白癜风药物企业股权激励策略研究报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告白癜风药物企业股权激励策略研究报告内容目录TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年白癜风药物市场前景及趋势预测 42.1白癜风：慢性自身免疫性疾病，2000万人的“容貌杀手” 42.1.1白癜风(Vitiligo)是一种由皮肤黑素细胞功能破坏引起的色素脱失性疾病 52.1.2白癜风患者人数庞大，对患者日常生活造成较大影响，治疗意愿较强 62.1.3白癜风分为进展期及稳定期 82.2对症药物国内市场空白，研发格局极佳 92.2.1白癜风治疗手段包括药物及非药物治疗 92.2.2国内常用白癜风治疗化药尚未获批白癜风适应症 92.2.3全球药物研发格局：JAK靶点药物有望成为明日之星 102.3中国白癜风在研格局良好，辉瑞及泰恩康进度领先 102.3.1中国白癜风药物研发格局 102.3.2芦可替尼乳膏：FDA唯一获批的外用JAK1/JAK2抑制剂 112.3.3利特昔替尼：辉瑞口服JAK3抑制剂 152.3.3泰恩康CKBA：白癜风新靶点潜力品种 172.4中国白癜风药物潜在市场空间测算 18三、白癜风药物企业股权激励策略及建议 183.1股权激励的必要性 193.1.1激励作用 193.1.2提高经营管理透明度 193.1.3吸引并留住人才 193.1.4提高预期效应 193.1.5降低运营成本 193.1.6约束作用 203.2股权激励的模式 203.2.1股票期权模式 203.2.2限制性股票模式 203.2.3股票增值权模式 203.2.4虚拟股票模式 213.2.5业绩股票模式 213.3股权激励方案的设计需要考虑的要素 213.3.1激励对象 213.3.2授予数量 213.3.3行权（授予）价格 213.3.4激励期限 213.3.5业绩条件 223.4案例：员工持股计划对企业绩效的影响研究 223.4.1我国员工持股计划的发展 223.4.2三棵树涂料股份有限公司员工持股计划案例介绍 22（一）三棵树涂料股份有限公司简介 22（二）员工持股计划具体实施情况 233.4.3三棵树员工持股计划实施效果分析 23（一）对财务绩效的影响 23（二）对非财务绩效的影响 243.4.4结论及建议 24（一）研究结论 24（二）启示与建议 253.5企业股权激励问题与策略 253.5.1企业实施股权激励现状 25（1）“搭便车”的行为盛行 26（2）道德风险 26（3）激励错位 26（4）与公司战略相悖 263.5.2企业股权激励存在的问题 27（1）对股权激励缺乏正确认识 27（2）业绩评价机制不够科学 27（3）资本市场效率处于偏低水平 27（4）股票期权计划会引发道德风险问题 27（5）成本的控制问题 28（6）员工思想落后 28（7）过度依赖资本市场 28（8）相应政策指导办法不完整 283.5.3企业实施股权激励制度的建议 29（1）深刻认识股权激励 29（2）健全地制定业绩评价机制 29（3）优化外部资本市场，同步将企业股票价格与业绩挂钩 29（4）关注防范股权激励中涉及到的道德风险 30（5）解决成本控制问题 30（6）提高员工思想觉悟 30（7）股票价格与业绩相挂钩 30（8）完善相关规定 313.6上市公司股权激励优化对策研究 313.6.1上市公司股权激励现状和存在的问题 31（1）资本市场有效性不高 32（2）上市公司内部治理结构不完善 32（3）股权激励计划实施缺乏有效监督控制 32（4）股权激励对企业的长期发展作用性有限 32（5）职业经理人市场不健全 33（6）股权激励计划绩效考核指标不全面 33（7）监督管理机制不健全 333.6.2优化上市公司股权激励的对策建议 33（1）提高资本市场有效性 33（2）完善公司治理结构 33（3）加强对股权激励计划实施过程的监控 34（4）短期激励和长期激励相结合，促进企业长远发展 34（5）职业经理人市场的开拓 34（6）完善指标评价体系，形成科学的绩效考核体系 34（7）积极采取行之有效的措施，加强股权激励监管 353.7中兴通讯股权激励案例分析 353.7.1中兴通讯案例介绍 353.7.2中兴通讯股权激励实施效果分析 36（一）中兴通讯的偿债能力 36（二）中兴通讯的营运能力 36（三）中兴通讯的盈利能力 36（四）中兴通讯的发展能力 372.7.3结论及建议 373.8华为公司股权激励制度研究 383.8.1华为公司股权激励制度 39（1）创业时期 39（2）金融泡沫时期 39（3）非典时期 39（4）全球金融危机时期 39（5）成熟发展时期 403.8.2华为股权激励效果分析 40（1）制衡股东关系 40（2）管控委托代理成本 40（3）解决外部融资困难问题 41（4）约束员工 41（5）激励作用 413.8.3华为股权激励制度成功的原因 41（1）理论基础分析 41（2）实施模式分析 423.8.4对国内其他企业发展股权激励的建议 42（1）重视人力资本 42（2）重视公平性 42（3）重视因时制宜 42四、白癜风药物企业《股权激励策略》制定手册 434.1动员与组织 434.1.1动员 434.1.2组织 444.2学习与研究 454.2.1学习方案 454.2.2研究方案 454.3制定前准备 464.3.1制定原则 464.3.2注意事项 474.3.3有效战略的关键点 484.4战略组成与制定流程 504.4.1战略结构组成 504.4.2战略制定流程 514.5具体方案制定 524.5.1具体方案制定 524.5.2配套方案制定 54五、白癜风药物企业《股权激励策略》实施手册 555.1培训与实施准备 555.2试运行与正式实施 555.2.1试运行与正式实施 555.2.2实施方案 565.3构建执行与推进体系 565.4增强实施保障能力 575.5动态管理与完善 585.6战略评估、考核与审计 59六、总结：商业自是有胜算 59一、前言股权激励，本质上就是股东通过制定附加条件给予企业员工一定的股东权益，让员工的利益和企业直接挂钩，使其具有主人翁意识，在促进员工发展的同时，带动企业发展。是一种让员工和企业同生长，共存亡的激励方式。股权激励计划只有合理实施，才能给企业带来预期的收益。股权激励实施的合理与否直接关系到激励作用的强弱。股权激励模式的选择要因企业而异，根据企业的自身特点而选择。那么，企业如何制定股权激励策略？下面，我们先从白癜风药物行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。二、2023-2028年白癜风药物市场前景及趋势预测2.1白癜风：慢性自身免疫性疾病，2000万人的“容貌杀手”2.1.1白癜风(Vitiligo)是一种由皮肤黑素细胞功能破坏引起的色素脱失性疾病白癜风是一种常见自身免疫性疾病，严重危害身心健康。白癜风(Vitiligo)是由于皮肤和毛囊内的黑色素细胞内酪氨酸酶活性减低或消失，导致黑素颗粒生成减少或消失而引起的局部性或泛发性脱色素性病变，表现为局限性或泛发性皮肤黏膜色素完全脱失，全身各部位可发生，常见于指背、腕、前臂、颜面、颈部等。白癜风会降低患者的自尊心，对患者的生活质量产生巨大的心理影响。根据美国皮肤病学会，白癜风患者罹患抑郁症概率高达22%-31%，远高于全球抑郁症3.1%的发病率水平。白癜风由机体内CD8+T细胞对黑素细胞的杀伤引起。白癜风发病原因尚不清楚，包括遗传因素、自身免疫因素、精神因素、环境因素以及其他因素的共同作用，其中自身免疫因素是近年来关注的重点，根据《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，推测白癜风发病过程中存在一种募集机制，在皮肤受损交界处协调招募CD8+T细胞，这类细胞可以持续攻击健康区域的黑色素细胞，造成脱色区域逐渐扩大。