【碧桂园公司劳动关系问题探究（含问卷）14000字（论文）】

No碧桂园公司劳动关系问题研究目录绪言 11相关概念及理论 61.1劳动关系相关概念 61.1.1劳动关系的概念 61.1.2劳动关系管理的概念 71.1.3劳动法律关系的概念 71.2劳动关系相关理论 71.2.1马克思劳动关系理论 71.2.2劳动关系管理理论 81.2.3劳动法律关系原理 92碧桂园控股有限公司简介及劳动关系现状 112.1碧桂园控股有限公司基本情况 112.1.1碧桂园控股有限公司简介 112.1.2碧桂园控股有限公司组织设计 112.2碧桂园控股有限公司劳动关系管理现状调查分析 122.2.1调查问卷设计 122.2.2调查问卷结果分析 133碧桂园控股有限公司劳动关系管理存在的问题及原因分析 163.1未与员工签订书面劳动合同 163.2未协商一致解除劳动合同 173.3未按时足额支付工资 183.4民主互动不足 184碧桂园控股有限公司完善劳动关系管理的思路与对策 204.1指导思想 204.2目标 204.3完善劳动关系管理的对策 204.3.1加强劳动合同的管理 204.3.2合法解除劳动合同 214.3.3加强员工工资支付管理 224.3.4加强民主沟通 235碧桂园控股有限公司劳动关系发展趋势 24结论 25参考文献 27附录 29摘要当前,中国的劳动关系呈现复杂多变的发展态势,我国劳动争议案件高发,案件数量持续上升,案件形态呈多元化但问题较集中。国家正在完善劳动关系的外在环境影响,加强就业、社会及劳动保障的制度环境等事项。但是,健康劳动关系的构建仍然存在较多问题。与此同时，自1998年我国实行住房货币化制度以来，房地产行业迅速发展，作为一二线产业联系密切的第三产业，房地产行业在我国的国民经济发展中多年尺寸占据重要地位。但随着行业集中度的不断提高，房地产企业间的竞争也愈发激烈，房地产企业不断扩大自身规模，企业员工的工作压力随之不断加大，相关劳动关系问题也随之产生。本文从劳动关系管理理论出发，针对碧桂园控股有限公司目前的劳动关系管理现状进行调查问卷基础上的科学分析，同时梳理该公司近几年来发生的多起典型性劳资纠纷案件进行分析，来了解并把握该公司劳动关系过程中面临的主要问题。另外通过研究该公司劳动关系管理问题及对策，建立和谐稳定的劳动关系，实现该公司的可持续发展。关键词：房地产行业；劳动关系管理；劳动法律关系绪言在十九届五中全会上，党中央明确指出了“十四五”期间我国的发展原则和发展目标，定位推进国家治理体系和治理能力现代化，实现经济行稳致远、社会安定和谐，社会治理水平特别是基层治理水平明显提高。这也为“十四五”期间劳动关系治理提出了基本遵循。习近平主席在社会治理方面主席指出要实现共建、共治、共享的社会治理体制，这为劳动关系治理的具体目标提供了参考依据。党中央指出完善政府、工会、企业一起构建和谐劳动关系是对我国目前治理的基本方式的方法提供了清晰的定位和指导。[1]因此，劳动关系治理必须在“十四五”的发展定位首先建立在国家宏观政策的要求之下进一步展开。碧桂园控股有限公司规模较大，在不断的发展中由于房地产行业的一些特性以及企业管理问题致使其发展存在一些劳动关系问题。所以研究碧桂园控股有限公司劳动关系管理不仅有利于碧桂园控股有限公司创建和谐劳动关系消除劳资问题隐患，对于同行业的房地产公司也有着很好的借鉴意义。国内的劳动关系发展可以分为计划经济体制下劳动关系的建立、向市场经济过渡时期的劳动关系的变化以及社会主义市场经济条件下劳动关系的发展三个阶段。国家计划经济和相互政策制约和影响着计划经济下的劳动关系，由此显现出固定、单一、行政化的计划经济特征。用人单位与劳动者两者之间的依附关系在形式上表现为一种行政管理关系。第二个阶段是由计划经济过渡市场经济的时期，社会经济体制的重大变化致使劳动关系也发生了较大变化。