人力资源管理工作手册

人力资源管理工作手册第一章人力资源部职责描述一、人力资源部的职能根据企业整体发展战略，招聘、选拔、配置、培训、开发、激励、考核企业所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工的积极性，激发员工的潜能，满足企业持续发展对人力资源的需求。人力资源部作为企业人力资源的管理部门，主要负有人员招聘、培训与开发、考核与激励等多项职责。具体职责内容如表1-1所示。人力资源部工作职责职责细分备注1.人力资源管理制度建设(1)制定企业人力资源战略规划(2)编制员工手册，建立员工日常管理规范(3)制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实人力资源管理制度是提升企业人力资源管理核心竞争优势的保证2.企业组织结构设计与职位说明书编写(1)企业组织结构设计(2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书组织结构应保证其可操作性，岗位设置应体现其存在的经济性、科学性、合理性和系统性3.人员招聘管理(1)根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划与招聘计划(2)渠道的拓展与维护(3)招聘过程中的人才测评与人员甄选确保企业及时、有效地补充所需的人才(4)人员招聘工作的具体实施(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制4.员工培训与开发(1)制订企业年度培训计划与培训大纲(2)外部培训讲师的联系与内部讲师的管理(3)培训课程的开发与管理规范培训工作，确保培训工作顺利进行；增强培训效果，达成培训工作目标5.员工绩效管理(1)员工日常考核(2)设计企业绩效考核方案并组织实施(3)企业绩效成果的评估与管理完善绩效管理体系，提高工作绩效，以更好地实现企业目标6.员工薪酬管理(1)企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据(2)制定企业人力成本预算并监督其执行情况(3)企业薪酬体系的设计(4)员工薪酬福利的调整与奖励实施合法、合理地设置薪酬体系，使薪酬对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性7.劳动关系管理(1)定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道(4)员工离职与劳动纠纷处理使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定、和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行8.人事管理信息系统管理(1)人事信息的录入、更新(2)提供各类人力资源统计数据与分析表单(3)人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面负有协作职责二、人力资源部经理岗位名称人力资源部经理所属部门人力资源部直接上级人力资源总监直接下级任职资格1.学历、专业知识大学本科及以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法等相关专业知识2.工作经验三年以上人力资源管理经验，具有大中型企业人力资源管理工作经验者优先3.业务了解范围熟悉国家有关政策法规，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的新动向工作职责职责细分1.制定人力资源管理各项制度(1)协助人力资源总监编制企业人力资源管理的相关制度，并组织实施(2)根据企业发展的实际情况，对相关的人力资源管理制度适时地予以修订与完善2.人力资源规划与开发(1)组织编制并落实企业人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持(2)组织做好人力资源的发现、挖掘、储备与开发工作(3)配合相关部门开展企业文化建设活动3.招聘管理(1)协调、指导各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制人员编制总量，制定劳动定员定编方案(2)根据各部门的人员需求和岗位任职条件制订人员招聘计划(3)招聘渠道的开发与维护(4)组织做好面试、复试工作，择优录用新员工4.培训管理(1)根据企业人力资源发展规划，负责人力资源的开发、引进和培训工作，建立多层次的培训管理体系(2)根据企业发展的要求制定企业各级人员、各类岗位的培训方案，并组织实施(3)及时对培训效果进行评估，达到提高员工素质、增强企业发展动力的目的5.绩效管理(1)制定合理的绩效考核实施方案并组织实施，监督、指导各部门绩效考核过程(2)根据绩效考核结果，有针对性地对员工进行职务调整、薪酬变动和培训等(3)根据企业的任命程序，组织实施管理人员晋升前的考核工作6.薪酬管理(1)协助人力资源总监制定具有竞争力、公平的薪酬管理体系，并贯彻实施(2)组织相关人员做好薪酬调查工作，及时掌握劳动力市场价格情况和同行业薪酬福利水平等重要信息(3)根据企业经济效益和外部环境制定合理的员工薪酬管理办法和施行方案(4)按期做好人力资源成本分析工作，提交分析报告，为领导的决策提供参考依据7.日常事务管理(1)组织编制企业所有岗位的职位说明书，并定期进行修改、审核、建档(2)与员工沟通，了解员工思想动态，并为其提供职业规划的专业咨询8.劳动关系管理(1)根据政府劳动保障部门的规定，组织制定企业统一的劳动合同文本(2)组织做好员工劳动合同签订与续签事宜(3)受理员工投诉和劳动争议事宜，及时、妥善地解决第二章人力资源规划(一)人力资源年度规划书模板××企业2012年人力资源年度规划书(一)人力资源现状核查人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情况进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年2009—2012年人力资源状况与预测年份人员结构2009年2010年2011年2012年员工总数专业管理人员369一般管理人员5中高层管理人员2457(二)企业人员现状分析通过对企业目前人员情况数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。企业人员现状总结表人员素质情况人事变动情况类别人数时间人员离职比例人员增长比例高级职称2009—2010年中级职称14人，约占企业总人数的16.9%2010—2011年中高层管理人员7人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占16%2011—2012年1.管理人员具有中高级职称的人数比例过低企业现有管理人员35人，持有中高级职称的仅占总人数的21.7%,未达到应有的70%～80%的水平。因2.人员增长和离职的比例失调由于企业的人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，所以引起了企业人员流动的不协调。对本企业来说，人员增长应基本控制在18%左右，离职比例控制在10%3.管理层人数比例过高企业的管理层有35人，占总人数的42%,形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。我们认为，管理层结构扁平式更为合理，其比例以不超过总人数的25%为宜。4.人力资源管理的基础制度和激励制度未形成规范企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过5.企业人力资源管理尚停留在人事管理的层面上，没有形成科学、合理、制度化的人力资源架构，这根据本企业2012年发展计划和经营目标，人力资源部在各部门的积极配合下，制订了2012年各部门职位设置及配置计划，具体如下表所示。