管理学实践报告

专业学位课程实践报告报告名称：企业诊断报告等课程名称：管理学任课教师：许刚全完成时间：2023年1月15日序号分工学生姓名学生学号评分1组织与协调2资料搜集与现状梳理3问题诊断4提出解决方案5撰写课程实践报告假日酒店人力资源管理模式研究1H假日酒店人力资源管理现状分析1.1H假日酒店概况1.1.1H假日酒店基本情况H假日酒店是一家位于优质酒店，为旅行者提供卓越的住宿和会议服务。该酒店的成立时间并未在提供的信息中提到，因此我们将重点介绍有关其地理位置、企业结构、员工数量、品牌业务和企业文化的信息。该酒店地理位置极为优越，酒店距离机场仅有短短25分钟的车程，而距离城市高新地区仅需10分钟车程。这一地理位置使其成为商务旅行者的明智选择，能够轻松抵达商业区域和重要的会议场所。作为一家优质酒店，该酒店可能拥有相当规模的员工团队，以确保提供高质量的服务。品牌业务方面，H假日酒店提供多项服务，包括全面的客服中心，可为客户提供翻译和秘书助理服务、订票、旅游攻略、国际性报纸和邮寄服务。此外，酒店提供多种类型的娱乐会所，能够容纳500人不等的规模，同时提供最先进的视听设备，备有有经验的厨师和备餐团队，以及室外的餐饮招待服务。这些业务服务的综合性使其成为举办各种规模的活动的理想场所。酒店的企业文化方面，尽管提供的信息较为有限，但我们可以看出，酒店致力于为客户提供卓越的服务，强调了高质量的服务和餐饮体验。这一文化可能体现在员工的专业素养和对客户的关注上，以确保客人在酒店享受到满意的住宿和会议体验。1.1.2H假日酒店组织结构H假日酒店的管理体系及各个部门在酒店运营中扮演着重要的角色，协同合作以确保客人获得卓越的住宿和会议体验。酒店总经理是酒店的领导者，负责研究、制定并部署酒店的目标和方向。总经理负责整体酒店的管理，监督各个部门的运营，并致力于发现不足之处并进行改进。此外，总经理还负责任命各部门的管理者，确保质量管理策划得以有效实施，从而提供高质量的服务。房务部是酒店的核心，负责为客人提供符合标准的客房服务，确保客房的干净、美观、安全和舒适。他们努力维护住宿环境，以满足客人的需求和期望。餐饮部承担餐饮业务的一切事宜，包括管理长期和短期的餐饮部门的人员变动和预算，制定节假日促销计划，规划新品和食谱，对员工进行技术培训，确保餐饮服务的品质。厨务部负责酒店食品的质量和安全，管理厨房的日常运作，对各个厨房进行严格评价，确保食品从加工到结束的质量问题得到有效处理。销售部是酒店市场推广的中枢，制定短、中、长期市场规划，开发销售渠道，监督线上线下销售工作，保持酒店的市场竞争力。财务部负责确保酒店的资金稳定性和持续运营，合理分配和使用资金，以维持酒店的财务健康。人力资源部制定人事制度，负责管理人事部、培训部、员工餐厅和员工宿舍，管理组织架构、薪酬分配和培训考核等人力资源事务。工程部负责酒店的设备维修和整修，估算维修费用，确保设备能够支持酒店的日常运营，管理能源消耗以节约能源和预算。这些各个部门相互协作，以确保H假日酒店的顾客获得一流的住宿和会议体验。总经理领导着酒店的整体运营，各个部门负责不同的方面，共同构建了酒店的企业文化，致力于提供高品质的服务，为客人创造难忘的体验。酒店通过协调各个部门的工作，以满足客人的需求，确保酒店的可持续成功和卓越表现。2H假日酒店人力资源管理现状2.1H假日酒店人力资源结构分布情况根据提供的信息，H假日酒店在2022年底共有392名员工，分为行政人员和一线部门人员。以下是学历结构、年龄结构和工龄结构的数据、实例、表格及具体分析：1.学历结构：H假日酒店的学历结构呈现出多样性，其中大专学历员工占据绝对优势，占比高达60.2%。这反映出酒店在招聘员工时更偏向于具备大专水平的学历，这些员工可能拥有特定的专业技能，适合应对酒店行业的各种挑战。然而，本科及以上学历的员工相对较少，仅占10.5%，这可能代表酒店对高学历员工的需求有限。此外，还有115名员工拥有大专以下学历，这些员工可能在一线部门发挥重要作用，但学历不及大专水平。