GLP-1RA药物企业人力资源管理策略研究报告

盛世华研·2008-2010年钢行业调研报告GLP-1RA药物企业人力资源管理策略研究报告内容目录TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年GLP-1RA药物市场前景及趋势预测 42.12023年全球及中国LP-1RA市场分析 42.1.1诺和诺德、礼来瓜分全球GLP-1RA降糖市场 42.1.2进口企业垄断国内GLP-1市场 62.1.3GLP-1RA2型糖尿病适应症市场规模测算 82.2国内巨头抢占先机，自主研发与仿制扎堆并进 102.2.1创新药：2项NDA，7项处于III期临床阶段，9项处于II期临床阶段 102.2.2仿制药：利拉鲁肽仅华东医药上市，司美格鲁肽仿制药进入竞速期 112.3已上市GLP-1RA疗效对比 132.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，联用降糖效果更好 132.3.2诺和诺德-利拉鲁肽：降糖与减肥效果俱佳 142.3.3诺和诺德-司美格鲁肽：效果优于一代产品利拉鲁肽 172.3.4诺和诺德-司美格鲁肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA 172.3.5礼来-度拉糖肽：长效降糖，降低心血管风险 192.3.6赛诺菲-利司那肽：联用效果更好，抗体比率较高 202.3.7葛兰素史克-阿必鲁肽（Tanzeum）：长效降糖，显著降低低血糖概率 212.3.8仁会生物-贝那鲁肽：首款国产短效GLP-1 222.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款国产长效GLP-1RA 222.42024-2030年糖尿病用药：GLP-1市场发展前景 242.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比极高，GLP-1受体激动剂药物整体疗效卓越 242.4.2糖尿病患者基数大，潜在市场空间广阔 252.4.3GLP-1受体激动剂在糖尿病领域潜力巨大，长效制剂是未来该领域的主导产品 26三、GLP-1RA药物企业人力资源管理策略及建议 273.1企业人力资源管理的重要意义 273.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能 283.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高 283.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段 283.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益 293.2新时期企业人力资源管理的变化 293.2.1新时期人力资源管理的实践作用 293.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化 29（一）由成本化转为资本化 29（二）更注重战略规划 30（三）更加重视“以人为本”的理念 30（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展 303.3新时期企业人力资源管理中存在的问题 303.3.1重视程度不够 303.3.2不具备先进的管理理念 313.3.3人才流失现象严重 313.3.4人员招聘工作不到位 313.3.5提高员工责任意识 313.3.6缺少合理的激励制度 323.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制 323.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策 323.4.1革新人力资源管理理念 323.4.2完善人才招聘，引入复合型人才 323.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略 333.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制 333.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平 333.4.6优化激励制度，发挥内在潜能 343.4.7构建良好的企业文化氛围 343.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现 353.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性 35（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求 35（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求 35（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求 363.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向 36（1）坚持共享理念 36（2）落实绿色发展 36（3）支持大数据管理 373.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍 37（1）管理与开发：认识上有误区 37（2）传统与现代：模式上有交叉 38（3）静态与动态：实践上有缺陷 383.5.4新时代创新人力资源管理模式的实现路径 38（1）提高认识，实现思维创新 38（2）紧跟时代，实现模式创新 39（3）突出重点，实现体系创新 393.5.5新时期人力资源管理创新与改革的实施策略 39（1）整合人力资源信息，进行数字化的管理 39（2）引进专业技术人才，优化人力资源配置 40（3）实行绩效管理体制，增加人力资源活性 40（4）进行人力资源辅导，提升人才履职能力 413.6大数据时代下企业人力资源管理模式创新 423.6.1大数据背景下的人力资源管理 423.6.2大数据时代企业创新人力资源管理模式的重要性 423.6.3大数据在企业人力资源管理中的具体应用 433.6.4大数据时代企业人力资源管理模式的创新途径 443.7科技型企业的战略人力资源管理体系构建探究 453.7.1科技型企业人力资源管理中存在的问题 45（1）人力资源管理理念落后 45（2）人员招聘选拔机制不科学 45（3）薪酬分配不够合理 46（4）缺乏有效的激励机制 463.7.2科技型企业战略人力资源管理体系的构建 46（一）科技型企业战略人力资源管理框架 46（二）建立完善人力资源管理体制 47（1）设计战略性的职级体系 47（2）建立战略性的人才聘用机制 47（3）制定科学的人才培养发展规划 47（4）建立全面科学的绩效管理体系 47（5）构建公平合理的薪酬分配体系 48（6）推行多元化的激励机制 483.8医药企业人力资源管理策略建议 493.8.1招聘和选才 493.8.2职业发展和终身学习 493.8.3绩效管理 493.8.4员工关怀和福利 493.8.5组织文化和价值观 493.8.6领导力发展 493.8.7技能和能力提升 503.8.8多样性和包容性 503.8.9合规性培训 503.8.10内部沟通和反馈 50四、GLP-1RA药物企业《人力资源管理策略》制定手册 504.1动员与组织 514.1.1动员 514.1.2组织 514.2学习与研究 524.2.1学习方案 524.2.2研究方案 534.3制定前准备 534.3.1制定原则 534.3.2注意事项 554.3.3有效战略的关键点 554.4战略组成与制定流程 584.4.1战略结构组成 584.4.2战略制定流程 584.5具体方案制定 604.5.1具体方案制定 604.5.2配套方案制定 62五、GLP-1RA药物企业《人力资源管理策略》实施手册 625.1培训与实施准备 625.2试运行与正式实施 635.2.1试运行与正式实施 635.2.2实施方案 635.3构建执行与推进体系 645.4增强实施保障能力 655.5动态管理与完善 665.6战略评估、考核与审计 66六、总结：商业自是有胜算 67一、前言随着我国社会经济的持续发展，我国企业逐渐进入到了全新的发展阶段，在新时期背景下，人才已经成为企业竞争的关键核心，同时人才资源也是有效推动企业发展的重要因素。