投资公司员工手册遵循制度样本

目录第一章企业组织框架图…………1第二章企业文化…………………5第三章工作分析…………………5第四章薪酬管理…………………8第五章绩效管理…………………17第六章 职业生涯计划……………18第七章培训管理…………………19第八章招聘管理…………………21第九章制度文本…………………22第一章企业组织框架图组织架构上层建筑股东大会股东大会监事会董事会审计中心展战略发中心财务中心总经理营销类部门架构总经理总经理销售中心策划中心用户中心销售一部销售二部销售三部市场调研部策划部用户服务部售后服务部市场业务招商终端行政部架构行政总监行政总监人力资源部行政部招聘专员薪酬专员培训专员办公室档案董事会董事会总经理市场总监行政部销售部经理财务部人力资源部行政专员客服专员销售一部销售二部销售三部会计出纳团体经理用户经理团体经理用户经理团体经理用户经理企业文化一、企业介绍河南金管家电子商务是一家专业化从事贵金属咨询服务专业化企业。企业拥有顶级专业管理团体和资深贵金属投资教授，和天津贵金属交易所，青岛国金贵金属交易所等交易机构链接，提供稳定货源产品、完善风险控制机制、为投资人提供专业，安全，便捷贵金属投资交易通道；同时以标准化买卖制度和国际化视野，为投资人提供合乎国家金融体系和交易所要求专业化服务，帮助投资人实现投资收益最大化。二、企业文化企业承诺：品质——企业提供最高品质硬件及软件专业——为用户提供“教授级”服务服务——专业团体、完善专业服务确保体系领先——国际化经营理念，一步领先，步步领先.工作分析工作分析是指根据标准化步骤，在法律和理论指导下，将企业各对应岗位进行合理分工，完整地确定每个岗位工作内容、任职资格，从而为管理活动提供多种相关工作方面信息所进行一系列工作信息搜集、分析和综合过程。工作分析能够了解岗位那些信息经过工作分析，能够完整了解岗位一下信息：是什么------即岗位名称是什么，岗位属于哪个部门为谁--------即该岗位归谁管，直接上级是哪个岗位用谁--------即岗位任职资格要求是什么，必需满足何种条件才能上岗做什么------即岗位工作内容、工作职责包含哪些方面，要做哪些工作怎样做------即岗位工作内容必需要达成何种标准、何种要求有什么------即岗位含有何种权利，权限去达成工作内容要求工作分析能够起那些作用人人有事做，事事有些人做责任到岗权责匹配对岗不对人工作分析步骤开展工作分析方法培训组建工作分析小组，选择工作分析方法准备搜集工作分析资料试分析开展工作分析对工作分析信息进行调查、审核和修订对工作分析信息进行量化编制工作分析文件，同意颁布工作分析方法1、访谈法访谈法，又称面谈法，就是根据预定先拟好访谈提要，经过面对面沟通交流，配合专业技术，把对方全部做工作、工作具体内容、从事工作必需条件和要求一一罗列出来，从而搜集岗位信息方法。访谈对象包含岗位现在任职者。2、观察法观察法指去到岗位工作现场，实地考察职员具体操作情况，将相关工作内容、方法、程序、设备、工作环境信息统计下来，再讲其整理成文字资料方法。3、问卷调查法问卷调查法指依据工作目标、内容等，事先设计好一套统一调差问卷，包含你上级、你下级、需要学历、工作内容、关键性、占用时间等项目，然后组织人员填写，再将其问卷加以汇总从中找出有代表性或正确信息方法。4、关键事件法关键事件是指对岗位工作影响极为关键（包含极为成功、极为失败）事件。关键事件法要求该岗位工作人员或上级搜集工作过程中各“关键事件”，并具体加以统计，再结合岗位特征和要求进行分析研究。5、工作日志法工作日志法是指要求岗位任职人员把这个岗位每一天做什么事情，根据固定或统一格式，罗列出来，经过一段时间（如30天）罗列和积累后，在进行文字性量化，从而形成。