【S建筑劳务公司绩效管理问题及优化建议探析11000字（论文）】

IS建筑劳务公司绩效管理问题及完善对策研究摘要绩效管理是人力资源管理的重要工具。一整套设计科学，公正务实的绩效管理体系，不仅能够提高公司员工的积极性，而且是公司统一方向，战略着手，高标准执行的必要因素。济南S建筑劳务公司十分注重绩效管理，但是，绩效评价指标体系存在缺陷，绩效评价目的模糊不清、绩效考核认知不清晰、绩效考核基础工作不完善等问题。为此，济南S建筑劳务公司应明确绩效考核目的、树立企业战略导向的绩效管理理念，正确理解绩效评价、完善绩效考核步骤、明确自身岗位职责、提高绩效考核监督机制。关键词：济南S建筑劳务公司；绩效管理；优化研究；考核工具；目录TOC\o"1-3"\h\u325241绪论 1195011.1研究背景 130411.2研究目的和意义 1195642基本概念和相关理论 3279112.1绩效 32422.2绩效管理 3201432.3绩效管理的流程 4186672.4绩效管理主要考评工具 4286883济南S建筑劳务公司绩效管理的现状 6144703.1济南S建筑劳务公司概况 6264063.1.1公司组织结构及运作情况 6159183.1.2公司发展战略 6244573.2济南S建筑劳务公司绩效管理重要性 6231883.2.1强化责任心，聚焦企业目标 653303.2.2科学决策、保障公正待遇 7189183.2.3推动员工成长、促进员工发展 734423.2.4广招优秀人才、提升员工潜力 7122653.3济南S建筑劳务公司绩效管理的现状 72233.3.1绩效管理对象明确 72233.3.2绩效考核评价内容及等级应用 79690135213.3.3能够进行及时的绩效管理与评估 850733.3.4绩效考核结果运用到位 9236704济南S公司绩效管理中存在的问题 10156254.1绩效管理体系不完善 10269984.1.1绩效管理体系缺乏严肃性 10165624.1.2绩效考核方式方法简单 1042664.2绩效管理目的不明确 1077244.3绩效考核认知不清晰 10169204.3.1绩效考核与战略目标实际相脱节 10253224.3.2员工欠缺绩效考核认知 11176384.4绩效管理的实施工作不完善 11212614.4.1绩效管理的实施步骤不完善 11184224.4.2绩效管理基础工作薄弱 1161585济南S公司绩效管理的优化策略 12134345.1完善绩效管理体系 12116635.1.1制定严肃完整的绩效管理体系 12148385.1.2改善绩效考评方法 12178575.2明确绩效管理的目的 1219335.3树立正确的绩效考核观念 12271495.3.1树立以企业战略为导向的绩效管理理念 1211725.3.2正确认识绩效考核 134735.4加强完善绩效管理基础工作 13109305.4.1完善绩效管理的步骤 13308795.4.2制定明确的岗位职责 14302386结论与展望 1530238参考文献 16 PAGEPAGE151绪论1.1研究背景十九届五中全会通过的《第十四个五年计划和2035年长期目标的建议》指出我国具有强大的发展适应力，保持总体社会稳定以及持续发展具有许多优势和条件。人力资源管理在企业管理中起着非常重要的作用，而绩效管理在人力资源管理中起着中心作用。其工作的实施在加强企业文化，传达企业目标和运营政策方面发挥着重要作用。它是实施企业人力资源管理政策的重要依据也是企业良好评价的具体体现。企业绩效管理研究进展顺利，不仅为成功完成管理人员的培训，晋升和薪资分配提供了科学的理论依据，而且有助于大多数企业员工及时了解自己的不足和问题、方式以及供不应求，要求其厘清自己以后的改进和晋升方向，然后实现其能力的不断提高，更好地满足管理人员的相关要求，并促进员工的工作行为与公司业务目标的统一。新型冠状病毒引起的肺炎疫情已经在全球爆发了。