图表：白癜风的病理表现为局部或泛发性皮肤色素脱失图表：白癜风由CD8+T细胞对黑色素细胞的杀伤引起图表：白癜风患者抑郁症发病率显著高于普通人资料来源：MyMed，ZijianXuetal.《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，LourdesPlaza-Rojasetal.《TheRoleofNKG2DinVitiligo》，民福康官网，学术经纬公众号，美国皮肤病学会，德邦研究所2.1.2白癜风患者人数庞大，对患者日常生活造成较大影响，治疗意愿较强全球白癜风患病率约0.5%-2%，根据共研网，2021年我国白癜风患者人数约2283万人，且近年来患病率呈逐渐上升的趋势。白癜风好发于青中年人群，根据美国皮肤病学会，大约一半的白癜风患者在20岁之前发病。白癜风虽然不具有传染性，但白斑多出现在患者的暴露部位，从而导致患者产生羞耻、焦虑、抑郁心理及相关疾病；且白癜风患者紫外线防御能力弱，皮肤癌发病率较正常人高，随着患者年龄的增加和病程的延长，白癜风患者易引发自身免疫并发症。根据共研网，2021年我国白癜风用药患者人数约1233万人，占白癜风患者总人数的54.0%。图表：中国白癜风患者人数及用药患者群体或将持续增长资料来源：共研网，有来医生，ClevelandClinic，德邦研究所图表：白癜风可对患者的身心健康造成较大危害2.1.3白癜风分为进展期及稳定期根据白癜风各病期及分型治疗原则不同，治疗手段主要包括药物治疗、光疗及手术治疗根据中国白癜风《白癜风诊疗共识（2021）》，参考白癜风疾病活动度评分（VIDA）、临床特征、同形反Wood灯检查结果，可将白癜风病期分进展期（30%）和稳定期（70%）；分型方面，根据2012年白癜风全球问题共识大会及专家讨论，分为节段型（SV）、非节段（寻常）型（NSV）、混合型及未定类型。图表：白癜风的病期、分型资料来源：《白癜风诊疗共识（2021版）》，民福康官网，德邦研究所2.2对症药物国内市场空白，研发格局极佳2.2.1白癜风治疗手段包括药物及非药物治疗白癜风治疗手段药物治疗方式及光疗等非药物治疗方式，现有治疗方案均存在一定缺点资料来源：《白癜风诊疗共识（2021版）》，丁香园官网，常笑健康微信公众号，德邦研究所2.2.2国内常用白癜风治疗化药尚未获批白癜风适应症国内暂无已获批白癜风适应症的化学药物上市芦可替尼乳膏是唯一一款FDA获批用于治疗白癜风进行皮损复色的JAK抑制剂，可用于12岁及以上非节段型白癜风患者的局部治疗，2023年8月，芦可替尼乳膏在海南由海南省卫健委和海南省药监局批准上市，落地博鳌医疗先行区。目前常用于白癜风治疗的化学药物均尚未获批白癜风适应症，如外用免疫抑制剂他克莫司软膏（特应性皮炎）、糖皮质激素地塞米松乳膏（神经性皮炎）、卡泊三醇软膏（牛皮癣）等，亟待对症药物上市。资料来源：《白癜风诊疗共识（2021版）》，李湘君等《维生素D3衍生物治疗白癫风的研究现状》，南昌白癜风医院官网，药智网，各药物说明书，米内网，药品通官网，德邦研究所2.2.3全球药物研发格局：JAK靶点药物有望成为明日之星图表：全球白癜风药物研发格局资料来源：医药魔方，德邦研究所2.3中国白癜风在研格局良好，辉瑞及泰恩康进度领先2.3.1中国白癜风药物研发格局目前国内白癜风的研发格局良好，赛道拥挤度低，辉瑞的利特昔替尼进入III期临床，恒瑞医药的艾玛昔替尼处在II/III期临床（已主动终止），泰恩康及博创园生物合作开发的CKBA处于II期临床，其余药物均处于临床前或IND阶段。靶点上看，目前在研药物以JAK和NF-κB靶点为主，除辉瑞利特昔替尼为胶囊剂，其余以外用软膏剂或乳膏剂为主。考虑到中国白癜风患者群体庞大，目前常用于白癜风治疗的药物均为off-label，如他克莫司软膏（特应性皮炎）、地塞米松乳膏（神经性皮炎）、卡泊三醇软膏（牛皮癣）等，亟待对症药物上市，我们认为若国内在研品种成功上市，有望快速放量填补市场空白，成长为重磅品种。图表：中国白癜风药物研发格局资料来源：医药魔方，德邦研究所2.3.2芦可替尼乳膏：FDA唯一获批的外用JAK1/JAK2抑制剂芦可替尼乳膏临床试验证明其可显著改善白癜风患者症状JAK抑制剂原理：IFN-γ在白癜风病灶中高表达，IFN-γ可通过激活JAK-STAT信号通路促进促炎性细胞因子的表达，驱动黑素细胞破坏过程。芦可替尼乳膏临床数据：2021年5月Incyte公布了芦可替尼治疗白癜风的III期临床试验（TRuE-V）关键数据，TRuE-V包括两项III期研究，TRuE-V1（NCT04052425）和TRuE-V2（NCT04057573），旨在评估芦可替尼乳膏对成年和青少年白癜风患者的疗效和安全性。临床试验主要终点为面部白癜风面积评分指数较基线改善≥75%（F-VASI75）的患者比例，芦可替尼组在24周达到F-VASI75的患者比例均为29.9%，而安慰剂组中仅有7.5%和12.9%的患者达到F-VASI75。资料来源：Incyte官网，医药魔方，TwoPhase3,Randomized,DavidRosmarin《TwoPhase3,Randomized,ControlledTrialsofRuxolitinibCreamforVitiligo》，德邦研究所芦可替尼商业化进展：美国及欧洲已上市，康哲药业获得中国独家商业化许可芦可替尼乳膏是唯一一款FDA获批用于治疗白癜风进行皮损复色的药物，上市后实现快速放量。芦可替尼乳膏（商品名Opzelura）特异性皮炎适应症于2021年9月获批，白癜风适应症于2022年7月获批，是目前唯一一款FDA获批用于治疗白癜风进行皮损复色的药物，可用于12岁及以上非节段型白癜风患者的局部治疗；2023年4月，芦可替尼白癜风适应症被欧盟批准并实现上市销售。根据WebMDRx提供的价格信息，Opzelura乳膏（1.5%，60g规格）单支价格约2000美元，单一患者使用量视白癜风患处面积及使用时长而定。销售额看，2021年芦可替尼乳膏营收仅470万美元，2022年迅速放量，实现1.29亿美元销售额。康哲药业取得芦可替尼乳膏中国独家商业化许可，海南地区实现上市销售。康哲药业2022年12月公告与Incyte达成合作，获得了芦可替尼乳膏产品在中国各地区及东南亚十一国的研发、注册及商业化产品的独家许可权利，以及在上述区域内生产产品的非独家许可权利，许可协议期限为协议生效日起至产品首次商业化销售之日满十年。2023年8月，康哲药业在芦可替尼乳膏海南先行先试启动会上宣布，经海南省卫健委和海南省药监局批准，芦可替尼乳膏正式落地海南博鳌乐城国际医疗旅游先行区。芦可替尼乳膏因安全性风险被FDA黑框警告：芦可替尼乳膏说明书被FDA添加黑框警告，黑框警告包括有关使用JAK抑制剂的患者发生严重感染、主要不良心血管事件、凝血（血栓形成）、癌症和全因死亡率的风险的信息。图表：芦可替尼乳膏产品图片图表：芦可替尼乳膏说明书黑框警告图表：芦可替尼乳膏销售额（亿美元）资料来源：医药魔方，FDA，康哲药业公司公告，WebMDRx，德邦研究所2.3.3利特昔替尼：辉瑞口服JAK3抑制剂口服利特昔替尼24周显示出良好的白癜风疗效及安全性辉瑞利特昔替尼斑秃适应症已于多国上市，中美白癜风适应症均处于III期临床。利特昔替尼是辉瑞研发的新型口服JAK3抑制剂，拟开发适应症包括斑秃、白癜风、脱发、乳糜泻等，其中斑秃适应症自2023年6月以来在美国、欧盟、日本等全球多个国家和地区获批上市，2023年10月，利特昔替尼斑秃适应症于中国获批上市。目前，利特昔替尼白癜风适应症在美国和中国均已进入III期临床。利特昔替尼白癜风IIb期临床数据有效性及安全性良好。