工作分析表姓名：从事岗位名字有没有兼职我上级岗位名字我部门名字下级岗位我认为学历要求我认为上岗人员条件薪酬管理薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。薪，薪水，又称薪金，包含工资、资金、分红、物资福利等能够货币化个人回报，是能够数据化、量化，是一个着眼于物质层面酬劳；酬，酬劳、报答、酬谢，包含非货币化福利、成就感、发展机会等，是一个着眼于精神层面酬劳。一、总则1、企业薪酬体系由底薪（工资）、佣金、尤其奖组成，底薪（工资）于每个月20日发放，遇节假日及特殊情况顺延；佣金于每个月20日发放，遇节假日及特殊情况顺延；月度、季度尤其奖和佣金同时发放，年度尤其奖发放日期另行通知；2、企业薪酬体系中底薪（工资）、佣金、尤其奖全部指个人所得税前金额，个人所得税由职员自行负担；二、名词解释1、直属销售团体：指由企业直接管理，直接面对市场，开发自然人投资者销售团体。该团体销售部经理若干名，业务主管、业务人员若干名。每位销售部经理管理1-3名业务主管，每位业务主管管理7-10名业务人员。直属销售团体薪酬由底薪、佣金、尤其奖组成；2、服务团体：指为促进企业业务发展，为其提供服务支持部门及职员。包含：培训、风险控制、合规管理、用户服务、结算、财务、人力资源等部门及职员。服务团体薪酬由基础工资、绩效工资、尤其奖组成；3、企业销售产品：白银，按手数用以计算底薪、佣金、尤其奖等；4、一手交易：用户完成一次平仓操作为一手交易；5、专场讲座：由企业举行，参与用户人数在20人以上讲座；三、直属销售团体薪酬制度1、底薪（1）新入职人员培训期一个星期，培训期间不支薪；（2）员工开发用户每个月完成30手及30手以上交易，员工能够取得1200元底薪；员工开发用户连续两个月未能达成每个月30手交易，自第二个月开始底薪暂缓发放200元，以这类推翻倍暂缓发放；当员工开发用户累计交易手数达成企业要求时，补发前期未发放底薪；（3）团体经理及其所管理团体开发用户每个月完成300手及300手以上交易，团体经理能够取得1500元底薪；团体经理及其所管理团体开发用户连续三个月未能达成每个月300手交易，自第四个月开始，团体经理底薪降为1200元，等级由团体经理转为业务人员；（4）销售部经理及其所管理团体开发用户每个月完成1000手及1000手以上交易，市场部经理能够取得3000元底薪；（总）经理及其所管理团体开发用户连续三个月未能达成每个月1000手交易，自四个月开始销售部经理底薪降为1500元，等级由市场部经理转为团体经理；（5）用户专员（含专职人员及兼职人员）开发单个用户一次入金在人民币20万元及以上金额，而且在入金当月交易100手，额外奖励开发人员人民币1000元；（6）兼职人员无底薪；2、佣金（1）用户专员（含专职人员及兼职人员）开发用户当月交易在30手以下，业务开发人员每手佣金20元；业务开发人员开发用户当月交易在30手以上（含30手）,100手以下，业务开发人员每手佣金22元；业务开发人员开发用户当月交易在100手以上（含100手），业务开发人员每手佣金24元；（2）业务主管及其所管理团体开发用户当月交易在300手以下，业务主管可每手额外取得佣金3元；业务主管及其所管理团体开发用户当月交易在300手以上（含300手），1000手以下，业务主管可每手额外取得佣金4元；业务主管及其所管理团体开发用户当月交易在1000手以上（含1000手），业务主管可每手额外取得佣金5元；（3）销售部经理及其所管理团体开发用户当月交易在3000手