人力资源管理 第三版 课件 任务9 薪酬管理

任务9

薪酬管理人力资源管理(第三版)管

理

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籍薪酬管理就是科学确定合理的员工劳动报酬标准和薪酬分配机制，与劳动成果相联系，切实做到多劳多得，优劳优酬，充分调动员工的积极性。这项工作的内容有：根据企业的总体发展目标和人力资源规划目标，依据国家相关法律、政策的规定，制定企业薪酬制度、设计薪酬方案、计算员工薪酬、组织薪酬发放，并根据企业经营情况的变化，对薪酬关系做出调整。目录CONTENTS9.1薪酬体系的设计9.2薪酬制度的执行9.3薪酬体系的调整管理故事4种瓜得瓜，种豆得豆。薪酬得当，种瓜得瓜，薪酬不当，种瓜得豆。在企业管理中，经常实施激励最犯忌的，莫过于奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至背道而驰。为什么一些员工敢冒下岗的风险磨洋工而不去提高劳动生产率？其中一个不可忽视的原因，就是我们的奖励制度不够完善。就像那位渔夫，奖励了不该奖励的角色，挫伤了一些积极的人。管理感悟我们的第九个故事还是从西汉讲起。西汉时官吏俸禄实行年薪制，全发粮食，每年领取粮食的重量，就是他们的品级，于是就有万石、二千石、六百石等种种名目。阅读提示任务提

示薪酬体系的设计工作主要是在分析薪酬背景基础上，通过对精细化的工作分析，将企业岗位分类并进行评价。通过了解社会同行、竞争者的薪酬情况，考虑各种影响因素，确定自己的薪酬水平和薪酬结构。重点难点：薪酬体系的设计操作。9.1薪酬体系的设计6

薪酬

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬（经济性报酬）以外，还包括获得的各种非货币形式的满足（非经济性报酬）。

在企业管理中，科学有效的激励机制能够让员工发挥出最大的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬无疑是一种最重要的、最直接的动力。薪酬管理也是企业人力资源管理工作的重要任务之一。9.1.1薪酬设计背景分析薪酬体系设计背景分析包括：企业的发展阶段、企业员工总体价值观、管理骨干及高级专业人才的核心价值观；企业的基本工资制度、水平、分配原则；企业关于薪酬分配的政策和策略，包括薪资差距的标准、薪金、奖金、福利费用的分配等。通过分析，明确薪酬制度设计的政策、策略选择，以及设计原则等。重要信息9-1薪酬的构成8（1）基本工资。基本工资是指用来维持员工基本生活的工资，基本工资又分为岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等。（2）奖金。奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬。（3）津贴或补贴。津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境，劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。（4）股权。股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。（5）福利。员工福利是一种强调组织文化的补充性报酬，即不以劳动情况作为发放依据，而是以员工组织成员身份作为支付依据。重要信息9.1.1薪酬设计背景分析薪酬管理薪酬管理是指在经营战略和发展规划指导下，综合考虑各种影响因素，确定企业自身薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的动态管理过程。有效的薪酬管理可以吸引留住优秀员工、实现对员工的激励、塑造良好的企业文化、改善企业绩效。9.1.2工作再分析薪酬体系设计时的工作设计和工作分析建立在“任务2”和“任务7”的工作分析基础之上，所以，可以称作再分析。通过这项工作，人力资源管理人员可以对企业内部的工作进行明确的分类、定岗定编，为进一步做岗位评价，比较不同工作的相对价值做准备。9.1.3工作岗位评价11评价对象是职位，而非任职者，这就是人们通常所说的“对岗不对人”原则。工作岗位评价的方法有排列法、分类法、因素比较法等。

