伍稳定性不仅关系到中国“扶知”“扶智”“扶志”政策的有效落实，更事关农村地区的兴旺繁荣。近些年来，为促使幼儿园教师留任乡村，政府对长期任教于农村基层和艰苦边远地区的幼儿园教师实行了工资和职称等方面的倾斜政策。中央和地方出台的相关政策在促进乡村幼儿园教师数量和质量提升方面取得了一定的成效。教育部统计年鉴的数据显示，2021年我国乡村幼儿园专任教师数量与2010年相比增幅高达66.33%，且学历为本科及以上的教师近十年间增长了9.57万人。[1]然而因办园条件差、社会认可度低、编制名额匮乏、工资收入低且不稳定等问题并未得到较好的解决，乡村幼儿园教师离职问题仍旧突出。[2]有研究计算了某原国家级贫困县内幼儿园教师的流动率，结果发现在一年半内乡村幼儿园教师流动率高达39.0%。[3]教师高离职率问题一方面会对儿童的早期发展产生消极影响，另一方面也会威胁幼儿园教师队伍的整体稳定和学前教育质量提升。具体来讲，首先，教师高流动性会破坏师幼依恋，给幼儿带来情感压力。[4]其次，教师的离职也会影响幼儿园教师团队的稳定。教师离职后，留在园所中的其他教师不得不承受团队变化带来的压力，调整自己的角色并承担新的责任，这无疑会降低留任教师的士气。[5]最后，教师的离职也会给幼儿园的正常教学秩序和教育质量等造成不良影响。[6]教师离职最强烈的认知前兆是离职倾向，[7]它是指个体想要离开所在组织的一种心理倾向，[8]能够直接诱发离职行为。[9]已有关于影响幼儿园教师离职倾向的研究主要从个体因素、报酬待遇、职业特征、组织管理等方面进行了讨论。个体影响因素包括性别、教龄、婚姻状况等，如新手幼儿园教师的离职倾向较高，[10]男教师较女教师离职倾向更高。[11]从报酬待遇方面来看，工资待遇、薪酬满意度等因素会对离职倾向产生显著影响，即工资待遇越高的幼儿园教师离职倾向越低，且有编制的幼儿园教师因待遇相对较高，其离职倾向更低。[12]在职业特征方面，角色压力、工作—家庭冲突、职业认同感、职业倦怠等因素也会影响离职傾向水平。[13][14]在组织管理方面，组织中的支持系统是鼓励幼儿园教师继续从教的关键因素，[15]当教师感受到较高的组织公平感[16]、较高的组织认同[17]时，他们就不会选择离开岗位。综上，已有关于幼儿园教师离职倾向的研究为本研究提供了实证基础，但已有研究中，聚焦于乡村幼儿园教师，同时关注不同影响因素间复杂作用机理的研究较为欠缺。为此，本研究致力于探讨乡村幼儿园教师离职倾向的关键影响因素及作用机制，以寻求预防和缓解其离职倾向的有效路径。是否选择离职是个体与周围环境互动的结果。[18]根据工作需求—资源模型，社会支持作为一种工作资源，可有效缓冲工作需求对个体生理与心理的作用从而降低教师离职倾向。[19]社会支持是指外界对个体的帮助与保护，[20]于幼儿园教师而言，其感受到的社会支持一般来源于领导、同事、家人和朋友等。[21]已有研究证实社会支持的确是缓解幼儿园教师离职倾向的重要保护因素。例如，外界的关怀和帮助使其能够积极乐观地对待工作，形成较高程度的工作投入，进而降低离职倾向。[22]关于乡村幼儿园教师的研究也证实社会支持能有效削弱离职倾向。[23]基于此，本研究提出假设H1：社会支持显著负向预测乡村幼儿园教师的离职倾向。在关于离职倾向的影响因素研究中，心理弹性逐渐受到重视。心理弹性，也被称为心理韧性、抗逆力、复原力或压弹，[24][25][26][27]是指个体在遇到危机事件时仍能保持积极适应的一种能力。