中级人力资源管理-案例分析题

中级人力资源管理-案例分析题

1、为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备

干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学

员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传

统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标

理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅.很

多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。路径一目标理论的

提出者是（）。

A.罗伯特•豪斯

B.伯恩斯

C.麦克格雷斯

D.布莱克

2、为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干

部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员

们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统

的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理

论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅.很多

人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。

在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。

A.下属的经验

B.领导的成就

C.下属的能力

D.领导者的个性

3、为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干

部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员

们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统

的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理

论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅.很多

人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。关于领导一成员交换

理论的说法，正确的是（）。

A.领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员

B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程

C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念

D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外

人”

4、为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干

部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员

们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统

的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理

论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅.很多

人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。魅力型领导者的非道

德特征是（）。

A.为集体利益使用权力

B.经常采取双向沟通

C.努力提升自己的个人愿景

D.支持下级

5、某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预

测.下面是该公司近年来的人员变动情况表。如果下一年企业经营的

规模不变，按照该方法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数

据是（）。

A.原经理离职率为20%。不需要从外部补充人

B.原科长降职率为5%,需要从外部补充3人

C.原业务员升职率为10%。需要从外部补充16人

D.科长的队伍要比业务员的队伍相对稳定

6、某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预

测.下面是该公司近年来的人员变动情况表。案例中，该企业采用的

人力资源供给预测方法是（）。

A.比率分析法

B.人员调配图

C.人员核查法

D.马尔科夫分析法

7、某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预

测.下面是该公司近年来的人员变动情况表。关于案例中这种方法的

陈述，不正确的是（）。

A.可用于估计的数据周期越长.预测的结果越准确

B.人员转移率往往都是一种大致的估计

C.人员转移率在实践中.通常是比较容易确定的

D.该方法假定转移率是一个固定比例

8、某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预

测.下面是该公司近年来的人员变动情况表。若该企业进行人力资源

需求预测，可以采取的方法有（）。

A.比率分析法

B.人员核查法

C.德尔菲法

D.马尔科夫分析法

9、某综合性大学目前大约有10000名学生和500名教授，教授可以

从校外招聘，也可以在学校内部教师中产生。由于该大学明年预计要

进行扩招，因此该大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况

制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的供

给预测等内容。通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来

确定未来人力资源需求的方法，称为（）。

A.趋势分析法

B.比率分析法

C.回归分析法

D.德尔菲法

10、某综合性大学目前大约有10000名学生和500名教授，教授可

以从校外招聘，也可以在学校内部教师中产生。由于该大学明年预计

要进行扩招，因此该大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情

况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的

供给预测等内容。使用比率分析法进行预测，如果这个大学预期明年

注册的学生会增加800名，则需要另外聘用（）名教授。

A.60

B.50

C.40

D.100

11、某综合性大学目前大约有10000名学生和500名教授，教授

可以从校外招聘，也可以在学校内部教师中产生。由于该大学明年预

计要进行扩招，因此该大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际

情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源

的供给预测等内容。如果运用德尔菲法进行预测，以下描述正确的是

()。

A.问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的

B.专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%

C.采取多轮预测的方法。经过几轮反复.专家们的意见趋于一致

D.应采用集体讨论的方式进行

12、某综合性大学目前大约有10000名学生和500名教授，教授可

以从校外招聘，也可以在学校内部教师中产生。由于该大学明年预计

要进行扩招，因此该大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情

况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的

供给预测等内容。如果教授都从学校内部教师中产生，那么可以运用

以()方法进行预测。

A.人员核查法

B.人员调配图

C.地方劳动力市场预测

D.马尔科夫分析方法

13、某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张

经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想

也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个

比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把

咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女

员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张

经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小

赵工作中的小错误，小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情

绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之

前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作

目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。

现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈

不欢而散。张经理在绩效评价中出现的误区有（）。

A.趋中倾向

B.年资或职位倾向

C.首因效应

D.刻板印象

14、某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张

经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想

也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个

比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把

咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女

员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张

经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小

赵工作中的小错误，小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情

绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之

前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作

目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。

现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈

不欢而散。张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题有（）。

A.没有注意倾听

B.没有选择一个很好的面谈场所

C.没有以积极的方式结束谈话

D.没有鼓励员工多说话

15、某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张

经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想

也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个

比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把

咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女

员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张

经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小

赵工作中的小错误，小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情

绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之

前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作

目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。

现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈

不欢而散。在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有

()。

A.绩效评价中易出现的问题及应对方法

B.主管职位的岗位说明书

C.工作分析技术

D.绩效面谈技巧

16、某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张

经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想

也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个

比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把

咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女

员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张

经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小

赵工作中的小错误，小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情

绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之

前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作

目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。

现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈

不欢而散。张经理与员工进行绩效面谈需要达到的目的有()。

A.向员工传递组织远景目标

B.弄清员工绩效不合格的原因

C.向员工反馈绩效考核的结果

D.为下一个绩效周期工作的展开做好准备

17、某公司现有生产及维修工850人，文职人员56人，中层与基层

管理人员38人.销售人员24人。近5年来，生产及维修工人的年均

离职率高达8%,销售人员年均离职率为6%。文职人员年均离职率为

4%,中层与基层管理人员年均离职率为3%,预计明年不会有改变。

按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%,销售人员要

增加15%,而生产及维修工人要增加5%,中层和基层管理人员可以不

增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明

年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。关于明年的人

员补充规划，正确的是（）。

A.中层与基层管理人员需要补充2人

B.销售人员需要补充4人

C.文职人员需要补充5人

D.生产维修人员需要补充111人

18、某公司现有生产及维修工850人，文职人员56人，中层与基层

管理人员38人.销售人员24人。近5年来，生产及维修工人的年均

离职率高达8%,销售人员年均离职率为6%。文职人员年均离职率为

4%,中层与基层管理人员年均离职率为3%,预计明年不会有改变。

按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%,销售人员要

增加15%,而生产及维修工人要增加5%,中层和基层管理人员可以不

增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明

年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。小王在编制明

年的人员补充规划时需要收集的信息是（）。

A.10年后组织人员的总需求

B.现有人员数量

C.1年后人员的留任比率

D.5年后可能离职人员的数量

19、某公司现有生产及维修工850人，文职人员56人，中层与基层

管理人员38人.销售人员24人。近5年来，生产及维修工人的年均

离职率高达8%,销售人员年均离职率为6%。文职人员年均离职率为

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