该时期劳动关系既有之前计划经济条件下劳动关系的残留，又有市场经济条件下许多因素的影响，主要表现为（1）劳动关系类型不同则其运行规则也不相同；（2）在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系依然并存；（3）劳动力市场所有的相关机制和行政所有的机制同时作用于劳动关系；（4）劳动关系调整还存在着法律不健全的问题；（5）劳动争议率较大幅度上升，影响劳动关系稳定性的因素增多。国外劳动关系发展主要分为如下五个部分。早期的劳动关系时间主要是18世纪中叶到十九世纪中叶，当时是产业革命时期。主要的管理思想是亚当斯密的管理思想。其认为劳动关系的特征为：认为雇主通过强硬手段剥削工人；政府不干涉；工人的冲突和斗争分散。管理时代的劳动关系主要产生于第二次技术革命，也就是19世纪中叶到20世纪初期。泰勒等人科学管理理论，其劳动关系特征为：政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立。冲突的制度化主要是在二次世界大战和经济大萧条时期。主要的管理理论为行为管理理论。即：政府干预产业发展，实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立。成熟的劳动关系是1945年到20世纪八九十年代，当时战后发展的黄金阶段同时也是第三次技术革命。当时的劳动关系具有制度化、法制化的特征；最后是劳动关系的新阶段，是经济全球化、知识经济时代，各方力量重新分化，发展方向还不明确。总之，国外劳动关系理论研究历史比我国长久且较系统化，虽然这些劳动关系理论的研究成果在某些方面还难以适应我国复杂的劳动关系现状，但是也具有一定的借鉴意义。本文研究方法主要采用文献研究法和调查问卷法、案例分析法，以劳动关系管理理论为基础，结合房地产行业的特点，首先通过资料收集与分析了解碧桂园控股有限公司当前的劳动关系管理现状，接着采用问卷法和案例法对该公司的劳动关系管理问题进行调查分析和案例分析，然后再归纳汇总该公司劳动关系管理中存在的主要问题，并对背后的原因进行具体分析,最后提出完善该公司劳动关系管理问题的相关对策。本文以劳动关系管理理论为基础，结合房地产行业的特点，首先通过资料收集与分析了解碧桂园控股有限公司当前的劳动关系管理现状，接着采用问卷法和案例法对该公司的劳动关系管理问题进行调查分析和案例分析，然后再归纳汇总该公司劳动关系管理中存在的主要问题，并对背后的原因进行具体分析,最后提出完善该公司劳动关系管理问题的相关对策。本文共分为七个部分进行。第一部分是绪论。主要介绍碧桂园控股有限公司劳动关系管理研究的选题缘由，并对国内外研究动态进行了解，介绍论文的研究方法、研究的思路与框架。第二部分是劳动关系管理及和谐劳动关系相关理论概述。主要介绍了劳动关系管理的内容、目标任务和影响因素，以及构建和谐劳动关系的基本特征、构建思路及具体对策，为后续研究提供理论指导。第三部分是了解碧桂园控股有限公司简介及劳动关系现状。首先通过资料收集了解公司基本情况；然后再通过问卷调查，从员工视角查找到公司劳动关系管理方面存在的问题；最后对该公司近三年来的劳资纠纷案件进行梳理，从法律视角对该公司劳动关系管理方面的用工风险影响因素进行分析。从资料收集、问卷调查、案例法三个方法入手探索该公司劳动关系管理方面存在的主要问题。第四部分是碧桂园控股有限公司劳动关系管理存在的问题及原因分析。根据该公司存在的具体问题进行深入分析，有针对性地了解碧桂园控股有限公司在劳动关系管理存在问题背后的原因。第五部分是碧桂园控股有限公司完善劳动关系管理的思路与对策。主要是以劳动相关法律法规为依据，结合创建和谐劳动关系的四个影响因素，有针对性地提出该公司的劳动关系管理对策：加强劳动合同管理；合法解除劳动合同；加强员工工资支付管理；加强民主沟通。第六部分碧桂园控股有限公司劳动关系发展趋势。从运营结构、信息化程度、人才引进以及智能化应用方面去探索碧桂园控股有限公司在劳动关系方面发展的可能。第七部分结论与局限。本章对论文整个研究过程进行总结，总结研究的成绩及存在的局限，并指出下一步需要研究的方向。文章的创新之处第一是研究内容上。本文在对碧桂园控股有限公司的劳动关系管理问题分析方面，采取“企业视角”、“员工视角”和“社会视角”三个视角对公司的劳动关系管理现状进行全面、深入的分析。