广州向日葵咨询公司员工招聘问题及对策研究

目录1引言112中小咨询公司人力资源招聘的相关概念与原理2.1人力资源招聘的一般程序及渠道分析2.1.1人力资源招聘的一般程序11232.1.2人力资源招聘渠道分析2.2咨询公司人力资源的价值特殊性分析3广州向日葵咨询管理有限公司人力资源现状分析33.1公司组织结构现状3.2员工人数结构3.3员工年龄结构3.4员工学历结构3.5员工配置现状445564广州向日葵咨询管理有限公司人员招聘现状64.1招聘计划及招聘工作现状分析4.2招聘渠道现状分析6674.3招聘流程现状分析5广州向日葵咨询管理有限公司人员招聘存在的问题和原因75.1招聘计划和流程缺乏规范性5.2招聘人员专业化程度低5.3招聘后没有招聘效果评估5.4招聘渠道单一78886广州向日葵咨询管理有限公司人员招聘问题的对策96.1优化招聘计划和流程6.2提升招聘人员的专业素质6.3对招聘结果进行科学的效果评估6.4丰富招聘渠道9910107结论10

摘要：对于中小型企业来说，普遍存在人才市场竞争力较弱，人才流失率较高等一系列不利因素，导致企业在留住高质量的人才方面困难重重。本文以广州向日葵咨询管理有限公司招聘为研究对象，结合人力资源相关理论，根据公司实际招聘情况找出存在的问题及原因并提出解决对策。通过对公司招聘环节的实际调查发现，广州向日葵咨询管理有限公司主要存在招聘计划和流程缺乏规范性、招聘人员专业化程度低、招聘后没有招聘效果评估和招聘渠道单一等较为突出的问题。针对这些问题，本文提出：优化招聘计划和流程，提升招聘人员的专业素质，对招聘结果进行科学的效果评估，丰富招聘渠道等相应对策。希望研究有助于向日葵公司优化招聘流程，完善招聘工作，提升人力资源管理的能力与水平。关键词：中小企业；向日葵咨询公司；人员招聘；广州向日葵咨询公司员工招聘问题及对策研究1引言随着知识经济的发展，我国对人员招聘及人才选拔方面越来越重视，人才选拔不仅在现代发展的前提下形成，追溯到中国古代时期，有许多政治家就已经采取各种方式来招贤纳士。比如中国传统文化先进的用人思想，德才兼备：汉代创立了察举制，建立了完善的考绩和监察制度，成为中国历史上选人制度的首创。企业间的竞争归根结底还是对人才的竞争，而对中小型企业的招聘工作相比大企业，吸引人才并成功录用人才是相对困难的，在人力资本投资、科学的分析工作、招聘渠道、招聘人员专业性、招聘信息等方面都存在者诸多的问题，导致招聘工作的不理想。中小型企业要想吸引并获得优秀人才，就要提高竞争力，有效管理并完善招聘体系。对小型企业广州向日葵咨询管理有限公司而言，缺乏专业知识、没有专业的招聘人员、无制定严谨的招聘环节，难以留住人才，从而阻碍了公司的发展。因此，制定科学的招聘流程，梳理招聘环节，是该公司首要解决的问题，吸纳合适公司岗位的人员，使得公司进一步发展。2中小咨询公司人力资源招聘的相关概念与原理2.1人力资源招聘的一般程序及渠道分析2.1.1人力资源招聘的一般程序人力资源招聘是指企业根据发展战略制定对空缺职位的计划，采取某种措施进行对人才招揽的过程，是企业为了填补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。招聘活动的目的有两个：其一，通过有计划的招聘活动吸引符合岗位职责要求的应聘者。其二，在实施招聘活动过程中要实现企业的宣传目的，以各种招聘活动宣传企业，为企业扩大影响。人力资源管理第一个环节即招聘[1]活动，企业需要根据企业整体发展战略规划的指导，计划相应地根据不同阶段对招聘职位感兴趣并符合招聘要求的人前来应聘，企业从中筛选高水平人才，为他们提供可持续发展的机会。招聘到合适的人对企业未来发展起着决定性作用，[2]要想实现生产经营目标，就要做好人员匹配工作，采用科学的方法，根据岗位的性质判断出谁更加合适，选出来的人是否又能胜任，实现物力、财力资源与人力资源有效结合。招聘工作一般程序严格上来说又分为四个环节，即招募、甄选、聘用和评估。人员的招聘，是招聘工作的第一步也是最关键的一个步骤，这一工作的好坏，将1