[28]心理弹性在不同的年龄段群体中均可缓解个体因消极事件引起的负面影响，从而对个体的心理起到“保护”作用。[29]已有研究证实了心理弹性对离职倾向有负向预测作用，[30]即个体的心理弹性水平越高，离职倾向越低。同时，有关教师心理弹性的研究也显示，较高水平的心理弹性是教师选择继续从事教育事业并保持高质量教学的重要条件。[31]此外，概观以往有关心理弹性的研究，学者们主要从风险性因素和保护性因素两个角度来探讨心理弹性的作用机制，风险性因素包括生物因素与环境因素，[32]保护性因素主要涉及社会支持，[33]如领导和同事的鼓励与帮助、家长与学生的理解与信任、家人的关怀与陪伴等。[34]由此可见，社会支持作为一种保护性因素能够正向预测心理弹性。故本研究提出假设H2：乡村幼儿园教师的心理弹性在社会支持与离职倾向之间起中介作用。此外，在影响离职倾向的诸多因素中，职业压力也备受关注。教师职业压力的定义目前尚未统一，但其界定基本包含三个方面：首先是因职业而起，其次是一种不愉快的情感体验，最后会导致个体的生理和心理出现不良反应。[35]一直以来，教师被视为最具压力的职业之一。[36]幼儿园教师因工作特殊性在生理与心理方面承受着更大的压力，尤其是乡村幼儿园教师。[37]虽然适度的职业压力有助于增强个体的工作动机，但研究表明职业压力的消极影响一般甚于积极影响。[38]过度的职业压力会对教师的生理健康、情绪情感、工作表现等产生消极影响，从而使教师出现职业倦怠，失去对幼教事业的热情，甚至开始厌恶、恐惧工作，最终出现离职倾向。[39]需求—控制—支持（Demand-Control-Support）模型指出，支持不足是致使职业压力出现的重要原因之一。[40]已有研究证实，社会支持对教师职业压力具有负向预测作用，如特殊教育教师感受到的社会支持能够为其提供解决问题的资源和情感的安慰，从而降低特殊教育教师对压力事件的感知，由此削弱职业压力；[41]又如领导和家长的积极支持往往会让中小学教师体验到自身工作的意义与价值，从而产生更大的工作积极性，在一定程度上削弱教师的职业压力。[42]基于上述分析，本研究提出假设H3：乡村幼儿园教师的职业压力是社会支持与离职倾向之间的又一中介变量。另外，有研究提出心理弹性与职业压力之间存在显著负相关关系，且心理弹性能够负向预测职业压力。[43]相关研究显示个体的心理资本水平越高，职业压力与消极应对之间的关系越弱，即心理资本是职业压力的有效缓冲因子，其中心理弹性发挥重要作用。[44][45]有学者指出教师的职业压力无法从根本上得以消除，减轻其职业压力最有效的途径是提高教师的心理弹性水平，[46]高水平的心理弹性可以通过提高工作满意度来缓解职业压力。[47]基于上述分析以及假设H2、H3的提出，心理弹性和职业压力可能分别在社会支持与离职倾向之间发挥中介作用，心理弹性与职业压力之间存在显著相关关系，本研究提出假设H4：乡村幼儿园教师的心理弹性和职业压力在社会支持和离职倾向之间起链式中介作用。事业编制是蕴含中国特有文化的一个本土化术语，它已成为一种利益身份的象征。[48]其中，教师编制涉及教师工资待遇、绩效补贴、社会保障和职称评定等一系列问题，是影响教师生活、工作和职业发展等的关键因素。[49]编制身份是教师队伍稳定与发展的“助力剂”。[50]编制身份的稳定作用在乡村幼儿园教师群体中更为显著。具体来说，较乡村在编幼儿园教师而言，乡村非在编幼儿园教师薪资待遇偏低，社会保障不足，专业发展滞后，这一系列现实问题会导致他们产生强烈的不公平感，减弱其工作积极性，久而久之出现工作冷漠感，最终形成离职倾向。