浅谈事业单位绩效考核

浅谈事业单位绩效考核

龚喜顺绩效考核是指通过一定的工作方法和客观标准，对本单位职工的思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等方面进行综合评价，是人才管理工作的重要内容。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，加速实现本单位发展规划。随着改革开放的不断深入，事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制，并且优胜劣汰、竞争上岗，因此绩效考核工作便起着极其重要的作用。绩效考核作为人才管理的工具和方法，许多单位进行了积极探索，投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭折。这是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题，研究发现，恰恰是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面，不系统甚至存在误区，才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是，在现代人才管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核。因此如何加强对绩效考核的管理，就成了摆在许多单位面前的重要课题。我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位130多万个，有工作人员3000多万人和国有资产近3000亿元。中国95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。以我校为例是一个事业单位。也是一支以专业技术人员为主的队伍，在现有职工中，专业技术人员占全部职工人数的90%；大专及以上学历人员占全校职工的75%

。因而对工作绩效的考核有其自身的特点，既不同于公务员系列，与企业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点：1、从主体方面来看，主要是专业技术人员，属知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于人才的充分利用，有利于单位目标和员工的个人发展目标的融合。2、从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神，从而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能。我国目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作业绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技1、要解决认识问题。与人才管理的其他职能相比，绩效考核是人才管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在单位主要领导的议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。2、要明确考核内容，量化各项考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发，确定考核的内容应以承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性。3、坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核分数的确认才会被广大职工接受，并起到相应的激励、促进作用。4、各单位要认真制定本单位的考核方案，考核方案要经教代会讨论、研究、通过，才能按考核方案进行考核工作，单位各个部门齐抓共管。不能把考核工作作为临时性工作，随心所欲地拼凑班子，要作为单位的重要工作去做，要由专人负责，建立健全职工的考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。5、加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。具体可采取以处室为单位每月对职工进行一次考核，并将考核累积起来。年终由全单位进行总考核。加强平时工作的考核记录，为年终考核提供可靠依据。6、做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时的总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进，同时根据考核结果，分析职工队伍现状，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈环节，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。可以看出，现在事业单位工作绩效考核制度有的已不能适应事业单位发展的要求，重新对事业单位考核制度进行合理的设计是推动事业单位发展和体制改革的迫切要求。在制度设计上应注重从以下几个方面展开：1、强化制度建设，规范内部管理。绩效考核之所以存在很多漏洞，很重要的原因是没有引起领导者的支持和重视。领导者要着眼于各项事业的长远发展，树立发展新理念，加强人才队伍建设，通过绩效考核，在促进人的发展的同时，推动本单位事业的可持续发展。2、推行目标考核法。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，单位的目标被有效地分解到各个部门和个人。通过对部门和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，单位可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因事业单位绩效考核应当关注本单位的工作目标。有了目标才能确定每个人的工作。目标管理是一种程序或过程，它使单位中的上、下级一起协商，根据单位的使命确定一定时期内的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并将这些目标作为单位评估和奖励的标准。例如我乡小学工作目标是综合考评要名列全县前五名。因此学校各项工作围绕工作目标来安排的。

目标考核工作是个复杂的系统工程。在推行目标考核过程中应与部门责任制度、考勤制度、质量效果进行挂钩。在考核制度设计上应尽量做到量化，建立工作台帐制度，加强日常检查和考核，落在实处。绩效工资是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过绩效考核，运用绩效工资的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得嘉奖与奖励。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，职工有了工作，拿到工资，就会希望进一步获得单位的承认，他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而不安。总之，职务晋升是员工职业生涯发展的重要途径。而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。一方面可以从中选拔优秀人才，另一方面也可以激励现有员工的工作积极性。单位可以通过绩效考核明确培养重点，持续发展后续人才，从而使单位走上持续和健康发展的轨道。上述的事业单位考核制