IIb临床试验数据（NCT03715829）显示，第24周利特昔替尼200/50mg、100/50mg、50mg、30mg、10mg组和安慰剂组的F-VASI（白斑改善程度）的数值分别为-21.2、-21.2、-18.5、-14.6、-3.0和2.1；其中使用利特昔替尼的200/50mg、100/50mg、50mg和30mg的白癜风患者的改善程度明显高于安慰剂组。图表：利特昔替尼白癜风IIb期临床内容资料来源：KhaledEzzedine《Efficacyandsafetyoforalritlecitinibforthetreatmentofactivenonsegmentalvitiligo:Arandomizedphase2bclinicaltrial》，伊顿健康，德邦研究所图表：剂量范围内至第24周的基线变化百分比(CFB)图表：剂量范围内至第24周面部白癜风评分指数集中改善75%的患者比例2.3.3泰恩康CKBA：白癜风新靶点潜力品种塞克乳香酸（CKBA）靶点新颖，作用机制明确，有望成为新一代白癜风治疗药物博创园CKBA靶点新颖，结构明确。赛克乳香酸（CKBA）是博创园公司从天然产物乳香中提取得到的天然小分子化合物乳香酸（AKBA）经药物化学改造、化学修饰后得到的具有全球知识产权的靶点新颖、作用机制明确、有效性好、安全性高的firstinclass药物分子。CKBA通过靶向ACC1和MFE2调控细胞脂代谢，抑制CD8+T细胞产生效应分子与发挥效应功能。泰恩康收购博创园50%股权，II期临床试验已启动。2023年2月14日，泰恩康以2亿元收购博创园50%股权，博创园成为泰恩康控股子公司。2023年7月，CKBA获批开展白癜风适应症的II期临床试验，随后泰恩康签订增资协议，向博创园增资1.5亿元。CKBA的引进有望丰富恩泰康公司的产品结构并扩大产品覆盖领域。图表：CKBA来源于天然产物乳香资料来源：泰恩康公司公告，chemicalbook，Clinicaltrials，德邦研究所2.4中国白癜风药物潜在市场空间测算中国白癜风药物潜在市场空间测算：国内白癜风创新药远期市场规模有望达到百亿元考虑到国内白癜风患者基数较大，治疗意愿较强，根据我们的测算，在乐观/中性/保守的预测下，中国白癜风创新药物远期市场空间分别有望达到171.7/147.9/125.7亿元，市场空间广阔。图表：中国白癜风药物市场空间测算资料来源：共研网，有来医生，WebMDRx，德邦研究所测三、白癜风药物企业股权激励策略及建议3.1股权激励的必要性3.1.1激励作用股权激励使得管理者和核心员工对企业产生归属感和责任心，以主人翁的姿态，主动、自发为企业做出贡献，与企业形成利益共同体，发挥价值，实现企业价值最大化。3.1.2提高经营管理透明度在实施股权激励制度的过程中，特别是限制性股票模式，虽然激励对象需要应允一些附加条件，但终究是分割了股东的部分股权，这样股东就不再是专制独裁的去控制企业，在进行经营决策的时候也会有所顾忌，更加谨慎，减少了盲目决策带来的损失，让企业的发展更加稳重。3.1.3吸引并留住人才吸引并留住人才是股权激励制度最主要的目的。科学技术是第一生产力，而科学技术靠的就是人才的力量。因此，对一个企业来说有了人才就等于有了生产力，留住了人才就等于留住了生产力。企业相比外企和国有企业，在资金和政策方面都没有明显的优势，对人才的吸引力不足，而股权激励制度就像绳子一样将企业员工切身的利益和所有者的利益紧紧系在一起。虽然预期回报具有不确定性，但正是这份不确定性刺激了员工们竭尽全力地工作，促进了企业的发展。3.1.4提高预期效应由于股权激励具有长期性和持久性特点，员工就不会只关注眼前一时的利益，会站在企业的长期发展的角度上考虑利益问题，也就减少急功近利的短期化行为，会注重提高管理效率和经营者的积极性，竞争性和创造性，从而也就提高了公司业绩，保障了企业的长期发展。3.1.5降低运营成本企业在资金方面是有一定压力的，特别对于那些还在发展阶段的企业，运营资金就更加紧张，在现金流方面具有较大的压力。别说是普通员工，即使是高层的管理人员和一些核心人员都无法给予令人满意的现金奖励。而股权激励的这种奖励方式，并不是现金形式，不仅满足了激励的需求，也解决了现金短缺的压力。此外与年终奖分红这种奖励形式相比，股权激励制度，激励成本低，激励时间长。股权带来的收益情况取决于资本市场，股权价值下跌，员工可以选择放弃，股权价值上升时员工就会得到相应的收益，因此，股权激励的成本较低，企业不必承受激励产生的现金压力，对于企业会计人员来说也减少了核算量。3.1.6约束作用股权激励通过设定业绩条件和服务期限来约束管理者和核心员工的行为，克服他们的短视行为和个人主义行为，使得员工与企业成为命运共同体，共同为企业的未来而奋斗。3.2股权激励的模式3.2.1股票期权模式美国于20世纪开始了股票期权模式的股权激励，这是最早的股权激励模式，由于我国股权激励发展较晚，最开始我国也采用了股票期权的激励模式。著名的委托代理理论将企业拥有者和管理者的矛盾进行了阐述：由于信息不对称，管理者可能不会竭尽全力的使股东价值最大化，而这一模式就是通过给予员工，管理者一定的权利，来避免信息不对称所造成的负面影响。这一模式规定了时间，规定了初始价格，规定了数量，让员工购买一部分股票来赚取差价，与此同时，现金行权满足要求，可以在二级市场进行销售。这使得个人的努力程度、个人的业绩与企业整体的业绩有了更加紧密的联系，员工与企业就是“在一条船上的蚂蚱”。3.2.2限制性股票模式我国大多数企业都采取这种模式，被激励的人需要首先满足一定的条件，其次，还要对持有股权的被激励者在业绩上进行持续的考核，达标后才有获取利益的权力。同时，还有禁售期、定价等方面的限制，限制性股票的持有人必须完成股东的义务以后才可以出售限制性股票来获利。在欧美国家的企业中限制性股票的使用已成为一种趋势。3.2.3股票增值权模式股票增值权和股票期权是股权激励的两种重要手段，他们有相似之处，但也有本质上的区别。股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。同时，激励对象收益来源不同。股票期权由企业发起，但最终的收益来源于市场的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用企业发起，收益来自于企业的方式，并通过现金的方式给被激励者，也可以说，股票增值权是一种企业发放奖金的一种方式。3.2.4虚拟股票模式虚拟股票是企业给被激励人员提供虚拟股票，被激励对象在虚拟股票中获取分红和股票升值的利益，区别在于，虚拟股票不会给予被激励者所有权和在股东大会中的表决权，更不能在交易市场中交易转让。这种形式在一些中小企业中得到了广泛应用，但是也存在一些弊端：这种激励形式不给激励者提供股票，有可能使得股权激励中对企业的归属感有所降低，降低股权激励的效果，优点是可以把公司的收益和股价联系在一起，此种模式的风险相比于前几种较高。3.2.5业绩股票模式这种模式是公司有了既定的目标后，通过考核业绩为主的管理方法，给被激励的技术人才和管理人员提供一定的股票，但是流通变现有禁售期方面和数量的规定。3.3股权激励方案的设计需要考虑的要素3.3.1激励对象股权激励的范围分为全员参与、大多数员工参与以及关键员工参与三种，激励对象一般包括高管、核心技术（业务）人员以及骨干员工，目前我国企业股权激励的对象多是前两者。3.3.2授予数量企业设定授予数量时，所涉及的股票总数不应超过总股本的10%，且单个授予对象所获股票不得超过企业总股本的1%，应根据授予对象对企业的贡献值和个人能力来确定。3.3.3行权（授予）价格行权价格是影响股权激励效果的关键因素，在符合规定的基础上，设定合理的行权价格才能最大限度地发挥股权激励的效果。3.3.4激励期限企业应根据行业特点、自身的发展情况、风险偏好、战略目标以及激励对象的特征偏好来合理设定激励期限，一般而言是在5-10年，同时设定等待期和禁售期，避免激励对象的短视自利行为。