表3.1H假日酒店学历结构学历人数比例本科及以上41人10.50%大专236人60.20%大专以下115人29.30%图3.1H假日酒店学历结构大专学历的员工占据了绝大多数，占总员工数量的60.2%，而本科及以上学历的员工占比较低，仅为10.5%。这表明酒店员工的学历整体偏向大专水平，而相对较高学历的员工数量较少。2.年龄结构：酒店员工的年龄结构表现出明显的特点，集中在20至30岁之间，占总员工数量的45.4%。这说明酒店的员工队伍主要由年轻一代组成，这些年轻员工可能更富有活力和适应变化，有助于应对酒店行业的快速发展和竞争。然而，酒店也雇佣了一定数量的50岁以上员工，这可能反映了酒店对经验丰富的员工的需求，以提供更高水平的服务和管理。表3.2H假日酒店年龄结构年龄段人数比例20岁以下21人5.40%20-30岁178人45.40%30-40岁79人20.20%40-50岁40人10.20%50岁以上74人18.90%图3.2H假日酒店员工年龄结构图酒店员工的年龄结构主要集中在20-30岁的年龄段，占总员工数量的45.4%。整体上看，酒店的员工队伍相对年轻，而50岁以上的员工也有一定数量，反映了酒店招聘了不同年龄段的员工。3.工龄结构从工龄结构来看，酒店员工的流动性明显较高，工作不超过1年的员工以及工作超过5年的员工都相对较少，分别不超过15%。其中，工作1-2年的员工最多，占总员工数量的近50%。这反映出酒店在近年来招聘了大量新员工，但也存在员工在短期内离职的现象，特别是一线部门员工的离职率较高。这可能要求酒店采取更有效的留任措施，以提高员工的忠诚度和稳定性，确保酒店的稳定运营。这三个维度共同描绘了酒店员工队伍的关键特征，为酒店的人力资源管理提供了重要参考。表3.3酒店员工工龄结构图工龄人数不超过1年<15%1-2年近50%超过5年<15%H假日酒店的员工构成呈现出多个显著特点。首先，从工龄结构来看，酒店的员工流动性较高，尤其是一线部门的员工，其离职率相对较高。这反映了酒店在最近几年积极招聘新员工，以适应不断变化的市场需求，但也意味着酒店需要更多地关注员工的留任和发展，以提高整体稳定性。工作经验方面，近50%的员工在酒店工作的时间在1-2年之间，而不超过1年和超过5年工作经验的员工比例都相对较低，这表明员工的工作经验多集中在中等时间段，显示出酒店员工队伍的相对年轻和动态。其次，在学历结构方面，酒店以大专学历的员工为主力，占总员工数量的60.2%。这表明酒店更倾向于雇佣具有大专水平学历的员工，这些员工可能在特定领域具备相关专业技能，适合应对酒店行业的各种挑战。相比之下，本科及以上学历的员工比例相对较低，仅占总员工数量的10.5%。大专以下学历的员工数量为115人，这些员工可能在一线部门发挥着重要作用，尽管学历不高，但在实际工作中展现了实用技能和才华。综合来看，这些员工结构特点对H假日酒店的人力资源管理和员工招聘提供了关键参考，酒店需要采取相应措施来提高员工的留任率，确保酒店在竞争激烈的市场中能够稳定运营并提供高质量的服务。3.3H假日酒店人力资源管理存在的问题及成因2.2现状分析为了全面了解H假日酒店的人力资源管理情况以识别潜在问题并提出合理建议，笔者计划进行一项细致、客观的问卷调查，以获得不同部门和层次员工对该工作的不同观点。此举将有助于深入分析管理问题，最终与酒店管理层进行沟通，制定改进计划。问卷将涵盖人力资源管理的各个方面，包括工资待遇、绩效评估、福利待遇、培训规划等。在准备阶段，笔者已与酒店副总经理进行了前期沟通，并争取到了一些支持。由于疫情影响，问卷调查将采用线上和线下相结合的方式进行。于2021年1月15日上午9点开始发放问卷，酒店提供了一个培训会议室供员工填写问卷，按照提前制定的顺序，每组25名员工依次进入培训室，填写问卷，并要求在20分钟后交卷。调查在上午10点结束，笔者一直在现场，组织员工将问卷放入投票箱中。同时，还采用线上微信进行问卷调查。收集了所有问卷后，当天下午，笔者对提交的问卷和数据进行了统计和归类，使用WPS表格等统计工具进行分析。