影响到后续的工作，好的人才将给企业带来无限的可能和长久的利益，在招聘环节有所欠考虑，盲目招聘或工作准备不够充分仓促的情况下，不仅招不到合适的人才，还会给企业带来损失。甄选阶段是实际招聘贵州中最重要的环节，该环节的实际质量表现会影响应聘者可否满足公司需求。为确保甄选效果，需要评价[3]简历信息，然后进行测试或面试，后续确认信息的真实性，合格后，根据公司的要求进行体检，符合要求后参与工作。聘用阶段的决策状况在招聘工作中有极大的作用，若决策存在问题，或许造成招聘的失败。很多企业在到聘用环节就结束了招聘工作。事实上，评估这个环节是企业与候选人之间的磨合期，企业可以更进一步观察候选人的真实面目，甄选过程只是能了解到候选人的能力、知识、素养等一小部分。评估环节也可以说是考察环节，进一步了解候选人是否与工作岗位、管理制度以及企业文化相匹配，可以提前对候选人不确定性的心理做准备，企业也需做好辞退或候选人要离职的准备，并对空缺岗位做下一个招聘工作进行补充。有学者提出：要想提升中小企业的招聘效率就要对招聘工作人员的自身素质方面做出相应的提升；招聘流程做出明确的规范；科学有效地构建招聘渠道，对选拔制度进行科学有效的构建。[4]企业以最低的招聘成本，结合岗位需求、薪酬标准，寻找符合企业要求的应聘者。通过使用高绩效工作实践，包括全面的员工招聘和选择程序，激励性薪酬和绩效管理系统，以及广泛的让员工参与培训，可以提高知识、技能、积极性，减少偷懒行为，并在鼓励绩效不佳的员工离开公司的同时，加强优秀员工的保留。招聘人员可以用不同形式的薪酬吸引潜在的员工，其最重要的是公司的环境和工作条件、价值观和文化，以及领导者的愿景和个性，这也是决定性的。[5]2.1.2人力资源招聘渠道分析在现代网络发展如此迅速的信息时代，网络平台成为企业招聘人才的渠道，在招聘网站上提供关于工作环境和招聘流程的详细信息的职位是吸引申请人的相关因素。比如社交网站、评级平台和微博等已经成为可以接受的方式来推广[6]职位空缺和招聘潜在的候选人。求职者利用社交媒体获取潜在雇主的信息，并评估公司的企业文化。但不可否认的是，社交媒体在各个商业领域的有效性，不一定会直接转移到招聘员工的环境中，因为社交媒体的营销影响在求职者和客户之间是不同的。社交媒体方法不一定对招聘员工有效.但关于工作环境和招聘流程的帖子，会增加招聘成功。即应聘者申请工作的意愿越高，传达的信息越详细，2