因此，我国广大企业要想充分适应时代发展，提高自身的核心竞争力，首先应该努力做好人力资源管理工作，并对传统的人力资源管理模式进行创新，为企业发展注入不竭的活力。下面，我们先从GLP-1RA药物行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力的保证。二、2023-2028年GLP-1RA药物市场前景及趋势预测2.12023年全球及中国LP-1RA市场分析2.1.1诺和诺德、礼来瓜分全球GLP-1RA降糖市场重磅新品迭出，全球GLP-1产品销售额迅速爬坡。全球GLP-1激动剂销售额从2018年的87.3亿美元迅速增至2022年的240.1亿美元，2019-2022年全球GLP-1类药物市场规模年复合增长率高达28.7%。市场集中度较高，诺和诺德、礼来两大巨头瓜分。2022年诺和诺德的司美格鲁肽共占据近51%的市场份额，其中Ozempic、Rybelsus、Wegovy分别贡献94.3、17.8、9.8亿美元；利拉鲁肽药物Victoza、Saxenda分别贡献19.4、16.8亿美元，共占15%的市场份额；截至2023年5月诺和诺德GLP-1产品占全球市场份额的54%。礼来的度拉糖肽2022年销售额74.4亿美元（31%），其首款双靶GLP-1R/GIPR受体激动剂替尔泊肽2022年5月FDA获批上市，2022/2023Q1分别实现销售额4.8/5.7亿美元，销售爬坡速度远超同期度拉糖肽及司美格鲁肽。图表：诺和诺德GLP-1产品全球市场份额及增速（2023年5月）图表：2022年全球GLP-1激动剂市场份额（%）图表：全球GLP-1激动剂历年销售额（亿美元）数据来源：医药魔方，PDB，诺和诺德年报2.1.2进口企业垄断国内GLP-1市场国内已上市GLP-1受体激动剂共8款，包括进口产品6款：艾塞那肽（阿斯利康/三生制药）、艾塞那肽微球（阿斯利康/三生制药）、利拉鲁肽（诺和诺德）、利司那肽（赛诺菲）、度拉糖肽（礼来）、司美格鲁肽（诺和诺德）；国产产品2款：贝那鲁肽（仁会生物）、聚乙二醇洛塞那肽（江苏豪森）。诺和诺德占据我国市场最高份额。根据PDB样本医院数据，2023Q1诺和诺德的司美格鲁肽、利拉鲁肽在我国GLP-1RA市场份额约为75%；排名第二为礼来的度拉糖肽，占比约为19%，市场格局较为集中。诺和诺德财报显示，截至2023年5月，诺和诺德中国区GLP-1RA销售额为31.2亿丹麦克朗（约合4.7亿美元，+97%），增速强劲。中国糖尿病处方中GLP-1RA占全部处方的2%，低于全球平均水平的5%、远低于北美地区的11%。图表：诺和诺德GLP-1产品中国市场份额及增速（2023年5月）图表：我国样本医院GLP-1激动剂2012-2023年销售额（万元）图表：2023Q1我国样本医院GLP-1激动剂市场份额（%）数据来源：药智网，PDB，仁会生物招股说明书、诺和诺德公司公告*注：取1丹麦克朗=0.15美元计2.1.3GLP-1RA2型糖尿病适应症市场规模测算全球市场：据辉瑞公司报告预计，2030年GLP-1RA在2型糖尿病领域全球市场规模可达350-400亿美元。图表：全球GLP-1RA用于2型糖尿病适应症市场规模（亿美元）中国市场：据诺和诺德预计，远期中国糖尿病患者人数可达1.8亿人，其中90%为2型糖尿病。假设：基于《健康中国行动（2019-2030年）》我国糖尿病治疗率为33%，目标为治疗率持续提高，假设远期治疗率为40%；据诺和诺德年报，假设中国GLP-1RA2022年渗透率约为3%，假设远期渗透率为13%，与目前北美地区GLP-1RA处方率水平相近；单日治疗费用由中标价格及2022年市占率加权平均得出，部分品种尚未放量或纳入医保，因此假设2022年GLP-1RA单日治疗费用为15元，远期单日治疗费用在医保及集采影响下降为10元左右。计算得出，我国GLP-1RA用于2型糖尿病的远期市场规模预计达298.9亿元。图表：GLP-1RA人均治疗费用测算图表：2022与2030年、2045年中国GLP-1RA用于2型糖尿病药物市场规模测算数据来源：药智网，诺和诺德年报，辉瑞2022年Near-TermLaunchesHigh-ValuePipelineDay演示材料*注：每月费用为最新中标价，平均每月费用按照市占率加权平均2.2国内巨头抢占先机，自主研发与仿制扎堆并进2.2.1创新药：2项NDA，7项处于III期临床阶段，9项处于II期临床阶段图表：国内进展前列的GLP-1RA药物（糖尿病适应症）数据来源：医药魔方*注：数据截至2023年8月2.2.2仿制药：利拉鲁肽仅华东医药上市，司美格鲁肽仿制药进入竞速期图表：利拉鲁肽仿制药（糖尿病适应症）图表：司美格鲁肽仿制药（糖尿病适应症）数据来源：医药魔方*注：数据截至2023年8月2.3已上市GLP-1RA疗效对比2.3.1阿斯利康-艾塞那肽：全球第一款GLP-1RA，联用降糖效果更好艾塞那肽为蜥蜴唾液腺分泌的毒液中提取的一种天然GLP-1类似物，与人GLP-1有53%同源性，是阿斯利康研发的全球第一款GLP-1RA，2005年在美国上市。艾塞那肽属于短效GLP-1RA，其半衰期为2-4h，一天需注射2次。经临床研究发现，艾塞那肽可降低HbA1c0.5%~1.0%。艾塞那肽与二甲双胍联用对降血糖的效果最佳，在每日两次，每次10微克的剂量下，30周时HbA1c≤7%患者比例为40%，血糖相较于基线下降0.9%。艾塞那肽与二甲双胍联用体重控制效果好。30周治疗期中使用艾塞那肽（10微克）+二甲双胍的2型糖尿病患者的体重较基线下降2.6kg。艾塞那肽与二甲双胍和噻唑烷二酮类(TZD)联用不增加低血糖风险，但与磺脲类合用会增加低血糖发生率。恶心不良反应发生率为40%-50%，大多数治疗开始时出现恶心的患者，症状的发生频度和严重程度会随着继续治疗时间的延长而减轻。由于艾塞那肽的分子结构是蜥蜴源多肽Excendin-4，同源性较低，38%的患者产生了抗体。艾塞那肽的清除经肾小球滤过与蛋白酶水解完成，因此终末期肾病及肾功能严重损害患者(肌酐清除率<30mL/min)不推荐使用。艾塞那肽注射液缓释剂型(Bydureon)为艾塞那肽长效版本，采用PLGA微球技术通过改变药物剂型达到药物缓慢释放，只需每周1次给药，2011年6月在欧盟获批，2012年1月获FDA批准上市。研究分别比较了艾塞那肽缓释剂型、艾塞那肽常规剂型、大剂量匹格列酮、西格列汀或甘精胰岛素的治疗效果，结果显示，艾塞那肽缓释注射剂降低HbA1c水平和体重效果更佳，同时不增加低血糖风险，且缓释剂型引起的恶心反应及注射部位硬结较普通剂型少。数据来源：艾塞那肽说明书2.3.2诺和诺德-利拉鲁肽：降糖与减肥效果俱佳利拉鲁肽是诺和诺德生产的第一代GLP-1RA，由GLP-1类似物与脂肪酸共价结合形成的衍生物，半衰期为11~15h，利拉鲁肽是全球第一款长效GLP-1RA，可以实现一天注射一次。最早在2009年欧盟上市，2011年NMPA获批上市。HbA1c降低可达到1.0~1.5%，单用效果优于格列美脲，联用降糖效果优于艾塞那肽、西格列汀、甘精胰岛素，其中与12mg利拉鲁肽与二甲双胍和罗格列酮一起联用在26周治疗过程结束后达到HbA1c≤7%比例达到57%，血糖下降1.5%。利拉鲁肽作为长效的GLP-1降糖药，有利于对空腹血糖控制；无论是单药还是联用药均表现出较好的减肥效果。每天单独使用1.8mg和1.2mg利拉鲁肽情况下，体重分别下降2.5kg和2.1kg。与此同时，与二甲双胍联用时，体重分别下降2.8kg和2.6kg。数据来源：利拉鲁肽说明书数据来源：利拉鲁胁说明书2.3.3诺和诺德-司美格鲁肽：效果优于一代产品利拉鲁肽司美格鲁肽（Ozempic）是诺和诺德第二代GLP-1RA，相对于诺和诺德的第一代GLP-1短效降糖药利拉鲁肽（一天一次），司美格鲁肽为长效降糖，一周注射一次。