【“网约工”劳动权益保障建议综述6500字】

“网约工”劳动权益保障建议综述目录TOC\o"1-2"\h\u5289“网约工”劳动权益保障建议综述 1135731政府加强互联网经济中“网约工”行业管理，明确网络平台责任 1326301.1制定网络平台企业市场准入制度 196691.2引导“网约工”与网络平台企业签订劳动合同 2187841.3保障“网约工”的休息权，规制高强度劳动 2257721.4合理分配行业平台与网约工收益 2254431.5明确“网约工”在工作期间的赔偿责任 332272健全社会保障机制，扩大工伤保险缴纳范畴 369913修订相关法律，从法律层面适度从宽认定劳动关系 483983.1借鉴国外经验，从宽认定劳动关系 4188003.2完善《劳动法》修法建议 5313234创新工会组织形式与工作机制 51政府加强互联网经济中“网约工”行业管理，明确网络平台责任1.1制定网络平台企业市场准入制度互联网平台企业作为社会主义市场经济的细胞，新时代重要的经济组织形式，既是市场经济的参与者，同时也是社会责任的重要承担者，必须在享受巨大经济红利的同时切实保护劳动者的各项权利，追求企业经济效益、社会进步、劳动者生存与发展的共赢。但是由于当前法律法规的不健全，互联网经济市场的商业道德偏弱，互联网平台企业追求经济效益而罔顾责任的现象屡见不鲜。以互联网信息平台为依托开展线上线下联合经营的行为，已成为互联网时代生产经营的新方向、新潮流，一定程度上提振了市场经济活力，提高了社会劳动就业率。但是另一方面，“互联网＋经济”中的互联网平台企业良莠不齐，鱼龙混杂，许多经营行为徘徊在法律的边缘上。许多小型公司依托互联网技术，对于经营场所、经营地域、产业规模等的条件要求相应地弱化，进而催生了许多规模较小、人员较少的小微企业，而这其中许多并没有进行正规的工商登记，而且在机构建制、经营管理、法务完善等方面都不够成熟。对于注册的网约工的劳动保障方面意识薄弱、合同签订不合理，经常会出现劳动争议，无法形成和谐的劳动关系状态。如刘慧诉天津五八到家生活服务有限公司劳动争议案、吕娇娇诉上海勾圈开网络科技中心劳动合同纠纷案，案件中的互联网平台企业根本不具备互联网信息服务经营许可证。电信与信息服务经营许可证（即ICP证），或是企业法律意识薄弱，各项合同的签订不明，导致劳动争议、民事纠纷频发。市场准入制度是是有关国家和政府准许公民和法人进入市场，从事商品生产经营活动的条件和程序规则的各种制度和规范的总称。李昌麒主编；吕忠梅，黄河，卢代富副主编；李昌麒，岳彩申，卢代富，鲁篱撰稿人.经济法学第3版[M].北京：法律出版社,20103.李昌麒主编；吕忠梅，黄河，卢代富副主编；李昌麒，岳彩申，卢代富，鲁篱撰稿人.经济法学第3版[M].北京：法律出版社,20103.笔者认为，要规制互联网平台的行业管理，首先要建立严格的市场准入制度，保证进入市场的互联网平台企业依规合法，同时兼顾线下企业通过互联网＋开拓线上业务健康有序进行。近几年来，针对网约工数量庞大的网约车领域已经颁布《暂行办法》，其中第二章第3条至第10条即是针对网约车网络平台企业的市场准入制度规则；第三章第12条至第14条是针对网约车司机准许参与网约车运营的条件。这种对网约平台企业和网约工个体的“双重市场准入制度”可以为未来更多的网约工从业领域的法律法规提供借鉴。1.2引导“网约工”与网络平台企业签订劳动合同为规避责任与风险，互联网平台企业趋向于规避与网约工建立典型劳动合同关系，或通过劳动转包、发包，或通过声明企业平台是信息中介等方式拒绝与网约工建立正式的劳动关系，这种做法不仅转嫁风险、逃避责任，侵损了基层网约工的劳动权益，同时也一定程度上破坏了市场经济基本秩序。目前“二元框架”的劳动法律制度下，互联网平台企业谋求去劳动关系化，规避相应的劳动保障支出来降低成本，增加竞争力，却使网约工在社会身份上在“自由职业者”、“灵活就业者”与法律上的“无业”之间徘徊，严重违背劳动契约精神和保护基层劳动者的法律价值导向。