【青年公务员工作满意度影响因素的实证调查报告（含问卷）15000字（论文）】

青年公务员工作满意度影响因素的实证调研分析报告摘要目前青年公务员逐渐成为公务员群体的中坚力量，但是在新时代背景下，他们的工作态度与思想逐渐发生转变，提高青年公务员工作满意度有利于提高该群体个人工作绩效以及政府工作效率。本文以S大学MPA学生为调查对象，综合运用文献研究、问卷调查、统计分析等方法，了解青年公务员工作满意度的情况。结果表明，个人收入、工作环境和职业发展机会均对青年公务员的工作满意度有影响，通过回归分析进一步发现工资收入与晋升机会对青年公务员工作满意度的影响最显著，并针对以上分析提出完善工资绩效制度、建立年轻干部选拔培养机制、提高管理层的领导水平及实施以人为本管理的建议以提升青年公务员工作满意度。关键词：青年公务员；工作满意度；影响因素目录1绪论 11.1研究背景和意义 11.2国内外文献综述 21.3研究思路与研究方法 51.4本文创新之处 52相关概念和理论基础 62.1相关概念 62.2理论基础 73研究设计 83.1问卷的设计 83.2样本描述 94青年公务员工作满意度现状 114.1总体工作满意度 114.2个人收入满意度 124.3工作环境满意度 125青年公务员工作满意度的影响因素分析 145.1信效度分析 145.2青年公务员工作满意度影响因素的相关分析 165.3青年公务员工作满意度影响因素的回归分析 186提升青年公务员工作满意度的策略 196.１完善工资绩效制度 206.2建立年轻干部选拔培养机制 216.3落实相关福利待遇 226.4提高管理层的领导水平 226.5实施以人为本管理 226.6做好职业生涯规划 23结论 24参考文献 26附录 281绪论研究背景和意义1.1.1研究背景中国的“公务员考试制度”，即“科举制度”自公元605年建立，至1905年废除，在中国历史上延续了1300年。又经历了中国改革开放20多年不断的调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有中国特色的国家公务员制度。我国“官文化”影响深远，对于大多数人来说，公务员的工作稳定无压力、福利待遇好、社会认可度高，作为“铁饭碗”，“学而优则仕”不仅仅是他们职业生涯中的首选，更包含着父母家族的期望。党的十九大是新时代的开端，强调要大力发展储备年轻干部，不断地选拔使用优秀年轻干部，且公务员考试将年龄限制在35周岁以下，18周岁以上，如今青年公务员已成为推动和落实党和国家决策部署的中坚力量。作为成长于改革开放新时代，经历了中国经济的快速发展、互联网的流行、科技的进步，深受西方观念影响的新生代青年公务员，他们追求更新潮的思想和更自由的生活方式，并不安于现状和甘于平淡。同时，随着近年来公务员各项待遇政策的逐步规范调整，群众监督的意识加强、反馈渠道增多，尤其是在“八项规定”的约束下，反腐倡廉之风兴起，公务员的隐形福利减少，这个曾经象征着高福利、稳定和体面的职业，开始发生一些变化，出现失衡心态、倦怠心理、社会责任感不足等问题[[]陈新明，萧鸣政.基层公务员职业发展倦怠问题新探索——基于心理定力视角的实证研究[J].中共中央党校（国家行政学院）学报，2020（03）：84-91.]，青年公务员的职业认同感明显低于中老年公务员[[]李志，布润，李安然.基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2020（03）：176-188.[]陈新明，萧鸣政.基层公务员职业发展倦怠问题新探索——基于心理定力视角的实证研究[J].中共中央党校（国家行政学院）学报，2020（03）：84-91.[]李志，布润，李安然.基层公务员职业认同特征及其对工作绩效与离职倾向的影响研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2020（03）：176-188.且公务员“热”逐渐降温，以国考为例，根据国家公务员考试网发布的历年国考报名考试信息，2018年至2020年参考人数从113.4万减少至96.5万，招录人数由28533减少至24128，招录比从58：1降至40：1，整体呈现下降趋势。且大多数青年公务员处于基层,工作压力大、晋升机会小，与他们的期望环境截然不同。因此青年公务员群体的工作满意度降低，常表现出较高的的离职率。公务员是政府组织行使公共权力、提供公共服务的载体，是政府开展活动、行使政府职能的具体执行者,而青年公务员作为公务员队伍重要组成部分，其工作行为和工作状态在很大程度上影响着公共部门的形象和工作绩效。党的十九大报告中也明确对青年公务员的工作满意度影响因素进行调查以有针对性地提升青年公务员的工作满意度。1.1.2研究意义在人力资源管理中，影响员工工作满意度的因素主要有：薪酬、绩效、奖惩制度、培训和学习机会、晋升机会、领导者能力与同事素养等，可归纳为个人收入、工作环境、职业发展三个方面。本文将从上述三个角度出发，以S大学MPA学生为调查对象，对其工作满意度的影响因素进行调研分析，了解青年公务员的工作心态，从而有针对性的为提高工作满意度提出建议和改进措施。期望为政府部门激励该群体提高个人工作绩效、提高政府工作效率和公信力、提高管理效能、保障和加强人才队伍建设提供参考，能够吸引更多有能力有素质的优秀人才加入公务员队伍，保障公务员队伍的可持续发展。