[51]已有研究指出，在编乡村幼儿园教师的工作压力显著低于非在编乡村幼儿园教师，且在面对高强度的工作压力时在编乡村幼儿园教师不容易产生离职行为。[52]基于上述分析，本研究提出假设H5：编制身份能够调节链式中介模型中职业压力对离职倾向的影响。基于上述分析，本研究以乡村幼儿园教师为研究对象，通过建构一个有调节的链式中介模型，探讨社会支持对乡村幼儿园教师离职倾向的影响，考察心理弹性和职业压力在其中的中介作用，分析编制身份在此模型中的调节效应，以期为预防和缓解乡村幼儿园教师离职倾向提供相关的研究支持。二、研究方法（一）研究对象本研究采用抽样调查法。首先采用了分层抽样，为了体现样本在地理区域上的全覆盖性，从华北、华东、东北、华中、华南、西南及西北等七大地理区域中随机选择了12个省级行政区，即山西、河北、江苏、上海、辽宁、河南、广东、四川、重庆、甘肃、新疆和青海，再在各省级行政区中，按照各市级行政单位2019年GDP总量排行，选择了3到4个不同发展水平的市级行政单位，共计43个。其次，采用了目的抽样。由各市级行政单位的教育行政人员等向该地乡村幼儿园教师发放问卷，参与者通过问卷星在线调查平台填写问卷。所有参与者在已被充分告知研究的目的和内容的情况下同意参加研究。本次调研共回收问卷4425份。在剔除无效数据后，其中有效数据共4153份，有效率达到93.85%。为了避免样本过于集中于某一地区，本研究参考了《中国教育统计年鉴2020》中七大区域幼儿园教师在全体幼儿园教师中的占比，于有效样本中选取了2241个样本作为研究对象，以尽量反映乡村幼儿园教师的整体情况。其中，公办性质幼儿园（包括教育部门办园、事业单位办园、部队办园、地方企业办园等）中的乡村幼儿园教师1380名，民办幼儿园（包括普惠性民办园、非普惠性民办幼儿园）中的乡村幼儿园教师861名。该样本中被试的基本信息如表1所示。（二）研究工具1.社会支持量表。本研究参考齐梅特（Zimet）等人编制的领悟社会支持量表，[53]在征求专家和教师建议、预先试测的基础上对该量表进行修订，最终选取了家庭支持（4道题目）和组织支持（4道题目）2个维度，采用李克特7点计分法进行评级，分数越高，表明教师感受到的社会支持水平越高。本研究中，该量表的Cronbachα系數为0.86。对量表进行验证性因子分析，结果显示各指标拟合良好：χ2/df=11.74，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.07，SRMR=0.03。2.心理弹性量表。本研究在参考康纳（Connor）和戴维森（Davidson）量表的基础上，选用了由于肖楠和张建新翻译的量表。[54]在试测后对该量表进行修订，最终形成了由坚韧（12道题目）、乐观（3道题目）、自强（7道题目）3个维度构成的心理弹性量表，采用李克特5点计分法进行评级，分数越高，表明个体的心理弹性水平越高。本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.93。对量表进行验证性因子分析，结果显示各指标拟合良好：χ2/df=9.32，TLI=0.88，CFI=0.89，RMSEA=0.06，SRMR=0.04。3.职业压力量表。本研究采用阿拉坦巴根和刘晓明编制的幼儿园教师职业压力量表。[55]该量表共18道题目，由工作难度与挑战性（8道题目）、工作责任与报酬（4道题目）、工作强度（3道题目）、管理制度与职业发展（3道题目）4个维度构成，采用李克特5点计分法进行评级，分数越高，表明个体的职业压力程度越大。