【“网约工”与典型劳动关系差异性对比探析综述3500字】

“网约工”与典型劳动关系差异性对比分析综述目录TOC\o"1-2"\h\u17726“网约工”与典型劳动关系差异性对比分析综述 1168721互联网平台企业发展特点 132542网约工与典型劳动关系劳动者差异性对比 229396表一：典型劳动关系与“网约工”劳动用工形式对比 246293域外国家对“网约工”差异化定义与保护措施 3我国目前“互联网+”经济发展日新月异，小微企业、个体工商户、集团公司等多种经济主体对新型劳动用工形式普遍具有较高的接纳度。以“网约工”为代表的新型劳动用工形式下的劳动关系已与传统的典型劳动关系具有明显的差异。传统的典型劳动关系必然存在着用人单位与劳动者，我国现行《劳动法》第二条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者适用本法”。虽然在许多情况下互联网平台企业不能完全视为网约工的用人单位，但是网约工仍然在经济、人身等方面与互联网平台企业具有一定的从属性，所以网约工用工形式与典型劳动关系的差异性对比，也将从互联网平台企业与网约工个人两方面进行阐述。同时叙述域外国家法律对网约工劳动者的差异化定义与保护措施。1互联网平台企业发展特点从互联网经济发展情况来看，我国的互联网平台企业数量和经济规模已经可以与美国比肩；横向对比世界其他国家的互联网经济下网约工从业情况来看，我国互联网平台企业带动的网约工这一新兴用工形式的发展同英美等发达国家一样走在世界前列，网约工数量全球最庞大。在网约工从业数量最多的网约车领域中，我国的互联网企业“滴滴出行”已成为全球第二大独角兽公司。互联网平台企业近几年来发展格外迅猛，互联网平台企业作为用工主体，呈现出以下特点：汪雁,张丽华.关于我国共享经济新就业形态的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(02):49-59+98.①用工主体的平台性和轻资产化——传统实体型企业的生产经营绝大多数以线下操作为主，互联网信息化手段大多数是作为辅助。而当前的互联网平台企业采用互联网线上操作与线下生产经营深度融合。互联网平台企业的组织、运营、管理均依托互联网平台和信息技术、数据传输与分析的支撑；②用工形式的高弹性和社会化——在轻资产运营模式导向下，互联网平台企业所需劳动力不再像传统的实体型企业那样主要通过全日制、自雇方式来提供，依靠更为灵活的弹性、社会化方式解决劳动力需求；③就业方式的网约性和非标准化——就业方式的网约性指劳动者要想成为某共享平台网约工，需进行平台上注册、通过网络审核等取得互联网平台工作资格；在工作环节，网约工获得劳动报酬的途径通常是在平台上接受消费者线上订单并按照相关规定提供服务；而就业非标准化是指“网约工”不同于传统劳动用工形式的单一雇主、固定工作场所、最低工作时长要求、固定工薪制等标准形态，“网约工”劳动用工形式与就业形态更加灵活化、多元化；④就业契约去劳动关系化——互联网平台企业很少且越来越规避与网约工建立劳动合同关系。互联网平台企业越来越趋向于采用如劳务派遣、劳务外包这样的社会化方式用工，这种操作可以降低平台企业自身的劳动成本，但是用工风险转嫁给了关联方，劳动用工层层外包，最终造成基层网约工大多没有与互联网平台企业签订劳动合同、成立劳动关系的消极结果。王倩.共享经济用工中的劳动关系认定理论研究综述[J].中国劳动关系学院学报,2020,34(02):76-82.2网约工与典型劳动关系劳动者差异性对比如前文所述，网约工具有区别于传统劳动者的非典型性，社会实践中网约工与平台之间复杂多样的用工形式、不规范的劳动合同、混乱的权利义务关系，多种因素决定了其法律属性难以定义。国家在《人口与劳动绿皮书》、《2016年政府工作报告》等行政层面将网约工划定为“灵活就业者”、“非标准就业者”、“新就业形态”等，但并未在法律层面将网约工纳入以劳动法为代表的国家公权力保护的范畴。“网约工”用工形式在劳动法上的雇佣关系和民法上的劳务关系之间似乎都可以找到自圆其说的归属。有学者提出，我国可以将网约工划归《劳动合同法》中第三节的“非全日制用工”劳动者。赵玥,张照东.非全日制用工超时劳动问题研究[J].中国劳动,2017(03):36-40.但是非全日制用工更多强调的是劳动者在用人单位的工作时间，绝大部分非全日制劳动者与用人单位仍然有着紧密的从属关系。而网约工虽然依托互联网平台企业工作时间是不固定的、灵活的，整体的工作时间甚至比全日制用工更长。所以上述观点也只是片面性地着眼于网约工的劳动时间、劳动方式的灵活性和非固定性，忽略了网约工的从属性是复杂多样的，且多是比较薄弱的。