国内外文献综述1.2.1国外文献综述关于工作满意度的研究工作满意度最早源于Mayo等人的霍桑实验（1927-1932），正式提出工作满意度这个概念的学者是Hoppock（1935），他将工作满意度定义为员工对工作情境的主观反应[[]SuprasithJarupathirun,MichelaDeGennaro.FactorsofworksatisfactionandtheirinfluenceonemployeeturnoverinBangkok,[]SuprasithJarupathirun,MichelaDeGennaro.FactorsofworksatisfactionandtheirinfluenceonemployeeturnoverinBangkok,，Thailand[J].InternationalJournalofTechnology，2018，9（7）：134-148.国外早期研究员工满意度的理论主要有Maslow（1943）的需求层次理论[[][美]弗兰克·戈布尔.第三思潮:马斯洛心理学[M].上海:上海译文出版社，1987：57.]、Hertzberg（1959）的激励因素-保健因素理论[[]弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论（修订版）[M].北京：中国人民大学出版社，2016.]以及Vroom（1964）的期望理论[[[][美]弗兰克·戈布尔.第三思潮:马斯洛心理学[M].上海:上海译文出版社，1987：57.[]弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的双因素理论（修订版）[M].北京：中国人民大学出版社，2016.[]VroomVH.Workandmotivation[M].NewYork：Wiley，1964.员工满意度低会影响企业员工流失率，为保障企业的正常运作，企业需要提高员工满意度。上述理论为以后的学者们研究员工工作满意度的影响因素提供了理论基础。MAShahab，INisa（2014）通过对苏拉威西东南部的科纳维医院员工的调查发现领导能力和工作态度对员工工作满意度和工作绩效有正向影响[[]ShahabMA，NisaI.Theinfluenceofleadershipandworkattitudestowardjobsatisfactionandperformanceofemployee[J].InternationalJournalofManagerialStudiesandResearch，2014，2（5）：69-77.]。PaaisM.，PattiruhuJ..R[]ShahabMA，NisaI.Theinfluenceofleadershipandworkattitudestowardjobsatisfactionandperformanceofemployee[J].InternationalJournalofManagerialStudiesandResearch，2014，2（5）：69-77.[]PAAISM，PATTIRUHUJR.Effectofmotivation，leadership，andorganizationalcultureonsatisfactionandemployeeperformance[J].TheJournalofAsianFinance，Economics，andBusiness，2020，7（8）：577-588.（2）关于公务员工作满意度的研究20世纪60年代，国外开始研究公务员这一群体的工作满意度，一方面时工作满意度的影响因素。Ellickson（2002）通过分析正在改革的公共部门实体MSAF的工作满意度，确定了公务员的工作满意度主要受到工作环境，晋升机会、工资和附加福利、绩效考核、设备和资源、监督关系等的影响[[]EllicksonM.C.DeterminationofJobSatisfactionofMunicipalGovernmentEmployees.PublicPersonnelManagement，2002，31（[]EllicksonM.C.DeterminationofJobSatisfactionofMunicipalGovernmentEmployees.PublicPersonnelManagement，2002，31（3）：173-184.[]AndersenL.B.，KjeldsenA.M.，Publicservicemtivation，userorientation，andjobsatisfaction：Aquestionofemploymentsector？InternationalPublicManagementJournal，2013，16（2）：252-274.AlexandraHickey和ScottEdwardBennett（2012）对加拿大公共服务部门公务员工作满意度进行了调查研究，发现影响公务员工作满意度的因素有：晋升机会，公平的分工，坚持客户至上的服务标准，直接主管的认可，与同事的关系，信息和资源共享，以及对高级管理层的能力的认同[[]AlexandraHickey，ScottEdwardBennett.Canadianpublicserviceemployeesatisfactionanditsmaindrivers[J].CanadianPublicAdministration，2012，5[]AlexandraHickey，ScottEdwardBennett.Canadianpublicserviceemployeesatisfactionanditsmaindrivers[J].CanadianPublicAdministration，2012，55（1）：5-23.[]SteelBS，PierceJC，BermanE，etal.JobsatisfactioninCascadia：AcomparisonofBritishColumbia，Oregon，andWashingtoncivilservants[J].TheSocialScienceJournal，2017，54（4）：379-388.1.2.2国内文献综述（1）关于工作满意度的研究国内最早进行工作满意度调查的是1978年徐联仓等人做的关于职工工作满意度的相关调查，在《光明日报》上发表了调查报告，引起了广泛的关注[[]卢文刚，刘文哲.