而提供特定种类的信息会影响应聘者的吸引力。校园招聘是特殊的外部招聘途径，企业直接从参加校园招聘获得优秀的应届生群体，他们多数人专业素质比较高，而且刚刚在学校接受完大学教育，具备专业理论功底，学习能力、可塑性都比较强，这些特征都是吸引公司进行校园招聘的特征。因此，企业与各大高校合作，多多组织和参加毕业生双向选择交流会，[7]以此来发现人才、储备人才。组织公司员工到校园招聘会上宣讲，使学生了解公司，也可以面对面地了解学生情况，这样就可以更好地招到符合岗位要求的人才。2.2咨询公司人力资源的价值特殊性分析管理咨询行业是一种知识型产业，经营内容是为其他企业的发展提供咨询。通过对专业的管理咨询企业进行企业管理内容的咨询，可以得到针对企业问题具体的建议或策略，从而解决企业的管理问题，推动企业的发展。20世纪90年[8]代是管理咨询业迅速发展的时期，也是知识密集型产业，我国管理咨询业出现于80年代初，起步低，发展较慢。有关数据显示：我国目前在工商登记的信息咨询业务的公司有13万家，管理咨询业务占整个咨询业的15.4%。社会的发展使国人越来越重视咨询业，这也说明咨询业有很大的发展空间。但是由于种种原因，比如国人缺乏对咨询业的信任，保持怀疑的态度，甚至还会把他们当骗子对待；从业者素质不高，专业知识能力不够；国家对行业的重视度不高，管理方面漏洞百出，导致市场容量小、咨询活动不广泛。有专家分析说：如果某个咨询企业专注于一个特殊的咨询服务，就可能开始“自我创造”的过程，可以在提供服务时累积经验，还能树立在此领域的品牌和口碑，有助于锁定客户与需求。我国相比国外的咨询公司有不少的差距，主要体现在没有形成咨询体系；没有咨询案例数据库；缺乏管理经验；咨询团队素质不高，因此很难向客户提供高质量的服务，可见我国市场经济的发展缺乏协调的。这并不意味着我国不需要咨询业，市场经济是咨询产业的沃土，尽管还未形成完整的咨询管理体系，管理咨询业很难找准核心业务，但对专家而言，对我国国情、知识能力、对细分市场信息的理解有着全面、具体的了解。3广州向日葵咨询管理有限公司人力资源现状分析广州向日葵咨询管理有限公司成立于年月，主要经营业务涵盖：国内外企业提供企业管理咨询、税收筹划、税务咨询、建账记账、进出口税收退税、3

审计、验资、企业并购重组、基金投资管理、企业上市前辅导、帮助企业认知与细心解读税收政策改革下变化与适应等。公司规模属于小型企业，信用度良好，经过多年来的发展，公司已形成属于自己独特的企业文化。3.1公司组织结构现状图3.1广州向日葵咨询管理有限公司组织结构图公司的部门主要为行政部、档案部、外勤部以及财务部；其中行政部的职能主要是以服务为根本，负责接待客户及登记并进行沟通，办理相关手续，协调员工之间、企业内外关系，辅助老板进行管理服务，工作内容一般是日常事务的管理，如会议安排、前台岗位管理、采购及清点办公用品管理等。与合作公司和相关政府部门保持联络与沟通。档案部的职能为及时整理和清理资料，随时更新客户变更的信息，保证客户信息的准确性。保护文件材料的完整和安全，不泄露和透露客户信息。有序整理文件，以便查找和利用。外勤部的职能主要负责公司合作客户相关手续的变更，以及公司其他业务的出勤工作。则财务部的职能是负责公司的财政管理工作，办理审核、出纳、报税、收开发票、按时进行税务的申报和汇算清缴等工作。3.2员工人数结构广州向日葵咨询管理有限公司员工共18人，男性员工有2名，占比为11%；女性员工有17人，占比为89%；因咨询公司工作时间较灵活，文职岗位占比较大，因而公司女性员工较多。见表3-1。4