对企业现有的岗位划分等级，以便为不同等级的岗位确定相应等级的工资打下基础。工作岗位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述(岗位说明书)的基础上，对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价，以确定职位相对价值的过程。职位评价9.1.4组织薪酬市场调查1.组建调查工作小组人力资源调查工作小组由公司总裁和各部门主管、人力资源规划专职人员组成。2.制订调查计划人力资源部门应该首先明确调查的目的和调查结果用途，再开始制订调查计划。3.确定调查范围(1)需要对哪些企业进行调查?(2)需要对哪些岗位进行调查?(3)需要调查该岗位的哪些内容?(4)调查的起止时间。4.收集薪酬信息薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查。5.编写薪酬调查报告人力资源管理人员对收集到的薪酬信息资料进行整理分析后，编写出薪酬调查报告，为本企业薪酬体系设计做准备。重要信息9-2薪酬调查的内容与方式13薪酬调查的内容一般包括：(1)了解企业所在同行业的工资水平；(2)了解本地区的工资水平；(3)调查同行业企业的工资结构；(4)调查同行业企业的福利情况及劳动政策。可以采取的调查方式有：（1）企业之间的相互调查；(2)委托专业机构进行调查；(3)从公开的信息中了解；(4)从流动人员中了解。重要信息9.1.5确定薪酬水平14在岗位评价和薪酬市场调查的基础上，人力资源管理人员可以将众多类型的岗位薪酬归并为若干等级，形成一个薪酬等级系列，从而确定出企业内每一个岗位具体的薪酬范围，以保证员工个体的公平性。并结合员工个人实际情况，进一步确定薪酬幅度，即同一等级内不同人员薪酬水平的差异，最终将薪酬明确对应到每一位员工，形成企业内部各类职位和人员不同的薪酬水平。薪酬水平9.1.6确定薪酬结构15在岗位评价和薪酬市场调查的基础上，人力资源管理人员可以将众多类型的岗位薪酬归并为若干等级，形成一个薪酬等级系列，从而确定出企业内每一个岗位具体的薪酬范围，以保证员工个体的公平性。并结合员工个人实际情况，进一步确定薪酬幅度，即同一等级内不同人员薪酬水平的差异，最终将薪酬明确对应到每一位员工，形成企业内部各类职位和人员不同的薪酬水平。薪酬结构重要信息9-3薪酬体系设计的原则16（1）战略导向原则。（2）公平原则。（3）竞争力原则和经济性原则。（4）激励原则。（5）合法原则。重要信息目录CONTENTS9.1薪酬体系的设计9.2薪酬制度的执行9.3薪酬体系的调整任务导读薪酬制度的执行工作是企业人力资源管理部门的日常工作之一。主要包括：在薪酬策略分析的基础上，做出薪酬预算、向员工发放薪酬、向特殊群体发放薪酬，以及设计员工福利并发放福利。重点难点:薪酬制度执行的操作。9.2.1薪酬策略分析薪酬策略是指综合考虑企业战略和目标、文化、外部环境基础上，制定的对薪酬管理的指导原则。薪酬策略对薪酬制度的设计与实施具有指导意义，它强调与同规模的竞争性企业薪酬支付标准的对比与差异。薪酬策略典案例——移动网络营销的产物“微商”9.2.1薪酬策略分析企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又必须满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是相辅相成的。企业薪酬策略决定着企业的薪酬水平和激励导向。薪酬策略典案例——移动网络营销的产物“微商”重要信息9-4薪酬策略的种类21（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中处于领先地位；（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业看齐；（3）滞后策略。也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低；（4）混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。重要信息9.2.2薪酬总额预算2.根据薪酬利润率确定薪酬总额1.根据薪酬费用率确定薪酬总额根据过去的经营业绩计算出薪酬费用率（也可以参考当地本行业的一般水平），再根据这个比率和明年预期销售额，求出合理的薪酬总额。薪酬费用率也称薪酬比率，用公式表示为：薪酬费用率=薪酬总额/销售额。根据过去的经营业绩计算出薪酬利润率（也可以参考当地本行业的一般水平），再根据这个比率和明年预期利润总额，求出合理的薪酬总额。薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%9.2.2薪酬总额预算4.“自下而上”或“自上而下”法推算薪酬总额3.根据盈亏平衡点推算薪酬总额通过与企业财务人员合作，找到企业盈亏平衡点，即企业的销售额正好与企业的总成本相当，企业既不盈利也不亏损。通过分析总成本，推算出薪酬总额。从每位员工薪酬，计算出整个部门所需薪酬支出，然后汇总所有部门预算数字，编制为企业整体的薪酬预算。可以把企业高层决定企业整体的薪酬总额分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。9.2.3薪酬发放24工资表制作完成后，人力资源管理人员按照相关规定，交由企业领导层审核。核准后，按照企业规定的发放时间、途径、形式，将工资发给每一位员工。发放适应处理好公开性与保密性的问题。2.发放薪酬1.计算薪酬遵循企业薪酬制度的基础上，根据企业实际情况，计算出不同形式的薪酬。企业中由行政人员、生产人员、营销人员、技术人员、后勤人员等，不同的工种可能需要选取不同的薪酬计取形式。9.2.4特殊员工薪酬管理2.销售人员薪酬管理1.试用期员工薪酬管理（1）确定薪酬标准。（2）根据企业薪酬制度确定薪酬水平。（3）灵活确定特殊人才起薪。销售人员的薪酬形式一般是基本工资加销售提成。具体采用高工资低提成，还是低工资高提成，要是情况而定。9.2.4特殊员工薪酬管理4.管理人员薪酬管理3.专业技术人员薪酬管理专业技术人员的薪酬一般采用“基本工资+技能工资”结构。同等条件的员工基本工资应该是相同的，差别体现在技能工资中。管理人员的薪酬一般由基本工资、短期奖励获奖金、长期激励和资本增值计划、型政府里、津贴等构成。管理借鉴9-1