全球经济学者都在关注本次疫情对世界经济冲击有多大，目前国内外媒体已提出“恐将对全球逾500万家企业带来影响”的预估。疾病管制署也已经于2020年1月将其列为第5类法定传染病。因此自从疫情爆发以来，各企业人资都非常关注疫情的发展情况以及员工的健康状况，同时也透过疾病管制署的专业意见实施必要的措施。疫情持续扩大除了导致企业营运受到冲击，人力资源管理政策也面临很大的不确定性。面对疫情思考如何优化公司的绩效管理，意义重大。1.2研究目的和意义随着社会经济的迅速发展，企业队伍逐渐壮大，此时企业内部人员管理对企业发展的重要性就凸显出来了。绩效管理对企业内部人员起到良好的监制作用，它是公司的战略定位，可以反映公司的战略实施情况，并为战略调整提供依据，甚至能促进企业变革。在飞速改变的市场环境和政策激励的国际竞争环境下，对于企业管理层而言，它们都提出了新的要求。绩效管理工作作为企业经营者管理层精心细化并贯彻策略的重要方式方法，必须对他进行不断的改进，使公司在异常激烈的竞争市场中脱颖而出，大放光彩REF_Ref9279\w\h[3]REF_Ref23456\w\h[4]。济南S建筑劳务公司成立于2018年，近年来，依靠扎实的技术实力，优质成熟的服务取得了快速发展，疫情的迅速蔓延对济南S建筑劳务公司也产生了影响，切实认识到绩效管理对公司发展的重要作用。以济南S劳务建筑公司的绩效管理为研究对象，基于相关理论，分析济南S建筑劳务公司绩效管理的现状和问题，本文的研究目的是针对相关问题提出对策和建议，为类似企业提供一定的理论支持和实践指导。研究济南S公司建筑劳务公司绩效管理，有利于济南S公司建筑劳务公司形成一个较为完整的绩效管理体系；在劳动合同法实施的大背景之下，有助于公司规避法律风险；有利于每位员工配合工作要求，可以达到公司内部每位员工都能在适合自己的岗位上发挥自己最大价值的目的。2基本概念和相关理论2.1绩效从管理学的角度出发，将绩效定义为了表现为任何个人或社会群体在一段时间内所能描述的可衡量的行为和工作成果，并通过组织、个人或社会群体在过去工作中集成的技术品质和能力，指导他们的改进和完善,从而预测个人或社会团体在未来某一特殊时期内可能取得的各种工作绩效的综合总和。其中，绩效里面容纳了三个特点：第一个特点是多要素，重点在于公司员工单独绩效的品质和逐渐形成是由许多个要素一同发挥作用而产生的结果，并不是简单的由一个要素决定的；第二个是多因素，个体管理人员的绩效通常反映在多个方面，这就需要从多个维度或多个方面对管理人员的工作绩效进行相应的分析和大概的评估。第三个特点是可变性。员工的个人表现会随着时间的推移而变化，他们的主动性和客观性也会随着时间的推移而变化，进而导致绩效发生变化，所以要用发展的眼光看待绩效REF_Ref21127\w\h[5]。员工单独的绩效受技能，外部环境，内部条件和激励效果这些因素的影响。技能是管理人员必须具有的基本素养，并且员工的技能是可以通过持续培训和不断发展来提高的；外部环境是指他们面临的不被组织所影响的一个因素。他们是无所控制的客观因素；内部条件也是一个无法控制的客观因素，是指他们在完成工作的过程中所需要的各种资源，并且能在一定层次上改变内部条件的控制；激励效果是指他们实现目标所必不可少的主动和热情。激励作用是最活跃的因素REF_Ref10210\w\h[8]。随着人们主动性的提高，组织和员工会尽最大努力赢得部门资源的支持，组织和员工的技能水平也会逐步提高。2.2绩效管理绩效管理有多层次的定义。一是关注绩效提升，是培养员工从胜任到优秀，再到卓越的阶梯发展的方向；二是一种激励机制，从考核绩效到经营绩效的维度上，结合人性特点设置赛道满足能力差异化的人的不同需求，同时对差异化认可；三是一种压力传递机制，上级的目标层层分解到每一位员工身上，每位员工都对具体的事情承担责任，才能保障共同完成目标；四是一种沟通机制，通过沟通员工可以清楚得知公司希望自己去做什么，因此，在上级层次和下级层次之间建立良好的绩效目标安排，并实现可持续的双向沟通。