新形势下青年公务员工作满意度影响因素研究——基于广东某省直机关问卷调查的分析[J].青年探索，2017（04）：39-49.]。许多研究者开始对影响员工工作满意度的因素进行研究，胡蓓（2003）把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系和工作环境三类[[]胡蓓，陈建安.脑力劳动者工作满意度实证研究[J].科研管理，2003（04）：139-144.]。王乐（2015）研究绝对收入与相对收入对工作满意度的影响，认为绝对收入与工作满意度之间相关关系较弱，相对收入与工作满意度相关较强[[]王乐．收入对工作满意度的影响研究［Ｄ］．重庆：西南[]卢文刚，刘文哲.新形势下青年公务员工作满意度影响因素研究——基于广东某省直机关问卷调查的分析[J].青年探索，2017（04）：39-49.[]胡蓓，陈建安.脑力劳动者工作满意度实证研究[J].科研管理，2003（04）：139-144.[]王乐．收入对工作满意度的影响研究［Ｄ］．重庆：西南政法大学，2015：33-34．[]郭玮.非物质激励因素对知识型员工工作满意度影响的研究［Ｄ］．北京：首都经济贸易大学，2015：41－42．（2）关于公务员工作满意度的研究在20世纪90年代，公共管理领域工作满意度的研究渐渐兴起，公务员的工作满意度研究也随之成为热点之一。李志、胡颂（2005）通过问卷调查的形式对重庆市400名公务员进行满意度研究，发现这一群体对工作的整体满意度不高[[]李志，胡颂.公务员工作满意度的特点及相关对策研究[J].重庆行政，2005（06）：57-58.]。刘一帆（2015）通过调查分析发现新生代员工工作绩效对其离职倾向有着显著的负影响作用[[]刘一帆.新生代员工工作价值观、工作绩效与离职倾向关系研究[D].重庆：重庆大学，2015.]。谢志菊（2018）从十八大以来基层公务员心态变化方面研究，数据显示基层公务员容易因压力增大导致失衡心态、倦怠心理、社会责任感不足等问题[[]谢治菊.十八大以来基层公务员心态变化及调适[J].中共福建省委党校学报，2018（05[]李志，胡颂.公务员工作满意度的特点及相关对策研究[J].重庆行政，2005（06）：57-58.[]刘一帆.新生代员工工作价值观、工作绩效与离职倾向关系研究[D].重庆：重庆大学，2015.[]谢治菊.十八大以来基层公务员心态变化及调适[J].中共福建省委党校学报，2018（05）：41-48.[]徐慧慧.基层青年公务员激励问题研究[D].济南：山东大学，2020.尤其是在新时代背景下，社会面临着各种形式的改革，政府部门也迫切需要更多高素质的人才，来适应这个社会的发展，提高公务员工作效率和政府信度。卢文刚、刘文哲（2017）[11]和杨妮娜（2018）的研究发现要提高青年公务员工作满意度，需要在提高其薪酬满意度的同时，支持他们自我实现的需要[[]杨妮娜.薪酬对青年公务员职业满意度的影响研究——以J省为样本[J].长白学刊，2018（04[]杨妮娜.薪酬对青年公务员职业满意度的影响研究——以J省为样本[J].长白学刊，2018（04）：68-72.1.2.3国内外文献述评国内外关于工作满意度的相关理论研究已十分丰富，在工作满意度定义、影响因素、与相关因素的关系、测量方法等方面都有大量研究，有一定的借鉴意义。但大多数都是基于某一地或某一特定职能的公务员进行研究，由于不同地域，不同职业之间差异性较大，所以相互之间的研究结果都有局限性。而且专门针对青年公务员的研究相对较少。与其他的公务员群体相比，青年公务员大多数是从事基层的基础工作，处于职业生涯发展的初期阶段，他们对未来有着很高的期望与憧憬，而这与现实产生了巨大的落差。青年公务员在新时代背景下学习与成长，有着更独立的思想和更新潮的生活方式，他们需要与工作环境不断调整与适应。青年公务员作为政府落实工作的主力军和后备军，提高其工作满意度，降低离职率有利于提高政府工作效率和政府信度，保障和加强青年公务员队伍的建设，对于社会的可持续发展有着重大意义。因此，结合新时代背景，采用实证分析的方法，结合青年公务员的特点，对其工作满意度现状及其影响因素进行深入分析是有必要的。1.3研究思路与研究方法1.3.1研究思路首先通过阅读中外文献和相关资料，引用相关理论，进行总结回顾，了解新时代背景对青年公务员对择业的影响、青年公务员工作的现状和影响工作满意度的因素；其次设计问卷，根据国内成熟的问卷，制定了调查问卷，以S大学MPA学生为调查对象收集相关数据，用SPSS数据分析软件对回收的数据进行信度分析、效度分析以及相关性分析。确定影响青年公务员工作满意度的相关因素，探宄其影响原因；最后根据调查数据得出的结果和原因，提出提高调查对象针对性措施。1.3.2研究方法（1）文献研究法：通过专业期刊、各类学术网站来查阅相关资料，丰富本文的理论知识，以“青年公务员”、“工作满意度”等为关键词，在知网、万方等学术网站上进行搜索，从而为本研究提供理论依据和指导。（2）问卷调查法：根据研究的目的和内容，通过网络问卷来收集青年公务员工作满意度的现状，为进一步的研究做准备。（3）统计分析法：整理回收的线上问卷，运用SPSS数据分析软件对回收数据进行因子分析、相关性分析和回归性分析来探究新时代背景下青年公务员的工作满意度影响因素，从而为研究提供数据支持。1.4本文创新之处本文结合新时代背景下，青年公务员思维方式和择业观念的转变，在已有文献和研究的基础上，面向S大学MPA学生发放问卷，对影响青年公务员工作满意度的影响因素深入探讨，运用问卷调查等定量方法增加研究的可行性和科学性，针对性的提出提升青年公务员工作满意度的建议。