HbA1c降低可达到1.5-1.8%，单用效果优于西格列汀（DPP-4）、利拉鲁肽及度拉鲁肽。1）SUSTAIN2：司美格鲁肽（1mg）HbA1c下降1.5%，西格列汀（100mg）只下降了0.7%。2）SUSTAIN10：3期临床试验数据表明，在接受治疗30周后，司美格鲁肽组HbA1c水平下降1.7%，优于利拉鲁肽的1.0%。3）SUNSTAIN7：司美格鲁肽（0.5mg）和度拉糖肽（0.75mg）组HbA1c分别降低1.5%和1.1%，减重效果佳，在与基础胰岛素和二甲双胍联用30周时，体重下降6kg，单药治疗56周体重也下降了5.5kg。在SUSTAIN2中(见下页)，相较于西格列汀的1.9kg，司美格鲁肽减重达到4.3kg（0.5mg）和6.1kg（1.0mg）。在SUNSTAIN7中减重效果同样优于度拉糖肽。司美格鲁肽具有对心脑血管获益功效。在一项持续时间为2年，3297名2型糖尿病患者并伴有动脉粥样硬化性心血管疾病每周一次司美格鲁肽的实验中，司美格鲁肽组和安慰剂组分别有6.6%和8.9%受试者发生了不良心血管事件风险（MACE），相对于安慰剂组，司美格鲁肽组不良心血管事件降低了26%，心肌梗死的风险降低26%，心血管死亡风险降低2%，治疗2年后，脑卒中风险显著降低39%。2.3.4诺和诺德-司美格鲁肽（口服）：全球第一款口服GLP-1RA司美格鲁肽（Rybelsus）是诺和诺德第三代GLP-1RA，也是全球第一款口服制剂的GLP-1受体激动剂降糖药物，在2019年9月获得FDA批准在美上市，上市首年销售额就达到了750万美元，截至目前已经在欧盟、日本、加拿大等国家或地区上市，并于2020年中国上市。口服司美格鲁肽相继击败恩格列净、西格列汀，与利拉鲁肽降糖效果相当，减肥效果更好。PIONEER1-7系列临床试验表明，口服Rybelsus可以使HbA1c降低1-1.8%，体重降低2.9-5KG。PIONEER4结果显示每日一次7mg的Rybelsus降糖效果不劣于每日注射一次0.75mg的利拉鲁肽，52周时口服司美格鲁肽、利拉鲁肽和安慰剂组HbA1c分别降低1.2%、0.9%和0.2%。在减重方面，口服司美格鲁肽的效果明显优于利拉鲁肽（5.0kgvs3.1kgvs1.2kg）。某些剂量的Rybelsus降糖减重效果优于西格列汀（DPP-4抑制剂）、恩格列净（SGLT2抑制剂）和利拉鲁肽。在PIONEER6研究中证明具有一定的心血管安全性并且能够显著降低2型糖尿病患者的心血管死亡率。在PIONEER5研究中显示，口服14mg的Rybelsus能够使中度肾损伤糖尿病患者显著获益。数据来源：药智网，诺和诺德官网数据来源：药智网，诺和诺德官网2.3.5礼来-度拉糖肽：长效降糖，降低心血管风险一周注射一次的度拉糖肽极大提高患者的接纳程度，与此同时降糖效果也较好。单药治疗对比数据来看，降糖效果明显优于单用西格列汀。在和西格列汀的对比试验中，每周一次1.5mg度拉糖肽，HbA1c下降1.22%（类似利拉鲁肽，HbA1c=7%比例略优于利拉鲁肽），空腹血糖下降42.84mg/dL，显著优于西格列汀。无论是单用还是联用，减重减肥效果好，每周注射一次1.5mg度拉糖肽，52周后最多可减轻3.03kg（优于利拉鲁肽，不如司美格鲁肽）。度拉糖肽被证明具有心血管获益功效。根据Lancent上公布的REWIND研究结果发现，度拉糖肽可将心血管不良事件风险降低12%。该研究报告指出，在常规治疗中加入度拉糖肽，可作为伴有心血管疾病风险的T2DM患者一级预防和二级预防的良好干预手段。数据来源：度拉糖肽说明书2.3.6赛诺菲-利司那肽：联用效果更好，抗体比率较高与二甲双胍/胰岛素/波格列酮联用均优于单用的降糖效果。利司那肽与甘精胰岛素及二甲双胍（或噻唑烷二酮）进行三联使用效果最佳，达到HbA1c=7%患者比例可以达到50%，下降幅度为0.7。单用或者与二甲双胍联用对空腹血糖控制较好，但与其他降糖药联用对空腹血糖控制不佳。降糖与减重效果类似艾塞那肽。利司那肽减重效果显著，单用或者与二甲双胍联用取得不错的效果，但与胰岛素联用时，减重效果不佳。出现较高比例的抗利司那肽抗体，由于分子结构为改构的Exendin-4，结构同源性最低，仅为50%，在安慰剂对照研究24周结束时，69.8%的患者呈现抗体阳性状态，但利司那肽抗体并未影响药物降糖效果。数据来源：利司那肽说明书2.3.7葛兰素史克-阿必鲁肽（Tanzeum）：长效降糖，显著降低低血糖概率阿必鲁肽是葛兰素史克研发的改构GLP-1，属于长效GLP-1受体激动剂降糖药，可实现一周一次给药。降糖效果类似艾塞那肽。阿必鲁肽降糖效果相对于利拉鲁肽要弱一些，每周一次阿必鲁肽相比每日一次利拉鲁肽的对照组HbA1c降幅更小（利拉鲁肽对阿必鲁肽：-0.8%vs-1%），同时阿必鲁肽组注射部位反应更大（利拉鲁肽对阿必鲁肽：12.9%vs5.4%），但是阿必鲁肽组出现肠道不良反应事件较少（利拉鲁肽组对阿必鲁肽组：49%vs35.9%）。与胰岛素联用能显著降低低血糖发生概率，相对于甘精胰岛素+二甲双胍和赖脯胰岛素+甘精胰岛素发生低血糖概率分别为27%和30%，而对应的阿必鲁肽组发生低血糖概率分别为17%和16%。数据来源：阿必鲁肽说明书2.3.8仁会生物-贝那鲁肽：首款国产短效GLP-1贝那鲁肽是由仁会生物自主研发生产的短效GLP-1RA，2016年获NMPA批准上市，也是我国首款国产研发成功上市的GLP-1RA。III期临床试验中，贝那鲁肽联合二甲双胍治疗方式，12周后患者达到HbA1c=7%比例为21.4%，只服用二甲双胍的对照组仅有11.8%比例达到HbA1c=7%。但由于贝那鲁肽属于短效GLP-1RA，需每日进行三次皮下注射。数据来源：贝那鲁肽说明书2.3.9聚乙二醇洛塞那肽：首款国产长效GLP-1RA聚乙二醇洛塞那肽2019年获批上市，是豪森药业自主研发生产的国内第一款长效GLP-1RA，也是国内第三款上市的长效GLP-1RA，有望打破利拉鲁肽的在我国GLP-1RA市场的垄断地位。该药采取聚乙二醇修饰，只需要一周注射一次。豪森药业拥有一项聚乙二醇洛塞那肽化合物的专利，将于2026年到期。降糖效果显著，对餐后血糖和空腹血糖均有较好的效果。根据III期临床试验，用药24周后，0.1mg洛塞那肽组、0.2mg洛塞那肽组相对于安慰剂组能够更显著地改善HbA1c的水平，且0.2mg组降低幅度更大。具有降低低血糖效果。与二甲双胍联用24周，0.1mg洛塞那肽组的低血糖发生率为1.59%，显著低于0.1mg洛塞那肽+二甲双胍组的2.2%的低血糖发生概率。抗体阳性率维持较低水平。尽管聚乙二醇的分子结构为改构的Exendin-4，具有较低的结构同源性，通常会更容易产生抗药抗体。但从临床来看，来自799名受试者的血清样本来看，总体的抗体阳性率为5.2%。数据来源：贝那鲁肽说明书2.42024-2030年糖尿病用药：GLP-1市场发展前景2.4.1糖尿病患者2型糖尿病占比极高，GLP-1受体激动剂药物整体疗效卓越2型糖尿病是最常见的糖尿病类型。糖尿病是一种严重的慢性疾病，由体内血糖水平过高所致，其发生原因为身体不能够产生或分泌不足胰岛素，抑或人体不能有效使用体内产生的胰岛素。糖尿病可以主要分为3类，其中1型糖尿病普遍发生在孩童时期；2型糖尿病（T2DM）普遍发生在40岁以后，在整个糖尿病患者的占比超过90%；妊娠糖尿病主要发生在怀孕期间。除了以上三类还有一些特殊的不常见糖尿病。糖尿病严重损害患者健康，4类检测可用于诊断糖尿病。根据IDF联盟，4类测试可被用于诊断糖尿病，分别为空腹血糖测试、口服葡萄糖耐量试验、糖化血红蛋白（HbA1c）测试和随机血糖检测，当测试结果高于下述诊断标准，个体会被认定为糖尿病。但是，对于未出现症状的高血糖患者，2个检测结果异常才能被诊断为糖尿病患者。由于糖尿病患者长期处在高血糖状态，血管病变的可能性也会增加，导致各类组织和器官的血液供应会受限，带来功能障碍和器官衰竭，如心血管疾病、神经病变、肾病等并发症。GLP-1在葡萄糖稳态中起到重要作用，通过多重方式实现对血糖的控制。