表3.4工作满意度项目是一般否不满意能否带来成就感与满足感40%30%20%10%能否发挥特长与技能35%25%30%10%能否提升知识技能45%25%20%10%能否实现人生价值50%20%20%10%从上表可以看出，大多数员工对于能否带来成就感与满足感以及能否发挥特长与技能的问题表示满意，占比分别为40%和35%。然而，有部分员工对于这两个问题的满意度一般，分别占30%和25%。在否和不满意方面，这两个问题的比例较低，分别为20%和10%。关于能否提升知识技能的问题，45%的员工表示满意，25%表示一般，20%表示否，10%表示不满意。这表明大多数员工认为酒店提供了机会来提升他们的知识和技能。在能否实现人生价值方面，50%的员工表示满意，20%表示一般，20%表示否，10%表示不满意。这显示出一大部分员工认为酒店为他们提供了实现人生价值的机会。关于薪酬方面的问题中，有一部分员工对酒店的薪酬政策和实践表示不满意，认为薪酬与贡献不匹配或者低于行业平均水平。另外，也有员工认为薪酬分配不够公平。这些数据将有助于酒店管理层了解员工的需求，改进薪酬政策，提高员工满意度，以进一步提升酒店的绩效和竞争力。表3.5薪酬满意度项目是人数一般人数否人数否比例能否提供与贡献匹配的薪酬3015611.10%能否提供行业平均以上的薪酬20221222.20%能否将薪酬分配公平2520916.70%能否提供丰富的薪酬外福利3510916.70%从上表可以看出，关于薪酬方面的问题，大部分员工对于能否提供与贡献匹配的薪酬表示满意，有30人。但也有15人表示一般，6人表示否，占比分别为27.8%和11.1%。这表明一部分员工认为薪酬与其贡献不匹配。关于能否提供行业平均以上的薪酬，20人表示满意，22人表示一般，12人表示否，占比分别为37%和22.2%。这显示出有员工认为酒店的薪酬水平不达行业平均水平以上。在能否将薪酬分配公平方面，25人表示满意，20人表示一般，9人表示否，占比分别为46.3%和16.7%。这表明一部分员工认为薪酬分配存在不公平现象。关于能否提供丰富的薪酬外福利，35人表示满意，10人表示一般，9人表示否，占比分别为64.8%和16.7%。这显示出大多数员工对薪酬外福利较为满意。表3.6绩效满意度项目是人数一般人数否人数否比例能否知晓绩效考核的过程和结果401047.40%能否发现并修正问题25181120.40%能否提高业绩和能力351547.40%能否约束工作不佳者20221222.20%能否鼓励工作优秀者3015916.70%绩效考核能否和工作贴切401047.40%从上表可以看出，大多数员工对于绩效考核的各个方面表示满意。例如，有40人表示能够知晓绩效考核的过程和结果，35人表示绩效考核能够提高业绩和能力，40人表示绩效考核能够和工作贴切。然而，也有员工对绩效考核存在一般或否的看法。有一部分员工认为绩效考核不能充分发现并修正问题，有25人表示一般，11人表示否。另外，20人认为绩效考核不能有效约束工作不佳者，22人认为一般，12人认为否。有30人认为绩效考核不能充分鼓励工作优秀者，9人认为否。表3.7培训满意度项目是人数一般人数否人数否比例能否提供专业、有效的培训351270.13培训次数和质量是否满足工作需要301590.167培训是否能有效挖掘员工潜力252090.167从上表可以看出，关于培训方面的问题，大多数员工对于能否提供专业、有效的培训表示满意，有35人。但也有12人表示一般，7人表示否，占比分别为22.2%和13%。这表明一部分员工认为培训不够专业或者不够有效。关于培训次数和质量是否满足工作需要，30人表示满意，15人表示一般，9人表示否，占比分别为27.8%和16.7%。这显示出有员工认为培训的次数和质量不能完全满足他们的工作需要。在培训是否能有效挖掘员工潜力方面，25人表示满意，20人表示一般，9人表示否，占比分别为27.8%和16.7%。