本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.94。对量表进行验证性因子分析，结果表明各指标拟合良好：χ2/df=13.80，TLI=0.87，CFI=0.90，RMSEA=0.08，SRMR=0.06。4.离职倾向量表。本研究采用樊景立编制的四项目离职倾向量表。[56]该量表共4道题目，其中一道为反向计分题，采用李克特5点计分法进行评级，分数越高，表明个体的离职倾向越严重。本研究中，该量表的Cronbachα系数为0.69。（三）数据处理本研究使用SPSS21.0统计软件，并结合Hayes编制的SPSS宏程序PROCESS、Amos23.0对数据进行处理，进行信效度检验、描述统计、相关分析、回归分析以及链式中介作用与调节效应检验。（四）共同方法偏差因数据来自调查对象的自我报告，故本研究进行共同方法偏差检验，使用哈曼（Harman）单因子检验对所有研究变量的题项进行未旋转的主成分因子分析，设定特征值大于1。结果显示，共有8个因子特征值大于1，且第一因子解释变异量为26.29%，低于40%的临界值，说明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。三、研究结果与分析（一）乡村幼儿园教师离职倾向的总体特征及人口学差异性分析本研究中乡村幼儿园教师离职倾向的平均得分为2.56分（百分制平均分数为51.20分），标准差为0.79。把总分转换为标准分数再上下取一个标准差将离职倾向划分为高、中、低三组后发现，高分组355人（15.84%），中分组1480人（66.04%），低分组406人（18.12%）。可见，15.84%的乡村幼儿园教师具有较高的离职倾向，亟须关注这部分教师；中等水平离职倾向的乡村幼儿园教师占比高达66.04%，有可能因外界不利因素等影响而向高水平离职倾向过渡，也应得到重视。为了探讨乡村幼儿园教师离职倾向的具体特点，本研究采用了独立样本t检验和单因素方差分析的方法对离职倾向在性别、教龄、婚姻状况、园所性质、是否有教师资格证、编制身份、月收入等方面的差异情况进行了考察。结果显示，乡村幼儿园教师离职倾向在性别上的差异不显著；在是否有教师资格证、编制身份、婚姻状况、月收入、教龄以及园所性质等方面差异显著。具体而言，未获得教师资格证的乡村幼儿园教师离职倾向高于已获得教师资格证的乡村幼儿园教师；无编制身份的乡村幼儿园教师在离职倾向上显著高于有编制身份的乡村幼儿园教师；未婚乡村幼儿园教师的离职倾向显著高于已婚和其他类型婚姻状况的乡村幼儿园教师；月收入3000元以下乡村幼儿园教师离职倾向显著高于月收入3000～5000元的鄉村幼儿园教师，同时这两组教师离职倾向得分显著高于月收入5001～7000元、7001～9000元及9000元以上三组教师得分；乡村公办幼儿园的教师离职倾向显著低于乡村普惠性民办幼儿园和乡村非普惠性民办幼儿园的教师；5年以下教龄的乡村幼儿园教师离职倾向显著高于25年以上教龄组教师，5～15年教龄的乡村幼儿园教师离职倾向显著高于16～25年、25年以上教龄组教师。详见表2和表3。（二）乡村幼儿园教师社会支持与离职倾向的关系本研究对乡村幼儿园教师的社会支持得分进行了统计分析，结果显示家庭支持和组织支持得分均高于理论中值3分，整体呈现出中等偏上的水平，其中组织支持的得分略低于家庭支持得分。相关分析也发现，家庭支持和组织支持都与离职倾向呈现高度负相关，相关系数分别为-0.27和-0.39，详见表4。