绩效管理是指持续的循环过程，在此过程中，所有层次的管理人员和一般员工都参与绩效计划、绩效咨询与沟通、绩效考核、绩效考核实施、绩效反馈，用来实现组织目标的绩效考核。绩效管理的目的是不断提高个人，部门和组织的绩效。绩效管理在人力资源管理当中处于中心位置，并且与人力资源管理当中的其他因素是难以分割的关系。绩效管理不能单独存在。只有领导和员工能够相互沟通和理解，他们才能不断提高员工的能力和绩效，并确保实现组织的战略目标。绩效管理系统是一个完整的过程和系统，内部专注于完成绩效管理的一系列的流程。它在提高企业决策能力的同时还可以通过一整套全面、均衡的指标帮助企业实现战略目标和业务计划。绩效管理是上级领导和一般管理人员根据目标以及如何完成目标进而达成一致的过程，这是一种循序渐进的管理。可以提高员工在实现目标方面的成功率，并且是一种管理流程，可以促进员工取得出色的绩效。高效的绩效管理系统是公司实现业务目标的重要工具。2.3绩效管理的流程绩效管理有一个完整的过程。每个过程的步骤的详细信息如下：绩效计划。绩效计划是绩效管理流程的首要步骤，发生在一个新的绩效阶段的开始。制定绩效计划是以业务目标和责任为根本依据的。绩效计划将根据实际状态进行调整。管理员致力于完成工作的目标。管理者和管理人员的共同投入和参与是绩效管理的基础。绩效管理是一项涉及公司高管和经理以及一般管理人员的共同的协作活动。绩效管理。制定了绩效计划之后，被管理者就开始按照计划工作，在工作的过程中，管理者要对被管理者的工作进行指导和监督，及时解决发现的问题，并调整绩效计划。在整个绩效期内，管理人员需要不断地指导和培训员工。绩效评估。在绩效期结束后，根据一开始指定的绩效计划，各部门主管评估进而实现下属的绩效目标。绩效的评估取决于双方在绩效开始前共同制定的关键绩效考核指标。同时，在绩效的实施和管理过程中，允许将收集到的相关数据和事实依据作为确定被评估者是否符合最开始制定的关键绩效考核指标的一种方式。绩效反馈。绩效评估完成后，各部门领导必须与其直接下属进行面对面交谈[7]。绩效反馈后的访谈能够使下属清楚其上级领导的根本期望，了解自身所做的工作与领导的期望值之间的差距，能够认清自我，了解需要改进的地方，并可以提出有关他们在实现绩效目标方面面临的挑战的问题，征求相关部门高层的指导或帮助。绩效改进。绩效改进是采取一系列具体措施（绩效指导活动）来改善员工绩效。通常，在绩效反馈访谈中，相关部门领导有必要直接指出员工的改进需求。之后，可以选择缺失（待改进的项目）来带头提高绩效改进性能。2.4绩效管理主要考评工具绩效管理的核心考评工具包括主要绩效指标，平衡计分卡，目标和关键成果方法等。以下是对主要考评工具的简单介绍。主要绩效指标。KPI可将公司的战略目标划分为可操作且可衡量的指标。KPI能够让各部门主管确定各个部门员工的主要工作职责，从而确定影响部门员工绩效指标的关键因素。创建清晰实用的KPI系统的良好性是管理的关键。KPI是以20%的重要操作执行80%的业务任务。通过捕获、分析和测量20%的基本行为，可以直接抓住绩效评估的核心。REF_Ref23456\w\h[1]。平衡记分卡。平衡记分卡是一种绩效管理工具。层层细分企业的战略目标，并将其转化为具体和平衡的绩效评估指标，并在不同时间段评估这些指标的实现情况，从而为完成项目建立可靠执行的基础企业的战略目标。平衡计分卡是哈佛商学院的罗伯特·卡普兰（RobertKaplan）和诺兰·诺顿研究所（NolanNortonInstitute）院长戴维·诺顿（DavidNorton）美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维诺顿(DavidNorton)于20世纪90年代初所从事的“未来组织绩效衡量方法”的一种绩效评价体系[[]王书朋.海斯坦普公司绩效考核优化设计[D].云南:云南师范大学,2018.]。该计划的目的是找到一种超越传统财务度量的绩效衡量模型，并针对运营目标，度量指标和目标价值实施公司的战略。REF_Ref9269\w\h[2]REF_Ref9279\w\h[3][]王书朋.