2相关概念和理论基础2.1相关概念2.1.1青年公务员（1）青年2013年联合国世界卫生组织确定44岁以下为青年人，联合国教科文组织定义青年人为16-45周岁，中国国家统计局规定青年人为15-34岁。本文考虑到在公务员招考中，大部分考试公告以35周岁为界，所以本文以2017年4月中共中央国务院印发的《中长期青年发展规划（2016-2025年）》中“本规划所指的青年，年龄范围是14-35周岁（规划中涉及婚姻、就业、未成年人保护等领域时，年龄界限依据有关法律法规的规定）。”为依据，将18—34岁作为青年公务员的年龄划分依据。公务员根据《中华人民共和国公务员法》第一章第二条规定：本法所称公务员，指的是依法履行国家职务，纳入国家行政编制，并使国家财政担负起工资福利的那一部分工作人员。我国公务员分为领导职务公务员和非领导职务公务员两类。前者具有组织、管理、决策、指挥职能，从乡科级副职到国家级正职共有10个等级。后者即一般公务员，不具有领导职务公务员所拥有的权利职能，现行的公务员法规定综合管理类非领导职务公务员从办事员到巡视员共有8个等级。2019年6月1日起施行的新公务员法将综合管理类非领导职务公务员的职级序列从二级科员到一级巡视员，共划分了12个等级。青年公务员本文中所指的青年公务员，是指截止到2021年35周岁的青年人，为1985年以后出生（即“85后”）。他们伴随着改革开放出生，并且当时中国实行计划生育政策，85后开始出现很多独生子女，出生后物质条件优越，政治稳定，经济快速增长，是信息时代的优先体验者，和谐社会建设的亲历者。开放的思想与环境造就了他们与前两代人的不同的特点，主要为：受教育程度高，创新能力强；有主见个性，但心理不够成熟；注重既得的物质回报，期望个人发展；追求自由与公平。2.1.2工作满意度工作满意度是个体对其工作的满意程度，评价内容包括薪酬、福利、晋升机会、同事关系、工作绩效和工作环境等。从现有的研究中我们可以发现，组织成员的工作满意度越高，越能促进该组织绩效的提高、组织文化的培育以及组织的可持续性发展。对于政府部门来说，当公务员有较高的工作满意度时，他们的服务能力和工作效率也会相应的提高，同时有利于提高政府绩效水平[[]ZEFFANER，IBRAHIMM.E[]ZEFFANER，IBRAHIMM.E，MEHAIRIR.Exploringthedifferentialimpactofjobsatisfactiononemployeeattendanceandconduct：ThecaseofautilitycompanyintheUnitedArabEmirates［J］.Employeerelations，2008（03）：237-250.2.2理论基础2.2.1马斯洛需求层次理论马斯洛在1943年提出需求层次理论，他认为人类的需求层次是由生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要和自我实现的需要递进的。员工满足了低层次的需要就会追求更高层次的需要，更高层次的需要对员工具有激励作用[3]。从需求层次理论中我们可以知道，尚未满足的需要对个体有激励作用，而已经满足的需要不再具有激励作用。管理者要有针对性地激励员工，提高员工的工作满意度，应该了解员工需要所处的层次，如对处于生理需要的员工，可以采用提高工资，增加奖金等来提升其工作满意度，而对于处于尊重需要的员工，则肯定、表彰的形式更能提高其工作满意度。2.2.2赫兹伯格激励因素-保健因素理论激励-保健双因素理论由赫兹伯格1959年提出，该理论认为，造成工作满意的因素是激励因素，包括工作的挑战性、晋升的机会、个人的成就感等等，而造成工作不满意的因素是保健因素，包括工资、领导、公司的政策、工作环境、福利条件等因素[4]。根据双因素理论我们可以看出，管理者首先要保证保健因素的充足供给，确保员工不会产生不满；其次，要合理运用激励因素来提升员工工作满意度。2.2.3费鲁姆期望理论费鲁姆于1964提出了期望理论，期望理论认为提高员工工作满意度的关键在于三种关系：第一，努力和绩效的关系；第二，绩效和奖励的关系；第三，奖励和个人目标的关系[5]。期望理论对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。但是，想要使激励力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置，目标必须与员工的物质需求和精神需求相联系，要让员工看到实现目标的可能性，避免“画大饼”。只要员工意识到自身的努力可以得到想要的有极大诱惑力的奖励，那么他就会尽全力工作。我们要想针对青年公务员制定、实施有效的激励制度，前提是知道什么对于公务员来说具有吸引力，全面深入的了解他们的需要，目的明确的依据需要编制相应的激励规划，尽可能地挖掘其工作积极性。3研究设计3.1问卷的设计调查问卷共分为四个部分，工作满意度为因变量。第一部分基本情况调查作为控制变量，调查的内容主要包括青年公务员的性别、年龄、婚姻状况、从事公务员工作年限、职务级别、所在单位的类别等第二部分为青年公务员所处的环境与整体感受，例如目前的公职职务压力、经济压力、成为公务员的初衷等。第三部分工作满意度调查内容中，除了因变量其他的都是自变量。对工作本身满意度情况及影响因素进行调查。目前，通常采用“整体评估法”和“工作要素总和评分法”两类方法来测量工作满意度。“整体评估法”采用一个整体性问题来测量工作满意度，即对工作满意度的整体评价，如“请问您对您目前的工作满意度为：”。“工作要素总和评分法”则把工作满意度分成若干维度（要素），对每个维度分别评分后再计算整体的工作满意度，根据前文中的理论研究综述可以得出，本文中青年公务员的工作满意度影响因素的主要调查内容包括：工资收入、福利待遇、绩效考核、领导的能力、与同事关系、培训的机会、晋升的机会等。