表3-1公司男女员工分布性别男人数2比例(%)11女1689合计181003.3员工年龄结构广州向日葵咨询管理有限公司年龄结构主要分了三个层次，第一层次为16-25岁，14人，占比为78%，大多数为实习学生，一般在7月和3月结束实习，员工稳定性不强，实习期结束后立即辞职，很难留在公司。第二层次为25-30岁，2人，占比为11%，已工作多年，不会轻易辞职。第三层次为35-45岁，2人，占比为11%，这个年龄层人数不多，但是从公司起步开始就跟着公司发展，也是公司的管理层，如果不是重大事件或利益冲突，稳定性较强。见表3-2。表3-2公司各年龄段员工分布年龄16-2525-3035-45人数142比例（%）78111123.4员工学历结构广州向日葵咨询管理有限公司的大专学历占比较高，主要原因是公司规模小，无法与大公司争夺人才。如果想要请聘高学历的人员进公司，在几乎没有晋升空间的情况下，也很难留住。员工学历结构见表。表3-3公司不同学历结构员工分布学历高职中专大专人数5比例（%）2817553105

3.5员工配置现状法定代表人（主要负责人）1人，经理1人，财务人员11人，外勤1人，前台2人，文员2人.分布主要集中在财务部门，占比为公司61%。岗位配置见表3-4。表3-4公司各岗位员工配置分布岗位法定代表人经理人数1比例（%）551财务人员外勤111615前台21212100文员2总计184广州向日葵咨询管理有限公司人员招聘现状4.1招聘计划及招聘工作现状分析广州向日葵公司的招聘计划定在每年的一月和七月，公司几乎不招聘除了校园招聘以外的人员，公司决策层认为公司大部分的业务量都是建账记账工作，不需要花时间和精力设计一个系统的招聘计划。公司实行现招现用，对于公司业务的广泛程度和业务量来说，有招聘用人不理想和人数短缺的现象。由于目前大部分工作人员为学校实习生，实习期结束后她们并不愿意留在公司，就出现每年三月和七月严重缺少员工，所以招聘到合适且愿意长久跟随公司的员工是公司的首要任务。发布的招聘信息，也很少吸引到优秀的人才。所以当岗位出现空缺，负责人会根据公司内部相关人员的情况，选出适合补缺的员工暂时性补位。4.2招聘渠道现状分析广州向日葵咨询管理有限公司人员主要来源于外部招聘，内部之间的变动不大。外部招聘主要包括校园招聘和网络招聘，其中校园招聘为主要招聘渠道。公6

司员工中校园招聘人数就有人，占比公司员工的。由于公司没有将除了记账业务外其他业务作为主要工作内容，对其他业务工作岗位的人员没有进行招聘，也就没有广泛其他招聘渠道。公司对网络招聘不重视，在网络招聘渠道的预算较少，使得招聘结果的不理想。4.3招聘流程现状分析广州向日葵咨询管理有限公司招聘流程较简单，招聘四个环节中只有前三个环节，招募、甄选到聘用。提交招聘计划决定招聘，再发布招聘信息，收集并筛选简历，对应聘人进行简单的甄选，作出决策是否聘用，然后确定劳动关系。如果公司业务量较大，公司会在网络发布招聘信息。有辞职情况岗位空缺需要招聘人员，该岗负责人向行政部门提出招聘，行政人员开始执行招聘工作。对投简历符合公司工作岗位的应聘者，经理会通知应聘者参加面试，进行简单的聊天，对应聘者个性、价值观、之前的工作经验和未来展望有所了解后，最后与负责人探讨后决定是否聘用。面试流程比较简单，没有专业的人力部门，缺乏专业判断，只依靠个人感觉和经验，无法对应聘者做到深刻全面的了解。5广州向日葵咨询管理有限公司人员招聘存在的问题和原因5.1招聘计划和流程缺乏规范性企业要想做好招聘工作就需制定科学合理的人力资源计划，这是前提也是基础。但是广州向日葵咨询管理有限公司并没有重视，招聘流程也不完整，执行能力差，没有设立专门的人力部门执行招聘工作，对招聘需要计划也是简单笼统，缺乏合理性和可行性。网络上发布的招聘信息通常写岗位名称和简单的岗位职责要求，信息不完整，对公司宣传不到位，求职者没法对提供的招聘信息定位自己是否与公司相匹配。在资金、技术、观念等方面的现状或影响，公司在招聘方面的投入不足，导致招聘效率偏低。其次在员工素质方面，大多数员工为实习生，专业技能不充分，缺乏职业培训，影响公司整体素质。如果公司以临时抱佛脚的态度对待招聘工作，结果不是招不到人才就是招到的人才不适合公司岗位。招聘是人才流入公司的窗口，做不好招聘计划，会直接影响到企业战略的成败和业务的发展。而设计出合适的招聘流程才能提升招聘效率和招聘质量。公司存在招聘渠道单一、招聘人员的配置随意，没有合理且规范的操作流程，很可能对应聘者7