GLP-1是肠促胰岛素，它是由在远端回肠、直肠和结肠的L细胞在进餐摄入和吸收葡萄糖、蛋白质和脂肪后分泌的物质。GLP-1在葡萄糖稳态中起到重要作用，GLP-1与胰腺β细胞上的GLP-1受体结合后，主要通过激活环磷酸腺苷（cAMP）依赖的蛋白激酶A（PKA）信号通路，进而促进含有胰岛素囊泡胞吐，释放到循环中协助降低血糖水平。GLP-1除了以葡萄糖浓度依赖的方式促进胰岛素分泌，还会抑制不适当的餐后胰高血糖素释放；增加肌肉和脂肪组织葡萄糖摄取；降低肝脏葡萄糖生成；改善胰岛素敏感性；和延缓胃排空（放缓对葡萄糖的吸收）、减轻饥饿感并减少食物摄入量，通过多种方式实现对人体内葡萄糖的控制。在国内2型糖尿病治疗路径中，GLP-1受体激动剂被首推用于患有ASCVD或CDK并发症的患者。2021年4月中华医学会糖尿病学分会发布了《中国2型糖尿病防治指南（2020年版）》，其中包含T2DM患者治疗的简易路径：T2DM患者的一线治疗为生活方式干预和二甲双胍。对于一线治疗后，仍血糖未达标的T2DM患者，应根据其病情特点选择二联药物，进行二联治疗。对于合并动脉粥样硬化性心血管疾病（ASCVD）或心血管风险高危的需要从GLP-1受体激动剂或SGLT2i中选择；合并心力衰竭或慢性肾病的患者首选SGLT2i，但后者，可考虑选用GLP-1受体激动剂。在二联治疗后，3个月内患者如果不能有效控制血糖，病人应开始三联治疗，即在二联治疗的基础上加用一种不同机制的降糖药物。最后，当患者在三联治疗后血糖仍不达标，治疗方案则应被调整为多次胰岛素治疗（基础胰岛素加餐时胰岛素或每日多次预混胰岛素）。海外指南中GLP-1类似物的使用范围更加广泛。2022年12月美国糖尿病协会发布了《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》。该指南，提出了个别区别于上述“2型糖尿病药物治疗路径图”的地方：当患者被诊断出T2DM时需开始药物治疗，除非有禁忌症；体重管理是2型糖尿病患者降糖管理的重要组成部分，降糖治疗方案应考虑支持体重管理目标的策略；部分患者在开始治疗时，可以考虑早期联合治疗；对于T2DM成人患者，GLP-1受体激动剂优于胰岛素；如果使用胰岛素、建议与GLP-1受体激动剂联合使用，以提高疗效和治疗效果的持久性；对于血糖未达标的T2DM患者应尽早强化治疗。国内的指南一般会综合考虑海外指南和现有文献。在目前的海外指南下药物治疗有望早开始，提升药物市场空间，其中GLP-1受体激动剂的重要性也得到了进一步的认证。GLP-1受体激动剂降糖效果突出，临床获益性多样。根据美国糖尿病协会发布的《StandardsofMedicalCareinDiabetes-2023》，降糖药物主要被分为8类分别为二甲双胍、SGLT-2抑制剂、GLP-1受体激动剂、GIP/GLP-1受体激动剂、DPP-4抑制剂、噻唑烷二酮类、磺脲类和胰岛素。从降糖效果看，GLP-1受体激动剂、GIP/GLP-受体激动剂和胰岛素的效果最优，均属于高效—非常高效的范围。从低血糖发生的可能性看，除了磺脲类和胰岛素类两类药物有潜在致低血糖的风险，其余药物均无该风险。从体重变化维度看，GLP-1受体激动剂和GIP/GLP-1受体激动剂的减重效果突出。从对心血管影响和肾功能影响来看，仅仅只有GLP-1受体激动剂和SGLT-2抑制剂有该方面的临床获益。长期处于高血糖状态对身体的各类器官都是潜在的风险，额外的临床获益对于患者而言是有益的。综合来看，GLP-1受体激动剂类药物的各方面表现突出，值得推荐使用。2.4.2糖尿病患者基数大，潜在市场空间广阔糖尿病为21世纪全球增长最快的公共健康问题之一。根据IDFDiabetesAtlas(10thedition)，2021年全球20-79岁人群中共5.37亿名糖尿病患者，该数字预计会在2030年达到6.43亿人；全球未被诊断的糖尿病患者约为2.40亿人，未被诊断率高达44.7%。受到城市化、老龄化、超重和肥胖患病率增加还有中国人T2DM的遗传易感性的影响1，我国糖尿病患者人数显著增加，根据IDFDiabetesAtlas(10thedition)，我国是拥有全球成人糖尿病患者最多的国家；2021年国内20-79岁人群中糖尿病患者人数为1.4亿人，预计在2030年将达到1.6亿人；虽然国内糖尿病的患者基数大，但是未被诊断率仍然较高，达到51.7%，这意味着随着我国糖尿病患者的诊断率逐渐升高，我国糖尿病药物市场空间也会逐步扩大。2.4.3GLP-1受体激动剂在糖尿病领域潜力巨大，长效制剂是未来该领域的主导产品在糖尿病领域中，GLP-1受体激动剂的放量是全球趋势。根据诺和诺德公司公告，从2017年到2021年全球四类糖尿病药物（GLP-1、胰岛素、SGLT-2抑制剂和DPP-4抑制剂）的销售情况来看，GLP-1受体激动剂的CAGR达到19%，增长率不仅为四类药物中最高的，也远超过整个糖尿病药物市场的增幅。另外，从诺和诺德的2022全年各领域的销售额和增长率分析，公司胰岛素的销售额无论在北美还是其他海外国家都逐步下行，而GLP-1受体激动剂却在高速上升。结合上述情况来看，降糖用GLP-1受体激动剂的放量是全球趋势，其具有良好的市场潜力。国内GLP-1受体激动剂未来潜在增长空间大。根据诺和诺德公司公告，GLP-1受体激动剂在欧美患者（包含：美国、英国和法国）中使用的人数占比为9%，按销售额计算其市场占比能达到33%，且处于快速攀升阶段，可见GLP-1受体激动剂的市场很大；到2022年11月为止，全球GLP-1受体激动剂在糖尿病药物中的处方量占比为5%，其中北美渗透率最高达到11%，而大中华地区（包含中国内陆、中国台湾和中国香港）的处方占比仅为2%。考虑到海外发达国家GLP-1受体激动剂的渗透率和增长态势，及目前国内GLP-1受体激动剂的渗透率水平仍然较低的情况，未来我国的GLP-1药物在糖尿病领域的潜在增长空间较大。海外GLP-1受体激动剂为降糖药中的销售额冠军，其国内销售额存在提升空间。根据药春秋微信公众号，2020年全球销量Top10降糖药中有3款GLP-1受体激动剂，分别为度拉鲁肽、索马鲁肽（又名司美格鲁肽）和利拉鲁肽。以上3款药物均入榜2022年全球药品销售额TOP100（转引自insight数据库公众号），合计销售额超过176亿美元，其中排名最高的降糖用司美格鲁肽（Ozempic）销售额为84.55亿美元，而其他排名超过司美格鲁肽的药物均非降糖药。从上述数据中可以看出，GLP-1受体激动剂在降糖领域极具前景，有望成为降糖药中的佼佼者。根据PDB数据库，2022年样本医院Top10降糖药中有三款GLP-1受体激动剂，最高排名第二，因此单从样本医院端数据看，国内降糖药GLP-1受体激动剂仍存在提升空间。GLP-1受体激动剂销售额迅速增长，市场认可度不断提高。根据PDB数据库，2016年到2022年，样本医院九大类糖尿病药物中GLP-1受体激动剂的销售额基本呈上升趋势，其销售额从2016年的8432万元增至2022年的12.09亿元，6年复合年均增长率达到55.87%，为八类药物中最高的（不包含SGLT-2抑制剂，由于缺少2016年的数据）；另外在样本医院中，根据销售额占比情况分析，GLP-1受体激动剂类药物从2016年的1.51%上升到了2022年的21.16%。无论是从销售额还是销售占比看，GLP-1受体激动剂类药物都处于高速的上升期，显示出国内该类药物在糖尿病领域的接受和认可程度在逐渐升高。利拉鲁肽的市场份额受到度拉糖肽和司美格鲁肽侵蚀，长效周制剂GLP-1受体激动剂主导是未来发展趋势。根据Bloomberg，GLP-1受体激动剂在糖尿病领域的全球销售额占比情况（按产品划分）来看，诺和诺德的利拉鲁肽（商品名：Victoza）在2016年的销售额占比达到60.80%后，持续下滑，2021年占比仅为15.51%；礼来的度拉糖肽（商品名：Trulicity）后来居上，从2016年起销售额占比持续提升，达到峰值42.26%后开始缓慢下降；司美格鲁肽（商品名：Ozempic）自2018上市后，仅花费3年时间占比就达到34.73%，表现出超高的增长率。整体来看，利拉鲁肽的市场占比受到了度拉糖肽和司美格鲁肽的冲击。