3.3.5业绩条件业绩条件是激励对象能否取得激励的门槛，激励对象只有努力达到业绩条件，才有机会获益。我国规定企业的业绩条件应包含财务指标和非财务指标。3.4案例：员工持股计划对企业绩效的影响研究随着我国资本市场的开放程度越来越高，企业面临的经济环境也越来越复杂和多变。面对多变的市场环境，企业更加重视优秀人才的作用，因此员工持股计划成为社会聚焦的热点问题。但是在实际中，一些公司实施员工持股计划后效果并不理想，因此人们开始关注如何让员工持股计划发挥更好的效果。文章以三棵树涂料股份有限公司为研究对象，运用案例分析法，对员工持股计划给企业带来的影响进行分析，以期为其他想要制订员工持股计划的公司提供参考。3.4.1我国员工持股计划的发展21世纪以来，我国社会主义市场经济得到快速发展，为了适应经济增长和企业转型升级的需求，企业已经开始建立更加现代化的管理制度，对于员工激励机制也有更高的要求。证监会在2014年发布了《关于对员工持股计划的指导性意见》，以此为基础建立和规范一家上市公司，主要包括筹集方法、实现程序、管理模式及信息披露等。2019年，深圳证券交易所发布了《关于对上市企业和公司全体员工的持股方案和计划性信息披露的政策指引》，以此为基础加强对其信息披露的监督和管理。以上政策的颁布说明我国对员工持股计划的扶持力度和规范水平有了较大程度的提升。3.4.2三棵树涂料股份有限公司员工持股计划案例介绍（一）三棵树涂料股份有限公司简介三棵树涂料股份有限公司（简称三棵树）是一家大型的涂料企业，于2003年成立，总部位于福建省莆田市，目前已在河南、天津、四川等数十个省（直辖市）设立了分厂，产业规模不断扩大，公司主要研发、生产和销售各类涂料及建筑、家装材料。2016年，三棵树在深圳证券交易A股主板上市，公司发展规模逐步扩大，在行业中的影响力也越来越大。2018年底着力于员工持股计划的实施，2019年被胡润研究院评为“2019胡润中国500强企业”，2020年成为2022年北京即将举办的冬奥会的独家涂料供应商。（二）员工持股计划具体实施情况三棵树出于多方面的考虑，从改善公司治理结构、完善薪酬激励制度及充分发挥人力资源效力的角度出发[1]，于2018年开始推行员工持股计划，至2020年底共实施了4期员工持股计划，具体的持股人员范围、持股存续期和股票数量见表1和表2。3.4.3三棵树员工持股计划实施效果分析（一）对财务绩效的影响（1）对盈利能力的影响。从表3可以发现，三棵树在2018年实施员工持股计划后，净资产收益率得到了显著的提升。销售净利率和总资产收益率趋势保持一致，2019年得到提升，但2020年又有一些回落，可能是受新冠肺炎疫情的影响。虽然各项指标的变动未能保持持续增长，但是从总体来看，员工持股计划的实施对公司的盈利有较好的影响。通过实施这一方案，预期会使公司的治理能力得到提升，从而增强公司的盈利能力。（2）对营运能力的影响。存货周转率反映企业对生产经营环节存货的管理能力，从表4可以看出，2016—2019年存货周转率指标一直处于下降的趋势，可能存在存货积压的现象，但2020年存货流转速度有所提升，从这个时间来看，可能是第二期员工持股计划的实施促进了企业的销售，进而加速存货流转。应收账款周转率体现了企业对应收账款的管理效率，三棵树近5年的应收账款周转率一直处于下降趋势，说明公司收回应收账款的速度变慢，了解后发现应该是这几年公司的大规模扩张使得销售量增长较快，从而产生了较多的应收账款。总资产周转率在一定程度上能够反映企业对资产的管理效果，表4中的企业总资产周转率变化趋势同应收账款周转率一致，一直呈现出下降的趋势，说明企业对资产的利用效率降低，总体资产的管理效率有待提高。从总体来看，员工持股计划的实施对企业营运能力并未产生明显的影响，指标依旧按照原有的趋势变动。（3）对偿债能力的影响。若要衡量一个企业的短期偿债能力，一般都会关注流动比率和速动比率指标。从表5可以看出，流动比率和速动比率在2016—2019年均处于下降的趋势，但在2020年呈现出上升的趋势，可以说明，第二期员工持股计划实施后提高了企业的短期偿债能力。对于公司长期偿债水平的衡量选择的是资产负债率指标，三棵树的资产负债率从2016—2020年一直有较快的增长，近两年更是高达70%，公司需要警惕可能出现的财务风险。当然，我们还需要综合考虑企业借款利息率和资本利润率的情况，以此评判企业具体的财务风险。（4）对发展能力的影响。从表6可以看出，2018年实施员工持股计划后，三棵树的营业收入增长率和总资产增长率都快速增长，在2019年更是创近年新高，这些数据可以说明三棵树实施员工持股计划促进了企业的发展，该计划不仅能推动企业长期稳定发展，还有助于员工主人翁意识的增强。（二）对非财务绩效的影响（1）对员工变动的影响。对三棵树2016—2020年的员工数量变动和学历构成进行分析。首先，由表7可以看出，三棵树的员工数量上涨速度非常快，特别是2020年员工总数增长率达到56.77%。其次，三棵树员工学历构成情况发生了明显变化。三棵树员工学历构成主要分为研究生及以上、大学本科、大学专科和大学专科以下学历，根据表7中的数据可知，2017—2020年三棵树员工中本科及以上学历的员工占比整体有所上升，由33.09%上升到38.63%，尤其是2020年员工持股计划吸引众多优秀人才加入。一般情况下，学历高的员工综合素质会相对较高，晋升的空间也更大，很多优秀人才加入企业正是看中了企业员工持股的收益和前景[2]。（2）对企业创新能力的影响。2018年实施员工持股计划后，由表8可知，三棵树的研发投入由1.303億元增长为2.070亿元。此外，近两年研发人员的数量也有所上升，占公司总人数的比例有所提高。由公司年报可知，自实施员工持股计划之后，三棵树的发明申请数量实现了较大幅度的增长，2019年申请专利31件，授予专利20件;2020年申请专利达到269件，授予专利22件。这说明研发费用的大力投入和公司引入了优秀人才，促进了企业科研创新能力的提升[3]。3.4.4结论及建议（一）研究结论（1）员工持股对企业的财务绩效产生积极影响。通过对三棵树的分析发现，与未实施员工持股计划之前相比，公司的大部分财务指标都发生了明显的变化，尤其是公司的盈利能力和发展能力，这两项指标的较快增长预示了员工持股计划会给企业带来积极的影响。此外，公司的短期偿债能力也有所提高，但长期负债率近5年来一直居高不下，比值高达70%，管理层应注意控制财务风险。可以看出，员工持股计划对于三棵树提高企业绩效具有很大的促进作用，有效地实施该计划对企业的长远发展是有利的。从营运能力层面来看，公司存货周转率的轻微提升可能是得益于员工持股计划，但公司的应收账款周转率和总资产周转率近5年来一直都在下降，这一长期趋势应引起公司管理层的重视，虽然在很大程度上是由规模扩大和销量增加导致的，但仍需及时采取一些措施改变当前不利的状况，以免日后给企业带来潜在的风险。（2）员工持股计划增强了公司的创新研发能力。企业只有不断提高自身的科技创新能力，形成自己的竞争优势，才能更好地应对社会环境的变化。三棵树为了更好地满足客户需求，一直致力于科研创新，实施员工持股计划后，不仅加大了研发投入力度，而且公司申请的专利数量也大幅增加。此外，公司的研发人员占总人数的比重逐渐提高，整个企业员工受教育的水平也有了较大变化，这些都是综合能力提升的表现。由此可见，员工持股计划是公司吸引和留住优秀人才的有效措施，提高了优秀人才的忠诚度，有利于保持企业创新研发的可持续性和增强公司的竞争优势。（二）启示与建议（1）扩大并优化员工持股对象的选取。想要员工持股计划能发挥出最大的效益，需要考虑的一个重要的因素就是选择合适的持股人。对于持股方案的制订，要充分关注企业的客观实际情况，结合公司未来的发展目标和战略，尽量扩大激励对象范围，同时挑选对公司发展贡献较大的员工。本文案例中三棵树一直致力于研发创新，留住优秀人才是公司实施员工持股计划的主要目的之一。