其中，“企业视角”方面，采用收集大量企业资料的方法了解劳动关系管理现状。“员工视角”则通过对员工进行调查问卷了解该公司劳动关系管理存在的主要问题及相关影响因素。“社会视角”则是对该公司近年来发生过的劳资纠纷案件进行梳理。分析该公司劳动关系管理方面的用工风险问题。即分别资料收集法、问卷调查法、案例分析法对应三个视角入手全面的研究该公司劳动关系管理方面存在的主要问题。第二是研究主体上，本文主要研究主体为房地产行业具体则为碧桂园控股集团有限公司。属于特定主体。能够根据工作性质及工作内容进行分析，体现房地产企业发展过程中劳动关系的相关问题。1相关概念及理论1.1劳动关系相关概念1.1.1劳动关系的概念劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。劳动关系的重要性:一个国家最基本的社会经济关系是劳动关系。[2]劳动关系是否和谐，对雇员、雇主和政府与社会都会有产生重要影响。劳动关系劳动关系雇员雇主政府与社会劳动报酬权、休息制度权、劳动安全卫生保护权、职业技能培训权社会保险和福利权等企业战略、企业文化人力资源战略、工作设计和工作分析、培训开发制度、绩效管理制度、薪酬管理制度财富总量与分配、失业率、经济增长、通货膨胀生活水平、身心健康、个人尊严、自我认同感、自我实现程度劳动力成本组织归属感、组织承诺和忠诚度、生产率员工流失率产品与服务质量企业业绩人民生活质量社会政局稳定政府国际形象 图1劳动关系对不同主体的影响劳动关系质量影响劳动者权利的实现情况，以此来影响劳动者的身心健康、生活水平、个人尊严、自我认同感以及自我实现程度。对用人单位也就是雇主来说，企业战略、企业文化、人力资源战略以及工作设计和工作分析、培训与开发相关内容、绩效与薪酬管理制度等明显影响劳动关系质量。如果通过企业战略和文化所确定的方向和信念是正确的，相应的人力资源制度也就在具体设计和实践方面比较有效，尽管这样可能增加劳动力成本，但由于员工组织归属感、组织承诺和忠诚度的相应提高，可以在提高生产率、降低员工流失率、提高产品与服务质量发挥向好的作用，进而提高企业绩效。从政府和社会角度来讲，劳动关系质量的好坏，会在社会财富总量的创造与分配、失业率、经济增长和通货膨胀等方面带来影响，以此来影响人民的工作生活质量、社会与政局的稳定以及政府的国际形象。1.1.2劳动关系管理的概念劳动关系管理是根据企业的需要和员工发展的需要，按照国家相关法规的相关要求，运用规范化、制度化的管理手段来协调和管理企业中的各种劳动关系，实现用人单位和员工合法权益平衡的管理过程。[3]劳动关系管理的内容：（1）劳动用工管理；（2）劳动合同管理；（3）劳动标准管理；（4）劳动保障管理；（5）劳动争议管理；（6）非标准劳动关系；（7）柔性化关系管理。劳动关系管理是根据企业的需要和员工发展的需要，按照国家相关法规的相关要求，运用规范化、制度化的管理手段来协调和管理企业中的各种劳动关系，实现用人单位和员工合法权益平衡的管理过程。1.1.3劳动法律关系的概念劳动法律关系是劳动关系为劳动法规所调整而形成的权利与义务关系。1.2劳动关系相关理论1.2.1马克思劳动关系理论马克思在其相关著述中，通过阐述货币与资本、劳动力商品的使用价值与价值、资本主义劳动过程、价值形成与增殖过程、劳动从属于资本等重要范畴，考察资本家和雇员及其生产关系产生和发展的经过，深入分析了资本主义生产前提下看似公平对等的雇佣契约背后资本对劳动力的管控与支配关系，揭示出资本主义劳动关系的本质特征，形成了两套经典的劳动关系理论。[4]其主要内容包括:劳资关系在雇佣劳动这一特殊的劳动社会形式中产生;劳资关系的实质是剥削与被剥削、统治与被统治的关系；以私有制为基础的资本主义生产关系决定劳资雇佣关系；消灭雇佣劳动和资本主义私有制是解决劳资冲突的根本途径是；劳资关系的形成反映了劳资合作的相互之间的需求。马克思的科学理论体系在劳动关系问题研究方面具有重要的价值，它第一次把劳资关系上升到社会经济运转的中心。也是马克思“劳动的政治经济学”的一个核心内容，这一理论体系也成为后人研究劳动关系的理论与实践依据。