从GLP-1受体激动剂在糖尿病领域的全球销售额占比情况（按照注射频率和剂型划分）来看，GLP-1受体激动剂周注射剂的销售额占比持续提升，而日注射剂的销售额占比持续下降，在2021年GLP-1受体激动剂周制剂的市场份额更是达到79.15%。从全球的发展趋势来看，未来主要的销售焦点主要还是在长效GLP-1受体激动剂注射剂上，短效GLP-1受体激动剂的市场份额会逐步缩水，而口服剂型作为新剂型，凭借其便利性有望市场份额维持较高上升态势。GLP-1受体激动剂在糖尿病领域极具增长潜力，未来市场空间广阔。根据弗若斯特沙利文分析（转引自中国食品药品网），全球GLP-1受体激动剂在糖尿病领域2020年的整体市场规模为131亿美元，其中短效的GLP-1受体激动剂和长效GLP-1受体激动剂的市场规模分别为44和88亿美元，整个市场预计在2025年达到283亿美元。国内GLP-1受体激动剂在糖尿病领域2020年整体的市场规模约为16亿人民币，其中短效GLP-1受体激动剂和长效GLP-1受体激动剂的市场规模分别为13亿元和3亿元左右。短效和长效GLP-1受体激动剂预计在2025年达到50亿元、107亿元的市场规模，合计整体市场规模约为156亿元。预计2020-2025E短效GLP-1的CAGR为30.5%，而长效GLP-1受体激动剂的CAGR为100.6%。从长期来看，长效GLP-1受体激动剂较短效GLP-1受体激动剂的市场增长潜力更大。三、GLP-1RA药物企业人力资源管理策略及建议人力资源管理主要是指企业通过先进的管理方法，对现有的人力资源进行合理的安排和管理。在人力资源管理工作中，企业应该通过有效的组织和培训，在思想和行为上及员工正确的发展导向，充分激发全体员工的主观能动性，最大限度上发挥出员工的个人价值，并有效提高员工的专业水平和工作能力，更好的满足企业的发展需求。只有高校开展人力资源管理工作，才能真正提高企业的核心竞争力，在当前日趋激烈的市场竞争环境中抢占先机。在新时期背景下，人力资源管理工作的重要性越发凸显，作为企业的人力资源管理部门，不仅应该将员工的个人能力和企业的发展目标进行有机结合，同时还要寻求员工利益和企业利益的相对统一，实现企业和员工的共赢。3.1企业人力资源管理的重要意义3.1.1人力资源管理有助于挖掘个体潜能在企业经营管理中，所有的工作都要依赖于人的力量，人就是整个企业的基础运转主体，存在较强的主观性与能动性，为了实现现代化管理，企业必须重视人的力量和潜力挖掘，而科学的人力资源管理可以挖掘出内部员工的无限潜力，进而保证企业的高效运转。从这一方面上看，员工的综合素质水平和技能水平直接关系到企业核心竞争力的高低，而通过人力资源管理，可以挖掘与开发员工潜在的才能，深入分析各个员工的个人能力和才干，帮助员工进行自我定位，真正做好人尽其才，促进企业人力资源的最优配置，发挥出人力资源的最大价值和效益。除此之外，合理的人力资源管理，可以促进企业内部员工之间的沟通和交流，帮助企业了解员工的真实想法，向员工传达企业文化和核心价值理念，使得人员接受并认同企业价值文化体系，将个人发展目标和企业发展战略目标有效的结合在一起，汇聚成企业核心竞争力，推动企业的可持续健康发展。3.1.2人力资源管理有利于企业内部凝聚力的提高在企业已经处于稳步发展的阶段，企业内部会呈现和谐、协调的合作状态，内聚力较强，不断推动企业的欣欣向荣。在对人力资源管理职能的分析中，发现人力资源管理硬功能过于被强化，忽视了人力资源管理的软功能。从本质上看，人力资源管理的硬功能包括招聘、培训、奖惩、晋升等内容，这些硬功能都被重视，这是因为这是承载人力资源管理系统运行的基础条件。人力资源管理的软功能包括沟通、矛盾、协调等，这些软功能经常被忽视，软功能是企业人力资源管理得以运行的润滑剂，可以提高内聚力与向心力，激发出员工的内在潛力，提高工作效率，实现企业生产力的提升。内部协调系统是人力资源管理系统的重要内容，通过正向协调的方式，加强对员工的倾听与沟通，消除企业员工间的内部矛盾，使得企业形成内部良性循环，塑造具有凝聚力与竞争力的组织结构体系，为企业创造更多的利润。3.1.3人力资源管理是企业战略发展的必要手段就当前社会而言，市场竞争的方式越来越多，而竞争的本质也是人才的竞争，只有高素质、全面性的儿呢次啊，才能不断提高企业的核心竞争力。而国内大多数企业都存在不同程度的人才流失问题，说白了也是人才运营监管力度不足，这会影响企业的可持续健康发展。对此，为了改善这一问题，越来越多的企业积极制定和推行人才激励政策，更加重视人力资源的监管。企业是培育创新型人才的理论根据地，不仅培育人才，也承载着员工素质的强化和提高任务，规范监管人才，不断挖掘人才的内在潜力，进而实现企业价值的最大化。从这一方面上看，人力资源管理对企业发展至关重要，是企业战略发展目标实现的有效手段，激发出各个岗位人员的工作热情，提高工作效率，进而使得企业处于高效运营的状态，降低人力消耗和运营成本。3.1.4有利于促进员工个人发展，提高企业经济效益在新时期下，企业要想寻求长效发展，必须首先认识到人才的重要性，促进人才发展和企业发展的有机结合。企业对人力资源管理模式进行创新，可以有效对员工展开合理的培训或教育工作，这能在很大程度上提高员工的专业水平和能力素养，帮助员工更好的发挥自身的岗位作用，从而为企业带来更大的经济价值，进一步推动我国国民经济的健康发展。3.2新时期企业人力资源管理的变化3.2.1新时期人力资源管理的实践作用现阶段，任何一个组织想要得到长足的发展，都必须具有较好的人力资源管理和协调能力。在新时期的人力资源管理工作中，必须结合较好的实践工作，促进管理模式的创新和改革，才能结合这一促进力量，实现工作有效性的提升，同时也落实较好的管理和组织职能，起到资源的整合作用。随着经济的发展和社会的进步，现阶段对于人力资源的需求缺口巨大，或者说，是急需优秀的人力资源，促进整体事业的发展和进步。因此，就要结合一系列的人力资源建设，以及实际建构的规划和发展，解决单位发展进程中的人力资源缺口，同时通过较好的管理工作，促进整体人员素质的不断提升，进而具备较好的从业态度、有效的职业素养以及团队的协同能力，最终组成一股蓬勃的力量，促进整体的凝聚力不断提升，为后续的发展贡献力量，进而在事业发展进程中形成有效的合力，发挥人力资源的促进作用和保障力量[1]。新时期的人力资源管理工作必须做到面向未来，结合经济体制的变化，实现全新的作用，通过管理办法的创新和改革，为后续的事业发展，以及整体的管理水平提升贡献力量。3.2.2新时期背景下人力资源管理发生的具体变化近些年来，世界经济全球化趋势不断加深，这也导致企业人力资源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都发生了不同程度的变化，具体主要体现在以下几个方面：（一）由成本化转为资本化一直以来，我国企业普遍都致力于严格控制生产成本，获取更大的经济效益，在这过程中，员工只是企业的劳动力，员工存在的意义也只是为了满足岗位需求，他们所创造的价值也比较有限，一般会被纳入到生产成本的范畴中。而在新时期的背景下，知识型、应用型的专业人才能够为企业带来更加专业的技术和信息，可以创造更大的价值，甚至能够在一定程度上影响企业未来的发展走向。在这一背景下，员工将不再单纯属于企业的生产成本，而是企业资本的重要组成部分，真正实现了从成本化到资本化的转变。（二）更注重战略规划在企业传统的人力资源管理模式中，通常会将大部分精力放在员工的招聘、培训、绩效、薪资福利等方面，而不注重对人力资源发展战略的规划。在新时期背景下，有越来越多的企业在开展人力资源管理工作的过程中，重视考虑企业未来的发展前景，制定科学的人力资源战略规划，规划中不仅包括对现有人才的培养，还对未来所需的人才做出了明确规划，甚至部分企业已经将员工视为自身的合作伙伴，而非单纯的上下级关系，这在很大程度上增加了企业人力资源管理工作的活力，有利于促进企业的进一步发展。（三）更加重视“以人为本”的理念上世纪二十年代，美国著名管理学家梅奥提出了“以人为本”的管理思想，他认为：“管理者应该重视被管理者的合理工作需求，不仅要保证被管理者的身心健康，同时还要尽可能免除他们的后顾之忧，这才能充分激发被管理者的主观能动性，为企业创造出更大的价值。”