三棵树比较重视技术和公司管理，因此该公司员工持股计划中能够参与的对象除了中高层管理人员，还包括核心员工，并且员工在拟发行股票中占据的比例高达90%。由此看出，要通过员工持股将人才与企业树紧紧连接在一起，形成一个坚固的利益共同体[4]。（2）增加员工持股的股票数量。我国法律虽然规定员工持股计划股票总份额，但是各公司具有一定的选择空间和自主权，可以结合自身的情况，在法律规定范围内适度增加员工持股份额。从其他国家成功的经验可知，员工持股的比例与员工参与度呈同方向变化，适度提高持股比例可以增强员工对公司的归属感;但考虑到可能会出现的不利现象，员工持股比例不宜过大，要与公司实际情况相结合。3.5企业股权激励问题与策略对于规模较小的企业，特别是我国的企业来说，如何在全球白热化的竞争市场上立足，如何应对宏观环境带来的挑战，已经成为当务之急。企业也意识到，人才兴国，也需要人才兴业，留住人才，就等于留住了市场，保住了企业。但企业相较于国有企业无论是在吸引人才方面还是留住人才方面都处于劣势。人才问题成为了众多企业生存发展的“心病”。而掌控运用好股权激励机制可以有效医治企业的“心病”。3.5.1企业实施股权激励现状从股权激励制度引进以来，越来越多的企业开始实施股权激励计划，但更多是盲从，缺乏理性的思考，股权激励实施效果并不理想，问题繁多。（1）“搭便车”的行为盛行简单来说就是“小股东不干活”，也就是说，有些员工分到股东权益后，本该按照企业预期的那样，为企业竭尽全力，但恰恰相反，工作变得更加散漫了。出现这种现象的原因，可以从股权激励的两大要素进行分析。一方面，用于激励的股权数量，若是股权数量过多，股权带来的收益占比就变大了，而自己作为员工的工作收入相对占比就显得微不足道，所以工作努力程度对收入影响变小，就造成了“小股东不干活”的现象。另一方面，从考核条件这个因素来考虑，企业的考核条件设置过低，采用的是一成不变的股权激励模式而非随机应变的股权激励模式。（2）道德风险由于企业的股票也是可以确定价格的，那些被股权激励的对象就会在短期内提升工作业绩，从而抬高短内股票的价格，这样股票行权价格和失效价格就会形成较高的差价，通过高额差价获得更高的收益。“人不为己，天诛地灭”，管理者无法要求也做不到让每位员工都是无私的，因此不能站在道德的制高点去批判或者把每位員工的道德感理想化。企业能做的就只有在实施股权激励政策之前进行合理的规划，从而避免上述现象的发生。（3）激励错位股权激励的实施者往往会产生这样的惯性思维：股权激励对员工是有利的，股权激励是员工想要的。而事实上员工被迫接受的不在少数，很多员工只是把股权激励当成企业的一项政策去遵循完成，甚至有些员工还会产生抵触的情绪，这样不仅达不到预期的效果，还会适得其反。所以实施者和执行者一定要进行双向的沟通，在实施股权激励政策之前决策者一定要明白执行者想要的股权激励是什么样的，他们所能接受的附加条件是什么。而执行者也要明白实施者实施的目的是什么，明白实施者的意图。这样股权激励对执行者才会变成吸引力，而不是任务。实施者也不会陷入实施效果不理想的困惑。（4）与公司战略相悖股权激励的决策者往往都会有愿景式领导思维，认为股权激励的对象与企业的战略是一致。首先，愿景式领导的假设条件就是站不住脚的，企业更无法保证激励对象与企业的战略相一致。与公司战略有差异还好，南辕北辙的话，激励对象越是积极，企业距离失败的时间就越发缩短。因此，在对员工实施股权激励政策之前，有必要对员工进行考核，并且不仅是对工作业绩、是否是“人才”的考核，还要对员工的思想价值，对公司发展理念进行考核，确保激励对象与企业战略相一致。3.5.2企业股权激励存在的问题（1）对股权激励缺乏正确认识一些企业在运用股权激励机制过程中，对股权激励缺乏正确的认识，部分高级经理人没有充分认识到股权期权属于一种选择权，它和能够直接进行转售的股票存在不同之处。相比股票来说，股票期权具有更大风险，而一些经理人直接将股票期权等同于股票持有。另外，一些企业对于股权激励的运用会体现出一定强制性，将这一激励手段以行政命令形式开展。股权激励属于利益诱导手段，并非属于强制性的条例，若企业在运用股权激励过程中对股权激励所可能发挥的作用做出了错误估计，或错误判断股权激励的重要性，只是简单地将股权激励等同于奖励，这将使得企业员工不能正确认识到股权激励是一种风险和收益并存的统一体，一旦后期面对约束，一些员工就会出现抵触情绪，这与股权激励使用初衷相违背。（2）业绩评价机制不够科学企业应用股权激励机制，通常需要企业建立完整、规范的内部管理体系，并结合股权激励配套制定健全的绩效考核体系。由于企业主要的股权激励对象是核心人才、技术骨干与高级经理人，运用中的核心问题是激励分配股权数量。在国外一些企业通常在对经理人进行业绩评价时，将股价当作一个重要指标，而我国企业在引用这一激励制度时没有充分看到我国目前股票市场存在的不完善与弱势问题，根据当前股票市场现状，企业股价并不能对企业实际经营状况实现真实反映，这就使得企业经理人虽然在努力工作，却并不能一定使得企业股价上涨，甚至反而因其他因素影响出现股价下跌情况，这将直接影响到股权激励的公正性。为此，企业需要针对股权激励健全地制定业绩评价机制，以充分发挥股权激励所应具备的长期激励作用。（3）资本市场效率处于偏低水平股票波动会对企业股票期权风险与收益产生影响，而受到我国股票市场的不成熟现状影响，国内资本市场股价与企业业绩情况两者相关度偏低，很多非市场因素会对股市股票价格产生影响。另外，企业股票价格与企业实际经营状况并没有很强的相关性，而且资本市场存在较多投机行为，在企业股票无法对企业实际经营状况实现真实反映情况下，股票期权拥有者将很难明确评估预期收益，这将直接影响到股权激励本应发挥的激励作用。（4）股票期权计划会引发道德风险问题近年来，我国不断推进股权分置改革步伐，这使得二级市场流通性不断增强，促使股权激励具有更优良的市场基础，并且上市公司在利用股票期权计划实现长效激励机制建立并对公司治理结构加以完善过程中具有更扎实的法律基础。而现代企业治理结构当中，经营权和所有权保持相分离状态，企业股东和经理人在契约签订基础上保持委托代理关系，双方由于不具备统一的追求目标，且双方所掌握的信息存在不对称性，这在实际工作开展中有可能导致管理层发生道德风险问题。（5）成本的控制问题成本控制是所有企业都孜孜不倦追求的，虽然股权激励的实施减少了对员工现金奖励这部分支出，先不说日后股权的分红，就股票交易的赋税而言，就是股权激励政策实施的成本，这就导致了企业成本的增加，减少了企业的收益。从《企业会计准则第11号——股权支付》就可以看出来，股权激励政策的实施会加大企业的财务成本。成本增加，收益减少，激励的对象的收益就无法得到保证，因为达不到预期的效益，股权激励政策就只能是空谈。（6）员工思想落后我国股权激励政策引进较晚，出于对未知事物的恐惧，很多员工会产生观望或拒绝的心理。再加上股权激励是虚无缥缈的，摸不到也看不着，员工就会认为这是企业在“画大饼”，比不上直接的发送股票，或实实在在的工资奖金更加踏实有安全感，这就无形中加大了股权激励政策的实施难度。一方面，有的员工可能听说或了解过股权激励，但往往将股权激励和股票持有相混淆，股权激励本质上是股票期权，并不是企业强制要求执行的任务，股权激励是一种利益诱惑，员工对股权激励政策是有选择权的，且选择是自由的，取决于股权激励对员工诱惑力的大小。另一方面，股权激励的收益和风险是并存的，有些员工会误认为股权激励是企业新型的奖励措施或者稳定员工的嘉奖手段，认为是纯粹的报酬，就会导致激励对象接受后，并没有调动积极主动性，而是和往日一样按部就班，甚至有所懈怠，根本无法达到股权激励的最初目的。（7）过度依赖资本市场由于股权激励的本质是股票期权，因此，激励对象的收益情况就取决于股票的行情，而股票行情是不确定的，受到国家政策、投资者心理、企业状况、人为炒作等多方面因素的影响。激励对象所承担的风险和收益是和股民一样的。