1.2.2劳动关系管理理论在劳动关系管理的目标任务阐述中，战略劳动关系管理的冰山模型，认为劳动关系管理应包括“合法”、“合情”、“合理”三个层面。[5]“合法”主要是指企业进行劳动关系管理要遵守《劳动法》和《劳动争议调节仲裁法》以及其他各种劳动法律法规。企业首要任务就是盈利，所以尽管企业担负社会责任内容、方式不一，所指向的对象也不尽相同，企业首要就是合法盈利，这就是企业承对员工所要承担的责任，最明显的表现是对员工支付工资报酬的责任和义务。“合情”主要指企业的劳动管理时间要在相互依存和相互尊重的基础上，以人为本，认为员工也是企业的利益相关者，从而进行灵活的人性化管理，其目的是构建健康和谐的劳动关系，减少劳动争议的发生次数，尽可能的避免劳动冲突。“合理”主要是指企业通过科学的劳动关系管理，不断提升企业经济运行效率，进而使企业健康持续的发展。表面的表面的潜在的合法合情合理《劳动法》、《劳动合同法》《劳动合同调解仲裁法》相互依存，相互尊重基础上以人为本的人力资源管理可持续发展的理论基础：组织伦理与组织文化可持续发展的经济基础：人事管理经济学、法经济学图2劳动关系管理的冰山模型总体而言，“合情”、“合理”、“合法”用工既是企业节约人工成本，提升雇主品牌的最优选择，也是企业开发组织人力资源，促进员工全面发展的最优选择。1.2.3劳动法律关系原理劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。劳动法律关系的主体一方是自然人。客体是劳动法律关系的主体双方的权利义务共同指向的对象，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。依据劳动法的规定：（1）劳动者可以平等就业、进行职业的自由职业；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）获得劳动安全卫生保护的权利；（5）接收职业技能培训的权利；（6）享受社会保险和福利的权利；（7）提请劳动争议处理的权利；（8）法律规定的其他劳动权利。2碧桂园控股有限公司简介及劳动关系现状2.1碧桂园控股有限公司基本情况2.1.1碧桂园控股有限公司简介碧桂园控股有限公司成立于1992年，在改革开放的促进下，不断成长壮大;2006年，碧桂园被认定为"中国驰名商标"，为获评的两个房地产行业驰名商标之一；2007年，碧桂园在香港联交所上市。截止2012年7月1日前，旗下已经拥有109个中国项目，一个马来西亚项目，总计110个。在国内的109个项目，广东省占63个，其余45个位于其他省份。2.1.2碧桂园控股有限公司组织设计基于战略的碧桂园控股有限公司总部的三大基础平台定位分别为集约化资源整合平台、专业化技术支持平台、规范化运营管理平台。资源整合中心资源整合中心专业决策与服务中心投资决策与运营监控中心集约化资源整合平台专业化技术支持平台规范运营管理平台土地资源；资金资源；人力资源；供应商资源；公共关系资源；信息化资源。拓展、设计、采购、营销、成本、工程、客服、品牌管理标准制定；关键成果评审决策；专业技术支持。业务战略与投资决策；运营管理标准制定；项目运营监控与评估；风险管控。地产总部图3碧桂园控股有限公司组织管控图碧桂园控股有限公司最高层为董事局，总裁直属董事局。下设12个中心，分别为运营中心、投资管理中心、财务资金中心、人力资源管理中心、成本管理中心等，中心下设多个部门。项目总办项目总办评审部研究部风险控制部财税部财务资金部投资者关系办公室境外财务资金部人力资源部工程招标管理部工程造价管理部装修合约管理部石材工程监督部前期工程部市政配套部工程管理部国晟监理公司采购部营销中心流程与信息管理部战略发展部集团办公室法务部审计部监察部监察部设计院运营中心投资管理中心财务资金中心人力资源管理中心成本管理中心工程管理中心采购中心营销中心战略管理中心法务审计监察中心客户关系管理中心研发设计中心总裁董事局图4碧桂园控股有限公司组织架构图2.2碧桂园控股有限公司劳动关系管理现状调查分析2.2.1调查问卷设计为更深入地了解碧桂园控股有限公司劳动关系管理方面存在的问题，作者选择针对碧桂园控股有限公司的员工进行调查问卷，从内部的员工视角来对该公司在劳动关系管理现状深入调查分析。