以下销售部经理可每手额外取得佣金4元；销售部经理及其所管理团体开发用户当月交易在3000手以上（含3000手），10000手以下，（总）经理可每手额外取得佣金5元销售部经理及其所管理团体开发用户当月交易在10000手以上（含10000手），销售部经理可每手额外取得佣金6元；（4）兼职人员开发用户由市场部经理进行维护；3、尤其奖（1）团体奖励：月考评：团体一等奖：组长奖励400元组员取得800元团体奖金，由组长根据组员贡献额度自行分配团体二等奖：组长奖励300元组员取得400元团体奖金，由组长根据组员贡献额度自行分配最差团体：组长扣除400元工资组员每人扣除200元工资季度考评：团体一等奖：组长奖励600元组员取得1600元团体奖金，由组长根据组员贡献额度自行分配团体二等奖：组长奖励500元组员取得1200元团体奖金，由组长根据组员贡献额度自行分配最差团体：组长扣除600元工资组员每人扣除400元工资（2）个人奖项：月销售冠军：取得300元奖金季度销售冠军：取得500元奖金年度销售冠军：取得1000元奖金备注：两个季度均被评为最差团体团体经理自我考虑降职，三个季度均被评为最差团体团体经理由企业降职为用户经理。个人奖项需要达成60手以上才能够参与评选。（3）技术部：技术部尤其奖根据其当月在主讲专场讲座、企业举行大型商业活动参与程度及企业当月业绩情况发放。企业月度用户交易手数在手以下时，尤其奖为100元/天；企业月度用户交易手数在手以上（含手），5000手以下时，尤其奖为200元/天；企业月度用户交易手数在5000手以上（含5000手）时，尤其奖为300元/天；计奖天数根据专场讲座、大型商业活动实际参与时间计算；技术部每个月按企业整体业绩领取交易量奖，每手2元，由技术部责任人领取应本着公平、公正标准分配。4、晋升（1）当员工开发用户连续三个月每个月交易达成150手及以上时，自第四个月开始，员工晋升为团体经理；（2）当团体经理及其所管理团体用户连续三个月交易量达成3000手及以上时，自第四个月开始，团体经理晋升为市场部经理；四、重大违规处罚方法1、严禁职员将用户放在其它同行企业，一经发觉证实，扣除当月全部佣金并开除，企业保留追究相关人员责任权利；2、严禁恶意争夺企业其它职员已开发或已接触用户，开发用户、时间前后依据企业报备文件确定。发生上述情况时，一经核实，扣除责任职员当月全部佣金并开除。正常撞单情况由用户指定职员为其服务；3、严禁企业人员代客理财操作用户资金账户，一经发觉，扣除当月全部佣金并严厉处理；4、严禁将企业商业信息包含用户信息、居间机构信息或其它商业信息泄露给企业以外其它人员，一经发觉，未签署保密协议人员，扣除当月全部收入并严厉处理，企业保留追究相关人员责任权利；签署保密协议人员根据保密协议要求办理；五、服务团体薪酬制度1、工资（1）服务团体工资分为基础工资及绩效工资两类，绩效工资依据绩效考评结果确定，绩效考评要求参见相关文件；（2）依据服务团体人员工作经验、工作能力、教育背景，将工资分为A、B、C三档，A档为标准工资，B档工资为在职十二个月以上并完成工作考评工资，C档工资为在职两年以上并完成工作考评工资；（3）服务团体人员根据职位分为客服专员、行政、主管、财务、技术部，各职位工资以下表：单位：人民币元职位ABC客服120015001800行政120015001800主管150018002100财务120015001800技术部150018002100（4）服务团体新入职职员，职员试用期30天，主管等级职员试用期二个月，技术部试用期三个月，试用期职员无绩效工资；（5）企业将依据上年经营情况、职员绩效考评结果，按年对职员工资进行调整，绩效考评相关要求详见相关文件；附则以上各项规章制度全部职员必需遵守，凡有异议第一次提出行政严格实施制度；第二次提出异议由总监和行政签字开除；并扣除当月工资。