人力资源管理 第三版 课件 任务10 劳动关系管理

任务10

劳动关系管理

人力资源管理(第三版)管

理

秘

籍劳动关系管理是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障。这项工作的内容有：劳动合同的订立、续订、变更和解除的管理；员工日常档案管理、员工劳动安全的教育与管理；员工劳动争议的处理。显然，劳动关系管理是对人的管理，是一个思想交流的过程。目录CONTENTS10.1劳动合同管理10.2日常事务管理10.3劳动争议管理管理故事4从这个故事中应该看到，鸬鹚从最初希望“有吃有喝”，到企盼“年迈体弱时也有小鱼吃”，这些要求都是合情合理的。倘若企业人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致“鸬鹚”罢工，从而使企业蒙受更大损失。其实，看一个企业，不只是看其对年轻员工的态度，更要看其对待老年员工的态度。世界名企里面，还真没有“亏待”老年员工的。管理感悟我们的第10个故事从一群鸬鹚讲起。一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔夫十几年，立下了汗马功劳。但随着年龄的增长，它们腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。阅读提示任务提

示人力资源管理部门进行员工劳动合同管理的事务性工作主要包括：依法代表企业与应聘测试合格者签订劳动合同以及到期劳动合同的续订；劳动合同的变更与劳动合同的解除。这些工作成果直接反映了劳动关系的确立与否。重点难点：劳动合同的签订、终止与变更10.1.1劳动合同的解释61.劳动关系的含义

劳动关系是指依照国家劳动法律法规，劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。广义讲，人们与用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系。狭义讲，双方当事人是被一定的劳动法律所规定和确认的权利和义务联系在一起的，劳动者必须加入某一用人单位，并参加单位的劳动，遵守单位劳动规则；而用人单位须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。10.1.1劳动合同的解释72.劳动关系的发展