在乡村幼儿园教师的社会支持及其各维度与离职倾向显著相关的前提下，本研究进一步探究各维度对离职倾向的影响程度。将幼儿园教师的婚姻状况、编制身份、月收入、园所性质和教龄等作为控制变量，以社会支持各维度作为自变量，采用进入法进行回归分析。结果显示，在排除了性别、教龄、婚姻状况、园所性质、是否有教师资格证、编制身份、月收入等变量混杂干扰后，家庭支持（β=-0.06，t=-2.69，P<0.01）和组织支持（β=-0.35，t=-15.55，P<0.001）都能够负向预测离职倾向。家庭支持每增加1个标准化单位，教师离职倾向降低0.06个标准化单位；组织支持每增加1个标准化单位，教师离职倾向降低0.35个标准化单位。这说明增强社会支持能有效缓解教师的离职倾向，而其中组织支持更为重要，详见表5。（三）乡村幼儿园教师心理弹性、职业压力在社会支持与离职倾向之间的链式中介效应检验本研究首先采用描述性统计对乡村幼儿园教师的心理弹性状况和职业压力情况进行了分析。结果显示，心理弹性及各个维度平均得分均高于理论中值3分，整体呈现出中等水平。其中，在坚韧维度上得分最高，其次是乐观维度，自强维度得分最低；在职业压力上，各维度平均得分在2.36～2.94之间，总体平均分为2.60。四个维度相比较，工作责任与报酬这一维度均分最高，其次是工作强度、工作难度与挑战、管理制度与职业发展的均分最低，详见表6和表7。其次，将乡村幼儿园教师心理弹性及职业压力与社会支持和离职倾向进行相关分析。结果显示，社会支持、心理弹性、职业压力与离职倾向之间两两显著相关（p<0.01）。具体来说，社会支持与心理弹性呈显著正相关，与职业压力和离职倾向呈显著负相关；心理弹性与职业压力和离职倾向呈显著负相关；而职业压力与离职倾向呈显著正相关，详见表8。接着本研究进行链式中介效应的检验，采用非参数百分位Bootstrap方法检验中介效应，应用SPSS宏程序PROCESS插件的模型6对心理弹性、职业压力在社会支持与离职倾向间的链式中介效应进行检验，结果显示，心理弹性、职业压力在社会支持与离职倾向间起链式中介作用，中介效应值为0.16，占社会支持对离职倾向总效应的43.24%。中介效应结果见表9与图2。具体来看，中介效应由三条路径产生的间接效应组成：通过“社会支持—心理弹性—离职倾向”路径产生的间接效应1（0.07）；通过“社会支持—心理弹性—职业压力—离职倾向”路径产生的间接效应2（0.01）；通过“社会支持—职业压力—离职倾向”路径产生的间接效应3（0.08）。三条路径的效应量与总效应量的百分比依次为的18.92%、2.70%和21.62%，且Bootstrap95%置信区间不包括0，三条路径均显著。中介效应分解结果见表10。（四）乡村幼儿园教师编制身份在链式中介模型中的调节效应检验本研究采用SPSS宏程序PROCESS插件的模型87对此链式中介的调节效应进行检验。将编制身份放入链式中介模型后，职业压力与编制身份的乘积项对离职倾向的预测作用显著（β=0.06，t=3.25，P<0.01），说明在“社会支持—心理弹性—职业压力—离职倾向”的作用路径中，编制身份能够调节职业压力对离职倾向的预测作用。具体来看，有编制身份的链式中介效应为-0.01，95%的置信区间不包括0，有调节的链式中介效应显著；无编制身份的链式中介效应为-0.02，95%置信区间不包括0，有调节的链式中介效应显著。另外，链式中介效应的差值也达到了显著水平，B=-0.01，95%的置信区间不包括0，说明编制身份会影响职业压力到离职倾向的路径，无编制比有编制的链式中介效应更强。