《工作分析与职位评价》课件L3工分的基础方法

第三章

工作分析的基础性方法第一节观察分析法一、内容、适用范围及其分类（一）定义观察法，又称现场观测法，是指由工作分析人员通过感官或利用其它工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及工作关系等信息，通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。

运用观察法时，应选择不同的工作者进行观察，因为面对同样的工作任务，不同的工作者会表现出不同的行为方式，相互对比后，有助于消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见。

（二）适用范围适合于简单、标准、短时期、重复性强的操作工作。观察法适用于外显行为特征的分析，不适合于隐蔽的心理素质的分析，不适合于没有时间规律和表现规律的工作。（三）观察法的分类1、根据观察的目的不同，将其分为描述性观察和验证性观察。

描述性观察的目的是通过对任职者行为、活动等的观察，为后续的编制调查问卷、访谈提纲、工作说明书等提供信息；验证性观察则是通过观察来验证通过其它方法所收集信息的真伪。第一节观察分析法2、根据对观察过程、记录方式、结果整理等环节事先确定和统一的程度，分为结构化观察和非结构化观察。结构化观察法需要在现有理论模型和对与职位相关的资料进行分析整理的基础上，针对目标职位的特点，开发个性化的观察分析指南，对观察过程进行详细规范，严密掌控观察过程的方法。

—这种观察法规范、可信度高，不足之处是僵化、信息缺失；非结构化观察则只需根据观察的目标定位、所要收集的信息进行观察，方式灵活，但是指导性差、分析整理难度大。第一节观察分析法3、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。（1）直接观察法：工作分析员直接对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作。（2）阶段观察法：有些工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。（3）工作表演法：对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序外，还有很多突发事件要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，而不一定进行该项工作的观察。第一节观察分析法二、优缺点（一）优点1．真实性能为工作分析提供最直接的第一手资料，也可用于对其他工作方法所获信息进行检验。2．深入性能够获得工作外在特征方面有深度的信息。3．有效性有助于工作分析者对具体的工作步骤有更深的了解，加深其对相关工作的术语、行话的理解，可用在以后的访谈和问卷调查法中，便于其与调查对象进行交流。第一节观察分析法（二）缺点1．观察时间长要获得完整的工作信息，需要进行至少一个工作周期的观察。2．难度大收集到的信息量巨大、难以量化。3．任职者反应异常因为工作分析可能会与绩效考评挂钩，所以工作者可能反应超常（简单的工作）或失常（复杂的工作）。4．表面性只能描述任职者的外显行为特征，对内在心理活动无法观察。不适用于管理工作的分析，只适合于简单、标准、短时期、重复性强的操作工作。第一节观察分析法三、实施程序（一）观察目的和观察客体定位明确观察目的：描述or验证。观察客体定位，即观察个体工作or小组工作。（二）研究设计与开发1．确定观察对象一般选择3-5名绩效水平较高的任职者为研究对象。2．选择合适的方法结构化观察法or非结构化观察法。3．确定观察的时间、地点选择常规的工作时间和地点。4．所需设备工具用录音机、摄像机、录音笔隐形记录。第一节观察分析法（三）观察人员的选拔培训1．选拔公正客观的态度、较强的人际交流技能、文字表达能力、对行为理解的能力；对某些特殊工作进行观察，需要有较强的体力。2．培训培训内容主要是观察分析的操作方法，以及如何避免观察过程中的误差。（四）观察的实施过程1．准备观察提纲表3-1是对操作工岗位的观察提纲。第一节观察分析法基本信息被观察者姓名：观察日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：观察内容：具体问题：什么时候开始正式工作？上午工作多少小时？上午休息几次？第一次休息时间从到;第二次休息时间从

到;上午完成产品多少件？平均多长时间完成一件产品？与同事交谈几次？每次交谈多长时间？室内温度

度？什么时候开始午休？出了多少次品？搬了多少次原材料？工作场地噪声分贝是多少？总述：2.进入观察现场首先应对任职者承诺：尊重隐私权、保证匿名性、授予拒绝参与权和结果知情权。然后，简要介绍观察目的。再开始安装观察记录设备，应放置于较为隐蔽、任职者看不到的位置，同时观察人员也应处于不显眼的位置。3．进行现场记录