从“身份到契约”，劳动关系经历了多年的发展，已经成为现代产业活动中的重要组织关系之一。企业与员工确立劳动关系的重要标志就是签署劳动合同。员工劳动合同管理涉及到的工作有:合同的签订、变更、续签、解除与终止、集体合同和事实劳动关系管理等。10.1.1劳动合同的解释劳动关系管理劳动关系管理是指为了促进组织经营活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系冲突，以实现劳动关系和谐，提高劳动效率，而进行的各种管理活动和采取的措施。10.1.2劳动合同的签订2.起草劳动合同确定了合同内容之后，劳动关系管理专员开始草拟合同。需要注意的是，劳动合同的法定条款不可或缺，为避免内容过于冗长，可通过附件的形式使劳动合同内容具体化。3.签订劳动合同经过员工招聘环节的测试，合格者被企业录用，就可以签署劳动合同。1.确定劳动合同的内容（1）法定条款：①劳动合同期限。②工作内容。③劳动保护和劳动条件。④劳动报酬。⑤社会保险。⑥劳动纪律。⑦劳动合同终止的条件。⑧违反劳动合同的责任。（2）约定条款：①试用期限。②培训。③保密事项。④补充保险和福利待遇。⑤当事人协商约定的其他事项。按照《劳动法》及《劳动合同法》有关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当签订劳动合同。10.1.3劳动合同的变更10在协商一致的基础上，书面形式记载变更的内容，注明变更的日期，由当事人双方签字、盖章后成立。需要注意的是，变更寻是对部分合同条款进行修改，增加或取消。劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效，应当继续履行。2.合同变更的协商1.变更情势的确认进行劳动合同变更，企业劳动关系管理专员首先要进行变更情势的确认。如发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。10.1.4劳动合同的续订11与合同到期的员工协商劳动合同条款事宜，实际是对原合同条款审核后确定继续执行，还是变更部分内容。双方协商一致后，签字或盖章。可以重新签一份新的合同，也可以填写续签合同单(该续签单一般附在原劳动合同后面)。2.签署劳动合同1.征求劳动者意向一般应在合同到期前一个月左右，可以通过调查问卷的形式，书面了解劳动者的意向。对有续订合同意向的员工，应及时向人力资源经理和员工部门经理汇报，以尽快协商确定是否与其进行续约谈判。10.1.5劳动合同的解除与终止12（1）劳动合同终止的情势的认定。（法律有详细规定）（2）做出合同终止决定。2.劳动合同的终止1.劳动合同的解除（1）劳动合同解除情势的确认。（法律有详细规定）（2）做出合同解除决定。重要信息10-2劳动合同解除的情形13（1）合意解除。(2)提前通知解除。(3)劳动者随时通知解除。有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：①在试用期内；②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。(4)用人单位“无过失性解除”。有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议；④用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。(5)用人单位“过失性解除”。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件；自通知之日起三十日内，用用人单位可以随时解除劳动；②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；③严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；④被依法追究刑事责任；⑤法律、法规规定的其他情形。（6）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；②患病或者负伤，在规定的医疗期内；③女职工在孕期、产期、哺乳期内；④法律、法规规定的其他情形。重要信息重要信10-3劳动合同终止的情形14(1)劳动合同期满；(2)当事人约定的劳动合同终止条件出现；(3)用人单位破产、解散或者被撤销；(4)劳动者退休、退职、死亡；(5)劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月，劳动合同可以终止；(6)劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金，劳动合同可以终止；(7)劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，并且用人单位按照规定支付伤残就业补助金，劳动合同也可以终止。（8）劳动合同不得终止的情形：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消失：患病或者负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期内；法律、法规、规章规定的其他情形。重要信息管理借鉴10-1没有承诺的终身合同15丰田公司团队成员手册中写到：“终身雇佣是我们的目标——你和公司共同努力以确保丰田成功的结果。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。”事实上，双方并没有签订什么保证书。团队成员手册还写到：“所有员工同丰田的劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田，还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对方的鱿鱼。”有位雇员在接受香港记者采访时说：“公司是永远不会将我们解雇的。即使在不景气的时候，我们也将被留在这里，和公司一起渡过难关。”这种自信并非是盲目的。公司总裁多次公开表示：在公司困难的时候，公司决不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。事例分析重要信10-4集体合同与事实劳动关系16集体合同是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。集体合同实际上是一种特殊的劳动合同。又称团体协约、集体协议等，通常由工会或者职工推举的职工代表代表职工与用人单位签订。一般要经历谈判、审议、签字、报批登记和公布五个步骤。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。劳动法明确要求建立劳动关系应订立劳动合同，因此，事实劳动关系是不规范的，也是不合法的，极易引发劳动争议。这些情况下，容易出现事实劳动关系：部门私自用工；不向人力资源部汇报，不经人力资源部同意，私自外聘助手进行工作；在人力资源部与员工正式办理入职手续之前，同意员工入职；劳动合同到期之后，不及时续签，导致与员工没有书面合同却仍然存在劳动关系；将部门劳务外包。重要信息目录CONTENTS10.1劳动合同管理10.2日常事务管理10.3劳动争议管理任务导读人力资源管理部门进行员工日常事务管理的工作主要包括：员工档案管理；员工“五险一金”的办理；规章制度制定、员工劳动安全教育与管理等。这些工作反映了在劳动关系存续期间，企业对员工一方事务的服务与管理。重点难点：员工日常事务的内容及办理。10.2.1员工档案管理2．检查核对要进行经常性的检查核对。对那些存在破损情况的档案进行修复，以使档案实体恢复正常的状态３．档案调转人事档案的调转是指人事档案管理部门之间、人事档案管理部门与人事档案的形成部门及利用部门之间转出和接收人事档案的活动。1．分类归档首先对相关的资料进行核查，核查其完备性。