2012年各部门职位设置及配置计划部门岗位现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明经营决策层现有岗位总经理1行政副总1营销总监1技术总监1拟增岗位财务总监12008年3月社会招聘小计41行政部现有岗位行政部经理1行政助理1行政文员2司机2接线员1小计7财务部现有岗位财务部经理1会计1出纳1财务文员1小计4人力资源部现有岗位人力资源部经理1招聘专员1培训专员1薪酬专员1小计4销售部现有岗位销售经理1销售主管5销售代表销售助理5拟增岗位销售代表42008年5月社会招聘小计4技术开发一部现有岗位开发一部经理1开发组长2开发工程师9技术助理3拟增岗位开发组长12008年3月社会招聘与学校招聘开发工程师32008年3月学校招聘小计4开发二部现有岗位开发二部经理1开发组长2开发工程师8技术助理3拟增岗位开发组长12008年3月社会招聘与学校招聘开发工程师42008年3月学校招聘小计5产现有产品部经理1营销策划1品部岗位品部岗位公共关系2产品助理1小计5由上表可知，在2012年度，企业共设八个部门，由行政副总经理负责行政部和人力资源部，新增财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发三、年度招聘计划根据2012年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为96人，而到目前为止只有82人，还需要补充14人，具体职务和人数如下：财务总监1名、开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。(一)招聘策略说明1.社会招聘主要通过在专业招聘网站发布招聘信息的方式进行。2.学校招聘主要通过应届生洽谈会，准备在2008年第一季度采取在学校举办招聘讲座、发布招聘广(二)招聘人事政策说明各类人员招聘人事政策规定人员学待遇试用期劳动合同其他历类别转正后待遇2000元，其中：基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、签订一年考取硕士研究生后本录本科生失业保险和医疗保险等);试用期基本工资两个月劳动合同用合同自动工作满半年后有住房补助解除考取博士研转正后待遇5000元，其中：基本工资4500元、住究生后本录房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、签订不定硕士研用合同自动究生解除；企业工作满半年后有住房补助；成为骨干员工后可享有企同资助员工攻业股份读在职博士四、人事政策调整(一)薪酬福利政策调整经总经理提议、董事会批准，从2012年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的员工每月增加20元工龄津贴。从2012年起能完成半年度生产、销售和利润目标的，企业将组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～500元，视利润完成情况而定。(二)招聘政策调整自2012年起，内部员工推荐中、高级人才，经企业考核录用为正式员工的，每成功推荐一名，奖励推荐员工500元。招聘信息张榜公布，鼓励全体员工积极参与。2011年选择开发人员实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。2012年首先要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查。另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试”方式，即总经理、主管副总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(三)考核政策调整建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点。建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通。准量度平均分布考核方法”,使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。(四)员工培训政策调整自2012年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔2012年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，不聘请外部的专业培训人员。该培训分管理层和员工两部分，重点对现有的管理模式、管理思路进行培训。2012年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务五、人力资源管理费用预算根据上述各项工作计划，特对2012年人力资源工作的各项费用做如下预算，具体如下表所示。2012年人力资源费用预算明细表费用项目具体数额说明招聘费用1.招聘讲座费用：计划对本科生和研究生各进行4次讲座，共8次。每次费用300元，共计2400元2.网上招聘费用：分别在××网站、××网站上发布招聘信息半年，费用5000元3.宣传材料费：1000元培训费用2011年实际培训费用35000元，按20%递增，预计2008年培训费用约为42000元员工工资预算按企业增资每年5%和增加员工13人计算，全年工资支出预算为288万元员工福利预算增加春、秋游费用40000元(由行政部预算并组织),为员工缴纳各种保险费的预算为108万元社会保险金2011年社会保险金共缴纳344000元，按20%递增，预计2008年社会保险金总额为412800元三、人力资源规划常用工具表单(一)岗位增补申请表拟增补岗位名称增补岗位起始日期增补岗位所需人数目前存在的问题申请理由直接上级直接下级增补岗位人员要求增补岗位的工作内容申请部门意见人力资源部门意见领导意见(二)人员增补申请表人员配置状况拟增补人数增补人员需要条件序号工作项目编制人数现有人数12345合计总经理办公室审批意见：总经理经理人事部(三)人员岗位变动申请表现在部门入职时间转正日期现在工资合同签订口是口否变动后部门变动后职位变动性质口平调口升职口降职口辞职口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见人力资源部意见主管副总经理意见总经理意见工资变动(四)企业管理人才储备登记表姓名年龄服务年限现任职务担任本职年数工作绩效优势与特长劣势与缺点进取情况可升调为升调时间所需培训可升调为升调时间所需培训人力资源部门意见领导意见(五)企业人力资源状况统计表现有性别男(已婚)男(未婚)女(已婚)女(未婚)人员构成状况统计构成学历硕士以上本科大专其他构成户口本地户口非本地户口构成年龄51岁以上36～50岁26～35岁25岁以下构成服务时间3年以上1～3年3个月～1年3个月以下构成岗位层级总经理副总经理级部门正副经理项目经理级一般职员构成岗位类别管理类技术类市场销售类后勤服务类其他构成(六)企业人力资源年度规划表时间、学历级别时间学历现有2008年2009年2010年硕士本科大专其他管理人员高层财经营销生产…中层财经营销生产基层财经营销生产小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层员工机工电工维修小计合计(一)人力资源部年度工作总结模板2011年是我公司飞速发展的一年20地是人力资源部作度展梅递结规范的一年，在全体员工的积极配合下，各方面工作有序进行。下面就对2011年公司人力资源工作进行简要总一、2011年人力资源工作概况(一)人力资源基本情况1.人数增减情况截至2011年12月31日止，公司员工总数250人，比2011年(170人)增加80人，人数增长47.1%。其中年内新入职100人，占员工总数的40%;离职20人，占总人数的8%。2.员工学历情况目前，公司员工以本科学历为主，共210人，硕士学历30人，大专学历103.