问卷主要包括：劳动合同情况、劳动标准情况、薪酬待遇情况、民主参与与劳动争议情况以及评价与建议五个部分。本次调查共发放调查问卷60份，收回有效问卷60份。表1碧桂园控股有限公司劳动关系状况指标情况表指标选项内容劳动合同情况劳动合同签订劳动合同内容了解程度劳动标准情况薪酬待遇情况薪资水平、支付情况民主参与沟通申诉与劳动争议申诉渠道评价与建议评价与期望2.2.2调查问卷结果分析（1）劳动合同情况根据调查问卷显示，有95%的员工与公司签订了书面劳动合同，有5%的人没有签订书面劳动合同，5%的未签订劳动合同的人属于管理人员疏漏与对劳动合同签订认识观念失误。以及相关退休年龄以及患病员工在劳动合同方面的遗留问题。同时经过调查，如下图，仅有23%的员工对于劳动合同的具体内容是清晰的，剩下的77%的员工是处于大概清晰与不清楚的状态。图5员工对劳动合同具体内容的了解情况结合是否签订书面劳动合同的状况以及员工对于劳动合同具体内容的了解情况，反映出企业在劳动合同管理方面做得不够好，这会为之后的劳动关系埋下隐患。（2）劳动标准情况通过调查问卷，有72%的人每天工作8~11小时，53%的员工平均每月休息为4天及以下。劳动超时状况较严重，劳动强度大。超时劳动不仅伤害劳动者身心健康，降低员工工作效率及生活质量，使其不能很好地享受个人福利。同时也不利于企业的长久发展、增加企业成本，产生劳动问题的可能性增加。[6]（3）薪酬待遇情况调查统计表反应65%的员工人认为工资高于同行业其他公司，该公司的薪资水平还是比较高；但是结合公司发放情况与加班费支付情况来看，64%的员工按时发放但是不是足额发放，经过了解主要是加班费与带薪休假的两部分有较为严重的拖欠情况。（4）民主参与及申诉渠道情况公司60%的员工认为公司经常听取员工意见，且44%的意见渠道是意见箱形式，其次常用的渠道是问卷调查。从沟通渠道体现出公司与员工互动缺乏灵活。公司有劳动规章制度，但是了解劳动规章制度内容的仅有40%，其余37%为了解一些，23%为不了解。劳动规章制度了解不够透彻。表2员工不满出现纠纷调查情况表对公司不满，您会怎么做沉默向工会反映向朋友（同事）倾诉匿名发布网络辞职其他27%10%48%12%2%1%如果产生纠纷，您会选择向谁求助公司内部调节劳动保障监察机构劳动争议仲裁机构工会组织法院其他25%10%13%5%45%2%（5）评价与建议根据调查问卷显示，有49%，也就是大概一半员工认为劳动关系一般。员工认为公司可以改进的方面主要有5个，分别是提高收入、增加福利、合理安排工作任务、完善劳动规章制度、建立良好的沟通渠道。图6员工对企业劳动关系评价调查结果情况3碧桂园控股有限公司劳动关系管理存在的问题及原因分析3.1未与员工签订书面劳动合同在劳动争议的一些案件中，劳动合同的签订与劳动关系的确定还是存在问题的。问题主要存在于三方面，一方面是公司未与劳动者签订书面劳动合同，在后期引发一系列矛盾与纠纷；另一方面是存在劳动者已达到法律规定的退休年龄，例如从劳动关系转向劳务关系等的合同续签问题；第三方面是劳动合同内容是否与法律与企业内部《员工手册》相一致的而产生的问题。原因分析：劳动合同操作存在误区。误区1，不签订劳动合同就不是劳动关系。碧桂园控股有限公司下设众多公司，一些公司的管理人员根本无法分清劳动关系与劳务关系之间的区别，简单地认为签订劳动合同就是存在劳动关系，而没有签订劳动合同只能是劳务关系。他们以多年的工作经验认为不签订劳动合同对维护公司的利益会比较好。然而这种行为是违反法律的同时也会在后续的相关问题上产生不利影响。例如之前比较典型的纠纷案例：何某在2016年5月24日进入公司，任电营专员一职，双方未签订书面劳动合同。何某任职期间，月平均工资3150元，公司没有为原告购买社会保险。2017年5月17日，双方因为解除劳动关系方面出现问题。