调节效应结果见表11，不同编制身份下的调节效应结果见表12。进一步进行简单斜率分析后发现，对于无编制教师而言，职业压力对离职倾向的影响较大；而对于有编制教师来说，职业压力对离职倾向的影响较小。也就是说，相对于无编制乡村幼儿园教师而言，有编制身份能更强地削弱职业压力对离职倾向的消极影响。简单斜率结果见图3。四、讨论（一）公办性质幼儿园中无编制的乡村幼儿园教师与民办性质幼儿园中无教师资格证的乡村幼儿园教师离职倾向较高本研究发现，样本中离职倾向高分组乡村幼儿园教师，61%来自公办性质幼儿园，且其中82%的教师是无编制的，65%的教师月收入低于3000元。造成这部分教师的离职倾向高的主要原因可能是公办性质幼儿园中，在编教师与非在编教师“同工不同酬”的问题依然存在。已有研究显示：非在编教师收入仅占同工龄在编教师的一半乃至三分之一。[57]在付出同等劳动的情况下，公办性质幼儿园中非在编乡村幼儿园教师的工资待遇、福利等方面却与在编教师存在较大差距，这会使其产生较大的心理落差和付出回报失衡感，削弱其努力工作的程度，不利于整体教师队伍的建设和发展。此外，根据马斯洛的“需要层次理论”，生理需要是否满足决定了个体的生存与发展，若是这种需要无法达成，就很难实现更高层次的需要。乡村幼儿园教师需要通过自己的职业回报来获得安身立命的基础，若是这一需要没有得到满足，就很容易产生离职意向去追求可以帮助他们满足基本需求的职业。离职倾向高分组乡村幼儿园教师中，另外39%来自民办性质幼儿园，其中60%是不具备教师资格证的，70%月收入低于3000元。不论是从资质角度还是收入方面来看，不具备专业资质的民办幼儿园教师流动风险性都比较高。乡村民办幼儿园待遇低，无法吸引合格的人才，只能通過降低对从业人员的要求来维持机构的运转，而这一做法并不能保证教师的稳定性，留住合格的教师人才需要为其提供一定的待遇保障和充分的支持，而大多数乡村民办幼儿园难以做到。需要引起重视的是，本研究发现在整个样本中，不具备幼儿园教师资格证的占比达到38.69%，“无证上岗”这一问题亟待关注和治理改善。持有教师资格证书是幼儿园教师具有一定专业理论和专业技能的体现，而幼儿园教师资格认定是整个教师质量保障与提升机制的起点。不具备合法身份的人员进入幼儿园教师队伍，一方面显示，在我国部分地区的乡村，整体幼儿园师资质量堪忧，办园质量亟待改善，需政府和教育相关部门进一步予以规范；另一方面，这部分地区幼儿园教师的准入制度没有得到很好的落实，说明这些地区对学前教育的重要性认识还不到位，对幼儿园教师的专业性认识不充分。（二）社会支持中的组织支持在降低乡村幼儿园教师离职倾向中发挥重要作用本研究结果显示社会支持能够显著负向预测离职倾向，是有效削弱乡村幼儿园教师离职倾向的重要力量，该结果呼应了已有研究发现。[58]其中，社会支持中的组织支持尤为重要。基于人际关系理论，管理层应该关注组织中的人，关注人们的价值观、需求、兴趣和关系等社会因素，因为组织中的个体并不单纯追求物质的回报，更有社会性的和心理方面的需求，如友谊和归属感等。正如梅奥的人际关系学说中所提出的，“我们的安全感和稳定感来自作为组织中的一员的保障”，这种感觉主要来自被认可、被接受和被尊重。[59]幼儿园教师在工作中有社会性和心理方面的人文关怀需求，教师渴望融入学校集体成为其中的重要成员，并期待从同事、领导等方面获得帮助和支持、尊重和认可。