[2]在新时期背景下，我国现代企业正在努力克服传统人力资源管理模式的不足，并努力充分贯彻“以人为本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范围内，努力满足员工的需求，给予员工足够的尊重和信任，激发员工对企业的归属感和信赖感，让员工对企业的发展做出更加突出的贡献。（四）管理手段逐渐朝信息化方向发展在新时代下，信息技术已经在我国各行各业中得到了广泛的应用，同时也对企业的人力资源管理工作产生了重要的影响，促使传统的管理手段发生了转变，打破了时间和空间的局限，信息化管理已经逐渐成为企业人力资源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企业完全可以通过互联网完成招聘、培训等工作，还可以借助各类电脑或手机软件，帮助员工制定合理的职业规划和工作计划。在信息技术的影响下，企业人力资源管理工作的流程和结构变得更加清晰快捷，有效提高了管理的灵活性和时效性。3.3新时期企业人力资源管理中存在的问题3.3.1重视程度不够就当前而言，市场竞争激烈程度逐渐提高，为了实现稳定发展，企业必须不断加强自身综合实力与竞争能力，以保证市场占有率的稳定提升。一般而言，企业间的竞争也是人才的竞争，人力资源是否合理利用直接关系到企业未来发展，从本质上看，我国企业人力资源管理起步晚，使得多数企业没有意识到人力资源的作用，缺乏全面认知，使得企业对人力资源管理的重视程度不高。企业发展需要依赖于企业管理决策，员工提出的建议或是意见不受重视，在一定程度上会打消员工的积极性，这对员工参与企业发展管理十分不利。除此之外，大多数企业还没形成以人为本的管理思想，使得企业人力资源管理中缺乏人性关怀，过于生硬，降低人力资源管理效果。3.3.2不具备先进的管理理念随着现在企业管理制度的不断完善，部分企业已经设立了独立的人力资源管理部门，但部分企业仍然在沿用传统的人力资源管理模式，管理理念比较落后[3]。很多企业的人力资源管理部门通常只负责基本的员工招聘、培训、绩效、考勤等工作，没有充分发挥出应有的作用，同时也没有在企业内部营造良好的竞争氛围，没有将先进的管理理念和企业的发展改革工作相结合，单纯服从于上级的指示和安排，这很难对企业的综合发展起到实质性的作用。3.3.3人才流失现象严重在企业发展中，为了获取长久发展，企业要顺应时代变化的要求，注重复合型人才的引进。但是实际实施中，企业人才引进中的面临不小的阻碍，一方面受到整体大环境的影响，市场竞争较大，另一方面则是企业运行体制和福利待遇对高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失现象严重。对此，企业必须加强对人才的管理和重视，在留住企业内部人才的基础上，还是吸引外部复合型人才的加入，双管齐下，补充企业人才匮乏的缺口。3.3.4人员招聘工作不到位在企业人力资源管理中，人员培训招聘不到位，一方面，企业人员培训规划缺少科学性，在员工招聘时缺少对企业现有人才需求的分析，招聘的员工不够专业，企业人才培养规划不符合实际情况，缺乏长远目标，无法构建完善的人才库，一旦出现人才缺失，无法快速弥补缺口。另一方，人才招聘中过于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力资源管理成本，降低了企业人力资源管理效率。3.3.5提高员工责任意识目前我国部分企业等人力资源管理人员不具备较强的岗位责任意识，普遍抱着“不求有功、但求无过”的心理，导致管理人员的创新意识和创新能力通常较差。同时，相较于其他部门，人力资源管理部门的人事变动较少，许多员工长期处于同一个岗位，每天面对同样的工作，久而久之，员工很容易产生懈怠心理，从而导致人力资源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企业的人力资源管理部门忽略了对员工个人能力的培养，所开展的培训活动也只是流于形式，并没有起到实质性的作用，这很难真正提高企业员工的整体素养，再加上培训内容的单一和枯燥，来有效激发员工的学习热情。在新时期背景下，各企业之间的人才竞争趋势越来越激烈，如果员工的专业能力得不到显著提升，将直接影响企业的市场竞争力，导致企业在市场竞争中落于下风，甚至还会影响企业的社会服务水平，难以创造理想的社会价值。3.3.6缺少合理的激励制度企业激励制度的目的是激励员工而提高员工的工作积极性与主动性采取的措施，挖掘员工的内在潜力和优势，使得员工积极投入到本职工作中，提高工作效率与工作质量，进而实现企业人力资源利用的最大化。而就目前而言，我国企业人力资源管理中的激励制度尚未完善，激励制度单一，主要是员工薪资报酬，无法发挥出激励制度的作用，进而不利于企业人力资源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核标准和激励机制目前我国部分大中型企业的人力资源管理部门存在员工较多、部门臃肿的情况，通常会出现多人任职同一岗位的局面，但真正做到全身心投入工作的员工却比较少，反倒会影响工作效率。这主要是因为大部分企业都缺乏完善的量化考核标准，没有建立科学的激励机制，导致一些工作能力出众的员工得不到体现，这会严重打击员工的工作积极性，阻碍人力资源管理工作的有序开展。3.4新时期提高企业人力资源管理效率的有效对策3.4.1革新人力资源管理理念在新时期背景下，企业要想真正推动人力资源管理工作的有效创新，应该先从思想层面入手，革新传统的人力资源管理理念，为相关管理工作提供科学的思想指导。首先，企业应该积极引进国内外先进的人力资源管理理念，并结合自身的发展特点，制定符合自身发展需求的人力资源管理模式[4]。值得注意的是，在学习和借鉴先进理念的过程中，必须要从自身的实际情况出发，不能盲目的生搬硬套，不然很可能会适得其反；其次，企业应该辩证的看待传统人力资源管理模式，不应该急于全盘否定，而是要在继承和发扬的基础上，适当进行摒弃，在不断的发展中逐渐发现问题；另外，在革新人力资源管理理念的过程中，可以先进行局部的“试错”，在不断的尝试和改正中，摸索出一条真正适合企业发展特点的人力资源管理模式，之后再进行全面的落实和推广。3.4.2完善人才招聘，引入复合型人才为了壮大企业的人才队伍，企业要做好人才招聘工作引入复合型人才的加入，为企业快速发展注入新的力量。对此，企业要加大对人才引进的重视，根据企业当前人员配置情况和岗位需求，制定企业人才需求表，根据人才需求进行人才招聘规划方案的编制，确定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情况发生。另一方面则是拓宽人才招聘渠道，运用校园招聘、网络招聘或是第三方招聘的方式，广纳贤才，制定人才聘用标准，提高企业准入门槛，进而保证招聘人才的质量和效率。与此同时，要改变原有单一化的招聘考核方式，关注人才自我评价，运用多种手段对人才的综合能力进行科学评判，将专业笔试、面试、心理测试融合在一起，全面考核人才各方面能力，判断与岗位的匹配程度，进而提高人才招聘效率。3.4.3制定科学的人才培养标准和培养策略对于任何一个企业来说，都需要新员工的加入，以此来保证企业发展的活力，因此，新员工的培训工作显得尤为重要，这也是企业人力资源管理的核心工作。首先，企业应该充分认识到员工培训工作的重要性，人力资源管理部门也要给予全方位的配合和支持，积极鼓励员工参加培训活动，有效提高员工的能力素养；其次，人力资源管理部门还应该以企业的人才需求情况为基础，制定科学的人才培养标准和培训策略，合理安排培训内容、培训时间，在满足员工个人需求的基础上，与企业的人才需求相适应；另外，在培训过程中，除了专业知识和技能水平的培养之外，还应该重点强化员工的岗位责任意识，帮助员工逐渐养成良好的职业道德，保证企业的可持续发展。3.4.4制定科学的量化考核标准和激励机制为了有效提高企业人力资源管理工作的效率，优化部门员工的配置，企业应该针对全体员工制定科学的量化考核标准，建立完善的激励机制，为人力资源管理工作打下良好的基础[5]。