员工专业结构员工的专业背景涉及人力资源管理、企业管理、经济学等。4.人工成本情况人工成本分布一览表2010年(万元)2011年(万元)占人工成本总额的%员工工资员工保险福利其他合计另外，全年员工平均提薪×次，员工工资平均涨幅××%,用于员工福利的费用总额为×××元，占人工总成本的××%(人工总成本不包括过节费)。(二)人力资源管理体系建设随着公司的发展及全体员工的努力，在总经理的领导下，2011年基本确定了公司各业务项目、组织架构及岗位设置和人员编制，并且不断依据实际情况和工作重点的变化，有针对性地对各业务项目、各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置达到最佳的配置，最大可能地发挥每一部门的集体优势和每位员工的个人作用。2.管理制度体系的进一步完善严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系，包括内部管理制度体系和人力资源规范管理体系。(1)内部管理制度体系根据公司日常运营中出现的新问题，在保证公司稳步发展和保障员工利益的基础上，人力资源部进一(2)人力资源规范管理体系①依照公司发展的需要，公司修订了“绩效考核制度”,使之更符合目前运营模式。②2011年对公司的薪酬制度、个人薪酬结构也进行了调整，将在2012年开始实施。(三)公司人员招聘工作到简历近万封，经过简历筛选组织面试120次。然而，由于我公司工作的特殊性，虽然成功吸收80位同仁加入我们的团队，但仍未达到预期招聘目标，离预期年底员工总数至少达到280人的目(四)员工的培训工作1.职前培训2.在职指导3.定期培训每月一次的全员定期培训由于各种原因没有全部实现，(五)日常人事管理工作1.关于保险：按照国家相关规定，为每一位员工及时缴纳了社会保险二、2011年人力资源工作存在的不足2011年，公司的人力资源工作还存在很多不足，主要体现在以资料不完整，如请假单、加班单等，大部分没有按时提交及补交，人力资2.工作的协调力度还有待加强，浪费了一些时间，影响了有些项目的正在规划下一年度定期培训内容和日程安排，我们将在三、2011年人力资源工作展望创造的“三创”主线及“公平竞争、能者重用、压力催长”的人力资源策略，不断总结经验，创新工作，使公司的管理步入更规范的轨道，为公司的进一步发展服务。第三章组织结构与职位说明书设计(一)生产制造企业组织结构模板1.大型生产制造企业集团组织结构模板，如图3-2所示。部部业事外海售后服务部营销中心销售部行政法律中心仓储部人力资源中心质量管理部生产部技术研发中心技术管理部物资(管理中心采购部财务部2.中小型生产企业组织结构模板，如图3-3所示。后勤主管后勤主管行政主管人事主管市场主管销售主管企划主管审计主管原辅料仓库会计主管车间主任采购主管质检主管生产计划主管技术主管设计主管机修后勤成品仓库样板工艺生产组企划部市场营销部行政管理部财务部生产部设计部总经理(二)地产、电力企业组织结构模板1.房地产企业组织结构模板，如图3-4所示。市场总监工程总监财务总监行政总监造工程企业物业企业商贸企业装饰企业审计部财务部投资发展部人力资源部市场部办公室行政部质材价部管理设备程部量部料部2.发电企业组织结构模板，如图3-5所示。综综合办公室行政后勤(部审计部财务部技术管理部科技发展部生产管理部安全监察部工程管理部企业管理部投资(发展部市场开发部运营副总行政副总总经理图3-5发电企业组织结构模板(三)IT、软件类企业组织结构模板1.软件公司组织结构模板，如图3-6所示。财务部财务部行政人事部管理咨询部培训部工程实施部技术支持部客户服务部销售部市场部产品研究部产品开发部技术委员会产品总监图3-6软件公司组织结构模板2.IT企业组织结构模板，如图3-7所示。助理(四)零售贸易类企业组织结构模板1.商业企业组织结构模板，如图3-8所示。防防损部客服组营销组信息组行政组人资组结算组费用组收入组配送组招商组营业管理部理部持部图3-8商业企业组织结构模板2.零售企业组织结构模板，如图3-9所示。综综合管理部财务部人力资源部市场开发部工程部门店开发部店门店营运部营销总监店运输部店仓储部门店采购部门店市场总监区域经理2区域经理3区域经理4店店店(五)公关、广告公司组织结构模板1.公关公司组织结构模板，如图3-10所示。行行政人事部财务部网络部公关部活动部创意部媒介部策划部市场调研部客户服务部业务拓展部2.广告公司组织结构模板，如图3-11所示。制制作创意设计客户服务制作创意设计客户服务媒介监测媒介购买媒介策划行政部财务部总经理一、编写职位说明书工作知识准备(一)职位的分类与设置职责。一般情况下，企业的职位可分为如下几种，具体内容如表3-2所示。表3-2企业中的职位类别职位类别名称职位工作内容描述生产岗位从事制造、安装、维护及为制造作辅助工作的岗位执行岗位从事行政或者服务性工作的岗位专业技术岗位从事各类专业技术工作的岗位监督岗位从事监督、监察企业各项工作的岗位管理岗位从事部门、科室管理的工作岗位决策岗位主要指企业的高级管理层2.职位的设置原则以满足组织正常运作的需要。在进行职位设置时，应遵循以下原则，如表3-3所示。表3-3职位设置需要遵循的原则职位设置原则说明责权相符原则既要明确各岗位的职责，还需赋予其履行职责所需的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度设置岗位要确定一个合适的管理幅度比例，保证组织的有序运行协调原则上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗最低数量原则职位数量最少化。设置职位时数量要尽可能的少，使所有工作尽可能集中，保证每一个职位的工作负荷二、职位说明书的五个模板(五)人事部经理职位名称人事部经理所属部门人事部职务等级2级薪酬等级3级直接上级执行总裁直接下级招聘专员、薪酬专员等辖员人数5人本职位定员人数1人职位编号说明书编号编写人批准日期2007年12月31日审批人签名任职者签名职位概述组织实施企业人力资源战略，建设发展人力资源各项体系，最大限度地开发企业人力资源，为实现企业经营战略发展目标提供人力保障工作内容及绩效标准编号工作内容工作依据权责文件、表单处理考核标准时间名称呈报单位1根据企业实际情况和发展规划拟定企业人力资源规划，经批准后组织实施企业人力资源现状主办“人力资书”执行总裁计划书的可行性，计划书的完成情况2制订人力资源部年度工作目标和工作计划按月做出预算及工作计划经批准后实行企业人力资源工作现状及以往的经验主办“年度工作计划”;”月度工作计划与预算”执行总裁工作计划的详预算的标准性3组织制定企业用工制度、批准后贯彻实施人力资源管理制度主办“企业用业人事管理制工手册”执行总裁各职能部门规章制度的制定及时性、执行情况、员工对制度的反应情况4制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核根据企业员工工作所需的技能和知识设定培训科目和内容主办“人力资目内容”执行总裁、各部门经理课程与工作的密切性、培训的效果、培训后对工作的影响情况5在企业内外收集有潜力和所需的人才信息并组织招聘工作依据企业目前所需的岗位要求协办“人才信息表”最终的招聘结果，新进人员在企业的实际工作情况，员工试用不合格比例6引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策，报领导审批后进行薪酬管理“企业薪酬管理制度”主办“员工薪表”执行总裁员工对薪酬的满意度7组织实施员工绩效考核工作，并负责审查各项考“员工业绩表”;”员工协办“员工绩效考核最执行总裁员工对绩效考核的意见，考核核结果表”;员工平时表现记录表”结果的公平性8受理、解决员工投诉劳动争议，进行劳动关系管理；定期分析人事、劳资信息，并定期向执行总裁提交报告投诉事实；“劳动法”“合同法”;的相关数据协办“劳动关系管理制度””企业劳资情况分析报告”执行总裁对其他员工的影响程度，投诉人的满意程度，报告的准确性9指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作；受理下级上报的合理化建议，按照程序处理；及时对下级工作中的争议作出裁决工作的实际进展情况；以所收到的建议；争议的复杂性主办“人力资源部定期做工作总结”工作的控制、知晓情况，争议仲裁的及时性培训和发现人才，根据工作需要申请招聘、调配直接下级，负责直接下级岗位人员任用的提名员工在工作中的实际表现主办提名人员被提拔到上级岗位后的实际表现指定专人负责本部门文件、资料的保管和定期归档工作文件、档案管理协办文件档案的丢失率盘点、报损报失等办公用品的使用去向协办“办公用品使用一览表”执行总裁办公用品及设备的使用率和破损率责权范围1.