并且我国的资本市场一定程度上受到政府干预，再加上各方面因素的影响，所以股票市场的信息传递容易失真，股票的市场价格并不能和企业的经营情况相挂钩，并不能代表企业真实的经营状况。（8）相应政策指导办法不完整查阅股权激励相关法律法规不难发现，国家出台的文件大多都是针对国有企业的，没有专门适用于企业的法律文件，并且关于中小企业的相关法律文件也都只是试行的，并不完善成熟。企业在进行实施股权激励政策申报的时候往往会因为法律法规的不明确而反复对申报材料进行修改和补充。延误实施股权激励政策的进度不说，一些企业还会因为这样的一波三折而放弃申报，进而放弃股权激励的实施。那些克服万难申报成功的企业在实施过程中也可能会遇到问题纠纷苦于没有准确的法律法规为解决标准，周而复始，股权激励很可能被搁置甚至终止。企业和国有企业的投资主体、责任对象、责任心态、发展视野等方面都是不同的，因此国有企业的股权激励相关政策法規并不适用于企业，法律法规的制定也应因地制宜。3.5.3企业实施股权激励制度的建议（1）深刻认识股权激励企业在运用股权激励机制期间，要对股权激励有一个正确、深刻的认识，且企业员工都应纠正以往对股权激励存在的错误观点，充分看到股权激励并非一种义务，而是一种权利，了解到股权激励是指股权持有人在股权有效期当中有权根据个人意愿决定是否对股权进行购买。具體的讲，也就是在实际当中若股票期权持有人觉得购买股权对自身是有利的，可自行决定进行购买，企业要同步售予相应股权;相反，若股票期权持有人经过多方面考虑放弃行权，那么企业不可强迫员工作出购买行为。企业将股权激励当做一种激励手段，就要认识到股权激励的风险与收益并存，并且管理人员要注意向股权持有人解释相关内涵，使股权持有人了解到持有股票期权除了能够获得收益，还需要承担一定风险，从而以更平稳的心态面对这一机制。（2）健全地制定业绩评价机制企业需要针对股权激励健全地制定相应业绩考核制度，特别是要对激励对象加强业绩考核与有关测评。在实际考核当中，涉及到的考核指标要有效、全面，比如可通过平衡计分卡或国外EVA等考核办法确保考核能够公正、公平的反应激励对象真实情况。另外，企业要结合实际情况的变化，差异化的设计考核方案、考核指标以及考核模式，在此基础上保证股权激励机制可以发挥其应有效用。（3）优化外部资本市场，同步将企业股票价格与业绩挂钩企业运用股权激励机制，首先要完善的建立企业治理结构，并对管理层加强内部监督，以防管理层做出冒险行为和短期行为，整个股权激励操作体现程序化、规范化，防止出现暗箱操作现象，同时要注重适当引入具备法律效应的契约。企业进行股权激励操作前，要注重优选公司经理人，确保公司经理人具有良好的素质，在此基础上对其进行激励。为此，需要企业和职业经理人两者之间进行双向选择，并结合时代发展要求创新经理人选聘机制，按照经理人市场相关规则与规律行事，促使经理人能够充分发挥个人才能。由于我国股票市场还缺乏完善和成熟的管理机制，所以企业落实股权激励机制的时候要对企业自身股票价格加强管理，为使企业实现更稳定的发展，企业可将股票价格和业绩挂钩，以更准确的通过股票反映企业经营状况，促使企业股票在相关资本市场中具有更高信誉，在此基础上使企业员工更加信任股权激励机制。（4）关注防范股权激励中涉及到的道德风险为了有效防范股权激励当中发生道德风险，首先要求企业完善股权激励涉及到的薪酬信息披露制度。同时，股票期权计划当中需要对管理层债权期和具体行权条件实现合理化设定。其次，股票期权计划当中，要合理、明确的设定期权定价模型和相关修正方法。最后，企业在期权授予期以及股票出售前期，为了防止管理层对股票价格作出短期操纵行为，可创新的设计亚式期权条款。（5）解决成本控制问题股票交易产生的赋税不仅让企业的收益有所减少，也让激励对象的收益大幅下降。如相关政策表明股权转让的时候需要纳税，这一税费应该给予减免。以及规定员工认购的股票等有价证券时，属于工资薪金所得，应缴纳个人所得税。也就是说激励对象在获得期权分红利息的时候还要缴纳个人所得税，这一个人所得税应该给予免除。赋税压力的减轻或者免除，减少了企业实施股权激励的成本，也提高了激励对象的到手收益。对企业与激励对象都是有益的，也保证了股权激励的如期实施和预期效果。（6）提高员工思想觉悟企业要做好员工股权激励学习教育工作，让员工明白股权激励是什么、股权激励的目的是什么、股权激励是收益与风险并存的。更要让员工明白股权激励不是企业强制性的任务，而是自己的权利。是可以自主选择接受和拒绝的。结合自己对企业和股权激励政策以及自身的综合衡量，觉得认购股票期权有利可图就选择购买，觉得无利可图就放弃。让他们明白选择股权激励是基于自己利益的思考而不是企业强制的压力。股权激励只是将员工的利益和企业的利益相关联，企业的目的是将员工的利益和企业的利益紧密联系，为之奋斗。此外，企业一定要告知员工股权激励的附加条件，让员工明白获取权利的前提，行使权力的要求，以及权利终结的条款。（7）股票价格与业绩相挂钩我国的股票市场受众多因素影响，股票信息传递容易失真，企业的经营成果无法在股票市场中准确反应。因此股票的价格并不能和激励对象的业绩划上等号。我们无法改变股票市场的不确定性，只能接受，但是企业可以将股票价格与业绩相挂钩，这样激励对象就不会像赌博一样，激励收益全靠运气，而和自己的工作业绩无关。这样才能达到股权激励制度的目的。避免激励对象出于赌博心理，采取懈怠工作这种成本最低的方式。（8）完善相关规定从股权激励的大环境来看，股权激励的相关法律法规在不断完善和修改，但仍存在一些缺陷。股权激励政策毕竟是从西方引起而来的，并不完全适应我国国情，适用于我国企业特别是企业的。并且我国的股权激励制度起步较晚，不够成熟，科学性和规范性需要进一步的完善，所以企业在实施股权激励制度之前，有必要结合企业实际情况，制定实施计划。并且要不断地总结调整，改正那些不利于企业发展的，保留那些促进企业生长的。在实践中去完善，最终走向成熟。企业作为我国市场经济的重要支柱，解决了大量城乡就业问题，促进了社会的稳定。虽然相较于国有企业和外企人才稳定性弱，但只要结合企业自身情况灵活运用股权激励制度，在实践中不断完善，企业就一定能健康持续地发展，再创辉煌，在宏观经济这份考卷上取得傲人成绩。近年来，我国企业不断增强综合实力，在我国目前经济发展中已成为极富活力与生机的关键性组成部分。企业要继续做大做强，离不开技术骨干和高层管理者的支持，为了使企业具有更充足的人才力量，有必要合理应用股权激励机制，并在应用期间充分认识到股权激励机制落实存在的不足，及时采取有效对策加以优化，在股权激励机制作用充分发挥下促进企业健康稳定发展。3.6上市公司股权激励优化对策研究当前，随着我国经济的高质量发展，企业之间的竞争日趋激烈，致使优秀的管理人员稀缺，进而加剧了各企业之间对高端人才的争夺。随着我国高新技术企业数量的增加，如何留住关键管理人员，以及吸引更多的高端人才成为每个企业都面临的难题。因此，股权激励被越来越多的企业提上了行程计划中。越来越多的上市公司为了避免关键管理人员因自身的利益原因给企业带来安全隐患，影响企业及股东利益，通过给关键管理人员配备公司股票的方式，使关键管理人员与企业的利益联系在一起，实现利益共享、风险共担。此外，此种方式还可以提高关键管理人员的忠诚度，促进公司业绩的增长，使公司长期处于一种良性的生存环境中，同时，还可增强企业员工的凝聚力。但是，随着资本市场上股权激励企业的增加，在实施过程中也出现了各种各样的问题，亟待解决。3.6.1上市公司股权激励现状和存在的问题目前，我国上市公司在股权激励方面主要采用股票期权、员工持股、限制性股票、业绩股票这几类激励方式来保障公司高级管理人员及技术骨干的稳定性，保障对高级管理人才的吸收引进，刺激公司经营业绩的持续稳定增长。但因资本市场有效性不高、公司内部治理结构不完善、计划缺乏有效监督、考核指标不全面等情况导致上市公司在实行股权激励时达不到预期的目标。