这表明一部分员工认为培训未能有效地挖掘员工的潜力。表3.8发展满意度项目是人数一般人数否人数否比例出色的工作业绩能否带来晋升2520916.70%待遇是否随着晋升现煮提升酒店平台20221222.20%能否实现职业生涯目标3015916.70%从上表可以看出，关于发展方面的问题，大多数员工对于出色的工作业绩能否带来晋升表示满意，有25人。但也有20人表示一般，9人表示否，占比分别为37%和16.7%。这表明一部分员工认为工作业绩未必能够带来晋升。关于待遇是否随着晋升现煮提升酒店平台，20人表示满意，22人表示一般，12人表示否，占比分别为37%和22.2%。这显示出有员工认为随着晋升，待遇未必会提升酒店平台。在能否实现职业生涯目标方面，30人表示满意，15人表示一般，9人表示否，占比分别为55.6%和16.7%。这表明大多数员工认为他们能够实现职业生涯目标。表3.9离职原因离职原因人数百分比薪资水平低1527.80%欠缺晋升机会1222.20%看不到未来发展1018.50%酒店管理水平低713.00%没有得到公平对待916.70%无法得到自身提升814.80%从上表可以看出，薪资水平低是最常见的离职原因，占27.8%。其次是欠缺晋升机会和看不到未来发展，分别占22.2%和18.5%。酒店管理水平低占13.0%，没有得到公平对待占16.7%，无法得到自身提升占14.8%。3H假日酒店人力资源管理存在的问题及成因H假日酒店当前面临一系列突出的人力资源管理问题，对其持续的健康发展构成威胁。首先，酒店在人力资源规划方面存在明显的缺失。在制定企业战略规划时，人力资源管理并没有被充分纳入考虑，这导致在人才需求、供给和开发方面缺乏系统的科学评估和有效的预测机制。因此，当酒店需要扩大规模或应对业务增长时，无法及时找到合适的人才来满足需求，从而限制了企业的快速发展。此问题也反映在员工招聘环节上，缺乏系统性规划，无法提前预测各部门的岗位需求，导致人力资源补充环节的困难。通常情况下，酒店为了填补空缺，可能会匆忙录用不太适合的员工，这种做法会导致后续工作中员工无法满足企业需求，造成人力资源成本的浪费。另一个关键问题在于招聘标准的不当设置。酒店在招聘之前未进行充分的职位分析，也未建立明确的评估体系，因此无法明确定义招聘条件的标准。这使招聘人员无法清楚了解应聘者所需的技能和素质，也不清楚应该招聘何种人才。这常常导致缺乏清晰的招聘标准，只能凭借泛泛的门槛，如“吃苦肯干、充满热情和决心、自觉遵守酒店规章制度”等来评估应聘者。这种模糊的招聘标准使招聘工作效率降低，最终可能录用不适合特定职位的员工。此外，有时酒店设置过高的招聘标准，高于实际需求，如对员工的工作经验和学历等提出不必要的条件，这导致招聘的员工在工作一段时间后感到不适应，产生负面情绪，影响工作效率，浪费了人力成本。H假日酒店的绩效评估考核体系需要进行调整，以更好地适应酒店的实际情况和变化。目前的绩效考核指标一直沿用自酒店成立以来，未跟随酒店的发展速度或整体环境的变化做出适当的调整。这些指标通常是老套的硬性标准，缺乏灵活性和可变性，难以适应不断变化的需求。部分原因是负责绩效考核的人力资源部门未充分与其他部门合作，导致员工对由人力资源管理部门设定的绩效考核指标存在误解。绩效评估考核的过程和结果应该被视为酒店整体管理的一部分，其目的是帮助员工自我发展，识别问题并采取措施改进。它还有助于各个部门的管理者更清晰地了解其部门员工的情况，以便更好地推动企业的发展。因此，绩效考核管理不仅仅是奖励或惩罚个人或部门的工具，更应该鼓励员工和部门根据评估结果积极改进，以实现酒店的长期发展目标。4H假日酒店人力资源管理优化实施H假日酒店作为一家杰出的酒店企业，致力于提高人力资源管理效能，特别强调了加强员工培训工作的策略，以提高员工绩效、满意度和酒店的竞争力。酒店深知员工培训不仅有助于提高员工的专业技能，还有助于增强员工的工作积极性和创造力，进而提升整体服务品质。以下是H假日酒店采取的关键策略：首先，酒店建立了全面的员工培训计划。该计划包括