以往公布制度通常和本制度相冲突，以本制度为准。本制度试行期三个月，三个月后依据试行结果进行修订。本制度由行政部负责解释。绩效管理绩效是什么绩效包含个人绩效和组织绩效两个方面。绩绩效酬薪精神物质荣誉晋升品行纪律工资绩奖金职能目标绩效考评有什么用达成目标挖掘问题分配利益促进成长企业绩效考评一定要做到公平、公开、公正，在达成这几点必需遵照以下原理：清楚目标量化管理标准良好职业化心态和利益、晋升挂钩含有掌控性、可实现性第六章职业生涯计划职业生涯计划步骤第一步：开展人力资源计划，明确人力资源战略第二步：构建置业生涯计划通道图第三步：找出各类型人员晋升标准第四步：确定各层级人员晋升考察原因第五步：制订职业生涯计划管理制度第六步：对职员个体职业爱好进行分析了解，寻求切合点第七步：对职员绩效进行考察第八步：培训、推行、实施、反馈人力资源计划步骤分析企业战略和发展目标，制订人力资源战略目标进行现有些人力资源情况核查分析估计人力资源需求估计人力资源供给确定人员净需求确定人力资源计划目标和方案编制人力资源费用预算第七章培训管理培训作用培训是企业连续发展力量源泉，她能确保企业在日益猛烈人才争夺中不至于败下阵来培训是处理问题有效路径，培训能够改变职员不合适工作表现及行为培训是满足企业和职员双方需求行为，是调动职员主动性有效方法培训时间里优异组织文化杠杆，能够强化企业共同价值观。培训误区盲目培训，培训项目没有针对性培训只是人力资源部或培训部事情培训只是对技能或理论培训只是对中基层职员，忽略对高层培训培训关键方面职员心态职员技能培训文化培训职员知识培训培训内容对企业文化进行培训对职员态度进行培训对职员技能进行培训对工作步骤进行培训对知识体系进行培训礼仪培训职员上班时间须着正装，不得穿牛仔装，运动装、休闲装等不宜职场着衣要求服装；着装须平整，无皱折，无破损；不可卷衣袖、裤腿，皮鞋须保持光亮。严禁在办公室内穿拖鞋、男士拿掉领带。工作牌统一佩戴。全部职员工作时间应着装整齐、得体。职员应保持发型整齐，不得染发。男职员头发前不遮眉、鬓不过耳、后不过领为宜，女职员长发过肩应向后扎起。上班时应清雅淡妆，不得浓妆艳抹，使用香味浓烈香水，佩戴夸张饰物及抹有色指甲油。保持个人卫生，确保口腔清洁。第八章招聘管理何时要招聘企业开创新业务处理低绩效人员企业实施变革对人才需求为确保企业发展和规模扩大所需人才准备招聘中应该做到慎重承诺2、合理测评3、建立匹配标准4、要有计划5、职责分清6、职责分清7、全方面改造8、建立系统9、约定清楚招聘误区1、随意承诺2、测评误差3、假标准4、没有计划5、职责不清6、犹豫不决7、没有改造8、没有系统9、约定模糊招聘步骤提出人力资源需求工作分析，明确任职资格要求确定招聘方案/计划人员招募机构化面试吧职员录用和反馈招聘评定第九章制度文本一、考勤、请假制度1、实施上班签到、下班签退，外出签离制度，全部在职人员应按企业要求作息；2、工作时间为：早上9:00前打卡，下午18:00后打卡（夏日制）早上9:00前打卡，下午18:00后打卡（冬日制）实施六日工作制，凡企业理财会或重大节日全部职员必需到场，依据企业业务开展情况，工作时间、工作日及节假日安排会有公告对应调整，全部职员需严格遵守。3、全部职员按时上班，不得迟到、早退。迟到或早退1小时以上4小时以内按旷工半天处理；迟到或早退4小时以上按旷工一天处理。