海斯坦普公司绩效考核优化设计[D].云南:云南师范大学,2018.目标和关键成果方法。OKR是英特尔发明的，它是一组用于澄清公司和团队的每个目标实现和可衡量的方法，也是实现公司的管理目标和方法的基本工具。OKR可以表达整个组织的目标，以帮助团队协调和集中注意力，以便公司可以更好地专注于战略目标并集中资源分配，以便团队希望拥有相同的目标“管理方法和管理工具”[10]。3济南S建筑劳务公司绩效管理的现状3.1济南S建筑劳务公司概况3.1.1公司组织结构及运作情况济南S建筑劳务公司成立时间尚短，企业采用直线职能管理形式，总经理统筹企业发展战略和发展方向，副总经理负责具体运行活动的实施，设有劳动管理部门，工程管理和企业管理部门，之间相互配合，共同开展国内国外的劳务派遣工作。济南S建筑劳务公司成立于2018年，注册资本为1000万，初期主要处于筹建和业务发展阶段。经过全体员工的不懈努力，至今在济南乃至海外等多个项目派遣职位。过去与该项目合作中，由于公司和客户进行良好有效的沟通，公司对员工也是尽心尽力的关怀，且一直严格按照国家法律法规执行派遣业务，至今暂未出现任何劳务纠纷。从公司近三年的经营业绩表来看，公司经营业绩增长较为稳定，随着公司业务规模的不断发展壮大，业务绩效仍有很大空间。要实现公司的可持续发展，必须不断的优化管理方案，根据市场的变化而变化。公司处于黄金发展时期，中标的范围不断扩大，中心也要逐渐从数量转移到质量上，多向大项目靠拢，市场也在不断的扩大。所以，公司的业绩增长速度仍有很大的进步空间，现有的管理体现要进行优化，人力资源管理也需要不断地完善。3.1.2公司发展战略企业秉承“专业高效，服务至上，完美履约”的美好心愿，该系统的特点是“适应劳务转包市场的条件，产权清晰，管理科学”，并按照规范的劳务市场运行。目前，企业处于高速发展状态，市场以及企业自身都需要不断地完善，加大营销力度，使全社会关注劳务转包企业对国家和社会的利益，切实重视劳务转包企业的培训和发展。战略的落地需要各部门积极合作，以战略目标为指导，有效完成发展任务。3.2济南S建筑劳务公司绩效管理重要性3.2.1强化责任心，聚焦企业目标通过绩效管理系统，济南S建筑劳务公司的战略目标可以在各级组织和员工之间上下沟通，达成共识，分解传播，使济南S建筑劳务公司的每一位员工，尤其是各级领导都可以做到。有意识地有效地承担起各自的责任，按照专业要求尽职尽责地完成任务，并最终指导所有员工为实现总体目标和公司的可持续发展做出贡献REF_Ref10046\w\h[11]。3.2.3科学决策、保障公正待遇使用绩效管理有助于对每位员工的绩效和贡献进行科学和公正的评估，并为诸如薪金调整，绩效薪金支付和工作晋升等人事决策提供基础[12]。济南S建筑劳务公司实行基本工资加绩效工资制度，每年的定级考试也决定了员工个人的薪资以及职务，科学的运用绩效管理有助于激发员工士气。3.2.4推动员工成长、促进员工发展时代在不断进步，公司也在不断更新。济南S建筑劳务公司必须继续创新绩效管理体系，同时加强各级管理人员的责任，对下属进行引导，教育，帮助，克制和激励，并继续为员工提供价值。根据马斯洛的需求层次，绝大多数员工都不再是为了满足生存需要而工作，越来越多的员工追求更高层次的需要，在工作中寻求自身最高价值的实现REF_Ref10540\w\h[12]。3.2.5广招优秀人才、提升员工潜力济南S建筑劳务公司还需要在员工工作中运用绩效管理，以吸引优秀的人才到公司，这也可以开发员工的潜在能力，一个优秀的绩效管理能够使员工在公司中找到适合自己的职位，并促进他们的才能和智慧的充分利用。3.3济南S建筑劳务公司绩效管理的现状济南S建筑劳务公司于18年成立之初便开始对绩效管理进行制定，人力资源部对全体员工进行了宣传，动员全体员工对绩效管理进行了解，统一了公司上下对绩效管理的认识。公司组织企业高管与各部门经理对员工工作职责进行分解，最终由人力资源部进行汇总，考究此次制定的绩效管理计划与公司最终要达到的目标是否一致，并且及时进行沟通修改，最终形成了济南S建筑劳务公司绩效管理制度。