（1）保持距离。（2）结合面谈。

—观察后不要忘记与被观察对象面谈以补充信息。

—必要时，也可以选择一名主管或有经验的员工进行面谈。第一节观察分析法（五）数据整理这一步是对观察到的信息进行提炼。

表3-2某操作职位工作分析观察表一、岗位

1.岗位名称：

2.产品名称：

3.流水线类型：

4.工序名称：

5.工序类型：A部装；B主线；C其他

6.岗位在工序中的作用及其重要性：A一般岗；B关键岗；C质控岗；D关键质控

7.具体工作任务第一节观察分析法二、设备与产品

1.设备与工具：第一节观察分析法名称型号数量设备模具量具辅具2.加工或装配的零部件及零件号三、身心活动

1.工作姿势：A站；B坐；C蹲；

D1空走；D2搬物直走；D3弯腰搬物走

2.体力负荷：第一节观察分析法次数负重1-33-55-1010-2525-5050+备注公斤拿搬推拉

3.眼手灵活性：高12345低

4.眼手脚协调性：高12345低

5.视力等级：高12345低

6.听力：强12345弱

7.触摸：频次高12345低

8.记忆：强12345弱

9.分析：高12345低

10.观察：高12345低

11.注意力：集中12345分散

12.紧张程度：高12345低

13.计算程度：难12345易四、任职资格

1.所需最低工作熟练程度等级：A1级；B2级；C3级

2.所需最低学历：A小学；B初中；C技校高中；D大专；E大专以上

3.相同或相似岗位工作经验：A半年；B一年；C两年；D两年以上

4.岗前培训时间

5.年龄：A18-23岁；B24-28岁；C29-33岁；D34-38岁；E39岁以上

6.性别：A男；B女第一节观察分析法五、工作关系

1.是否有人指导监督：A有；B无

2.什么人：

3.什么性质：A定期；B不定期

4.是否指导别人：A是；B否

5.什么人：

6.什么性质：A定期；B不定期

7.与上下工位的联系方式：A口头交流；B动作交流；C文档交流

8.与同事的合作与协调：A多；B一般；C少六、工作评价标准第一节观察分析法产品合格率生产数量单件操作时间设备保养标准其他第一节观察分析法七、工作环境与条件

1.空气：污浊123清新

2.油污：有123无

3.粉尘：多123少

4.液体：有害123无害

5.气体：有害123无害

6.温度：不适宜123适度

7.通风：不好123好

8.噪音：大123小

9.照明：暗123明

10.火花飞溅：有123无

11.电弧光：有123无

12.地板清洁：脏123洁

13.设备清洁：脏123洁

14.警觉程度：需要123不需要

15.危险程度：大123小

16.铁屑飞溅：有123无八、差错类型与影响程度一次差错对企业可能造成的损失：A10元以下；B11-100元/次；C101-1000元/次；D1001-10000元/次；E其他九、工作准备与安排

1.原材料：A需要准备；B不需要需要多长时间：A少于10分钟；B10-15分钟；C15-20分钟；D20分钟以上

2.设备运行前准备：设备试运行：A需要；B不需要设备保养：A需要；B不需要十、与外部配件的关系外部配件、原料、毛坯的质量对本岗位工作的影响：

A严重；B不严重；C无影响表现在哪些方面：十一、需要说明的其他问题：第一节观察分析法第二节访谈法一、内容及其适用范围访谈法又称面谈法，它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。这是一种应用最广泛的工作分析方法。此方法也可对任职者的工作态度等深层次的内容进行详细的了解。如态度、价值观、个性等方面。

因此既适用于短时间内可以把握的行为特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。二、基本要素和类型（一）基本要素1、访谈参与者：工作分析人员，即访谈者+访谈对象。访谈对象一般包括：（1）上游供给者上游工作对下游工作职责、任职资格的要求；（2）下游接收者下游对上游工作的建议和意见；（3）直接上级对所分析工作的期望职责和期望任职资格；第二节访谈法（4）同事（5）下级：期望上级扮演的角色；（6）同一工作的不同任职者：从事该工作6个月以上。2、访谈者的角色定位（1）消极的信息记录者