何某要求公司支付失业保险金和求职补贴、解除劳动合同的赔偿金、补交社保费用、支付精神损失费。公司对何某主张双方存在劳动关系提出抗辩，认为双方属于劳务关系。法院在审理后认为双方已经具备事实劳动关系的要素，故认定双方之间存在劳动关系。公司与何某未签订劳动合同属于违法。公司未按时足额为何某缴纳失业保险，造成何某可预见性待遇损失，公司应予以赔偿。同时也应该支付相应的解除劳动合同的赔偿金。误区2，劳动合同与《员工手册》没有关系。部分管理人员认为，劳动合同符合法律规定，劳动者双方协调一致，确认劳动关系可以。《员工手册》属于内部文件，可以根据实际情况进行制定，而其中的有些制定不符合与劳动合同相悖。这种观念是不正确的。企业制定《员工手册》的大前提是符合法律，符合劳动合同。3.2未协商一致解除劳动合同劳动合同解除问题主要问题点在于企业单方面解除劳动合同是否符合法律规定的解除情形以及解除后赔偿金的支付问题。相关典型纠纷案件例如：高某2003年4月7日入职，解除或终止劳动合同为2015年6月4日。其2015年6月4日已年满50周岁，达到法定退休年龄，双方就6月4日之后的聘用合同关系做出约定。高某主张的解除劳动合同时间2019年5月31日解除劳动合同。主张公司无故解除劳动关系，违反劳动合同法规定，依法支付解除劳动关系的赔偿金132698.30元。但因高某已到法定退休年龄，法院认为双方自2015年6月4日起已形成劳务关系，不受劳动法律、法规调整，原告依据《劳动合同法》的主张解除劳动关系的赔偿金，不予支持。原因分析：第一个原因是公司单方解除劳动合同：公司因为岗位调整、结构重组、经济效益不好单方解除劳动合同。2019年年初，碧桂园控股有限公司进行了大规模的裁员，有的部门裁员人数甚至高达二分之一。“裁员瘦身”只是其降低速度的第一步，后期控制开工规模、不以销售额为考核指标、注重项目质量，也是碧桂园控股有限公司非常重要的举措。[8]第二个原因是解除合同补偿金问题:公司与员工对于解除合同补偿金方面协商不一致。一部分是因为公司没有严格按照法律要求去计算解除劳动合同补偿金；一部分是因为员工对于补偿金的计算缺乏了解，不相信公司的计算金额，因此去寻求法律等渠道解决。3.3未按时足额支付工资从案例中大多可以得知员工工资纠纷主要在于公司数额的计算方式出现争议，导致发放数额不足。有相关典型案例：员工姜某认为公司员工手册中关于年休假的规定与法律《职工带薪年休假条例》不符，要求公司支付2011年3月5日至2019年12月4日期间应休未休年休假97天，支付工资报酬39721元。法院审理认为，公司《员工手册》违反法律规定，致使姜某存在错误认识，又因双方在协议中对年休假工资并未具体说明，仅以双方争议方式排除姜某因未休假所享有的权利，再结合姜某的工资水平，差异较大，属于重大误解。因此，公司应支付姜某年休假公司6125.36元。原因分析：因为工资计算方式出现争议，具体出现情况有:加班加点工资、带薪休假的工资，这几种情况下如果双方无法达成一致最后只能拖延发放工资，拖延时间太长就构成工资无法按时支付的违法情况。归根结底造成员工工资纠纷的原因是公司劳动报酬计算方式不明确。3.4民主互动不足公司60%的员工认为公司经常听取员工意见，且44%的意见渠道是意见箱形式，意见箱是员工主动形式也偏向单向形式，其次比较常用的渠道是问卷调查，这个渠道偏向公司主动，也是单项式。其主要的沟通渠道体现出公司与员工缺乏畅通的民主沟通。原因分析：当员工与对公司不满时，48%的员工选择向身边人倾诉，匿名发布在网络上进行情绪宣泄或者以舆论来“报复”公司的行为也常有发生。这正说明了公司的沟通渠道不畅，公司与员工没有形成良好的沟通机制。4碧桂园控股有限公司完善劳动关系管理的思路与对策4.1指导思想该公司不断发展发展壮大，这必然要求该公司要改变劳动纠纷频发多发的现状，构建和谐的劳动关系，才能保持长期稳定发展。因此，完善碧桂园控股有限公司的劳动关系管理的目标是构建和谐的劳动关系，以较合理的成本支出最大限度地减少劳动纠纷的发生，来达到符合政府部门的监管要求，从而拥有经验丰富、忠诚稳定的工人队伍，助力该公司实现发展壮大的战略目标。