考勤扣款情况以下：营销人员迟到或早退/每次：10元缺勤/每次：50元行政人员迟到或早退/每次：5元缺勤/每次：40元经理：扣款标准为员工2倍当月迟到3次或3次以上除以上罚款外另扣当月工资折半，超出5次直接解聘并扣除当月工资；4、因公外出必需向部门责任人请示，得到同意并在《出访记录表》登记后方可外出；未经责任人同意或外出后再通知责任人，不管时间长短，当日均按旷工处理；5、不得替换她人签到，签退。若有以上欺瞒行为，当事人及连带人员同时做除名处理。6、无故未请假不上班按旷工处理。旷工2小时以上4小时以内，按半天计；超出4小时（含），按旷工一天计。连续旷工达成三天或十二个月（根据入职时间起算）内累计旷工超五天者，作除名处理。7、请假须提前一天填写《请假申请单》，先由直属上级核准签字，再有总监，行政签署意见，获同意并安排好工作后方可离开，超出一天者，由总监核准；超出三天者，由总经理核准；（职员遇特殊情况，如：事假除直系亲属婚丧嫁娶外一概不批，病假不能事先填写《请假申请单》，必需经过电话或其它方法，按上述同意权限立即汇报，获准后方可休假，并向行政部报备。事后须拿病例证实立即补办请假手续。）职员未按上述要求推行请假手续而自行休假，按旷工处理。事假整年度不得逾十日，事假年度累计逾十日，则按旷工计。8、无故不签到，同时无请假申请者，视为旷工，旷工三天以上扣除当月工资并解聘。9、试用人员其因不得已事由必需请假者，除依据本守则之要求外，企业并不补足其试用日数。二、尤其休假1、婚假:职员年纪在25岁以下，婚假三天；职员年纪在25岁以上，婚假七天。职员享受婚假，须提前二周申请。婚假须于领取结婚证起六个月内一次性休完。如遇特殊情况，经总经理审批可做合适调整。2、丧假：a.父母、配偶丧亡者，给丧假3日，工资照发。b.（外）祖父母、儿女、弟兄姊妹、配偶之父母、配偶之（外）祖父母丧亡者，给丧假1日，工资照发。事后需出示讣闻作为丧假证实。3、本企业职员在企业继续服务满一定时间给年假，日数以下:a.服务满十二个月以上，未满三年者，给尤其休假5日。b.服务满三年以上，未满五年者，给尤其休假7日。c.服务满五年以上，未满十年者，给尤其休假10日。d.服务满十年以上，工龄每增加十二个月，年假增加1日，加至30日为止。休假日期，经直属主管签署后，才得休假，尤其休假须于第二年满年度年资前休毕，逾期以弃权论，不得以薪资充抵。4、病假职员请病假须出示医院（含小区卫生服务站）诊疗证实、医生提议、病历、医院就医收费单等证实材料。不然不作为病假处理。职员因工伤病假，按国家相关要求实施。职员事假按实际请假天数扣除工资。事假无手续者按旷工处理5、产假：凡符累计划生育要求女业务人员，其产假标准以下：正常生育者：产假90天；符合晚育年纪产妇可增加15天；难产或多胎产：另增加产假15天，难产须出具医生开具证实；产假结束后，如因健康或其它原因，确需休假必需重新申请病假或事假，不然按缺勤处理。除产假外，病事假一次连续请假时间不得超出1个月；若30天后仍无法上班，必需说明原因后再给予续假（病假仍需附医生开具证实）6、相关产、病、婚、丧、公休假要求：休假期间产生业绩仍然计入分成7、差勤扣款由财务列帐管理，只限用于营业单位培训、职场、全勤奖励，不得用于其它支出。营业区每个月将差勤扣款明细和使用明细张帖于营业区职场。8、业务人员请假期满后需到行政销假，逾期未销假者视同缺勤，超出要求时间按离职处理。9、因公外出办事无法返回或忘打卡者，次日必需向部门主管、总经理说明情况，并经过确定。次日不报者，视同没打卡处理。三、值班·调休制度为保障企业正常工作秩序，给用户提供更优质服务，确保大家工作环境洁净整齐。特制订本制度：值班方法：以组为单位，一组一天。值班人员早上提前半小时，晚走一小时。即早八点