—根据访谈提纲收集信息，追求信息的完备性；（2）积极的思维引导者

—追求信息的深度和有效性。第二节访谈法（二）访谈的类型1、按照访谈的结构化程度分，可分为：（1）结构化访谈

—指对访谈内容、程序进行详细规定，严格按照访谈提纲提问的方法。

—通过结构化访谈能够搜集到很多目标岗位的信息，但不利于访谈对象充分发挥、畅所欲言。（2）非结构化访谈

—指大体界定访谈内容后，由访谈者根据实际情况掌握谈话进程的方法。

—非结构化访谈可以比较灵活地搜集各种信息，但容易偏离主题，所得信息缺乏完备性。第二节访谈法2、按照访谈对象的类型，可以分为：（1）对任职者进行的个人访谈，耗时、成本高；（2）对做相同或相近工作的员工群体进行的访谈，省时、成本低；（3）对所分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。三、优缺点（一）优点1、访谈双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作有关的信息；2、工作分析员能对所提出的问题进行及时的解释和引导，避免因双方书面语言理解的差异导致收集到信息不准确；3、工作分析员能及时地对所获得的信息与访谈对象进行沟通确认，有利于提高工作分析的效率；4、对有抵触情绪的访谈对象，可通过工作分析员的沟通、引导，最大限度地使其参与其中。第二节访谈法（二）缺点1、访谈法容易受到个人偏见的干扰。2、耗费时间，可能干扰受访者的日常工作；3、访谈不是完全匿名的，会诱发不诚实行为或自利行为，使得收集到的信息不准确。四、程序（一）访谈准备阶段1、制定访谈计划

—明确访谈目标；(收集哪类信息) —确定访谈对象；

—选定访谈方法；（结构化或非结构化）

—确定访谈时间；（以不影响正常工作为宜）

—确定访谈地点；（安静、整洁、方便）

—准备材料和设备；（录音机、录音笔、摄像机等）第二节访谈法2、培训访谈人员培训内容：（1）访谈原则、知识、技巧；（2）针对本次访谈的专项培训，传达访谈目的和计划；（3）准备详尽的访谈提纲，弥补经验不足的缺陷。

最好的培训方法：模拟访谈过程或作为辅助人员参与正式访谈。3、编制访谈提纲举例1：工作分析访谈提纲第二节访谈法一、关于岗位目标（1）此岗位的工作目标是什么？（2）此岗位最终要取得什么结果？（3）从公司角度看，这个岗位具有什么意义和作用？（4）为这项工作投入经费会有多少收益？二、岗位地位（1）公司上级对此岗位作用的评价如何？（2）此岗位在公司中的位置及地位如何？（3）此岗位一年所需的各种经费（比如：经营预算、销售额、用于员工本身的开销）是多少？（4）此岗位的主管能否为部门或机构节省大笔开支？能否保持岗位的业绩？（5）此岗位直接为哪个部门或个人效力？（6）哪些岗位与此岗位同属一个部门？第二节访谈法三、内外关系（1）你依据怎样的原则、规章制度、先例和人事制度办事？（2）此岗位的行为或决策受哪个部门或个人控制？（3）在公司内，此岗位与哪些部门或个人有最频繁的工作联系，有哪些联系？（4）你是否需要经常会见上司商讨或者汇报工作？（5）通常，你需要与上司讨论什么问题？（6）你有下属吗？若有，哪些职位由你管辖？有多少人？分别是谁？（7）在公司外，此岗位与哪些部门或个人有最频繁的工作联系，有哪些联系？（8）此岗位需要出差吗？频率如何？经常去哪里出差？为什么出差？第二节访谈法四、工作中的问题（1）你认为此工作对你最大的挑战是什么？（2）你对此工作最满意和最不满意的地方分别是什么？（3）此工作需要解决的关键问题是什么？（4）你面临的问题是否各不相同？不同之处表现在哪些方面？（5）处理问题时有无指导或先例可参照？有哪些处理依据？（6）你在工作中遇到的问题，在多大程度上是可预测的？（7）你对哪些问题有自主权？（8）哪些问题你需要提交上级处理？（9）你是否经常请求上司的帮助，或者上司是否经常检查或指导你的工作？（10）你的上司如何指导你的工作？（11）你是否有机会采取新方法解决问题？第二节访谈法