责任范围汇报责任直接上报1人间接上报2人汇报内容督导责任直接督导5人间接督导__人培育责任培育下属现场指导、提供外部学习机会专业培育组织本部门人力资源管理领域的培训，学习《劳动法》等法律法规其他成本责任电话费用控制在企业规定的限额内电脑安全保证人力资源测评软件的正常运行，不因非正常操作而丢失员工的相关数据办公用品及设备购买的办公用品要及时登记入账，发放到各部门的办公用品要有专人负责登记并核查，对打印机、复印机、传真机的耗材要严加控制保密责任企业的薪酬等级及人员工资要严格保密奖惩责任对已批准奖惩决定的执行情况负责预算责任对人力资源部合理的预算开支负责档案管理责任对企业人事、劳资档案的完整与定期归档负责参会责任1.参加企业年度总结会、计划平衡协调会及其他有关重要会议2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比会3.参加临时紧急会议和执行总裁参加的有关专题会议4.参加本部门的人事工作会议2.权力范围权力项目1审核权对企业编制内招聘有审核权2解释权对企业员工手册、规章制度有解释权3调档权有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权4财务权对限额资金的使用有批准权5监查权检查权6提名权对直接下级有岗位调配的建议权、任用提名权和奖惩建议权7考核权对下级的管理水平和业务水平有考核权8联络权有代表企业与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力工作关系及条件工作关系直接下级人数5间接下级人数内部主要关系所受监督在工作计划、整体绩效、特殊任务、重大问题等方面接受执行总裁的指导和监督所施监督对本部门的员工的工作绩效实行监督合作关系在招聘、培训、薪酬、奖惩等方面与企业各部门进行合作与沟通企业外部主要关系同专门的培训机构、咨询企业合作，进行员工的培训和企业相关问题的咨询国外机构主要关系工作场所口室内口室外□特殊场所工作时间一般工作时间口固定口偶尔变动□经常变动主要工作时间□白天口晚上□不确定使用设备电话一部、电脑一台、传真机一台、打印机一台、投影仪一台任职资格1.学历与专业最佳学历最低学历本科专业要求人力资源管理、企业管理、行政管理、劳动关系资格证书学历证书、人力资源管理师证书年龄要求30岁以上性别要求不限2.必要的知识必备知识人力资源管理知识、企业管理、劳动法律知识外语要求英语听说读写能力，国家四级以上计算机要求计算机二级以上，熟练掌握办公软件，会操作常用人力资源管理软件3.工作经验本职位工作适应期三个月所需工作经验两年以上中型企业人力资源部工作经验4.所需业务、技能培训培训时间□不需要□3个月以下□3～6个月□6～12个月培训科目相关知识1人力资源管理薪酬管理、激励管理、绩效考核、培训管理的实务知识2劳动法有关的劳动法律法规和相关的补充规定3合同法劳动合同的签订、履行、解除、纠纷、仲裁等方面的知识4薪酬福利政策国家颁布的薪酬福利政策5.能力素质要求必备能力能力项目能力标准识人能力能运用专业知识分析员工擅长的工作，并提供其合适的职位组织协调能力能组织协调好企业各部门的工作，使各部门处于良好的系统中沟通能力能与员工和各部门经理进行良好沟通团队能力具有良好的合作意识、团队意识，对自我的认知能力较强其他能力能力项目能力标准社交能力代表企业进行必要的公关活动，提高企业的知名度执行能力对企业制度的执行有方法、有策略判断能力对事情的发展趋势判断有力，准确性高个人素质素质项目素质要求积极热情服务意识强，行事效率高、速度快、热情高公正无私一视同仁，待人公平，办事公道正派喜欢交际积极与人沟通，善于言辞个性特征个性项目要求程度责任心认真负责、勇于承担责任富有影响力自己的行为对他人的影响很大，形成了一个影响力中心觉察力对员工或事情能觉察，非常敏感6.职位关系可直接晋升的职位副总经理可相互轮换的职位总经理助理可晋升至此的职位人力资源部助理、培训专员、薪酬专员可以降级的职位人力资源部助理、总务管理员三、编制职位说明书工具表单(一)岗位调查表调查岗位名称调查方式调查项目具体内容1.工作内容等基本信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作时间2.教育背景、任职条件学历经验年龄其他3.工作关系内部外部4.工作中应掌握的技能5.本岗位的责任6.工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示填写相应内容(二)部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数部门目前总人数职位名称(按自高至低顺序填写)职位人数主要职责结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容(三)企业职位设置表部门现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明项目事业部现有岗位项目事业部副经理高级项目经理项目代表拟增岗位售前支持经理小计数据加工部现有岗位数据加工部副经理数据加工作业主管项目经理技术服务工程师作业员拟增岗位小计产品营销部现有岗位副经理经理助理市场推广经理市场策划经理市场宣传经理统计员拟增岗位销售经理文案策划编辑小计北京分现有岗经理业务经理技术支持工程师公司位文秘(兼出纳)会计(兼职)拟增岗位小计上海办事处现有岗位办事处副主任销售经理销售代表技术支持工程师文员拟增岗位产品培训工程师小计技术开发部现有岗位部门副经理高级项目经理软件工程师美工资料管理员拟增岗位小计技术支持部现有岗位技术支持部副经理测试经理测试/技术支持系统集成/网管/采购拟增岗位产品培训经理产品培训工程师小计财务部现有岗位财务部副经理主办会计出纳仓管小计总经办现有岗位总经理技术总监销售副总经理市场总监财务总监总经办主任人力资源部经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机小计第四章人才测评管理(一)管理人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组织管理能力统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性管理风格人际沟通能力用人授权能力教练能力沟通表达能力影响力沟通风格个人内在能力生理素质专业知识与技能相关经验心理素质创新能力备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。