问卷的作答，本研究采用李克特五点打分法，受访者根据实际情况对题项的描述进行：A非常不满意、B不满意、C一般、D满意、E非常满意的评价。其中，A得1分；B得2分；C得3分；D得4分；E得5分。第四部分对青年公务员目前面对的工作瓶颈和期望改善工作满意度的措施进行了解分析。3.2样本描述本次问卷利用问卷星线上发布，面向S大学MPA学生进行调查，从4月2日开始截至4月10日，历时一周，共回收问卷106份。由于此次调查主要针对的是青年公务员，本文中青年公务员年龄范围为18至35周岁，其中10份问卷的答题者年龄在35岁以上，因此，此次问卷调查的有效份数为96份，回收有效率约为90.6%。表1样本个体特征总述特征变量选项人数百分比(%)请问您的性别为男4748.96女4951.04请问您的年龄为25岁及以下22.0825~30岁3536.4630~35岁5961.46请问您目前的家庭状况未婚2222.92已婚无孩1717.71已婚有孩5759.38请问您担任政府或相关公职多少年：1年及以下55.211~5年2728.135~10年5254.1710~15年1212.50请问您目前任职的工作单位属于:市级3132.29区、县级4850.00乡镇街道1717.71请问您的职务级别属于/可比照为:科员及以下7376.04副科级2222.92正科级11.04合计96/如表1所示，在96份调査问卷中，男性47人，占48.96%；女性49人，占50.04%。年龄方面，59人年龄在30-35岁，占比最多：61.46%；25-30岁之间35人，占36.46%；25岁以下仅2人，占2.08%。婚姻状况方面，未婚22人占比22.92%；已婚无孩17人，占比17.71%；已婚有孩57人，占比59.38%。担任政府或相关公职上，一年以下5人，占比5.21%；1-5年27人，占比28.13%；5-1年的最多有52人，占比54.17%；10至15年的12人，占比12.5%。级别方面，科员及以下最多：73人，占76.04%；副科22人，占22.92%；正科仅1人，占1.04%。在参与此次调查的公务员中，在市级单位的有31人，占32.29%；区、县级48人，占比50%；乡镇街道17人，占比17.71%。4青年公务员工作满意度现状在查阅以往学者们关于公务员满意度的研究成果中我们发现，我国公务员的工作满意度总体呈现一个较高水平[[]黄海嵘.庄河市乡镇政府公务员工作满意度调査[D].大连：大连理工大学，2015.]。那么青年公务员的工作满意度整体上如何？青年公务员的工作满意度在各个维度又是如何分布的？[]黄海嵘.庄河市乡镇政府公务员工作满意度调査[D].大连：大连理工大学，2015.本文根据前期青年公务员工作满意度的相关文献和理论的归纳，调查青年公务员总体的工作满意度，将影响青年公务员工作满意度的影响因素分为个人收入、工作环境以及职业发展三个维度，并进行描述性分析，以此了解青年公务员满意度现状。问卷分析中，个人收入、工作环境和职业发展这三个维度各个因素的赋值标准为：非常不满意“1分”，不满意“2分”，一般“3分”，满意“4”分，非常满意“5分”。4.1总体工作满意度本部分对青年公务员的总体工作满意度做了调查，发现参与调查的青年公务员总体工作满意度平均值为69.15，参与调查的青年公务员工作满意度的分布如下图4.1所示：图1青年公务员总体工作满意度分布由图1我们可以看到，青年公务员的总体工作满意度分布在61-80分的最多，有47人，占比49%；选择81-100分的有21人，占比22%；选择60分及以下的共27人，占比41%。大部分人处于相对满意的状态，整体的工作满意度处于中等水平，得分不是很高，有很大改善和进步的空间。4.2个人收入满意度根据已有的文献综述和相关总结，本文将个人收入从工资收入、福利待遇、绩效考核、奖惩制度这四个方面来衡量。参与调查的青年公务员对工作收入的满意度为3.09，在个人收入、工作环境和职业发展这三个维度中得分最低。表4.1为对工作收入的满意度调查结果。表2个人收入满意度非常不满意不满意一般满意非常满意平均分工资收入5(4.72%)21(19.81%)45(42.45%)34(32.08%)1(0.94%)3.05福利待遇4(3.77%)10(9.43%)48(45.28%)42(39.62%)2(1.89%)3.26绩效考核4(3.77%)23(21.7%)41(38.68%)36(33.96%)2(1.89%)3.08奖惩制度5(4.72%)23(21.7%)49(46.23%)28(26.42%)1(0.94%)2.97小计18(4.25%)77(18.16%)183(43.16%)140(33.02%)6(1.42%)3.09由表2可以看出，对于工资收入的满意度得分为3.05，说明青年公务员对自己当前的薪酬基本满意；对福利待遇的满意度得分是3.26，可见其对于单位提供的福利待遇比较满意；绩效考核的得分为3.08，也处于基本满意的状态；对奖惩制度的满意度最低，仅2.97，说明青年公务员对他们工作单位的奖惩制度不是很满意。总体调查结果显示，本维度各方面得分均在2.97分及以上，由此看出，参与调查的青年公务员对收入待遇的整体满意度处于中等水平。4.3工作环境满意度本部分将工作环境满意度的调查结果，在对工作环境这个维度进行分析时，主要从同事整体素质、与同事之间的合作关系、上级的领导能力，三个角度来衡量。参与调查的青年公务对工作环境的满意度为3.51，在三个维度中得分最高。