参加面试感受到公司的不专业，导致公司形象的损坏。所以招聘计划的规范性和流程设计的完整性是公司能否招到自己想要的优秀人才而踏出的第一小步。5.2招聘人员专业化程度低公司没有专门设立人力资源部门，招聘人员没有专业的知识储备及理论实践，无法用科学的甄选方式选出合适的人才。招聘人员在招聘时，一般看学历和简历，仅以多次招聘经验、印象和个人感觉进行招聘工作，存在很多主观性和草率性，不会系统的评估应聘者是否符合录用条件。公司招聘工作者是作为企业代表与应聘者进行沟通，通过自己的言行举止，直观的体现出公司的形象、企业文化和经营理念等，所以对公司招聘员工来说，自身知识素质和言谈举止也是非常重要的。公司规模小和管理水平的不高导致招聘工作缺乏规划下，使招聘工作没有计划。一旦出现岗位缺人，就会紧急招聘，也就不会进行系统的计划和忽视选拔录用。“救火式”的招聘，导致了招聘效果不佳，出现人岗不匹配、应聘者对公司的满意度不高而造成离职。5.3招聘后没有招聘效果评估广州向日葵咨询管理有限公司在实施招聘过程中没有意识到招聘效果评估的作用，认为新员工入职后，招聘工作就算完成。其实招聘效果的评估是非常重要的，可以提升公司人力资源管理的水平，只有在相关部门共同参与到招聘工作中，才能真正意识到招聘工作对公司经营管理的重要。这样不仅能招聘到满足企业所需要的人才，也能有效提升人力资源管理的效率和质量。所以在招聘工作结束后，需要各部门协调配合进行评估，从中发现存在的问题，并找到解决对策，有助于今后的招聘工作，从而实现招聘的成功。有效的招聘效果评估，能使公司建立更加完善的招聘制度。而对于广州向日葵咨询管理有限公司来说，招聘工作结束后，并没有提及招聘效果评估的内容，在后续的工作中很可能导致经常性出现招聘计划有变动、无法明确各个部门在招聘中的职能。5.4招聘渠道单一公司目前以校园招聘为主、网络招聘为次的渠道进行招聘。这两种招聘方式可以有效控制成本，但也在实际的招聘过程中存在一些问题。首先公司大部分员工都是以校园招聘的方式录用，说明校园招聘效果较好。但是这种方式也有明显的问题，与社会人相比，刚毕业的学生存在没有足够的社会经验，需要公司花一8