3.3.1绩效管理对象明确目前，济南S建筑劳务公司绩效管理考核工作的考核对象可以分为三个层次。（1）公司高级管理人员。高级管理人员的绩效考核主要是对济南S建筑劳务公司的高级管理人员进行的综合考核。这里的高级管理人员是指公司总裁助理级别以上的人员。主要的评估方法是通过公司的年度业绩和经营状况评估和评估高级管理人员。根据公司的年度运营状况对公司的高级管理层进行评估。（2）公司的职能部门（即每个部门的总经理）。公司职能部门的考核是对济南S建筑劳务公司各职能部门的总经理进行全面考核。（3）一般员工。公司对员工的考核，主要是凭借员工每个月在公司内部平台编制上交的月计划的完成情况进行考核。3.3.2绩效考核评价内容及等级应用济南S建筑劳务公司高层管理人员。本公司的利润及利润上缴两项指标均达到公司下达指标的80%及以上，经营目标责任书低于50分，不予以兑现，仅保留年薪底薪，无额外绩效薪资。具体应用如下：正职年薪=年薪总额×年度绩效考核兑现比例+专项绩效奖罚考评得分兑现年薪挂钩比例85分（含）以上按年薪总额100%发放70（含）-85分按年薪总额90%发放70分以下年薪总额×考核得分济南S建筑劳务公司职能部门及一般员工。根据个人月度工作计划进行考核。各部门上级领导根据管理人员上交的月计划进行打分，以此作为绩效发放的依据。具体应用如下：绩效考核排名建议考评范围绩效薪资发放标准考核排名前20%（含）90分（含）以上按110%发放考核排名20%-60%（含）85（含）-90分按100%发放考核排名60%-90%（含）80（含）-85分按85%发放考核排名90%以后75（含）-80分按75%发放考核排名90%以后70（含）-75分按70%发放考核排名90%以后70分以下按得分比例折算发放3.3.3能够进行及时的绩效管理与评估济南S建筑劳务公司的考核方法和周期与职位相关，主要采用KPI考评工具进行考核。对公司的战略目标进行层层分解，制定符合不同层次人员的考核内容主要如下:（1）公司的高级管理人员采用年薪制，评估周期为年度评估，考核方法为年底对公司的年度业绩、经营状况、年度利润等方面向上级集团单位进行汇报，由上级集团单位相关领导根据济南S建筑劳务公司的体量大小及盈利程度对高层管理人员进行评估和考核。（2）公司的职能部门及一般员工为月薪制度，考核周期为月度考核，考核方法为每月月初对自己岗位工作的计划进行编制，并且填报到公司平台对相应部门领导发起审批，月末对本月月计划完成情况进行编写并发起审批，最终绩效的高低取决于相应部门领导的打分情况。3.3.4绩效考核结果运用到位济南S建筑劳务公司绩效考核结果主要用于员工单独薪酬工资和年末绩效奖金的发放。年度整体考核为A者，可按薪资总额×系数1.2发放绩效奖金年度整体考核为B者，可按薪资总额×系数1发放绩效奖金年度整体考核为C者，可按薪资总额×系数0.8发放绩效奖金年度整体考核为D者，可按薪资总额×系数0.5发放绩效奖金每年年底公司组织各片区举办年会，总结一年来的成果，并进行绩效奖励。2020年底为疫情特殊时期，济南S建筑劳务公司在遵守当地疫情规定的情况下举办年底视频会议，对人力资源部上报的绩效考核优异者进行绩效奖品发放，鼓舞了公司员工士气。对近三个年度绩效排名最低者，公司与其解除劳动合同。4济南S公司绩效管理中存在的问题4.1绩效管理体系不完善4.1.1绩效管理体系缺乏严肃性绩效管理体系涉猎范围较窄，没有突出的重点，缺乏严谨性。有效性的绩效管理管理是一个完整的管理系统，包括四个部分：绩效计划，绩效实施和指导改进，绩效评估和应用。济南S建筑劳务公司的绩效管理体系只有公司成立之初确定的绩效计划，绩效实施过程中的考核内容较为笼统，员工对自己计划的编写情况也有较大随意性，考核管理整体缺乏辅导改进及绩效评估后的更新应用，使政策的连续性遭到破坏。