《从存量到增量从目标到激励》之“奖法-激励解码”课件分享

目标到激励，激发组织活力干法：计划篇算法：预算篇考法：绩效篇

想法：目标篇奖法：激励篇管法：执行篇六脉神剑拉通对齐本期目录激励机制设计常见误区——五大误区激励机制设计两大难点——没钱/亏钱激励机制设计关键步骤——六步法激励常见的痛点1.企业亏钱没钱薪酬低，员工感受不到激励，如何激发组织活力？2.为什么老板累成狗，员工到点就走？3.为什么员工容易躺平、躺赢不努力，普遍缺乏动力？4.为什么业绩不怎么增长，薪酬成本总在涨？5.为什么优秀的人进不来，平庸的人很难淘汰？6.为什么很多企业的激励变成福利，员工没有动力？向标杆学习：遥遥领先的分配机制“不要认为全世界都有好的商业模式，唯独华为没有？我们的分配机制有世界领先水平，它是用几十年叠加才能形成，不是一朝一夕可以实现的。”——

任总在干部管理研讨会上的讲话（2018年11月16日）总

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件电邮讲话【2019】007号

签发人：任正非组织行为学研究：缺乏有效激励人的潜能只能发挥20%-30%，科学有效激励可以提升到70%-80%据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士《行为管理学》研究发现:在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。误区一：基于存量业绩做激励该误区下的乱象ü出现躺平现象ü出现躺赢现象ü出现内卷现象ü出现内部博弈激励没有基于绩效改进：改进表现为增长、增效、增肥基于绩效改进做激励：增长、增效、增肥增量激励增长增效增肥收入、利润降本、降费新品类、新渠道战略目标订单数量、销售收入、贡献利润；奖金=基准奖金*（1+经营增长率）成本节省、老品营销费节省、滞销库存罚金；奖金=节省费用*系数分阶段目标达成率、关键事项；土壤肥力奖金=专项奖金+经营奖金×分享比例误区二：基于财务业绩指标做激励该误区下的乱象ü激励不及时，员工没动力ü数据不准确，员工不相信ü价值不区分，员工很短视ü核算太复杂，员工很疑惑误区产生的原因激励没有基于长期战略贡献：战略贡献表现为可复制、可持续的好结果误区三：基于目标达成做激励该误区下的乱象ü打击挑战，激励投机ü目标博弈，上下内耗ü鞭打快牛，保护落后ü达标就行，多一分浪费误区产生的原因市场洞察不清晰，战略解码不明确，实现策略不推演，行动计划不落实，资源匹配不到位！目标建在沙滩上，激励变博弈！误区四：基于个人绩效结果做激励该误区下的乱象ü差距拉不开，活力起不来ü考核避重就轻，虚假繁荣ü各自为政，部门墙流程不畅ü个人主义，斤斤计较误区产生的原因激励没有基于团队作战：利出一孔，力出一空误区五：重物质激励轻精神激励该误区下的乱象ü员工一切向钱看ü薪酬成本下不来ü员工缺乏内驱力ü文化挂在墙上误区产生的原因激励没有基于欲望激励的原点是欲望，物资需求，精神需求科学分钱的原点：激发和控制欲望，塑造高绩效组织欲望 动机 动力 动作人类行为模式激励人的欲望是动态的、复杂的自我实现尊重的需要（自尊、受别人尊敬）社交的需要（友谊、归属、爱情等）安全的需要（安全感、人身安全、工作安全等）生理的需要（衣、食、住、行、生理）（成就、梦想）逆向加倍攫取人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动人的需求由于重要程度和发展顺序的不同呈现多样、多层性只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用人的行为是由需要决定的马斯洛需求层次理论通过多元化激励，让组织充满活力多元化激励让有效激励 组织充满活力 精准激励全面激励01基于利益的分薪利酬分享机制 02基于职位的分权权力分享机制 03基于专业的分名名誉分享机制本期目录激励机制设计常见误区——四大误区激励机制设计两大难点——没钱/亏钱激励机制设计关键步骤——六步法第一个难点：业绩下滑ü业绩下滑，行情差，员工没有信心ü目标不好设定，低了躺赢，高了躺平ü目标考核内部博弈，内斗内行ü员工比以前更努力，钱拿得更少ü调低目标还是完不成，员工躺输激励基于客户痛点的理解，基于员工价值贡献和绩效改进，设定员工努力的方向增长 增效 L增OR肥EM与客户的距离无限小，企业发展的空间就无限大。基于人性的理解，找到员工的动力源泉，赢跑赢大盘跑赢对手跑L赢OR自EM己第二个难点：没钱亏钱ü创业期，薪酬支付能弱ü企业亏损，现金流紧张ü员工薪酬不涨，优秀员工被人抢ü员工看不到希望激励不仅仅是当下过去的钱奖金递延机制退休安全金追溯机制VS追索机制现在的钱工资奖金专项奖分红福利……未来的钱股权长期奖金计划成长机会学习机会梦想在时间上拓展激励资源发白条奖金激励不仅仅是分钱分利基于利益的薪酬分享机制分权基于职位的权力分享机制分名基于专业的名誉分享机制在空间上拓展激励资源众恩激励宝：激励不过夜，激励花钱少，老板都说好行为激励激励日常行为，增强员工的成就感、价值感，提升员工的工作动力和热情即时激励游戏化的即时反馈，既符合90后、95后新生代员工的内心需要，又增添工作的乐趣全员激励跨部门激励，打破部门墙，让所有人激励所有人文化落地通过赞赏和勋章奖励，让价值观内化于心、外化于行，渗透到员工日常工作行为当中01 0302 0403众恩激励宝：激励不过夜，激励花钱少，老板都说好1.赞赏：让所有人激励所有人 2.表彰：让标杆示范作用持续6.悬赏：激发团队互助氛围4.红包：让组织氛围热烈起来5、兑换：让福利变成好玩的激励3.黄牌：让批评更加有温度发明和创新的基石制度：专利制度，本质是一种奖金递延机制专利制度：发明和创新的基石一.专利制度的起源专利制度的历史可以追溯到公元15世纪意大利文艺复兴时期的威尼斯共和国，当时为了鼓励工匠和其它的创新者，放弃了对少量新技术的监管力度，并授予其专有权，在规定时间内禁止其他人抄袭或使用他们的制品和方法前期大量投入技术研发和创新形成专利池新技术和产品投入市场获得超额收益专利保护收益5-10年监狱的犯人如何做激励？监狱犯人情景1、没有钱2、生活空间有限3、没有太多自由需要激励吗？如何激励？个人奖惩1、刷马桶