首先，企业应该深入调查员工对当前工作的满意程度，根据调查结果调整工作方向，在充分满足员工合理需求的同时，针对不同的岗位，制定相应的量化考核标准，让每一位员工的工作成果都能一目了然；其次，企业还应该实行“按劳分配”的制度，根据量化考核结果，给予员工不同的薪资待遇，建立科学的激励机制，彻底打破部分文职部门长期存在的“平均分配”局面，从根本上激发员工的危机意识和竞争意识，在企业内部营造良好的竞争氛围，全面调动员工的工作热情，这也能在很大程度上优化人力资源管理工作的效果。3.4.5提高人力资源管理工作的信息化建设水平在新时代下，信息技术在我国各个领域中都发挥着十分积极的作用，这也为我国企业的人力资源管理工作带来了较好的发展机遇。因此，企业应该将信息技术广泛渗透到人力资源管理工作中，打造先进的现代化人力资源管理模式，通过更加科学的手段，对企业当前的人力资源进行合理配置，这不仅能在很大程度上减轻工作人员的负担，同时还能有效提高工作效率，增强人力资源管理工作的时效性、科学性。但要想真正实现人力资源管理工作的现代化发展，企业应该对相关管理人员进行全方位的培训，确保每一位管理人员都能灵活运用信息技术开展工作，增强管理人员的信息素养，确保人力资源管理工作和信息时代实现接轨。3.4.6优化激励制度，发挥内在潜能有效的激励制度可以提高员工的内在潜力，有利于人力资源利用率的提升。对此，企业要进一步完善内部员工激励制度，奖罚分明，扩展激励方式，不仅要完善物质激励，还有做好精神激励，通过激励和约束的双重作用下，约束员工行为的同时，激发员工工作热情，使得员工始终保持最好的工作状态，提高企业激励制度的科学性和合理性，进而实现企业人力资源效益的最大化。1.在制定员工激励机制的过程中，要注重物质激励与精神激励结合。物质激励就是利用物质刺激手段鼓励员工工作，主要包括发放工资，奖金，津贴，福利等正向激励和罚款负向激励，物质激励是企业员工激励机制的主要内容和核心模式，但在实际开展中必须要配合精神激励，避免物质激励内部运行过于矛盾化，形成联合作用，调动员工的积极性。2.第要构建多层次激励机制。激励机制属于开放性系统，要根据企业外界环境的变化和市场形势的变化进行调整和更新，构建多层次激励机制，可以在不同发展时期选择不同的激励方式，重视员工集体主义精神与物质生活的双重满足。由于现代化“物质第一”理念的影响，使得现在员工对物质追求十分强烈并伴有极强的自我意识。对此，企业制定激励方案的过程中，要预留出很大的调整空间，例如，对突出业绩的业务人员与销售人员工资要高于他们的上司，这样才能使得他们可以安心工作，不再为了多挣点钱而向上发展，而是安心做好本职工作。这种多跑道激励方式，使得员工全身心投入到自己的岗位工作中，获得最大的激励效益。3.在制定激励方案中，要充分考虑员工个体差异，实行差别激励措施。例如，针对女性员工而言，更加关注报酬，而男性则关注企业与自身的发展;在年龄方面，20～30岁间的员工会具有较强的自主意识，对各方面工作条件要求高，跳槽现象居多;而在31～40岁之间的员工，由于已经有了家庭，更加安于现状追求稳定。对此，企业要根据员工的个体差异和具体情况，分别制定相应的激励措施，进而达到最大的激励效果。3.4.7构建良好的企业文化氛围良好的企业文化不仅是企业不断向前发展的基本动力，也是增强企业内部凝聚力的重要因素，更是推动人力资源管理工作创新发展的绝佳助力。同时，在企业文化的影响下，员工会逐渐形成正确的价值观念，各部门之间、员工之间、部门与员工之间的沟通协调关系也会得到显著改善。因此，企业应该坚持塑造良好的企业文化，随时关注员工的思想动态和内在需求，努力帮助员工解决实际问题。同时，企业还应该定期开展劳动模范评比活动，为其他员工树立先进典型，树立良好的企业风气，形成带有企业自身特点的良好文化；另外，企业应该合理利用信息技术，建立企业微信公众号、抖音号和微博账号，通过各类互联网平台积极宣传企业思想，加深员工对企业文化的理解和认知，有效培养员工对企业的信任感、亲切感和归属感，在营造企业良好文化氛围的基础上，加强企业员工的凝聚力，从而加快人力资源管理工作的创新进程。总而言之，在新时期背景下，广大企业要想对人力资源管理工作进行有效创新，取得理想的管理效果，首先应该革新人力资源管理理念，制定科学的人才培养标准和培养策略，同时还要制定完善的量化考核标准和激励机制，提高人力资源管理工作的信息化建设水平，并构建良好的企业文化氛围。只有这样，才能真正提高员工的个人素养和专业水平，强化相关管理人员的岗位责任意识，在企业内部营造良好的文化氛围和竞争氛围，为企业提供正确的发展导向。3.5新时代企业人力资源管理模式创新及实现人力资源是指存在于人的体内的、能够按照要求和组织模式完成一定工作的体能和智能资源，是集人的感知、气质、性格、动机、能力、态度、知识、技能等在内的各种要素的综合体，具有可开发性和积累性。党的十八大开启了中国特色社會主义的新时代，这是我国改革开放以来经济社会发展的必然结果。同时中国特色社会主义新时代也赋予了经济社会发展以新的特点和新的模式。企业组织作为社会主义市场经济活动的主体，其主要功能是增加市场供给，创造和实现社会价值。在中国特色社会主义新时代，随着外部环境的急剧变化，人才的作用日益彰显，人力资源已经成为社会的第一大资源，有效地开展人力资源，高效地实施人力资源管理，有利于保持企业强大的核心竞争力和强劲的发展力，是决定现代企业组织发展的重要战略资源。当前企业单位改革发展面临着诸多的瓶颈制约，在人力资源管理方面尤其突出。如何有效推进中国特色社会主义新时代企业人力资源管理模式创新，确保提升企业人力资源管理质量，最大限度发挥企业对社会主义市场经济发展的支撑作用是当前企业改革发展亟须思考和解决的重要命题。3.5.1新时代创新人力资源管理模式的必然性（1）创新人力资源管理模式是推进当前企业单位改革发展的必然要求随着我国改革进入深水区，企业单位面临着不断完善和创新自身管理体制的现实压力。传统的人力资源管理仅把人力资源当成静态的劳动力资源，重视人力资源的使用，无视人力资源的培养和开发，已不能很好地适应新的发展环境要求。当前，只有通过人力资源管理模式创新，才能进一步整合和优化企业平台资源，才能更有效地激发企业内部活力，提升其在市场经济中的适应力和综合竞争力。在思想观念上，诸多的企业主体已经渐渐意识到人力资源对于企业发展的重大意义，意识到创新企业人力资源管理模式的紧迫性和现实性。创新人力资源管理模式已经成为推进当前企业改革发展的必然要求。（2）创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求人力资源是构成组织核心竞争力的关键要素，是企业单位生存和发展的生命线，决定着组织的生存质量和可持续发展的空间。人力资源管理的核心职能就是培育、开发、集聚和使用具有专长的各类人才，就是要把人当作资源。按照马克思主义的劳动价值观，人能够创造比自身价值更大的价值，这是人力资本理论把“人力”作为“资源”进行定位的理论渊源，也是企业制定和实施人才战略的理念先导。由此，企业单位必须将制定和实施有效的人才战略作为促进其改革发展的重要内容，必须将自身打造成优质人才资源的集聚地和创新源。创新人力资源管理模式是实现企业单位人才战略的必然要求。（3）创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求企业作为社会主义市场经济的主体和最重要组成部分，承担着服务经济社会发展的独特职能，推动企业单位人力资源管理创新，有助于加快推进企业单位服务型市场组织建设。传统的人才“强留”“截留”方式不是有效的常态化和健康化的人力资源管理手段，只有通过构建服务人才发展的平台和机制，实现事业留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。为人才服务就要关心、关爱人才的成长环境，就要通过构建科学有效的人力资源管理模式，即营造有利于公平公正的发展的文化氛围，建立能者上、庸者下的人才流动机制，这样才能真正留住人，才能真正增强人才团队的凝聚力，才能更好地丰富和提升企业单位的社会服务价值[1]。创新人力资源管理模式是提升企业单位服务价值的必然要求。3.5.2新时代创新人力资源管理模式的基本取向（1）坚持共享理念互联网技术的快速发展带来了一种全新的经济模式——共享经济，它包括一个由第三方创建的、以信息技术为基础的市场平台，这个第三方可以是商业机构、组织或者政府。