4.1.2绩效考核方式方法简单济南S建筑劳务公司的绩效考核方式过于简陋，缺乏正式的OKR考评工具，不能将每个人的具体工作进行量化，纯粹靠上一级的领导对员工进行考核打分，这使得评估结果基本上由领导者确定，主观性太强，还会出现部门职员代替领导进行打分的现象，员工的考核结果不公平、不科学。4.2绩效管理目的不明确绩效管理的主要目的是支持公司战略的实现。在对济南S建筑劳务公司进行了实证研究之后，结果显示，济南S建筑劳务公司内部各级主管甚至高层领导对绩效管理都没有较为清楚的认知，也未能搞清楚绩效管理的核心作用、应解决什么问题、会达到什么目的。在管理工作当中，绩效考核为战略实施性措施，迄今为止，有必要通过实施绩效管理来确保公司战略的实施。济南S建筑劳务公司员工现在对绩效管理的理解还很狭窄和模糊，绩效评估是分配个人利益的基础，尽管它可以在一定程度上刺激员工，但造成了绩效管理与企业战略没有很好衔接的结果。4.3绩效考核认知不清晰4.3.1绩效考核与战略目标实际相脱节济南S公司建筑劳务公司成立时间很短，目前正处于快速发展阶段。较为注重市场，进而轻视了绩效管理，公司的战略目标并没有在所有层次、所有方面进行分解，不同的部门和岗位绩效考核方式没有差别，不能反映出岗REF_Ref11735\w\h位的实际情况以及岗位特点，绩效评估管理和控制存在盲点，导致绩效评估普遍混乱，员工的行为与公司的战略目标背道而驰。未能达到评估的预期目标，甚至导致大量人才外流。4.3.2员工欠缺绩效考核认知管理人员认为实行绩效管理制度是一种不信任他们工作能力的表现，对公司采用的绩效管理制度是完全不认可的。大部分员工表示考核指标不明晰，绩效计算方法不明确，绩效结果也没有反馈。他们没有真正理解考核的重要作用，只是在每个月初对上个月的员工任务进行评估，他们认为绩效评估只是对他们日常工作完成情况的评估，不会给企业的发展带来很多好处，而且会浪费时间，一些领导人照顾私人事务，以稳定上级与上级之间人们的情绪和关系，不愿执行绩效考核政策。结果，绩效评估存在从上到下的问题。通过一系列问题可以看出，济南S公司未能使考核者和被考核者充分了解绩效考核，缺乏绩效管理的宣传，导致员工的抵制，没有认识到一个正确的绩效考核对他们职业生涯当中所起到的重要作用。4.4绩效管理的实施工作不完善4.4.1绩效管理的实施步骤不完善通过系统分析法对济南S公司内部管理制度进行分析后发现，该公司只有绩效评估，没有绩效培训，绩效申诉等连接环节。员工担心绩效考核，并认为绩效考核是工资的扣减。在评估之前没有绩效培训的情况下，员工很难从心底接受绩效评估。评估后，没有对领导和相应部门员工进行绩效访谈和反馈这一环节进行规范，员工对自己工作职责范围内所做的对错一无所知，管理者和员工之间没有进行良好的沟通，如果不指出问题，则很难通过这种评估来提高员工绩效，也很难提高公司的整体绩效。4.4.2绩效管理基础工作薄弱在员工对绩效管理现状的回答中发现，有70%的员工选择了绩效管理制度相对简单，在更加深层次的询问当中发现大部分员工对绩效管理的概念都是持“不清楚”、“不了解”状态，对公司内部管理制度研究后发现，济南S公司只有员工手册，没有职位描述。职位描述是确定工作条件和工作职责的基础，是招聘的基本环节。在对员工进行目标管理时，岗位说明书就是一大准则，规范了员工该做什么，不该做什么。由此可以看出济南S公司的基础工作做得十分薄弱，没有制定明确的岗位说明书，没有成文规定来约束每位员工的工作行为，导致绩效管理基础工作薄弱。

5济南S公司绩效管理的优化策略5.1完善绩效管理体系5.1.1制定严肃完整的绩效管理体系完整的绩效管理系统应是一个四部分的管理系统：绩效规划、绩效实施和指导改进、绩效评估和绩效反馈，缺一不可。济南S建筑劳务公司的绩效计划应根据公司的发展现状进行不断更新改进，将被考核者的所有员工的意见都纳入绩效计划当中，在绩效实施过程中将考核结果进行透明化，防止个人感情化评分，在绩效实施之后要根据反馈的结果进行辅导改进，增强绩效体系的科学性严肃性。