表3工作环境满意度非常不满意不满意一般满意非常满意平均分同事的整体素质1(0.94%)4(3.77%)47(44.34%)50(47.17%)4(3.77%)3.49与同事之间的合作关系1(0.94%)1(0.94%)42(39.62%)55(51.89%)7(6.6%)3.62对上级的领导能力3(2.83%)9(8.49%)42(39.62%)45(42.45%)7(6.6%)3.42小计5(1.57%)14(4.4%)131(41.19%)150(47.17%)18(5.66%)3.51其中，对上级的领导能力满意度为3.42，是工作环境中得分最低的一项，可见，青年公务员在工作中，相对来说不太满意上级对他们的领导，然而，在组织中，上级的领导能力很大程度上决定了工作是否能顺利开展，尤其是对于刚进入职场的青年公务员，他们的工作经验没有那么多，此时，上级如何布置任务、如何引导他们完成任务的能力就显得更加重要。对同事的整体素质和与同事间合作关系的满意度分别为3.49、3.62，处于比较满意的水平。在工作环境中，建立良好的人际关系能够更好的交流信息和团队合作，有利于提高工作效率，也能提高青年公务员工作的舒适度。从调查结果显示，青年公务员对工作环境的整体工作满意度处于一个较高的水平。4.4职业发展满意度青年公务员对职业发展的总体满意度为3.16，在三个维度中处于中等水平。在对职业发展这个维度的满意度调查时，主要从晋升机会、学习和培训机会以及从工作中得到的指导和经验这三个方面研究。表4职业发展满意度非常不满意不满意一般满意非常满意平均分工作所提供的晋升机会6(5.66%)19(17.92%)47(44.34%)31(29.25%)3(2.83%)3.06单位提供的学习和培训机会8(7.55%)10(9.43%)50(47.17%)33(31.13%)5(4.72%)3.16从工作中得到的指导和经验4(3.77%)7(6.6%)55(51.89%)37(34.91%)3(2.83%)3.26小计18(5.66%)36(11.32%)152(47.8%)101(31.76%)11(3.46%)3.16表4的结果中显示，晋升机会的满意度得分为3.06，在三个测量角度中最低，大部分青年公务员认为晋升的机会较少。晋升机会少意味着他们在这个组织里将不会有太大的提升，未来的职业生涯基本处于平平淡淡，位于单位基层，成为更高一级领导者的可能性不大。这对于有自己的职业发展目标和抱负的青年公务员来说，会导致他们工作热情减少，工作满意度降低。对单位所提供的培训学习机会方面，满意度得分为3.16，多数调查对象对于他们所在单位能够为自己提供所需要的学习和培训的机会基本满意，他们能从工作中得到培训和学习的机会，但不是很多。工作中能够得到的指导和经验的满意度得分为3.26，为本维度得分最高的一项，青年公务员刚参加工作不久，对于一些工作内容不够熟悉，业务不够熟练，如果能在工作中得到同事给予的更多的帮助和指导，从而不断的学习提升自身水平和能力，将会更有动力去完成工作，且工作效率也会大大提高。从总体调查结果显示，青年公务员对自身的职业发展比较满意。大部分被调查对象认为，当前所从事的工作能得到的指导和经验比较多，但是晋升机会不多。5青年公务员工作满意度的影响因素分析5.1信效度分析5.1.1信度分析信度是指对所测对象进行可靠性分析得出结果的一致性，信度分析也称为可靠性分析，其目的是检验数据的稳定性和内部一致性。测量指标的Cronbach系数可用来检验样本数据的信度。表5α系数参考表α值问卷判断调整方向α<0.5非常不理想，舍弃不用不理想，舍弃不用0.5≤α<0.6不理想，重新编织或修订问卷可以接受，增加题目或修改语句0.6≤α<0.7勉强接受尚可0.7≤α<0.8可以接受信度好0.8≤α<0.9好信度很高α≥0.9非常理想信度非常好本文将影响青年公务员工作满意度的因素分成三个维度，分别是个人收入、工作环境和职业发展，其中每个维度包含几个具体的问题，用SPSS22.0对问卷进行信度检验，由下表可知，各个维度的信度α值均大于0.8，其中还有两项大于0.9，说明各个维度的数据信度都很好。表6量表信度分析维度题目数克隆巴赫α值整体信度个人收入40.9260.889工作环境30.831职业发展30.9105.1.2效度分析将上述三个维度中包含的10个问题进行KOM和Bartlett球形检验，如表7所示，量表的KOM测度值为0.813，显著性为0.000，表明变量间相关度高，存在共同因子的可能，适合进行因子分析。表7KMO值和Bartlett球形检验KOM测量取样适当性0.813Bartlett的球形检验近似卡方707.956自由度45显著性0.000接下来用主成分分析法，抽取特征值大于1的因子，用最大方差法进行因子分析，结果如下表8所示：成分123工资收入0.839福利待遇0.804绩效考核0.855奖惩制度0.768同事整体素质0.803与同事之间的合作关系0.862对上级的领导能力0.716工作晋升机会0.846单位提供的学习和培训机会0.840从工作中得到的指导和经验0.843累积方差解释量80.05%本次分析通过具有Kaiser标准化的正交旋转法，由上表可知，量表分析可以抽取三个因子，各因子在正交旋转后的累积解释变异量为80.05%。成分1主要包括工资收入、福利待遇、绩效考核和奖惩制度，归为“个人收入因素”；成分2包括同事整体素质、与同事之间的合作关系和对上级的领导能力，归为“工作环境因素”；成分3包括工作晋升机会、单位提供的学习和培训机会以及从工作中得到的指导和经验归为“职业发展因素”。因子分析的结果和问卷设计的维度相一致，表明问卷具有良好的结构效度。5.2青年公务员工作满意度影响因素的相关分析相关分析是研究两个变量之间联系的密切程度，通常用线性相关系数来测定两个定量变量之间的相关度。本文将运用SPSS22.0软件用Spearman分析法分别对个人收入因素、工作环境因素、职业发展因素与青年公务员工作满意度之间进行相关性分析。