综上所述，就我国目前的劳动法领域来看，网约工与劳动法律体系所保护的传统典型劳动者差异巨大，且无法在劳动法领域中找到符合自身特点的法律定义，网约工与传统劳动者的差异性对比格外显著，如表一所示赵玥,张照东.非全日制用工超时劳动问题研究[J].中国劳动,2017(03):36-40.表一：典型劳动关系与“网约工”劳动用工形式对比典型劳动关系用工形式“网约工”劳动用工形式标志程度1本人劳动力与用工单位劳动生产资料、劳动条件结合度较高。网约工本人劳动力与互联网平台企业部分劳动条件（销售渠道、网络平台、市场信息等）结合，劳动生产资料、劳动条件大部分自备。①部分组织从属性；②部分外部经从属性；③劳动继续性上不同网约工之间有所不同；④网约工从劳动中得利的因果联系程度决定着类型归属和是否给予一定的倾斜保护。2劳动者与用工单位具有完整的组织从属性，劳动者是劳动组织成员，接受用人单位、雇主的指挥和监管。网约工与互联网平台企业或许有部分组织从属性，但不构成平台企业劳动组织成员；遵守平台企业一定管理规则；受平台企业一定的监管。3劳动者与用工单位具有完整的内部经济从属性，劳动者对劳动岗位直接提供的收入具有经济性依赖。网约工劳动者与用工单位或许有外部经济从属性，网约工对平台企业有经营上的依赖。4劳动者工作岗位与工作内容的继续性较高。网约工的工作或许有一定的继续性，“网约工”对其工作时间、工作继续性的支配度与自主决定权较高。5用人单位/雇主从他人劳动者的劳动中得利。网约工的劳动只是互联网平台企业得利的辅助实现方式。3域外国家对“网约工”差异化定义与保护措施英国是判例法的起源国家，并没有统一且成文化的劳动法典，对劳动者保护的法律散见于1970年颁布的《同工同酬法》、1974年颁布的《工作健康和安全法》、1992年颁布的《工会和劳动关系法》、《国家最低工资法》、《工作时间条例》、1996年颁布的《就业权利法》、2010年颁布的《平权法》等，上述诸多特别法构成了英国的劳动法体系。英国劳动法对于劳动者的划分在前期和我国一样也是二元模式，分为雇员和“自雇者”，但是这种“二分法”随着时代发展已无法满足较为灵活的用工模式和数量庞大的灵活就业者、自由职业者等，这些特殊群体无法被包含于英国劳动法的调整范围和保护范围之内，于是后期英国在立法上秉承着——不能因为身份界定的障碍而忽视对特殊劳动者群体的基本劳动权益保护的立法精神，对于诸如网约工、灵活就业者等这样的特殊劳动群体，提出了“worker”概念（国内学者也有将其翻译为“b类劳动者”）。上述诸多法律赋予了“worker”劳动者享有参加工会、集体诉讼、最低工资标准、病假、带薪休假等权利。

同样作为判例法国家的美国在网约工与互联网平台企业是否具有劳动关系这一问题上，依照两个法律体系，第一个法律体系是1935年颁布的《国家劳动关系法》，该法强调用工方对劳务提供方提供劳动的工作细节的控制权限，如果用工方享有对劳务提供方的控制权限，则双方存在雇主和雇员的劳动关系；如果缺乏控制的存在，劳务提供方则是独立承包人。中国法学网：谢增毅，民法典引入雇佣合同的必要性及其规则建构/zxzp/202001/t20200115_5077397.shtml（访问日期：2021年3月1日）另一个体系是1938年颁布的《公平劳动标准法》，该法涉及最低工资、加班补偿标准、童工限制、平等工资等的待遇规则。冯佳.论互联网用工性质的界定[J].今日财富,2019(19):202.该法对于“雇员”的划定范围比《国家劳动关系法》更为广泛。根据该法，雇员是指被雇主雇佣的任何人，雇主是指直接或间接的为了与雇员相对应的雇佣方的利益而行事的任何人。谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定[J].比较法研究,2009(06):74-83.而雇佣则是“承受或允许工作”。法院根据该成文法的规定，在实践中确立了对劳动关系存在与否的判定因素体系——称之为“经济现实标准”，具体如下：①雇主控制的程度；②雇主和雇员对设施和材料投资的程度；③雇员通过管理技能分享利润和承担损失的机会；④工作所需要的技术和主动性；⑤双方关系的持久性；⑥雇员所提供的服务是雇主业务不可分割的一部分的程度。以上两个美国法律体系对于劳动关系认定标准拥有格外细化、考量方面广泛的优点，在我国在未来对劳动法的修订上具有借鉴意义。

而作为成文法国家的德国在劳动关系判定着有着比较详细且成文化的标准。在德国，按照从属性标准根据经济和人格上是否独立。将提供劳务者划分为三种类型。娄宇.民法典的选择:劳动合同抑或雇佣合同——《德国民法典》第611a条修订的教义学分析与启示[J].法律科学(西北政法大学学报),2019,37(05):141-155.分别为第一类：经济和人格上都独立的自雇者（即类似于我国的灵活就业者、个体工商户等）；第二类：人格独立但经济上不独立的“类雇员”（即类似于下文所述“Ⅲ”类劳动用工形式劳动者）；第三类：经济和人格上都不独立的雇员（即等同于中国法学网：谢增毅，民法典引入雇佣合同的必要性及其规则建构/zxzp/20200