高级人才“滑铁卢”现象分析

[摘要]市场竞争的日益加剧使高级人才成了一种战略性的资源，许多企业期望这象，但在双方配合的过程中，存在着合作难以为继的现象。本文从企业[关键词]高级人才失利因素措施随着人类社会进入21世纪，高素质的人才已经成为国家和企业在新世纪的战略性多·舒尔茨)。高级人才能否帮助企业运筹帷幄、破风斩浪，很大程度上决定着企业能否掌握发展的主动权，有效地抵御各类风险。并非所有的企业都如此幸运。深圳某金融企业希望通过进入金融培训领域以延伸自头该企业找到了保险行业的一名总监林某。从履历看，林某有这方某被任命为培训总经理，但这段“良缘”维持了不到半年，因为林某只忙着到处讲课，公司的培训业务体系并没有因为他的到来取得实质性的进展。得水，取得成功，而另一些高级人才却惨遭“滑铁因素身积累和修养等方面的因素，也有企业期望、环境、氛围等方面的因素。1.高级人才失利的内因(1)急于求成，适得其反。高级人才背负着企业和自己的期望，希望能在最短的时间内证明自己。其心态方面渴求成功，结果是欲速则不达。,举步艰难。如果高级人才对企业没有全面、完整的了解,想快速融入其业“政治”而“触礁”。(3)缺灵活性，无突破口。陌生的环境会给人很大的压力，倘若办事缺乏灵活性，又高级人才所做的第一件事或第一个决策很容易将自己推向“坟墓”。2.高级人才失利的外因起到“超人”的作用，对他们满怀期待，殊不知却成了高级人才施展身手的绊脚石。(2)企业为高级人才创造的条件不够。高级人才要顺利开展工作，首先,他要对企业的情况进行初步了解;其次,他需要有一个比较好的工作氛围;再次,他需要有一定的资源和权限。倘若缺少这三方面的支持，纵然满腹“经纶”，也会英雄无用武之地。(3)来自平级和下级的压力。引入高级人才，企业原有的格局和平衡态会被打破，势必引起一部分人的骚动，高级人才需要突破这一切，找到新的平衡点。挤压，故意刁难。对于引进的高级人才，势必会引起一部分人的不平和嫉人冷眼看你如何开展工作，心态差一些的人则会设置一些障碍，令你出丑。不合拍。因工作方式和工作思路的差异，新旧双方会出现工作节奏的错大型设备新换上的齿轮，不管其材质多优良、工艺多先进，如果与原有的齿轮群难以合拍，磨合后依然不行，只能被淘汰。(4)企业在聘请高级人才时考查不够全面。前面失利的案例主要在于企业上层在面试他有良好的经验、出色的口才等方面，而忽略了作为一个总经理需要考察的其他素质。1.高级人才自身要练好内功(1)培养自己快速适应环境的能力。高级人才适应环境的时间宜短不宜长，为此应该充分利用企业和自己人脉的资源，对企业的权利使用情况、人文环境、企业发展前景等进行了解和分析，使自己一旦进入该企业就能顺利开展工作。平级、下级之间的关系，遇事千万不要以高级人才自居，要虚怀若谷，不仅能得到同事的好感，也能得到他们的配合和帮助。(3)培育创新意识。初来乍到，工作不要全面开花，最好能打响第一炮，并要产生最大的效能，让人产生耳目一新的感觉，从而为自己在企业立足奠定基础。(4)加强自身的学习和培训。俗话说“不进则退”，一个人的知识和技能犹如斜坡上的球，不上则下。2.加强企业与高级人才之间的沟通于新来的人解决，否则高级人才很容易被同化，背离企业原有的愿望。(2)赋予人才相应的权力，并使其权责均衡。企业内部有创业元老和领导亲戚，这些如一张蜘蛛网，一旦触及他们的利益，会将侵犯之人逼至绝境。赋予高级人才生存和发展的“武器”，才能使他们更好地开展工作。(3)对引进人才的期望不宜过高。最好的方式是形成以高级人才为中心的团队，伴随企业一同发展。(4)全面考查所要聘请的人才，特别要注意与岗位需求的对应性，要透过表象认识实质，千万不能被人