五、工作成果（1）你在工作中能够取得什么成果？其中最重要的成果是什么？（2）通常可以用什么标准衡量你的工作成果？（3）上司对工作任务的完成情况是否起决定性作用？六、岗位要求（1）此岗位要求任职者具备哪些专业要求，请按重要程度列出，并举出工作中的实例来说明。（2）通过脱产培训还是在职培训来掌握这个岗位所需的专业技术？（3）此岗位要求任职者具备哪些知识，请按重要程度列出，并举出工作中的实例来说明。（4）此岗位要求任职者具备哪些能力，请按重要程度列出，并举出工作中的实例来说明。（5）此岗位对任职者的职业道德要求是什么？第二节访谈法举例2：工作分析访谈问题样本

先生/女士：首先感谢你来参加工作分析面谈。工作分析的目的是要解决两个问题：弄清楚企业中每个职位都在做什么工作，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。选择你来参加面谈是因为你有长期和丰富的本岗位各种经验，你的配合是我们获得必要信息的重要保证。同时，我们将对本次谈话内容做必要的记录，它们只用于工作分析，请你不必顾虑，如实回答。好，我们现在开始：

1、你的岗位名称、岗位编号是什么？

2、你在哪个部门工作？你的部门经理是谁？你的直接上级是谁？

3、你主要做哪些工作？请举例说明。

4、请你尽可能详细地讲述你昨天一天的工作内容。

5、你对哪些事情有决策权？对哪些事情没有决策权？

6、请你讲讲你在工作中需要接触哪些人？

7、你需要哪些设备和工具来开展你的工作？其中哪些是经常使用的、哪些是偶然使用的？你对目前的设备状况满意吗？

8、你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？请举例说明。

9、你认为做好这项工作需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？

10、如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？

11、你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？

12、你觉得该工作的价值和意义有多大？

13、你认为怎样才能更好地完成工作？

14、你还有什么需要补充的吗？

15、你确保你回答的内容是真实的吗？

面谈到此结束，谢谢你的合作！

（二）访谈开始阶段1、营造气氛：生动、幽默的开场白；适度赞扬。2、介绍程序。3、强调要素：访谈的目的，信息的处理方式。4、做出承诺：保密承诺。（三）访谈主体阶段1、寻找切入点访谈的切入点，通常可以是询问访谈对象所在部门与其他部门的关系，或者是目标工作与部门内外的联系，再或者是工作环境。随着访谈的逐步深入，所谈内容应逐渐趋于具体和详细，主要询问任职者的工作职责等一系列工作任务的投入、行动及产出。第二节访谈法2、获取“主干”询问工作任务时，访谈人员可以根据事先准备好的任务清单，与访谈对象就清单上所列项目逐条讨论与核对。询问内容可从以下问题出发：（1）我们对这项工作任务的表述是否清晰？（2）我们对这项工作任务的描述，所用术语是否正确，是否还有其他更为专业的表述？（3）任务清单是否包括了你全部的工作内容？（4）各项任务表述是否相互独立？（5）哪些内容可以合并或需要拆分？（6）整个任务清单是否有逻辑混乱和矛盾的地方？如果访谈前没有准备任务清单，可通过下列问题引导被访谈者。（1）你的工作主要有哪些板块？各板块包括哪些任务及职责？（2）你每天的工作任务发生顺序是怎样的？第二节访谈法3、探索“枝叶”（掌握任务细节）（四）访谈结束阶段访谈时间不宜超过3个小时。在结束时，应：1、允许访谈对象提问；2、重申工作分析的目的与信息的用途；3、追问细节，与被访者确认信息的完整性和真实性；4、如果以后需要继续访谈，应告知被访者下次访谈内容；5、邀请访谈对象在需要的时候与工作分析小组联系；6、感谢访谈对象的合作。（五）访谈整理阶段：归纳、整理信息第二节访谈法五．对访谈者的要求（一）提问设计访谈提纲主要是些问题。设计问题成为一个工作分析者必须具备的一项重要技能。（二）访谈技巧1、事先清晰地说明访谈的目的和方法。2、选择适当的访谈对象以满足所寻求信息的性质的要求。3、用清楚易懂的语言进行访谈。4、不要与访谈对象发生争辩。5、在所讨论的问题上不要显示任何偏好。6、在整个访谈过程中要有礼貌和谦恭。不要高人一等地对待访谈对象。7、记下意外的重要信息。

第二节访谈法（三）访谈技术的运用1、自我介绍，是访谈的第一步/自我介绍技术自我介绍不能使被访者感到过重的压力。所以访谈人员不必强调自己的职务或职称。2、提问，是访谈成功的关键/提问技术访谈提问应注意