(二)市场人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力外在形象知识技能生活知识专业知识人际沟通能力市场洞察力方案创作能力判断推理能力综合分析能力心理素质个人能力倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观意志力(三)销售人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体能仪表知识与技能销售专业知识产品知识销售技能专业能力人际交往能力沟通能力分析判断能力说服表达能力心理素质职业兴趣与价值观自信心意志力成就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向(四)生产人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质体力专业知识与技能生产专业知识专业技能操作技能心理素质智力水平职业适应性职业能力倾向人格特质(五)技术人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质身体健康状况知识经验专业技术知识水平工作经验外语水平专业能力理解能力计划能力思维能力科研创新能力性格特性人际交往倾向信息敏感性进取心自信心职业兴趣与价值观(六)行政人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质身体条件(身高、听力、视力)知识技能行政专业知识相关专业技能沟通协调能力自我管理技能人格特质智力水平一般能力倾向特殊能力倾向(文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向)职业兴趣与价值观责任倾向第五章招聘、面试与甄选管理(一)招聘计划的内容1.人员需求名单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资格。表5-1招聘渠道及其优缺点特点招聘渠道广告招聘1.能吸引较多的应聘者2.可减少应聘的盲目性3.信息量大，影响范围广，对企业形象有宣传作用1.广告费昂贵2.保留时间短3.招聘人员增加时会造成招聘费用增加人员招聘1.双方在招聘前就有所了解2.简化招聘程序，减少招聘费用3.适合关键岗位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性，易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔1.招聘风险小，成本低2.有利于调动内部员工的积极性，有利于增强企业凝聚力人才从应届毕业生中招聘1.给企业注入活力2.类似一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化，可以培养忠诚度高的员工缺乏工作经验，增加了培训成本人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压力网上招聘1.人才储备量大2.招聘工作可以自行控制3.招聘费用相对较低网上信息繁杂，人才辨别难度大3.招聘小组人选名单，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。8.招聘工作时间表尽可能细致，以便与他人配二、招聘管理工作模板(一)招聘管理制度模板以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，规范企业招聘管理工作，特制定本制度。第二条适应范围本制度适用于企业所有的招聘工作。第三条招聘录用原则全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺毋第二章招聘职责划分第四条人力资源部根据总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前发展状况，以及各部门岗第五条用人单位招聘计划由人力资源总监审批，新增编制由企业总经理审批。第六条本企业招聘工作由人力资源部统一管理。第七条招聘工作执行中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。第三章确定招聘岗位第八条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况提出员工招聘要求，填写“招聘第九条人力资源部依据各部门招聘申请汇总情况提出企业招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。第十条人力资源部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。第四章确定招聘方式和招聘渠道1.提拔企业内部优秀人员填补中高层管理职位的空3.重新应聘由于某种原因当前不在职的企业员工，如下岗人员、长期休假人员1.校园招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。2.非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要合理安排时3.参加定期或不定期举办的人才市场招聘会。4.从各类人才库系统中检索。5.管理顾问企业介绍。6.知名人士介绍。8.与教育培训机构联合培养。第五章招聘工作的实施第十三条提交应聘登记表招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求，有应聘意向者填写应聘人员登记表。第十四条实施面试甄选企业成立招聘组，由招聘组负责人员的筛选工作。招聘组至少由三人组成，分别来自人事部门、用人1.初选。人力资源部通览所有应聘材料，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2.面试。招聘组对应聘人员进行考查，填写面试记录表；必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究以及外语能力的测试。3.录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后发送录用通知对不录用者，最好发函通知，并致谢。第六章做出录用决策第十五条人力资源部配合各用人部门对应聘者进行全面综合的评价，并按照择优录用的原则做出决策，然后向录用者发出录用通知书，注明报到须知。第十六条人力资源部通知通过面试的应聘者进行体检，体检合格方可录用。第十七条录用通知发出15天内，如被录用的应聘人员不能正常报到，可取消其录用资格；如有特殊情况，经批准后可延期报到。第十八条新进员工携录用通知书和其他材料到人力资源部注册报到。报到事项如下：1.签订劳动合同；2.签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺书；3.申领工作证和员工手册；4.申领办公用品和其他用品；5.填写员工登记表。第十九条对于应届毕业生，在签订三方协议前，人力资源部需向其老师、同学等进行实地或电话调第二十条对于非应届人员，在试用期内，人力资源部需向其原工作单位进行调查了解，再根据背景调查情况确定是否继续试用。第二十一条背景调查可根据岗位工作的实际需要进行。第二十二条新员工上岗1.新员工上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通2.入职手续。新员工根据聘用通知到人力资源部办理入职手续，由新员工所在部门为其安排具体工入职时，需要人力资源部办理以下手续：(1)填写“员工登记表”(2)签订“劳动合同书”或“聘用协议书”;(3)调转人事档案及各类保险手续；3.人力资源部应提前天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门及时准备新员工所需的相关办公设备。第二十三条试用期规定1.新员工试用期一般为1～6个月不等，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而2.试用期间，用人部门领导要安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。3.用人部门填写“试用期考核表”,经直接主管、部门经理、人力资源部和总经理审核合格后正式录用。第二十四条本制度由人力资源部解释、补充，经企业总经理审批通过后生效。第二十五条本制度自颁布之日起实施。三、招聘管理工具表单(一)人员需求申请表申请部门部门经理申请原因说明需求计划说明职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件职位1专业知识工作经验工作技能其他职位2专业知识工作经验工作技能其他合计_人薪酬标准职位1基本工资其他待遇职位2基本工资其他待遇部门经理意见人力资源部意见总经理意见(二)招聘工作计划表招聘计划岗位名称人员数量发布时间发布渠道发布方式发布安排招聘工作预算共计金额招聘小组成员分工职务所属部门工作职责组长副组长成员1成员2填表说明：此表用于人力资源部开展招聘工作以第三节面试与甄选工作事项细化执行(一)面试题设计(1)人力资源部对拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的几项要素。