其次是对资料进行分类，按照不同的类别进行归档。以便日后查找、利用和补充新的材料。目录应置于文件的首页。重要信息10-5员工档案的主要内容20（１）履历材料。履历材料主要是反映员工个人的自然情况、经历、家庭和社会关系等基本情况为主要内容的表格材料。（２）自传材料。自传材料主要叙述员工学习成长、从业所涉及的生平经历材料，集中体现了员工人格素质、技能水平的形成过程。（３）员工技能鉴定、奖惩考核、考查材料。技能鉴定涉及员工职称评定，个人发展的材料。奖惩考核、考查是对员工的基本情况、工作业绩、不足等方面所进行的评价性材料。（４）人事管理材料。人力资源管理材料是指有关职工录用、任免、聘用、劳动合同、人事异动、转业、工资福利、出国、退休、继续教育等的材料。重要信息10.2.2员工”五险一金“的办理21根据国家有关“五险一金”计取的基数和比例，企业应该及时足额地为员工缴纳各种保险。同时，根据企业经济效益情况，可以考虑增设不同的福利项目，或对福利项目做出调整，以适应员工需求。２．“五险一金”的提取１．“五险一金”的预算劳动关系专员负责核实员工的劳动关系存续情况和员工参保情况；薪酬专员编制员工福利预算方案，经人力资源部经理审核、人力资源总监批准后实施。10.2.3员工劳动安全教育2.建立轮岗制度和职工体检制度1.完善提高劳保福利待遇我国《劳动法》第54条规定:用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动保护用品。人力资源管理部门应根据员工工作环境的变化，及时完善提高劳保福利待遇，体现企业对员工的关怀。在企业中实行岗位轮换制度(技术性强的除外)，避免员工在单一的岗位上身体长期受到损害。建立定期对员工身体进行检查制度,尤其对企业中易得职业病和特殊岗位人员，建立健康档案，进行重点检查,以免贻误诊治。10.2.3员工劳动安全教育4.开展劳动保护宣传教育3.制定和完善劳动保护法规和规章制度我国《劳动法》第54条规定:用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动保护用品。人力资源管理部门应根据员工工作环境的变化，及时完善提高劳保福利待遇，体现企业对员工的关怀。组织员工参加劳动保护教育，培训生产管理人员和劳动保护专职人员；对特殊工种工人实行专业训练和考试发证制度；利用电影、电视、广播、报刊、展览等形式普及劳动保护理论和技术知识。管理借鉴10-2京北公司的劳动保护24京北公司根据《北京市职工个人劳动保护用品发放、使用、管理办法》，在《员工手册》中对劳动保护发放、使用、管理做了专门规定，要求发放劳动保护人员严格按照标准审批发放劳动保护用品，不能擅自扩大发放范围和提高发放标准；建立劳动保护用品实物收发账册，劳动保护用品按照规定的工种、岗位配备，每月25日前由单位提出申请，专业领导审查；人力资源部建立单位劳动保护用品台账，负责审批料单、登记、注明使用时间，按出勤人数审查发放范围后报物质供应部列采购和资金计划。采购部门必须保证劳动保护用品符合标准规定，必须有“产品合格证书”和“产品检验证”，不经检验部门验收，不得采购和使用。并在井口有专人对员工穿戴工作服、胶鞋、灯带、胶壳帽等情况进行检查，不符合安全管理规定的，一律不让下井，杜绝不安全因素。同时对接触有毒有害工种工作的员工，公司除每年发放劳动保护用品以外，每年还定期对员工进行健康查体，并建立健康查体档案，保证了矿井安全和员工身体健康。事例分析10.2.4员工健康管理2.完善企业的激励、沟通机制1.建立尊重员工的文化氛围首先，企业要树立人性化的管理理念，营造尊重员工、重视员工的文化氛围，塑造以“以人为本”的企业形象。其次在具体的管理实践中，实行柔性管理和爱心管理，倾听员工需求，帮助员工进步，让员工参与决策等等，使员工切实体验到受尊重的感觉，并找到归属感。通过完善企业的激励、沟通机制来解决员工的后顾之忧，扫清员工健康发展的障碍。同时，建立畅通的沟通渠道，让员工之间、上下级之间可以平等对话、互通信息、交流思想。目录CONTENTS10.1劳动合同管理10.2日常事务管理10.3劳动争议管理任务导读人力资源管理部门进行员工劳动争议管理的工作主要包括：员工劳动争议的预防；员工劳动争议的调解、仲裁与诉讼；员工沟通管理等。这些工作反映了在劳动关系存续期间，企业与员工双方因权利和义务出现的冲突。重点难点：员工劳动争议解决的方式。10.3.1劳动争议的预防劳动争议劳动争议，又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双当事人之间因劳动权利和义务而发生的争议。劳动争议当事人中，一方为劳动者，另一方为用人单位；劳动争议的内容是关于劳动权利和义务方面的内容。10.3.1劳动争议的预防2.加强合同管理，规范劳动关系1.加强劳动法的宣传教育在企业内部，学习宣传劳动法，增强人们的法律意识，减少劳动争议的发生。人力资源部门应加强合同管理，认真落实劳动合同的全面签订。逐一核查劳动合同的合法有效性和完备性。合同变更、解除，以及续订时，应及时履行必要手续，并保存文字档案。10.3.1劳动争议的预防4.做好员工关系管理3.加强民主管理，创造良好工作环境加强民主管理，建立职工参与或影响决策的管理机制，在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛，创造良好的工作条件。人力资源管理人员应清楚地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。10.3.2劳动争议的处理2.劳动争议仲裁劳动争议仲裁委员会对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决的活动。3.劳动争议诉讼发生劳动争议的当事人对仲裁裁决不服而向人民法院提起诉讼的请求，由人民法院按照司法程序对案件进行审理。1.企业调解劳动争议调解委员在查明事实、分清是非的情况下，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商，互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。劳动争议处理一般会经历调解、仲裁和诉讼程序。重要信息10-6劳动争议的类型32（1）根据劳动者一方当事人人数的多少，可以分为个人争议和集体争议。个人争议是指劳动者一方当事人人数在3人以下的劳动争议；集体争议是指劳动者一方当事人人数在3人以上且有共同理由的劳动争议。（2）从劳动争议标的性质来划分，可以分为权利争议和利益争议。权利争议是指对现行法律、法规、集体合同、劳动合同所规定的权利，在实施或解释上所发生的争议；利益争议是指在集体协商时双方为订立、续订或变更集体合同条款而产生的争议。（3）按争议事项划分，可以分为因开除、除名、辞退或辞职发生的争议，因工资分配发生的争议，因保险福利发生的争议，因劳动合同发生的争议等。重要信息10.3.3员工沟通管理2.专题座谈会企业可以就特定专题举行员工代表座谈会，广泛听取员工的意见。专题座谈会由企业领导主持，人力资源部负责记录，并撰写会议纪要。3.组织员工满意度调查人力资源管理部门可以定期或不定期地组织验工满意度调查，以便发现问题，将劳动争议解决在萌芽状态。1.设立员工接待日企业应设立员工接待日，接待人员由企业领导层、工会代表、人力资源部经理组成。劳动关系专员负责对员工接待情况(需求、意见和建议)进行记录，填写员工接待情况记录表。为确保公司与员工的有效沟通和传递，构建和谐劳动关系，企业应该建立多种多样的员工沟通渠道。10.3.2人力资源管理职业岗位企业角度，有利于调动员工的积极性，保证生产经营活动的顺利进行；有利于建立现代企业制度，不断提升经济效益。员工角度，可以使员工尽快了解自己适合做什么、企业目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、如何有效地融入组织中，同时能够结合企业组织目标，开发自己的