5.2.1个人收入因素与青年公务员工作满意度的相关分析为了更加深入地认识个人收入因素与青年公务员工作满意度的密切程度，本文将分析个人收入因素与青年公务员工作满意度的相关性，根据前文中的文献和理论综述，将个人收入因素分为工资收入、福利待遇、绩效考核以及奖惩制度。本部分将个人收入的各个具体因素作为自变量，把青年公务员工作满意度作为因变量研究其相关性，具体结果如下表：表9个人收入因素与青年公务员工作满意度的相关性个人收入因素青年公务员工作满意度相关系数显著性水平（sig值）工资收入0.327**0.001福利待遇0.317**0.002绩效考核0.449**0.000奖惩制度0.493**0.000注：**.在置信度双侧为0.01时，呈显著相关。由表9可知，个人收入因素中的4个变量显著性分别为0.001，0.002，0.000，0.000（均小于0.05），可见，个人收入因素对青年公务员工作满意度具有显著影响。同时，4个代表个人收入因素的变量相关系数均在0.3-0.5范围之间，表明这4个因素与青年公务员工作满意度之间呈正相关关系。5.2.2工作环境因素与青年公务员工作满意度的相关分析根据上文中对满意度影响因素的相关分析与总结，本部分将工作环境具体因素归为同事整体素质、与同事之间的合作关系以及上级的领导能力，研究其与青年公务员工作满意度之间的相关关系。表10工作环境因素与青年公务员工作满意度的相关性工作环境因素青年公务员工作满意度相关系数显著性水平（sig值）同事整体素质0.433**0.000与同事之间的合作关系0.328*0.001上级的领导能力0.479**0.000注：**在0.01水平上显著相关，*在0.05水平上显著相关由表10的数据可知，工作环境因素与青年公务员工作满意度的相关性分别为为0.000，0.001，0.000.说明这三个因素对青年公务员工作满意度有影响，呈且呈正相关关系；与同事之间的合作关系对青年公务员工作满意度的相关性较低。5.2.3职业发展因素与青年公务员工作满意度的相关分析根据上文中有关职业发展各维度对青年公务员工作满意度的影响，本部分职业发展因素包括工作晋升机会、单位提供的学习和培训机会以及从工作中得到的指导和经验。表11职业发展因素与青年公务员工作满意度的相关性职业发展因素青年公务员工作满意度相关系数显著性水平（sig值）工作晋升机会0.623**0.000单位提供的学习和培训机会0.542**0.000从工作中得到的指导和经验。0.550**0.000注：**在0.01水平上显著相关，*在0.05水平上显著相关从表11可知，职业发展因素中的3个变量的显著性水平均为0.000，这表明3个因素变量都与青年公务员工作满意度有显著的相关关系，并且这3个代表社会环境因素的变量相关系数都在0.5-0.7范围之间，呈现密切正相关关系。其中工作晋升机会的相关系数最高，表明其对青年公务员工作满意度的影响最大。5.3青年公务员工作满意度影响因素的回归分析相关分析只能证明工作满意度的相关变量中的3个维度对工作满意度是相关的并且是有影响的，但具体影响程度如何，则要借助回归分析。回归分析是确定两种或两种以上变量之间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，本文将工作满意度的3个维度作为自变量，以工作整体满意度为因变量，进行逐步回归分析，SPSS输出结果如下：表12模型汇总模型RR方调整R方标准估计的误差更改统计量R方更改F更改df1df2Sig.F更改10.716a0.5120.45514.0730.5128.91810850.000根据表12，个人收入因素这个自变量与青年公务员工作整体满意度”因变量的的多元相关系数为0.716．决定系数（Ｒ放）为0.512，并且显著性检验的Ｐ值为0.000，小于0.01的显著水平，表明回归模型整体解释变异量达到显著水平，回归效果良好。表13OrdinalLogistic回归分析结果变量名称估计值标准误差瓦尔德显著性（sig值）工资收入0.876*0.4433.9120.048福利待遇0.015*0.3880.0020.041绩效考核0.7250.4952.1460.143奖惩制度0.4940.3931.5850.208同事整体素质0.3190.4080.6090.453与同事之间的合作关系-0.110.4340.0010.980对上级的领导能力0.0360.3160.0130.908工作晋升机会0.815*0.3884.4040.036单位提供的学习和培训机会0.0310.3580.0080.930从工作中得到的指导和经验0.809*0.4353.4510.033注：联接函数为Logit，**在0.01水平上显著相关，*在0.05水平上显著相关在具体的回归模型结果中，个人收入因素里，工资收入和福利待遇的显著性水平均小于0.05，说明工资、福利待遇与青年公务员工作满意度相关，且工资越高、福利待遇越好，那么工作满意度也就越高。在工作环境因素方面，同事整体素质的显著性水平小于0.05，即同事的整体素质越好时于员工的工作满意度相关。同事的整体素质越高时，员工对工作环境的满意度越高。在职业发展因素里，工作晋升机会的显著性水平为0.036，小于0.05，对工作满意度的影响较大，说明在当青年公务员在工作中晋升机会越多时，他们对这份工作越满意。根据上述研究分析结果，我们可以看到，个人收入、工作环境与职业发展这三个维度均对青年公务员的工作满意度有一定影响。其中，工资收入越高、福利待遇越好、同事整体素质越高、工作晋升机会越大时，员工的工作满意度就越高。这四个因素对于提高青年公务员的工作满意度有促进作用。在后续关于如何提高青年公务员工作满意度的建议中，我们可以从这四个角度考虑相关改进措施。6提升青年公务员工作满意度的策略青年公务员是公务员队伍的新生力量和主力军，他们的加入给公务员队伍带来了更多新鲜的血液，注入了更多创造的动力。