(2)根据各测评要素与拟任职位的关联性确定相应权重。(3)根据职位调查分析的结果最终确定测评要素。2.题型的选择与试题的确定(1)根据招聘拟任职位的测评要素和应试者的特点来选择恰当的题型。(2)确定了测评要素、选择好试题题型后，人力资源部就要着手准备编制试题，试题面试常见问题及考核点如表5-2所示。表5-2面试常见问题及考核点考核点面试常见问题求职动机1.你为何希望来本企业工作2.你在选择职业时，最重视的因素是什么。如果是多项，请按重要程度予以排列所受教育与培训1.你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训2.询问相关专业领域的案例或事件，要求应聘者对其进行分析工作经验1.你现在或最近所从事的工作是什么,其主要职责是什么2.请说明你自己的优势或擅长的技能工作态度与工作主动性1.工作或学习过程中，如果你看见有人违反企业(学校)规章制度，你该怎么办2.工作中，除了做好自己的本职工作外，是否还会做一些分外的事情，如果是这样的话，那为何要这样做工作兴趣1.你喜欢的职业2.你喜欢的学科(针对应届毕业生)工作进取心1.如果企业展开培训，你希望得到哪些方面的培训2.你平常阅读哪些书籍成熟度、价值取向1.在学习或工作中遇到的最失败的一件事情是什么2.你希望从工作中希望得到什么回报语言表达能力、逻辑性自我介绍自我认知能力请简要评价自己的优缺点沟通能力1.你与同事之间的关系如何2.你怎样影响他人使其接受你的看法团队意识1.你喜欢和什么样的人一起工作2.你认为怎样才算一个好的团队领导者计划与控制能力1.你是如何准备这次面试的2.举个例子来说明你曾经做过的一件成功的事以及实施过程冲突处理能力列举你在学习或工作中遇到过的矛盾或冲突，以及你是如何处理的灵活应变能力1.请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，您是如何解决的2.与其他人相比，你并没有很突出的优势，你如何证明你能做好这项工作个性特征1.你的业余时间一般是怎样安排的2.你喜欢参加哪些运动(1)编制好的试题，应通过测试了解其可操作性和区分度，并在此基础上进行反复修(2)人力资源部在测试的基础上完善试题。(一)面试通知单 先生/女士：您好!经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试。具体要求如下。面试时间_年_月_日(星期_)_午_时_分面试地点面试时限_小时_分钟行车路线个人准备1.携带个人身份证及复印件，学历证书及复印件，职称证书及复印件2.资格证书及复印件，获奖证书及复印件3.个人一寸彩色免冠照片张4.男士着装要求：×××5.女士着装要求：×××良好的开端等于成功的一半，祝您成功!单位名称：(盖章) (二)面试记录表申请人姓名性别年龄最高学历应聘岗位面试考官面试时间_月_日面试地点优良好可差1.体能、体态状况2.仪表、穿着与服饰3.举止及应对礼仪4.语言表达与口齿清晰5.机智及反应能力6.知识面宽广和渊博程度7.性格特征与人际沟通8.生活工作阅历是否丰富9.外语能力(英、日)10.学历、学位11.对申请职位的经验12.相关专业知识支撑13.对新工作环境的适应性14.对新工作的稳定性15.对新工作的信心与毅力16.个人理想与企业的一致性17.未来的可塑性面试总体评价现行工资期望工资可提供待遇确认工资拟受聘岗位拟确定级别拟聘用开始时间部门经理意见 人力资源部门意见 领导意见填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的“备注”一栏用来填写面试过第六章员工录用管理(一)员工录用管理1.发出录用通知2.为新员工办理入职手续(二)人事档案管理3.人事档案的使用管理一、员工录用管理工作模板(二)员工录用通知书模板先生/女士：员工录用通知书非常高兴通知您，您应聘我们公司的 很希望您能接受这项工作。我公司将会为您提供很好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。按照本公司规定，新进员工试用期——个月，试用期月薪是——元，其他福利———请您在月日来公司报到，并携带以下证件：1.两张一寸免冠照片；2.身份证；3.毕业证书、学位证书；-如有不详，请与我部联系，联系电话此致××公司人力资源部××××年××月××日(一)新员工报到手续表部门职称职等应聘资料□其他应领物品□员工手册□考勤卡及打卡说明□办公用品□电脑人事登记□人员变动表□简易名册□办理识别证□人员状况表□劳保口核薪□建档行政协办□住宿申请□领制服□领衣柜钥匙(三)员工试用期鉴定表姓名性别年龄籍贯学历经历试用部门薪酬工资_元人力资源部试用期 年月至年_月共__天试用结果考核意见□试用期满意，请照原工资办理聘用手续(_月_日起)□试用期成绩优良，请以_等级_元工资办理录用手续□需继续试用□试用不合格，请另行安排□附鉴定报告一份试用部门考核人主管意见延长试用期_天经理批示人力资源部意见资_元正式任用人事专员人力资源主管(四)员工转正申请表姓名性别出生日期岗位所属部门联系方式学历专业试用时间个人自我鉴定签字：所在部门领导鉴定1.对试用期员工的表现做出评价2.考核意见转正后职位：职级：签字：人力资源部鉴定1.对试用期员工的表现做出评价2.考核意见总经理审核备注三、员工录用管理工作流程(一)员工录用工作流程2?开始的应聘人员发录用通知新员工接到录用通知，按照录用通知做好入职准备人力资源部为新员工办理入职手续人力资源部引导新员工到相关部门报到新员工进行业务培训用人部门负责人配合进行试用期考核是合格?否员工辞退手续二、人事档案管理工具表单(一)人事档案目录表办理转正手续结束编号文件类别文件名称页数建档位置建档时间备注姓名性别民族基本情况出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况毕业学校学历/专业户口所在地籍贯现住址邮编备注聘用情况所属部门担任职务入职时间转正时间合同到期时间续签时间是否已调档聘用形式未调，档案所在地档案情况文件名称情况文件名称情况个人简历应聘者登记表应聘者面试结果表身份证复印件学历证书复印件劳动合同书员工报到派遣单员工转正审批表员工职务变更审批表员工工资变更审批表员工续签合同申报审批表第七章培训与人才开发(一)制订培训计划培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，制定的培训活动方案。它包括组织目标、分析现阶段差距、确定培训范围、制定培训内容、选择培训方式、确定培训时间、培训计划的调整方式及组织管理部门等内容。(二)实施培训计划训实施过程中，企业要注意培训方式或方法的选择，这对培训的效果起着很重要的影响。(三)评估培训效果评估培训效果是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评2.事后评估是用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估，即受训者掌握了培从计划中获取的收益(也称作投资回报)的测量。一、培训管理工作知识准备(一)培训需求分析地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题最有效的方法。由于企业是处于一定的社会环境中的，随着社会、对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工作绩效等方面的比较来确定其培训需(二)培训计划制订1.明确培训计划的内容培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位，其内容主要包括培训目的、培训内容、培训时间、培训地点、培训对象、培训方法、培训讲师、培训负责人(单位)八个要素，具体内容如表7-1所示。