当个体感受到了来自组织的尊重、关心和支持时，利益尤其是经济利益对教师行为的影响就会降低，精神层面对幼儿园教师职业的依赖程度则会提高，使其不舍离开，甚至离不开自己当前的这份职业，此外，教师还可能表现出在当前的岗位上兢兢业业工作，不断努力进步等行为。[60]可见，幼儿园营造一个支持性且温暖和谐的组织氛围对于幼儿园教师的生存和发展十分必要。此外，已有研究也证明，家庭支持，尤其是来自配偶的支持是已婚女性做好工作的关键因素。[61]一方面，配偶在日常生活中主动承担家务劳动或其他家庭事务，能够使已婚乡村幼儿园女教师有更多的精力与时间应对工作中的任务与难题，平衡家庭—工作冲突；另一方面，配偶对幼教工作的理解、耐心的倾听和积极的鼓励可以在一定程度上降低已婚乡村幼儿园女教师在工作中感受到的挫折，缓解其消极情绪体验。在这种高水平的家庭支持环境中，女教师离职倾向也会随之降低。（三）乡村幼儿园教师的心理弹性有待提升，职业压力亟须缓解本研究发现，社会支持可以通过心理弹性和职业压力的链式中介作用影响乡村幼儿园教师的离职倾向。具体而言，社会支持正向预测心理弹性，[62]心理弹性继而负向预测职业压力，[63]最终缓解了离职倾向，[64]这与已有研究发现一致。行为目标模型中的抗逆力补偿模型指出，社会支持可以在乡村幼儿园教师生活、工作中抵御风险性因素带来的消极影响，并增强心理弹性。[65]即社会支持尤其是组织支持，为乡村幼儿园教师提供的主动真诚的帮助、开放的交流空间以及工作中的体谅与理解，帮助乡村幼儿园教师提高了心理弹性水平，而作为应对压力、创伤、挫折等消极生活事件的心理弹性得到增强后，就能在一定程度上既提高教师的抗压能力，又减轻其对于职业压力的感知，从而降低离职倾向。对本研究中乡村幼儿园教师的心理弹性的分析发现，教师整体心理弹性水平（M=3.56）不高，仍有较大提升空间。三个维度中乡村幼儿园教师在“自强”维度得分最低，主要反映在“我喜欢挑战”“我会在解决问题中起带头作用”等题项得分较低，这可能与教师在工作中缺乏一定的专业自主有关，没有自由的权利，就没有敢于探索的能力，没有面对挑战的勇气。可见大多乡村幼儿园教师在工作中是被动的执行者而非主导者的角色，幼儿园管理没有赋予教师自主的权利和空间，相关研究也发现在幼儿园中教师层级越低，教师的专业自主权就越低。[66]久而久之，缺乏专业自主的乡村幼儿园教师会落入习惯于认同而不善质疑，习惯于满足现状而不敢于开拓进取的窠臼，而只有当乡村幼儿园教师对自己的工作有掌控权、话语权和自主权时，其才会迸发出工作的积极性与创造性，对自我能力有更多认同，更勇于面对挑战，进而获得从事幼儿教育的价值感和满足感。职业压力是导致乡村幼儿园离职的一大风险因素。本研究发现，缺少进修与培训机会（45.41%）、承担角色过多（67.18%）、付出与收入反差较大（66.23%）、工作没有成就感（53.28%）使乡村幼儿园教师感受到了中等及以上程度的职业压力。一方面，缺少进修与培训机会的乡村幼儿园教师在工作中面临问题难以自行解决时，常常得不到相应的指导与帮助而陷入职业困境。另一方面，社会对幼儿园教师提出了多种期望：既是“保姆”，又是教师，还是研究者。这些角色的履行就意味着教师的日常工作量大且复杂琐碎，需要投入大量的时间与精力。具体来说，由于教育对象的特殊性，幼儿园教师在面对自理能力较弱的幼儿时，既要仔细照顾、时刻关注孩子的安全问题，又要合理组织安排活动促进幼儿的发展成长，甚至还承担很多行政工作和无关任务。然而，教师并未获得与之相匹配的工资回报和社会地位。