（1）资本市场有效性不高虽然股权激励在上市公司股权结构优化中发挥着重要作用，在西方国家备受关注与推广，但我国资本市场成熟晚于西方国家，在我国多年的股权激励推广与探索中还是存在各种各样的问题。例如，我国股票市场上股票的涨跌并不完全与该企业的财务经营成果成正相关，在股票市场上普遍存在信息不对称的情况，或庄家操纵股票市场的现象。这些都表明我国资本市场不够完善，在这样的大环境中实施股权激励，难以达到企业预期的效果。（2）上市公司内部治理结构不完善上市公司内部治理结构完善与否，很大程度上影响着股权激励实施的结果与效果。我国上市公司内部治理结构主要存在以下问题，第一，多数上市公司实际控制人兼任企业董事长总经理等，出现治理层即管理层情形，导致股权激励的效果会有所下降；第二，监事会监督功能被弱化、独立性不强，导致监事会基本名存实亡，难以起到对企业有效监督管理的作用；第三，企业在选聘董事会成员或独立董事时独立性不强，难以做到公平公正的立场。（3）股权激励计划实施缺乏有效监督控制当上市公司管理层不是公司股东时，上市公司管理层为了股权激励更容易行权，以达到自身利益增加的目的，可能会在设置公司股权激励行权条件时故意降低行权门槛，以达到后期可以轻松行权的目的。这种股权激励计划不能达到有效刺激公司业绩增加经营的目的，且会损害公司股东的利益。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。（4）股权激励对企业的长期发展作用性有限上市公司股权激励制度是上市企业为了激发管理层主动承担企业责任和经营风险，通过股权利益的方式将其与公司利益结合在一起，以保证公司长久稳定发展的一种方式。但在实际操作中，很多上市公司股权激励计划为三至五年时间，是一个中期计划，在股权激励期内对公司发展有加速促进作用，但股权激励到期实现后，对企业的发展速度可能有所放缓甚至维持原状，故现行的股权激励计划对企业长期发展的促进力度有限。（5）职业经理人市场不健全我国上市公司多为国有控股企业或家族式企业，市场上对职业经理人的需求量有限，导致目前市场上缺乏足够数量的职业经理人，形成供求不平衡的状态，且多数国有控股的上市公司高级管理人员采用行政任命的方式，无法起到择优的效果，致使多数企业付出了高额的报酬成本及股权激励也难以找到优秀的职业经理人管理企业使企业健康稳定发展。（6）股权激励计划绩效考核指标不全面目前，我国上市公司行权考核多数采用财务指标作为行权考核的主要指标，如营业收入增长率、净利润增长率等。财务指标作为考核指标，具有容易获取、结果简单明了、可比性强等特点，能够较为直观地反映出上市公司盈利能力的高低。但财务指标也存在一定的缺陷，容易导致企业激励计划的短期行为，损害企业的长远利益发展。同时也容易造成对过程控制的忽略，只关注了考核结果是否达到，影响企业长久的发展。（7）监督管理机制不健全股权激励的实施效果受监督管理机制的影响。在我国，有些上市公司为了使管理层利益更大化，选择在低股价或业绩大量增长前实施股权激励计划或在信息披露上进行选择性披露，故意不披露未来重大经营战略措施等，致使上市公司激励的目的被管理层恶意利用，达不到刺激公司经营增长的效果。因此，上市公司应加强完善监督管理机制，对管理层的经营业绩及日常经营进行监督评价。3.6.2优化上市公司股权激励的对策建议（1）提高资本市场有效性上市公司股权激励的实施效果受资本市场的健全有效运行影响，有效健全的资本市场能使股权激励制度走上良性循环的道路。首先，各机构投资者需不断加强企业的价值判断能力，积极地参与上市公司企业运营研究，同时转变其自身的投资理念；其次，加强股票市场价值的发现，使市场投资回归理性，加大资本市场上违规恶意炒作的查处力度，使其与企业经营状况正相关。（2）完善公司治理结构上市公司治理结构与股权激励实施是相互促进共同发展的，加强上市公司自身治理结构的完善，可以更好地规避上市公司股权激励实施中出现的各种问题，同时提高股权激励实施效果。同时，上市公司还可以增加独立董事并强化独立董事的职责，在制度上保证独立董事聘任的独立性，从而达到履行职责的独立性。完善监事会，加强监事会独立性，使其履行对企业董事会及管理层的监督职能，防止企业管理层修改财务数据来获利。（3）加强对股权激励计划实施过程的监控在公司业务发展的上升期，公司各项经营指标、运营能力都在稳步上升，此时股权激励实施过程监控的效果并不明显；但等公司发展到一定程度，各经营指标、盈利能力、偿债能力等都达到一个瓶颈状态或呈现一定的下降趋势，此时股权激励计划实施的监控效果就很明显，能使上市公司股权激励人员加大公司业绩的发展，促进公司人员的稳定，促进公司持续健康发展。（4）短期激励和长期激励相结合，促进企业长远发展由于长期的股权激励效果与优势在短时间内无法显现，故现在我国上市公司多数采用短期的激励计划。股权激励是通过股权的方式给予企业管理层一定数量的股票，使其转变角色参与到企业的管理和经营决策中，并享受企业部分运营利润来使其提升工作效率与积极性，以达到企业经营增长的目的。将短期激励和长期激励进行有效结合，并合理分配长短期激励比例，既可以使企业在短期内获得快速发展，又避免了后期激励效果不足的情形，使企业在一个良性循环的方式下发展，促进企业可以更好、更稳定的增长。（5）职业经理人市场的开拓当前我们需要加强职业经理人市场的开拓，建立职业经理人人才库，完善职业经理人发掘与培养机制，输送经营能力强且适合企业的职业经理人。同时，推行市场化的竞聘机制来加强职业经理人对其自身能力的强化以更适应当前市场的各种变化。同时，上市公司在实施股权激励计划时应预留一部分股权，以便未来公司开拓新的业务，引入新领域的职业经理人时使用。这样有助于公司未来新业务的发展及对未来优秀人员的吸引。（6）完善指标评价体系，形成科学的绩效考核体系科学的业绩评价指标将为股权激励机制的实施提供有效度量的尺度，对于不同的激励对象，应制定不同的考核指标。净资产收益率作为股权激励实施的一项考核指标，可以有效地抑制企业过度融资和盲目扩张，且更能真实地反映企业的经营状况。一般情况下，如果仅以净利润增长为股权激励的行权标准的话，可能导致上市公司过度融资的情况，但如果引入净资产收益率指标，就会抑制此种情况的发生，故需完善股权激励计划绩效考核指标评价体系，形成科学合理的绩效考核。（7）积极采取行之有效的措施，加强股权激励监管上市公司股权激励要想发挥作用，离不开全面有效的监督管理，而加强监督管理，就需要设置专门的机构并配备专业的人员，加大股权激励实施过程中的监督管理力度，避免公司经营者为谋求私利而对财务报表、数据以及指标进行操纵的现象。只有加大股权激励执行过程中的监督管理力度，才能发挥股权激励在公司可持续发展过程中的积极作用。综上所述，在现代上市公司中，股权激励已然成为大多数上市企业的核心组成部分，也是公司未来发展的主要方式之一，股权激励在促进企业长远发展的同时可以提高企业管理层及核心技术人员的积极性。为保障股权激励计划良好的实施，我国上市企业在实施过程中，需根据企业自身的实际情况及当前的市场条件，制定科学合理的股权激励方案和比例，避免出现激励不足和激励过度的情形，对管理人员的股权激励方案，既要保证公司高级管理人员起到有效的激励作用，也要考虑到公司关键管理岗位人员的流失问题，提高企业内部管理人员的向心力，降低企业经营风险，发挥出股权激励的价值。3.7中兴通讯股权激励案例分析股权激励最初诞生于美国，在20世纪50年代至70年代逐渐变得流行起来，20世纪90年代我国开始对股权激励进行探索。2005年《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，2011年起，每年已有上百家公司实施股权激励，随着更多的企业实施股权激励，2016年《上市公司股权激励管理办法》新规正式出台。随着科技的快速发展，越来越多的企业意识到自身的发展离不开先进的技术，尤其是高新技术型企业，这类企业的发展需要研发新的产品来领先于同类型企业，而这些都离不开高新技术人才。