个体借助这些平台，分享自己的知识、经验，或者向企业、某个创新项目筹集资金等。共享经济涵盖三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。这种新经济模式为企业改革发展带来了新机遇，人力资源管理也随之呈现出以“去中心化”和“自我管理”[2]为主要特点的新形态。如何面对共享经济带来的新机遇和新挑战？坚持共享理念，创新人力资源管理模式，不断提高人力资源管理水平和质量是当前企业单位人力资源管理模式创新必须坚持的基本导向。（2）落实绿色发展党的十八大报告提出“要把生态文明建设放在突出地位，融入经济建设”[3]的重要论断，绿色经济、绿色发展逐渐成为指导和衡量经济社会发展的主要指标。绿色经济指能够遵循“开发需求、降低成本、加大动力、协调一致、宏观有控”五项准则，并且得以可持续发展的经济。绿色经济是一种以资源节约型和环境友好型经济为主要内容，资源消耗低、环境污染少、产品附加值高、生产方式集约的一种经济形态。绿色经济综合性强、覆盖范围广、带动效应强，能够形成并带动一大批新兴产业，有助于创造就业和扩大内需，是推动经济走出危机“泥淖”和实现经济“稳增长”的重要支撑。同时，绿色经济以资源节约和环境友好为重要特征，以经济绿色化和绿色产业化为内涵，包括低碳经济、循环经济和生态经济在内的高技术产业，有利于转变我国经济高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放发展模式，有利于推动我国经济集约式发展和可持续增长。由此，学界提出了“绿色人力资源管理”的概念，即将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同、持续发展，从而在整体上促进企业绿色发展和国民经济的可持续发展。创新人力资源管理模式必须从理念和实践两方面充分落实绿色发展。（3）支持大数据管理在大数据时代，数据已经成为国家和社会治理的基础性战略资源，在提升国家宏观决策、社会监督、公共服务，特别是在应急决策管理方面提供了难得的契机。同样，数据也成为企业有效进行组织和科学管理的重要依托。大数据时代的到来，必然对传统人力资源管理带来了巨大冲击，同时也为人力资源管理创新发展提供了新动能、拓展了新空间。以大数据为基础搭建人力资源管理网络和整合数据资源，既能保障企业单位信息资源的时效性，也能解决企业单位管理实践中的诸多问题（如组织结构创新、决策准确性、工作效率提升等问题），为企业创新发展带来积极影响[4]。创新人力资源管理模式离不开大数据管理支撑，支持大数据管理是实现当前企业人力资源管理模式创新的重要取向。3.5.3新时代創新人力资源管理模式的现实障碍（1）管理与开发：认识上有误区从诞生之初，人力资源的概念就备受学界推崇，也颇受各行业的认可。人力资源是社会发展的第一资源，也是推动社会各项事业发展的核心动力，越来越多的行业和单位都在积极推行人力资源管理模式。但现代人力资源管理和传统人事管理在内涵和外延上大不相同，在企业发展实践中，有的管理人员虽然提出了人力资源管理的概念，却在管理理念和具体行为模式上仍然保留着浓厚的“单纯管理”的色彩，对作为“资源”的人的开发、培育等意识不到位，甚至认为人力资源管理和人事管理仅是更换了一个更为时尚的名称而已。对于人力资源管理的复杂性和多样性认识不够必然导致人员分配不合理，有利于优秀人才脱颖而出的新体制和新机制不健全。由于这样一种误区的干扰，优秀的人才资源可能会被埋没，不能发挥出应有的作用，造成了人力资源的巨大浪费。（2）传统与现代：模式上有交叉一方面，受计划经济时代管理思维惯性的影响，企业组织传统人力资源管理模式效率低下的现象还在一定范围内普遍存在，与中国特色社会主义新时代经济社会发展的现实需要不相匹配。一些企业面临的总体外部环境对人力资源管理的影响降低了企业单位的人事自主性，有的习惯从社会上直接招聘高层次、高技能人才，而忽视了人才培养和成长的规律。直接从社会上招聘高层次人才的做法具有成本高、适应慢的特点，同时又对潜在的人才形成打压，瓦解了本单位优质人力资源发挥的积极性。特别是企业现有的人力资源管理人员能力差异较大，业务水平不高，从根本上制约了新时代人力资源管理的顶层设计。另一方面，新时代人力资源管理面临的共享、绿色和大数据管理的创新取向被碎片化引入到当前人力资源管理实践中，有的虽在思想层面树立了新时代的发展理念，但在实践中依然存在着行为脱节现象，共享、绿色和大数据管理未能有意识地系统化深度融入人力资源管理模式创新中，其整体性协同功能未能有效发挥。（3）静态与动态：实践上有缺陷人力资源管理是一个复杂的动态过程，有效的人力资源管理离不开规划和实施的科学性、规范性。有的企业由于人力资源管理理念和模式都比较落后，管理模式缺乏活力，操作不规范，如人员聘任实际上存在的终身制、工作责任心不强、绩效考核不合理、人力资源配置人情化、在编人员与非在编人员待遇及工作效率差异、人才招聘重在静态的能力和素质评价、轻视综合评价和长远考量、员工培训缺少基于长远发展的动态规划等。企业人力资源管理应当体现当前和长远、静态和动态的辩证关系。3.5.4新时代创新人力资源管理模式的实现路径（1）提高认识，实现思维创新如前所述，人力资源管理是一项复杂的动态过程，同时兼有较强的系统性特征[5]。对于那些人员数量多、部门结构复杂的大型企业单位而言，要实现人力资源管理模式创新难度更大。因此，要针对人力资源管理在思想认识上的不足，实施有效的改革创新，其首要任务就是要对传统的人力资源管理的理念进行更新和转变，在以人为本的原则指导下，提高认识，实现思维创新，建立现代化的管理理念，采用更科学的管理手段，切实提高人力资源管理的效率和水平。特别是要提高对人力资源开发的认识，要积极学习借鉴国内外先进的管理经验和研究成果，对现有管理模式进行创新和再创新。同时在人力资源管理中还要加强人文关怀，以更有效地激发员工工作潜能和工作热情。（2）紧跟时代，实现模式创新要从新时代经济社会发展的特点和要求出发，从系统性和协同性的角度构建人力资源创新模式。一是充分认识共享背景下人力资源管理模式创新的方向，盘活包括人力资源在内的各类闲置或未充分发掘的组织资源，以增加组织价值；二是要根据绿色发展的要求，牢固树立人力资源管理中的绿色生态观和绿色和谐观[6]，建立绿色价值体系、绿色制度体系和绿色文化体系，推进绿色人力资源管理（如绿色招聘、绿色员工、绿色绩效考核、绿色薪酬等）；三是构建大数据管理平台，为人力资源管理提供更加精准的判断依据，增强目标管理的针对性和有效性，确保各部门工作的完整性和连续性，总体上实现人力资源管理模式创新和效率提升。（3）突出重点，实现体系创新人力资源管理的系统性特点要求从构建人力资源管理系统的各要素出发，突出重点要素，实现全体系的创新。主要包括：一是从制度层面。要消除企业，特别是国有企业实际存在的终身制聘任方式，实行公平公正的人才选拔机制、合理的绩效考核机制和严格的岗位淘汰机制等，切实增强企业工作人员的危机意识和风险意识，激发工作人员的工作积极性和创造性。二是从技术层面。要积极引入新技术、新手段和新方法，促进软硬件技术升级，在人力资源管理的技术支撑上要实现新突破。三是从队伍保障层面。要全面提升人力资源管理质量，必须要建立一支高技术和高素质的人力资源管理团队，实现人力资源管理工作的专业化和科学化。3.5.5新时期人力资源管理创新与改革的实施策略（1）整合人力资源信息，进行数字化的管理现阶段随着经济体制的发展和变革，在这一过程中人力资源的管理模式也在发生着变化[3]。因此，人力资源管理部门必须做到与时俱进，结合全新的管理手段开展实际工作，进行综合的数字化信息管理。人力资源管理的信息较为庞大，也为实际工作带来诸多的困难。因此，管理单位必须结合管理模式的数字化变革，提升其中的科技元素，进一步通过数字化、科技化的保障力量，促进信息的有效统筹，实施精确的数字化变革，进而发挥人力资源管理部门的重要工作职能。人力资源信息的数字化管理具有划时代的意义，这首先需要具备较好的数字化实施手段和规划能力，才能促进这一数字化技术与人力资源管理工作的有效融合；其次还要进行一系列硬件设施的保障，以及软件系统的构建，实施有效的基础设