青年公务员的个性特点、工作特点、薪酬福利期待、价值观、生活方式等方面与老一辈的公务员相比表现出很大的不同，为了更好的让青年公务员保持持久的工作动力和创造力，政府部门应充分结合青年公务员的群体特点和个性化的需求，尽力完善针对青年公务员的激励机制，提升其工作满意度。结合对问卷的研究结果，本文将从对青年公务员的工作满意度有显著影响的几个方面提出一些建议，期望能为提升青年公务员的工作满意度提供参考。6.１完善工资绩效制度此次问卷调查中，我们调查统计了青年公务员考公的原因，从表14可知：参与问卷调查的青年公务员中，选择工作较为稳定的比例最多，为95.83%；选择薪资福利较佳的比例次之，为58.33%；选择跟风的最少，为4.17%；选择发展空间大的相对来说也很少，只占19.79%。表14报考原因频率分布频数百分比(%)工作较为稳定9295.83薪资福利较佳5658.33工作相对轻松2728.13实现服务理想2222.92社会声望较高2728.13发展空间大1919.79来自家人建议3334.38跟风44.17总数100由上述数据我们可以看出，对于青年公务员来说，公务员这个职位最具诱惑力的是工作的稳定和不错的薪资福利。因此，想要提升青年公务员的工作满意度，我们可以从完善工资绩效角度出发，完善相关制度。首先，综合年度考核、岗位设置、工作属性、任务量等因素，科学设置出一整套能够体现公平、同时也能够显示出差异的工资待遇方案。可年度、季度、月度进行绩效考核，在不违反工资的法律规定前提下，根据青年公务员成长特点，创新的将绩效工资与工作性质、工作量大小、工作难易程度、对员工的能力要求、工作表现、个人能力素质、目标完成情况等相挂钩，全面覆盖青年公务员成长过程的各个方面情况，力求公平与效率并重。其次，用打分制直观地记录青年公务员的成长轨迹，积分分值作为年度考核和选拔使用的重要参考。同时，日常跟踪考核结果及评价及时反馈给被考核对象，肯定成绩，指出不足，明确努力方向，以助于青年公务员及时发现自身问题，不断改进自己工作的方式方法，提高工作能力。同时，针对青年公务员的绩效考核结果，分等级进行奖励，绩效考核系数越高，奖励程度越大，更有利于激励他们不断的提升自己。要在保证基本工资的前提下，让他们知道多劳多得、少劳少得，这一方面保障了青年公务员的利益，另一方面也可以提高工作效率。6.2建立年轻干部选拔培养机制由表15我们可以看到，参与此次调查的青年公务员中，预估未来晋升机会，选择小幅晋升的最多，占43.75%；大幅晋升的最少，占1.04%；预估自己晋升机会中幅及以上的仅占19.79%。通过上述数据我们可以看出，青年公务员对自己未来的职业发展并不看好，大部分青年公务员未来的晋升机会并不多。表15预估晋升几率名称选项频数百分比(%)请问您根据个人预估，您个人未来5-10年的晋升机会，较可能为大幅晋升11.04中幅晋升1818.75不确定2425.00小幅晋升4243.75无晋升机会1111.46合计96100.0青年公务员群体是年轻干部的主要来源，完善年轻干部选拔培养机制，有利于激发青年公务员的工作热情和积极性，促进他们健康成长、脱颖而出，从而形成各类优秀人才竞相涌现的局面。这不仅仅有利于提高个人的工作效率，也有助于提高政府工作效率。增加公开选拔公开选拔干部，符合任职条件者经过笔试，面试可获得晋升机会，这种面试方式公平、公开且透明，能够激发很多年轻的公务员跃跃欲试，对激发青年公务员工作热情，有很大的推动作用。[ 附录 附录新时代背景下青年公务员工作满意度的影响因素问卷调查您好，我是S大学的一名学生，我正在进行一项关于新时代背景下青年公务员工作满意度的影响因索问卷调查。非常感谢您在百忙之中参与此次调查，本问卷采用匿名方式，绝对不会泄露您的个人信息，请您放心按实际情况选择和填写，谢谢您的参与和帮助！1.请问您的性别为：□男□女2.请问您的年龄为：□25岁及以下□25~30岁□30~35岁□35岁以上3.请问您目前的家庭状况：□未婚□已婚无孩□已婚有孩4.请问您担任政府或相关公职多少年：□1年及以下□1~5年□5~10年□10~15年□15年以上5.请问您目前任职的工作单位属于：□市级□区、县级□乡镇街道6.请问您的职务级别属于／可比照为：□科员及以下□副科级□正科级□副处级及以上7.您选择成为公务员的初衷：【多选题】□工作较为稳定□薪资福利较佳□工作相对轻松□实现服务理想□社会声望较高□发展空间大□来自家人建议□跟风8.请问您根据个人预估，您个人未来5-10年的晋升机会，较可能为：□大幅晋升□中幅晋升□不确定□小幅晋升□无晋升机会9.请问您目前的公职职务压力：□极大□较大□一般□较小□完全没有10.请问您目前的个人经济压力：□极大□较大□一般□较小□完全没有11.请问您对您目前工作内容所得工作收入是否满意：非常不满意不满意一般满意非常满意工资收入福利待遇绩效考核奖惩制度12.请问您对您目前的工作环境是否满意：非常不满意不满意一般满意非常满意同事的整体素质与同事之间的合作关系对上级的领导能力13.请问您对您所在单位为你提供的职业发展机会是否满意：非常不满意不满意一般满意非常满意工作所提供的晋升机会单位提供的学习和培训机会从工作中得到的指导和经验14.您对公务员的社会认可度满意吗？很不满意(0分)很满意（100分）15.请问您对您目前的工作满意度为：很不满意(0分)很满意（100分）16.请问您的离职倾向为：很想离职(0分)不会离职（100分）17.您所在单位有离职现象吗？□经常有□偶尔有□没有18.您认为您目前工作最大的瓶颈是：【多选题】□薪酬低□晋升无望□考核不公□学习与培训机会太少□对所做工作不感兴趣□单位提供的学习和培训机会□从工作中得到的指导和经验19.在您看来，比较以下所列的几种手段，哪种最有助于提高