培训内容说明培训目的将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来培训内容针对不同人员以及不同部门的不同培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培训内容培训时间尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿培训地点及外面专业培训机构和场地等，主要考虑时间、经费、培训内容等因素培训对象按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中高层管理级；按职能划分又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目培训方法在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练是培训计划的主要内容之也是培训成败的关键因素之一培训讲师考虑培训师和培训对象的时间、地点，同时考虑培训效果培训负责人(单位)般企业都会设有负责培训的专职部门2.培训课程设置不同的培训对象，其培训需求与培训内容是有一定差异的，下面是某企业对其生产作业人员、销售人员、技术人员、基层管理者四类人员设置的培训内容，分别如表7-2、表7-3、表7-4和表7-5所示。培训项目培训内容现代生产管理技术生产管理系统生产计划与控制的基本内容与方法定额管理成本管理准时制和生产方式物料需求计划质量管理零缺陷活动质量管理的环境和支持系统生产作业计划管理实务现场管理生产装备技巧如何进行缺料预测分析表7-3销售人员培训内容设置一览表课程内容培训对象高层中层基层现代市场营销与销售√√√销售基本概念和理论√√销售与社会、企业及个人的关系√√√销售产品或服务所属行业的专业知识√√顾客类型及心理把握√√√销售渠道的开发与管理√√销售人员的素质、品德与态度要求√销售人员的仪表和礼仪技巧√销售人员的自我目标和计划管理√√√销售前的准备√顾客约见与心理距离的拉近√销售谈判艺术√√观察、倾听和询问技巧√√销售人员的时间管理√√√促成销售的方法√√如何处理销售过程中的异义√√如何与顾客建立长久的业务关系√√怎样进行电话销售√√面对大客户的销售艺术√√√销售人员的团队意识√√√销售合同的起草与订立√√销售人员的潜能开发√√√销售人员心理素质训练√销售人员的心态管理√表7-4技术人员培训课程设置一览表课程内容培训对象企业品牌形象建设√√现代市场顾客需求研究√√竞争性产品研究与新产品策略√√产品开发√√√设备操作与保养√√新技术研究与学习√√√工程、工艺流程改善与管理√√√品质管理√√√目标管理√√项目管理√√团队管理√√质量管理√√√技术安全管理√√√生产安全管理√√√技术人员职业操守、操作规范√√√表7-5基层管理人员通用课程设置一览表培训内容培训课程基层管理者的角色认知管理者的角色、地位与责任基层管理人员的人员素质要求管理技能培训团队建设与管理计划与控制沟通与协调员工培训与激励员工绩效管理管理实务培训工作计划的编制如何进行成本控制其他缺点，企业应根据培训内容的需要灵活选择，具体如表7-6所示。表7-6培训的主要方法介绍培训方法说明讲授法属于传统模式的培训方式，培训讲师系统地向受训人员传授知识多媒体教学利用现代化多媒体设备进行辅助教学会议培训法这是一种双向沟通的培训方式，有助于培训讲师了解学员对培训效果的掌握程度案例研究法通过选择有关实例，并说明各种情况或问题，让受训者通过工作经验和所掌握的知识技能寻求解决之道，目的在于鼓励受训人员思考角色扮演法能够激发学员解决问题的热情，增加学习的多样性和趣味性示范培训法这种培训方式是指运用幻灯片、影片或录像带等方式进行工作示范或训练活动情景模拟训练把参训人员划分成若干小组，每组承担不同的任务。这种培训方式能让所有学员都参与到培训中来，同时还能提高学员的团队意识户外培训是一种在室内以外的环境中进行学习、练习或模拟的活动工作轮换发这是一种在职培训方法，让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验(三)培训计划实施在制订的培训计划工作基础上，人力资源部按照计划实施培训。(1)培训讲师的确定根据培训计划，培训部门负责确定适合的培训机构或培训讲师，并确认培训相关工作事项。(2)培训设施、场地的准备在培训场地的选择上，要保证培训实施的过程不受任何干扰；培训设施要能正常使用。2.培训计划的实施与控制除了做好上述准备工作外，培训负责部门还需要准备一些其他事项，包括培训经费的预算、发布培训通知、制定培训纪律等相关事宜。在培训实施过程中，除了按照计划表中的时间、地点等开展具体的培训工作以外，同时还需注意对整个培训过程的监控，并做好相应的培训记录，以便培训完成后对培训工作进行(四)培训评估1.选定评估者评估者可以来自企业内部，也可以来自企业外部聘请的专家、企业客户等。评估者的选定主要从培训项目的特点、培训的内容以及企业自身的实际情况等因素综合考虑。2.对培训工作人员的评估主要是对讲师、培训组织者进行评估。对讲师的评估主要在责任心、授课质量方面。对讲师进行评估有利于改进讲师的培训方式，并为下一次培训讲师的选择提供依据。对组织者的评估主要是培训部门的自我评估，侧重点在培训的后勤服务、培训设备的准备、讲师的选择、培训的组织等方面，以利于培训工作的不断改进。3.培训效果的评估根据柯克帕特里克模型，培训效果的评估可以划分为四个层面。具体内容如表7-7所示。评估层面名称评估内容实施方法第一层面反应层评估(学员的反讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价问卷调查、小组座谈进行衡量第二层面学习层评估学员掌握知识和技能的多少以及在反应层基础上，要求运用所学的知识解(学习的效对课程的理解程度答试题，进行现场操作，对于专业性岗位课程，要求学员提出改善方案并执行第三层面行为层评估(学员行为的改变)培训后的跟进过程，学员培训后工作行为和在职表现方面的变化观察法主管、同事、下属、客户对学员进行评价以及学员进行自我评价。这些评价需要借助一些评估表第四层面绩效层评估(培训产生的效果)上述三级变化对组织发展带起到的可见的、积极的作用；培训是否对企业的经营结果产生了直接的影响，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能的培训通过一些企业组织指标来衡量，如事故率、次品率、生产率、员工流动率以及客户投诉率三、培训计划工具表单(一)培训需求调查表1.员工培训需求调查表姓名所属部门职位一、未来1～3年内的职业发展目标二、当前工作中遇到的主要问题三、结合工作需要与自身职业发展规划，希望公司举办哪些培训培训项目培训内容期望培训时间期望培训方式管理能力提升目标管理有效授权管理艺术激励管理沟通与协调管理业务知识培训(根据员工所在的岗位灵活选择)现场管理精益生产培训品牌宣传与市场策略优质的客户服务技巧预算规划与编制成本分析与控制采购成本分析与控制采购合同管理面试技巧工作分析与评估四、除了上述所列举的培训项目，您认为还有什么是急需培训的2.员工培训需求调查问卷培训需求调查问卷随着企业规模的不断发展壮大，培训已成为各企业为实现其可持续发展、提高管理水平及员工素质的保障性措施，员工的培训意识也在不断增强，并表现出对培训的强烈需求。本问卷旨在了解员工对培训(内容、培训方式)的需求情况，你可以根据所在岗位对工作技能的要求、自我发展规划及企业发展对自身素质提升的要求等填写本问卷。(以下是培训需求调查内容)(1)基本信息，请填下表。目前岗位出生日期岗位工作年限(2)你认为，做好本职工作必须接受哪些方面的基本技能培训A.办公自动化B.演讲能力C.公文写作能力D.沟通能力E.其他，请注明(3)你需要接受哪些专业理论方面的培训。A.企业管理理论B.市场营销C.财务管理D.人力资源管理E.生产管理F.采购及物流管理G.品质管理H.企业行政后勤管理1.