4.2目标完善碧桂园控股有限公司劳动管理对策所希望达到的目标，主要是三个方面：效率、公平、发言权。[2]效率，是指生产者以有效利用有限资源，包括劳动力资源为手段，增加产品或服务供应的增加，消费者需求的满足。效率是经济行为工具性标准，对效率的追求效率是经济性行为的体现，其与企业获得利润最大化的目标相一致，因此效率是雇主的第一目标。公平，是由一组公平就业标准构成的。这些标准涵盖了尊重人性尊严和人性自由的物质结果和个人待遇。员工应该得到其应得的待遇，一方面是自由人所应该享有的最低条件，另一方面是基于客观业绩标准的公平条件。发言权，员工身为企业成员的内在衡量标准，对于民主社会理性的自然人来说，参与企业的管理和决定本身就是目的。4.3完善劳动关系管理的对策4.3.1加强劳动合同的管理劳动合同是整个劳动关系管理的基础，没有完善的劳动合同管理是无法实现和谐的劳动关系。（1）加强劳动合同管理管理的宣传大力宣传和教育员工劳动法律、法规和劳动合同管理的重要性，以此营造一个加强劳动合同管理的良好氛围。同时必须要教育指引各层级管理人员，具有加强劳动合同管理的必要性和重要性的意识，改变原有的固有想法，增强法治意识，使广大职工增强用劳动合同维护自身合法权益的自觉性。（2）做好劳动合同的审核工作审核劳动合同的合法性与有效性。拟定劳动合同环节既要符合企业实际情况，也要符合劳动者所在岗位或所任职职务情况。合同要明确、具体、完善且便于操作。合同管理环节主要是要根据劳动者不同的情况以及企业对员工不同的需求，有区别的签订不同期限的劳动合同。劳动合同终止和续签环节，劳动合同到期要及时根据实际情况续签或解除。（3）加强劳动合同管理的监督检查企业应该成立劳动合同主管部门，该部门要在固定的时间段对劳动合同情况进行审查，及时找出和处理劳动合同管理工作中出现的相关问题，并且提出解决和完善的举措。4.3.2合法解除劳动合同（1）尊重平等协商原则劳动者和企业是平等的，应该相互尊重平等协商。无论是用人单位还是员工都解除合同时都应当是在双方完全自愿的前提下。相互就解除劳动合同的相关事项进行协商一致，这就是协商解除劳动合同。（2）严格遵守法律解除劳动合同的情形除了上述写到双方协商一致解除劳动合同之外，还有两种解除劳动合同的情形。分别是劳动者单方面解除劳动合同和用人单位单方面解除劳动合同的情况。劳动者单方面解除劳动合同。《劳动合同法》赋予了劳动者辞职权，劳动者有权单方提出解除劳动合同。用人单位单方面解除劳动合同。《劳动合同法》在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以此来保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。《劳动合同》中对用人单位单方解除劳动合同问题，做了比较明确的规定。所以，无论是劳动者还是用人单位单方解除劳动合同，都要严格遵守法律规定的解除劳动合同的情形。4.3.3加强员工工资支付管理（1）成立支付保障小组成立支付保障小组，首先要是要落实公司的发放情况，其次要对于员工在工资方面出现的问题要及时解决并进行结果反馈。（2）完善财务管理制度公司的规章制度内应包含工资支付相关规定，具体涵盖工资支付的项目、标准、形式、周期、日期和奖惩制度相关的工资扣除事项等内容，同时要明确加班、停工、返工、休息、休假日等情况下劳动者的工资待遇。（3）加强对员工劳动合同管理该公司应在各个项目部统一推行劳动合同范本，根据部门得不同与岗位的不同约定工资标准、支付时间和支付方式。4.3.4加强民主沟通（1）管理人员转变观念沟通应该是管理层管理工作的重要组成部分，也是每位管理者所应承担的责任。要与员工平等相处，沟通中更要真诚相待、耐心解疑答惑。（2）建立有效的沟通机制沟通机制应该是不同角度角度之间的、双向的、不同层级之间的交流。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层方面与部门领导方面、部门领导与一般员工、管理层与一般员工、一般员工与一般员工之间的多层次交流对话机制，形成畅通的沟通渠道。