AB公司的薪酬制度27AB公司的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。（1）固定工资。AB的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。（2）利润分享计划。凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。一位1972年加入公司的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。（3）员工购股计划。本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。（4）损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。（5）其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988年开始，每年资助100名公司员工的孩子上大学，每人每年6000美元，连续资助4年。事例分析8.2.5员工福利发放28员工福利的发放应建立在福利总额预算与控制的基础上。在发放时应充分考虑企业的发展战略、企业的支付能力以及与薪酬政策相配套的原则。2.员工福利的发放1.员工福利的设计福利一般分为法定福利和企业福利。法定福利包括：社会保险福利（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险）、住房公积金、带薪休假和法定假期（元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆）。企业福利包括免费工作餐、交通补贴、住房福利、购车福利、医疗保健、意外险、文娱设施、教育福利、休闲旅游等。重要信息9-5薪酬制度29薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。基本工资制度包括以下类型。（1）计时工资制。（2）计件工资制。（3）岗位工资制。（4）绩效工资制。（5）年薪制。重要信息目录CONTENTS9.1薪酬体系的设计9.2薪酬制度的执行9.3薪酬体系的调整任务导读为了与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化相适应，保持薪酬对员工的吸引、保留和激励作用。企业应该对员工薪酬做出调整。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面的工作。重点难点：员工薪酬调整的内容及操作。9.3薪酬体系的调整首先，贯彻多劳多得原则，员工对企业的贡献直接反映到他的薪酬上面。其次，薪酬具有足够的竞争力，才能留住既有的人才。第三，随着物价指数调整。第四，当企业赢利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。薪酬体系调整原因典案例——移动网络营销的产物“微商”9.3.1薪酬水平调整2.薪酬部分调整定期或不定期根据不同情况，只对部分岗位员工进行的调整。具体有（1）调整部分岗位工资。（2）调整部分部门工资。3.薪酬个人调整由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。1.薪酬整体调整薪酬整体调整是指企业结合多个原因对企业所有岗位人员进行的调整。包括（1）等比调整。（2）等额调整。（3）综合调整。薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。9.3.2薪酬结构调整薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化