企划经营管理(4)你需要接受哪些管理技能方面的培训。A.有效预算管理B.目标管理C.时间管理D.领导艺术E.团队建设能力F.企业人力资源规划G.其他，请注明(5)你需要接受哪些企业高层次管理知识的培训(部门经理以上管理人员填写A.企业战略目标的设定与管理B.品牌战略与经营C.企业成本管理战略与控制D.人力资源规划培训E.资本市场发展和运作F.组织行为和领导艺术G.投资项目效益评价H.企业文化与组织行为再造(6)除上面所述，你认为你还有哪些方面需要接受培训。 0(7)你在工作中经常会遇到哪些方面的困难。感谢你的积极配合!本问卷回收后将由人力资源部做进一步的汇总分析，并将分析结果作为制订培训(二)培训需求登记表姓名性别年龄职位学历入职时间本岗位应具备的知识和技能培训目的培训主要内容期望培训方式备注□与岗位所需技能相关□与岗位将来需求相关□与个人职业生涯规划相关□与岗位所需技能相关□与岗位将来需求相关□与个人职业生涯规划相关□与岗位所需技能相关□与岗位将来需求相关□与个人职业生涯规划相关(一)职业生涯管理的内容企业员工职业生涯管理主要包括七个方面的工作，具体内容如表7-8所示。表7-8职业生涯管理的主要内容内容说明组织发展目标的宣传教育1.方式：通过会议、刊物、主管人员的宣讲等方式2.作用：让员工了解组织的发展目标，使员工对组织的目标产生认同，以此激发员工内在的积极性，进而促进员工之间的了解、沟通，达成共识，并实现企业发展目标建立员工资料档案1.定义：在组织内建立一个完善的员工个人资料档案系统，包括员工个人的基本信息，员工个人的工作状况、考核资料、职业兴趣等2.作用：这个档案系统有利于了解企业的人力资源状况为员工提供相关信息1.定义：及时向员工发布与其工作密切相关的信息2.内容：如组织的发展战略、职位空缺情况、各岗位的任职资格标准、晋升标准等方面的信息设立员工职业生涯发展评估中心1.定义：在组织内设立职业生涯发展评估中心，对员工进行评估2.作用：协助员工解决职业生涯发展问题建立奖励升迁制度1.定义：开辟多种升迁渠道，为优秀员工的提升提供渠道，调动员工积极性2.方式：行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等员工的职业生涯规划训练与教育1.促进员工自身职业生涯的发展2.使员工成为有用人才，为企业做出更大的贡献协调员工职业生涯规划的冲突1.原因：员工的目标与组织的目标不可避免地会发生一定的冲突2.办法：人力资源部积极协调处理员工职业生涯规划过程中可能会产生的各种冲突和矛盾，最终达成员工目标和组织目标的协调一致(二)职业生涯规划的程序(1)纵向发展，指员工职务等级由低到高的提升；(2)横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动；(3)向核心方向发展，主要是让员工担负更多的责任，使其有更多的机会参与企业的4.职业的选择(1)性格与职业的匹配；(2)兴趣与职业的匹配；(3)特长与职业的匹配；(4)内外环境与职业相适应。实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施。8.评估与回馈第八章绩效考核(一)制订绩效考核计划制订绩效考核计划的过程就是管理人员和员工通过3.绩效信息的来源，即通过哪些渠道了解绩效计划的完成情况；4.绩效目标的构成权重，这要根据重要程度进行划分。(二)实施绩效考核(三)绩效评估管理配合下，对绩效考核过程和结果进行分析并提出合理化建议的过程。(四)绩效改进管理表现为对绩效计划的修正和完善，以改善员工绩效。包括关键绩效考核法、平衡记分卡考核法、360度考核法以及目标管理考核法等。(一)目标管理(1)让员工参与工作目标的制定，明确职责权利。(2)在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”,因此，目标管理的实质是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，以期最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体。制定目标要达到的标准如表8-1所示。表8-1目标特征及标准表目标要清楚、明确1.用双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的主要任务2.制定的目标应明确，避免笼统目标要可评估设置的目标要简单且易于评估，最好能用量化指标并易于衡量目标要有相容性1.个人目标要与流程目标相容，流程目标要与整个组织的目标相容2.流程之间、个人之间的目标要衔接目标要有挑战性富有一定挑战性的目标更能激发员工的工作热情，鼓励员工经过努力实现目标目标要有优先顺序对个人或流程设置的多个目标，按其重要性排出优先顺序3.制定目标的注意事项在制定目标时，应注意如表8-2所示的四个方面的问题。表8-2目标制定注意事项表事项说明让员工进行自我控制部门主管与下属一起制定好工作目标之后，不应过多干涉员工的工作行为管理者应下放权利管理者不敢下放权力的原因是担心对下属的工作失去控制。实际上，如果让下属明确了工作目标，对下属充分的信任，让下属进行自我控制，是完全可以适当放权的目标具有关联性在制定工作目标时，要充分考虑工作的关联性各目标之间注意协调部门内部各目标之间应相互协调，部门总目标和其他部门目标也应相互协调(二)360度绩效考核法360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工估的过程。图8-2很形象地说明了这一点。上级领导上级领导其他同事图8-2360度绩效考核示意图(三)平衡计分卡考核法平衡计分卡由哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰(Rober略集团总裁大卫·略集团总裁大卫·P.诺顿(David·P.Norton)在对12家业绩领先的企业进行一年考察的基的战略和发展愿景展开，具体如图8-3所示。值值值图8-3平衡计分卡考核示意图2.平衡计分卡各维度考核指标考核指标。各个维度的常见考核指标如表8-3所示。计划计划行动计划表8-3平衡计分卡常见考核指标表维度考核指标财务类现金流、利润率、投资回报率、收入增长、成本控制、资产利用率等内部运营类投标成功率、返工情况、安全事件指数、项目业绩指数、项目终止周期、流程革新、运营效率、质量、周期以及资源消费等学习与发展类部门员工培养、核心员工保有率等顾客类客户保有率、客户满意度、供应商满意度等(四)关键业绩指标考核法体系，是绩效管理的有效手段，也是推动企业价值创造的驱动因素。定业务重点以后，再找出这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI),将这些关键业绩指标定为企业级KPI;在此基础上对KPI进行分解与细分，并将其作为员工考核的重要内容。在进行绩效指标设计时，需要遵循的原则和注意事项如表8-4所示。表8-4关键业绩指标考核原则和注意事项原则(SMART原则)1.明确的、具体的(Specific)指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化2.可度量的(Measurable)指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的3.可实现的(Attainable)指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义4.现实的(Realistic)指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到，而并非假设的5.有时限的(Time-Bound)指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现注意事项1.绩效指标设定不宜太多2.绩效指标分解必须从企业战略目标层层分解到部门及岗位3.绩效指标权重必须依照公司对于各部门侧重的工作重点不同而有所差异4