（3）要学会沟通通时要选择适当的沟通方式，沟通方式因人而异、因事而异。沟通可按照不同的依据分为正式沟通和非正式沟通、口头沟通和书面沟通、语言沟通和非语言沟通。在实际工作中可根据沟通内容、沟通对象的不同选择适当的沟通方法。要正确运用沟通技巧，增加反馈的有效性。一是强调具体的行为；二是对事不对人；三是把握沟通的时机；四是允许接收者陈述自己的看法，全面了解事实；五是真正达到确保双方理解的沟通目的。最后要努力实现最大范围的沟通。做好横向沟通和纵向沟通，增强理解、相互尊重和感情交流，最终协同运作。5碧桂园控股有限公司劳动关系发展趋势劳动关系作为我国社会关系的重要组成部分,其健康发展与我国的经济运行状态日益密切。党提出要健全劳动关系协调制度，构建和谐的劳动关系，推进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。[1]碧桂园控股有限公司作为世界500强的企业在构建和谐劳动关系方面不断努力。结合碧桂园控股有限公司现有劳动关系现状，对其构建合作型劳动关系的趋势进行设计。对于碧桂园控股有限公司劳动关系发展趋势可以从以四个方面继续发展（1）继续建立并维护高效的企业运营机制；（2）建立企业信息管理模式；（3）继续完善激励机制；（4）建设全面人员培养体系。劳动关系存在于人力资源管理的各个模块中，所以把每个模块的关键环节合理管控，就能减少劳动关系问题的出现；把每个模块的关键环节进行优化，就能使劳动关系更加和谐。结论本文主要研究碧桂园控股有限公司劳动关系问题。从劳动关系的理论基础出发，查找碧桂园控股有限公司劳动关系管理方面存在的问题到分析其问题以存在原因，再到最后给出解决问题的方法与对策。整个研究中运用了文献研究法和调查问卷法、案例分析法。理论基础，劳动关系的概念及重要性、劳动关系管理的概念及内容、冰山理论、劳动法律关系等。查找问题，通过调查问卷和案例分析发现了碧桂园控股有限公司的问题有：（1）未与员工签订书面劳动合同；（2）未经协商一致解除劳动合同；（3）未按时足额支付工资；（4）民主互动不足。同时给出了相应的解决方案：（1）加强劳动合同管理；（2）合法解除劳动合同；（3）加强员工工资支付管理；（4）加强民主沟通。碧桂园控股有限公司规模大，不同地区有不同的分区，不同的分区对于劳动关系管理方面会有不同，因为公司过多且不同公司涉及影响劳动关系管理的因素不同，很难进行全面的、深入的研究。同时，碧桂园公司从前期的土地建设到房屋售卖以及最后的物业方面都有涵盖，所以用工方式比较多样。本文没有全面涵盖。对房地产行业劳动关系管理问题的研究，作者认为下一步应该继续了解更多房地产企业，尤其可以去研究各种不同的房地产企业的劳动关系管理，继续为完善房地产行业的劳动关系管理、构建和谐劳动关系提供指导性意见。参考文献[1]孟泉,雷晓天.“十四五”时期我国劳动关系治理的发展方向与策略选择[J].中国人力资源开发，2020,37(12)：34-44[2]于桂兰,于楠.劳动关系管理[M],第5版.北京:清华大学出版社,2017.7:4-5[3]KochanT,KatzH.CollectiveBargainingandIndustrialRelations[M].Homewood,IL：Irwin,1988.6~7[4]刘锐.企业和谐劳动关系评价体系问题研究——以A企业为例[D].河南财经政法大学,2019年[5]刘莹,陈淑英,王沙力.劳动关系管理[M],第1版.长沙:湖南师范大学出版社,2017.8：14-55[6]田雪慧.中国房地产企业员工超时劳动问题研究[D].郑州大学,2020年[7]朱斌,张佳良,范灵雪,刘军.匹配观视角下的战略人力资源管理模式——碧桂园集团人力资源管理之道解析[J].管理学报，2020,17(06)：791-801[8]樊睿昕.裁员与机器人:碧桂园总部在革谁的命?[J].地产,2019,(08)：10-12[9]乐章.韩怡萍.张晓玉.和谐劳动关系背景下劳动者超时工作研究——基于CLDS数据的实证分析[J].西北人口,2019,40(06)：93-100[10]徐冉.Y