5.1.2改善绩效考评方法济南S建筑劳务公司没有正式的考评工具，在绩效管理的绩效实施部分，应当确立一个严谨的考评工具，建筑劳务公司主要进行为项目提供劳务的工作，应当采用OKR进行绩效考核。对公司员工的工作进行具体量化，确保公司的高级管理人员、各部门经理以及一般人员能够结合自身不同的工作性质去完成不同的任务，从而带来成就感，提高工作幸福指数。5.2明确绩效管理的目的济南S公司领导要从思想观念上开始转变，重视绩效管理制度，认识绩效管理的作用，树立榜样，发挥领导作用，大力倡导和支持绩效管理。绩效考核的最重要的目的应包括：理解工作绩效，为了解，甄选，雇用，评估，教育，留住和激励人们提供基础；为职位变动提供依据；为奖金分配提供依据；人力资源计划为组织变革和发展的决策提供了基础REF_Ref11735\w\h[9]REF_Ref10318\w\h[10]。绩效考核的结果不仅和员工的利益相连，它与济南S公司人才的培养、职业生涯规划以及企业战略的发展都密切相关，因此，绩效管理的主要目的不仅仅是对员工进行评估、评价、监督，更重要的是，这是济南S建筑劳务公司员工的动力，提高了员工的工作积极性，对济南S公司的认同感以及自身价值实现的成就感。5.3树立正确的绩效考核观念5.3.1树立以企业战略为导向的绩效管理理念企业战略是战略在企业这一特定领域中的特定应用。它是指在对企业内部条件和外部环境进行综合分析的基础上制定的一系列总体和长期计划，以实现长期生存和发展。这是公司中长期发展规划的基础。绩效管理应具有战略导向性，并逐步进行。高度的一致性有助于员工更好地理解绩效管理，有助于公司在绩效管理方面树立远见意识。济南S建筑劳务公司应当坚持绩效管理的战略定位，战略思维习惯，坚持在日常工作中的制定计划，绩效评估，根据公司的发展战略目标,完善绩效评估体系,关注企业绩效的评估阶段结合企业的长期可持续发展目标分列的详细性能，将责任分配给个人，使绩效考核与战略目标保持一致。5.3.2正确认识绩效考核通过发放宣传手册、公司平台发稿、微信公众号宣传、张贴海报以其他形式宣传绩效考核思想，培训和宣传讲解济南S建筑劳务公司的绩效考核体系及后期注意的重点。强化员工正确的绩效意识。明确绩效考核的角色定位，以确保每个人履行职责并承担自己的责任。在绩效考核中，济南S建筑劳务公司各级领导还必须履行绩效公证人和合伙人的角色。它们是实施和改进绩效的关键角色。他们必须不断通过培训，交流和指导来改变观念，提高自己的素质。该公司的绩效奖金是基于所有季度得分的。可以召开季度绩效评估共享会议。本季度业绩良好的部门被邀请分享他们的管理方法和经验，并与参与者进行讨论和改进推动。一方面，这是对部门工作的肯定和赞美，另一方面，可以促进部门之间的相互学习和交流，共同提高。5.4加强完善绩效管理基础工作5.4.1完善绩效管理的步骤整个绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效沟通和反馈以及绩效结果的实施这五个部分，并且这五个组成部分是缺一不可的。缺少了哪一个步骤，绩效管理体系都是不完善的，实施起来存在差距，出现不可预见的困难。在实践中，最可能出现的问题是：过多地关注绩效考核这一步骤，而忽略了绩效管理的其他连接步骤。当涉及绩效管理时，许多人会想到绩效考核，而绩效考核很容易与糟糕的评价联系在一起，例如浪费时间和纯粹的形式化。造成这种情况的原因是过于看重绩效考核的行为，这是对绩效管理的概念和定位的一种误解。绩效考核是整个绩效管理过程中的一个环节。这种对绩效管理的片面理解是绩效评估和综合绩效管理之间的人为分离，导致绩效管理体系与组织的战略目标不一致[[]黄原原.政务微博管理绩效评估体系研究[D].天津:天津大学,2014.[3]刘振江.强化人力资源管理促进企业改革制策略探讨[J].企业改革与管理,2019,(14):86+89.[]黄原原.政务微博管理绩效评估体系研究[D].天津:天津大学,2014.[3]刘振江.强化人力资源管理促进企业改革制策略探讨[J].企业改革与管理,2019,(14):86+89.[4]唐建明.浅谈农村经济发