55.06%的幼儿园教师的月收入低于3000元，而截至2023年4月我国大多数省份的第一档月最低工资标准在2000到2500之间。[67]幼儿园教师是经过专门培训的专业人员，其收入应以劳动力市场上的同级人员为参照，而不应等同于或仅略高于整个劳动力市场的最低工资标准。公平理论（Adams，1965）表明，个体会考察从组织中得到的东西与对组织贡献的比例，然后将这个比例与其他人的比例进行比较，如果个体感到了比例不公平，就会产生较高的压力和较低的满意度，进而引发离职行为。[68]过低的工资、付出与回报之间的失衡严重降低了幼儿园教师的职业吸引力，导致了幼儿园教师的流失。（四）编制身份能够在一定程度上“拴”住乡村幼儿园教师本研究发现，编制身份能够在此链式中介模型中调节职业压力对离职倾向的影响。相较于有编制的乡村幼儿园教师而言，职业压力更易诱发无编制身份乡村幼儿园教师的离职倾向。本研究结果显示，幼儿园教师的待遇保障与人事管理制度呈现出明显的“唯身份”特点。[69]有编制的乡村幼儿园教师已获得几乎终身稳定的工作及相对丰厚的工资福利，这能在一定程度上留住乡村幼儿园教师，这一群体在面对职业压力时更倾向于通过自身调控或借助外界力量来解决问题，从而避免离职倾向的形成。而无编制的乡村幼儿园教师在本研究中呈现收入低、压力大的特点。无编制的乡村幼儿园教师中月收入低于3000元的占比高达69.01%，而有编制的乡村幼儿园教师在这一项的人数比仅为14.05%，且有25.53%的无编制的乡村幼儿园教师对“付出与收入反差”感到有极大压力，这一比例较有编乡村幼儿园教师高出12.51%。这种“身份”差异所带来的一系列待遇差异对乡村幼儿园教师的工作态度和工作行为产生影响。有研究也证实了编制身份能够调节职业压力对离职倾向的作用，非在编教师更容易在感受到较大职业压力时产生离职倾向。[70]需要注意的是，编制身份在职业压力与离职倾向这一路径中的调节作用机制易导致职业压力本身的强度被忽视而过分关注于编制身份，无论是在本研究中（有编制的教师占比25.39%）还是从全国范围内来看，有编制的幼儿园教师占比较低是一个不争的事实，在当前新增編制收紧、控制总量的背景下，编制身份差异带来的编内外教师报酬悬殊较大的问题并不利于整体教师队伍的稳定，且因“铁饭碗”而选择留在乡村幼儿园也并不是一种健康积极的工作状态，也不利于教师工作质量的提高。五、建议（一）政府继续加大对学前教育的财政投入，优先保障乡村幼儿园教师工资待遇，促进同工同酬的有效落实首先，政府在继续加大财政投入的基础上应切实落实乡村幼儿园教师最低工资标准，确保其平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，并与中小学教师基本持平；设置乡村幼儿园教师工资阶梯性增长制度，将乡村幼儿园教师工资增长指标的完成情况列入党政干部政绩考核标准；加快落实生活补助和工作补贴等政策，创新奖励机制；推行“从教激励计划”，将乡村幼儿园教师的奖励、职称评定与教育成就、从教年限、是否留在原单位工作等因素挂钩，鼓励优秀教师扎根乡村。其次，积极推进公办性质幼儿园中教师同工同酬的落实。在公办性质幼儿园中实现同工同酬是稳定教师队伍、创设公平的教育环境、提升教育质量的重要举措，尤其是在编制短缺问题短期内难以得到有效改善的情况下，其作用显得更加重要。具体可以通过设置编外教师专项经费、健全无编教师管理机制，如允许编外教师依据工作年限和工作业绩与在编教师享有平等的职称评定机会，工资待遇参照在编教师标准与其职称相挂钩等方式推进，[71]另外还应建立督导问责机制，将各地区推进不同身份教