定的时间和精力付出成本和人力进行培训。当他们在公司工作一段时间后，对岗位出现厌倦时，公司面临人才的流失和成本的付出。而公司在网络招聘的宣传力度和注入成本不高，导致招聘结果不佳。公司对人才储备工作也没有重视，在需要人才或岗位空缺时才匆忙招聘，加大招聘工作量的同时，所招聘进来的人员需要一段时间的适应，无法在短时间内完全胜任岗位的工作。广州向日葵咨询管理有限公司招聘渠道单一，在紧急缺人的情况下，无法快速的招到合适需要的人才，这对公司发展也极为不利。6广州向日葵咨询管理有限公司人员招聘问题的对策6.1优化招聘计划和流程公司需要先建立专门的人事部门，只有当招聘人员专业能力强，才能制定出适合公司发展策略的招聘计划，不同的发展阶段对人才的需求也是不同的，根据情况系统地设计出科学的招聘流程。招聘人员了解公司并对自己公司的组织文化、愿景价值观等充满信心，有足够的忠诚度时才能给求职者积极的展示企业形象。招聘人员在制定招聘计划之前，首先对各个部门工作的内容进行分析和设计，制定出工作描述和工作说明书，根据标准进行员工招聘。不同的工作岗位对人才的要求也是不一样的，公司业务经营范围较为广泛，需要对每个经营的工作进行全面的了解招聘适合的人才，做到人岗匹配。招聘流程的设计做到合理，时间要适中，太长会浪费精力和成本，也会让应聘者觉得效率较低；太短会让应聘者感觉公司的招聘流程不专业和不规范。6.2提升招聘人员的专业素质招聘人员是应聘者第一个接触公司的人，在一定程度上发挥着公司门面的作用，在招聘人员身上形成的初步看法多少会影响应聘者是否愿意加入公司的意愿[9]。鉴于广州向日葵咨询管理有限公司具备招聘专业知识的人员数量较少，所以更要加强招聘工作人员的前期培训。比如招聘工作人员的学习、培训和专业素质。可以通过聘请专家或者是人力资源机构的专业人员来对公司的招聘工作进行指导和对招聘人员组织培训。培训内容的重点应放在招聘计划的制定、招聘工作的职责、职位分析与评估、选择与评估招聘渠道、面试方法与沟通、面试流程与技巧和面试后的有效评估。9

6.3对招聘结果进行科学的效果评估建立健全招聘评估体系,是为了检验招聘工作的成果与招聘方法的有效度,目的是方便今后进一步改进招聘录用工作。招聘结果是评判招聘有效性的最重[10]要因素。首先，公司在招聘人才是能做到及时性，比如招聘计划的达成率，招聘数量上的评价。应聘人数越多说明招聘前期的宣传工作效果好，公司有更多机会招到自己需要的人才。其次需要看员工转转正半年内的绩效考核，考核决定招聘是否有效。即使满足招聘入职条件，也需进行考核评估，最后为公司所创造的收益才是真正衡量招聘有效性的最有力指标。最后看离职率，公司招到人才后最后还要能够留住人才，这个指标也是判断招聘有效性的最终要素。6.4丰富招聘渠道公司想要吸引到优秀的人才,就要多选择招聘渠道,发散思维。每增加一个新的招聘渠道,对于企业都是一个新的招聘希望。可以根据广州向日葵咨询管理有限公司所在行业特点和需求来选择招聘渠道。管理层岗位,既要求工作经验又要求对企业有了解有忠诚度的职位,可直接从内部进行筛选提拔。与此同时要利用好传媒的推广,让大家充分了解自己的企业文化和招聘需求,从而吸引人才。按照现在公司的招聘渠道，要想通过校园招聘，招聘到优秀的人才不太现实，刚从大学毕业的学生缺乏理论结合实践，没有任何工作经验，心态不稳定，专业综合能力不强，这也就需要公司采取其他的招聘渠道吸纳更多的人才。可以在网络招聘投入一定的精力，公司在一些招聘软件有发布招聘信息，但力度不够，发布的公司介绍和对岗位的要求信息也过于简单，让求职者看到后没有欲望投简历和了解公司的心态。网络招聘有很多优点，比如招聘成本较低、方便便捷、能获得的简历也更丰富、招聘的对象范围广。平时注意更新岗位信息，以便求职者在浏览公司信息后，直接投递简历。7结论公司无论大小，做好招聘工作就是再为公司未来发展做好基础，优秀的人才能够带领公司进一步前进发展。基于广州向日葵咨询管理有限公司招聘工作的研究，找出招聘工作中存在的不足之处，也提出了相应的决策。本文主要从四个方面分析，一是优化招聘计