除此以外，高级管理人员也是一个企业不可缺少的核心人才，所有者将经营权交给管理者，但是对管理者的工作效率缺乏有力的监督方式，传统的薪酬体系也不足以满足管理者和企业发展的需求，股权激励则成为了当前企业为留住核心人才采取的一种有效方式。本文以中兴通讯为研究对象，对该公司实施的股权激励方案进行研究，分析股权激励方案的实施给中兴通讯带来的影响，进而对其他有意实施股权激励的公司提供借鉴意义。3.7.1中兴通讯案例介绍中兴通讯股份有限公司成立于1985年，是我国一家大型的电子通讯设备上市公司，主营业务范围广泛，主要包括卫星通讯技术研发、研制移动通信系统设备、电信软件相关系统开发等业务。2021年3月17日中兴通讯发布2020年年报，年报显示2020年中兴通讯营业收入1，014.50亿元，企业的净利润、现金净流量以及营业收入均有不错的表现。目前，中兴通讯一共实施过四次股权激励方案，分别是在2006年、2013年、2017年以及2020年，详见表1。从这四期的股权激励方案可以看出，中兴通讯在不断加大激励份额，解锁条件也在不断改变，变得越来越难，这也侧面说明了中兴通讯股权激励计划的实施是有效果的，激发了员工的潜能，也为企业带来了可观的效益。（表1）表1中兴通讯四次股权激励计划一览表3.7.2中兴通讯股权激励实施效果分析（一）中兴通讯的偿债能力2006～2020年这15年中，中兴通讯的资产负债率除了2006年略低于60%，其余的14年每年都高于60%，尤其在2012年高达78.93%。负债占总资产的比例如此之高，表明中兴通讯的发展策略偏向于想要以较高风险的资本结构来获得较大的杠杆效益，这一举措为公司带来较高收益的同时，也为公司带来了较高的经营风险。2013年实施股权激励后，资产负债率连续两年下降，表明企业负债占资产比重有所减少，长期负债的偿还能力增强，之后几年基本与之前水平相当。在2006～2020年之间，中兴通讯的流动比率一直在1～2之间浮动，实施了股权激励后，流动比率和速动比率都呈现出下降的趋势，表明这几年公司的短期偿债能力在降低。在2013年实施了第二期股权激励方案后，这两个指标略有提升。2020年公司的流动比率和速动比率与2006年比相差较大，但是比2019年增加了，在未来几年有上涨的趋势。（二）中兴通讯的营运能力从2006年实施了股权激励后，2007～2012年应收账款周转率在逐步下降，但是在这期间其营业收入一直平稳，此时股权激励还没有对其营运能力起到有效的作用。在2013年实施第二次股权激励，应收账款周转率在逐渐提高，表明该方案起到了一定的激励作用。2017年虽然实施了第三次股权激励计划，但是在2018年，中兴通讯受到了美国的打压，导致其主营业务收入下降，应收账款周转率呈下降趋势，而在2019年和2020年有大幅提升。2006～2020年期间，流动资产周转率和总资产周转率的波动幅度不大，但在每次实施了股权激励后，都有略微的上升。总体而言，股权激励对公司整体营运能力呈现正向的影响。（三）中兴通讯的盈利能力在2006年第一次实施了股权激励方案后，公司的销售净利率、净资产收益率和营业利润率都在提高。这是因为第一期股权激励方案的实施将公司业绩和整体薪酬结构体系进行紧密的结合，激发了员工工作的积极性，使得公司营业收入呈上升趋势。2011年和2012年，这三个指标都出现大幅下降，甚至在2012年全部为负数，出现这个现象可能是因为2012年爆发的全球经济危机导致的，这场危机给通信行业带来了不小的影响。2013年公司整体盈利能力在逐渐好转，有上升趋势。在2018年由于受到美国出口禁令的影响，导致中兴通讯的营业收入大幅减少，这三项指标全部为负值。2019年中兴通讯加大5G基站的批量出货，使得盈利能力有所提高。股权激励方案的实施总体上在短期内提升了中兴通讯的盈利能力，虽然有些指标变化不大，但整体呈现增长趋势。（四）中兴通讯的发展能力在2006年实施了股权激励方案后，企业的净利润增长率有很大的提升，2012年由于金融危机的影响，净利润增长率大幅下降，但很快在2013年受4G市场快速发展的影响，中兴通讯实现扭亏为盈。2018年受美国打压，导致该指标再次出现大幅下降趋势，在2020年有回升的趋势。中兴通讯的营业收入也是在不断的波动，在实施了股权激励后骨干员工受到优厚的待遇吸引，进而更加专心经营，为企业创造可观的收益，但是由于受美国打压，在2018年营业收入率也出现大幅降低。但总体来说，四次股权激励方案的实施为中兴通讯的发展起到了积极的作用。2.7.3结论及建议（一）结论。通过从偿债能力、营运能力、盈利能力以及发展能力这四个方面对中兴通讯股权激励实施的效果进行分析评价，发现中兴通讯在这四期的股权激励实施过程中，盈利能力和发展能力均有所提高。中兴是一家科技研发型的企业，在激励对象的选择上会更注重于技术性人才，但同时也会选取一些中高层人员，这样不仅可以调动技术人才更加投入到企业研发当中，提高工作效率，也会使得普通员工的工作积极性提高，他们可能会努力工作向中高层迈进。中兴通讯实施了股权激励后吸引并留住了核心人才，在技术研发方面也领先于同类企业，提高了企业竞争力，总体来说，股权激励的实施给中兴通讯带来的是正面的影响，使得中兴得到了更好的发展。（二）建议。中兴通讯实施股权激励后虽得到了好的效果，但其在实施过程中仍存在一些问题，如第一期的股权激励计划设置的考核指标单一、解锁条件过于简单、激励对象的选择范围较小等。对此，本文提出以下建议：1、制定股权激励计划要根据企业实际情况。企业的发展和战略方向对计划的制定起着至关重要的作用，企业在不同阶段的发展目标不同以及对管理人员的需求也不同，股权激励计划则应该根据企业发展需求进行变化，帮助企业更快地完成阶段性目标，并对企业长期发展做出贡献。2、选择合适的激励对象。企业应当慎重选择激励对象，像中兴通讯这类高新技术型企业就会注重高级技术人才，有时可能会为了留住一些人才而专门为其实施股权激励，这种情况不利于企业未来引进人才。在激励对象的选择上，不但需重视高级管理人才和技术人才，还应该注意分配均匀，企业应在各个部门里进行挑选，每个部门都在企业里发挥着或大或小的作用，但都不可缺少，因此激励对象的选择范围应该更广泛一些，这也体现了企业的公平，带动更多职员的积极性。3、设置合理的解锁条件和授予价格。设置解锁条件是为了激励员工积极性，合理的解锁条件会使员工首先从心理上认为自己是有希望达到的，促使他们提高实际行动能力。若是解锁条件设置过高，员工的积极性会受到打击，不但发挥不出激励作用，可能还会适得其反。若是解锁条件太容易，不仅没有预期的效果还会影响股东的利益。授予的价格也同样如此，过于偏高或者偏低都不利于股权激励的实施。4、适当延长激励期限，设定合理的激励数量。股权激励是为了促进企业的长期发展，所以其本质上是一种长期的有效机制。在设置激励期限时应在不超过规定的10年范围内，将期限设置的长一些，中兴通讯在前三次的时候都是5年，这对于实现企业长远稳定的发展这一目标作用较小。在不影响企业利益情况下，延长激励期限也更有利于企业留住人才。激励数量的设定也很重要，需要根据企业的规模大小、激励对象的人数与需求等来确定。激励总数确定后一般会预留一小部分给企业未来吸引高级人才做储备，其他的分配给为企业做出巨大贡献的人才，在分配给这些人才时需公平、公正。5、完善相应的法律法规。我国虽已出台了一些法律法规用于约束股权激励行为，但随着企业的快速发展，股权激励方式广泛地被应用，新的问题也会随着产生，对于这种情况，需要不断完善法律法规来确保股权激励良好的发展以及经济社会的稳定。综上所述，中兴通讯股权激励的实施对其他企业有一定的借鉴意义，上述所提的五点建议希望能对其他企业有所帮助。企业根据自身发展需求来判断实行股权激励的可行性，结合企业的战略目标，制订适合的股权激励方案，促进企业长期稳定的发展。3.8华为公司股权激励