个人负向激励2、睡靠近马桶的床铺3、吃饭的先后顺序4、放风的时间长短

个人正向激励

5、多打一次亲情电话6、购物可以多买一点生活物资团队激励7、表现好的分监区警官会在周末安排活动（打篮球、打排球、羽毛球、下象棋等）

团队激励8、表现好打更高的考核分（积分机制）终极激励9、考核分高、表现好能更快更好的减刑或者假释（超目标激励）大学教授如何做激励？2020年10月6日，因在银河系中央发现超大质量天体获得2020年诺贝尔物理学奖。至此，伯克利大学已累计获得诺贝尔奖人数达109位。是什么让伯克利大学得此傲人的成绩？说出来也非常的有趣。很多人认为其中一个重要的原因是伯克利大学的NL预留车位。世界上最远的距离不是伯克利到斯坦福的距离，而是伯克利停车场之间的距离；最难的事情也不是考入加州大学伯克利分校，而是在这所学校找到一个停车位。NL是全称是NobelLaureate，是诺贝尔奖获得者的意思！差不多整个停车场都被这些NL们给占了！很多伯克利的教授们之所以那么努力的工作，很可能是为了能得到一个诺贝尔奖获奖者的预留车位！本期目录激励机制设计常见误区——四大误区激励机制设计两大难点——没钱/亏钱激励机制设计关键步骤——六步法激励方案设计“六步法”阶段活动内容输出目标、业务计划导出关键激励点 激励方案设计步骤了解业绩增长点第1步提炼增长点关键指标第2步识别关键人群和激励导向第3步激励方案设计第4步形成方案第6步方案模拟测算，确定参数系数第5步了解公司增长成长的关键路径和实现策略提炼出达成增长和成长的公司级的关键指标基于承接人群和关键指标确定激励导向。以激励单