政府尤其是市场监管部门、劳动监察部门应当出台相关规定，要求互联网平台企业主动与网约工签订劳动合同。同时也应兼顾全职、兼职、短期、长期等实际情况，确保劳动争议产生时网约工作为弱势一方能够得到更有力的保护。明确互联网平台企业于网约工双方的权利与义务。严格按照劳动法律法规保障网约工的合法权益。胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查[J].湖北社会科学,2019(10):56-62.1.3保障“网约工”的休息权，规制高强度劳动休息权是劳动者所享有的基本权利之一，其中我国《宪法》第43条，《劳动法》第四章都对劳动者的休息权做的明确规定。虽然网约工的工作时间是由自己安排，具有灵活性，但是根据调查显示，由于互联网平台企业对订单利润抽成不合理的高比例，派单密度较高，网约工为追求更高的劳动收入往往不分白天黑夜，每日都处于长时间的工作状态。据湖北工业大学胡放之教授的调查显示，“饿了么”平台为了更高的企业收入，宣传蜂鸟配送外卖骑手24小时全时段为用户提供服务，外卖骑手最忙的时间为上午10~11点，但在深夜凌晨仍然有外卖骑手黑白颠倒、送外卖赚钱，外卖骑手每日工作不到八小时的占比为12.6%。而工作时间达八小时以上的高达87.4%，其中工作12小时以上的仍然有5.5%。胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查[J].湖北社会科学,2019(10):56-62.在未来应当从行业自律、企业章程、法律法规的角度严格规制网约工超高强度工作，合理划定工作时间/工作总量胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查[J].湖北社会科学,2019(10):56-62.1.4合理分配行业平台与网约工收益“平台抽成”比例是直接影响互联网平台企业与、线下商家、中介、网约工之间的收益划分，也是直接影响网约工劳动报酬水平的因素。“抽成”是传统劳动法领域没有的概念，在“互联网+”时代应当对网络平台与“网约工”之间的交易抽成进行规范。2021年3月25日，国家发改委等28部门联合印发《加快培育新型消费实施方案》国家发展改革委员会网站：关于印发《加快培育新型消费实施方案》的通知/xwdt/tzgg/202103/t20210325_1270363.html（访问日期：2021年3月29日）提出，降低平台交易和支付成本。引导外卖、网约车、电子商务等网络平台合理优化中小企业商户和个人利用平台经营的抽成、佣金等费用，用技术赋能促进平台内经营者降本增效。平台对不同规模商家的抽拥比例不同，佣金最低的为自配送商家，通常在5-8%，品牌影响力大的大型连锁为15-18%，品牌影响力有限的小型连锁为18-20%，餐饮企业常见的夫妻单店佣金和新签用户更高。而房租成本占10%，人力成本占20%，货物成本30-40%，平台抽拥在10-15%区间才是餐饮企业可以接受的，否则很难实现赢利。然而，当前平台经济规模扩张速度迅猛，经营方盈利受挤压等相关问题也逐渐浮出水面。有媒体报道，有餐饮企业表示，某外卖平台在疫情期间恶意提高佣金抽成，最高已达到30%，较其早期为了发展业务仅是向商家抽取8%的佣金抽成提高了27.5%，较平时的25%也提高了两成。

而在出行方面，据“网约车观察”调查显示，目前各大网约车平台的抽成比例平均为25%左右，而在拼车单和特惠单中的抽成比例甚至达到了35%，平台的高抽成令司机叫苦不迭。受需求影响，不同规模城市间网约车司机盈利呈现两极分化。相较一线城市，部分三、四线城市网约车司机收入水平仅维持在10元至20元/小时，甚至出现流水难以覆盖车贷的情况发生。武汉、西安、成都、长沙等地也相继曝出，网约车司机由于高额抽成、订单流失，收入得不到保障等原因引发“集体退车”事件。国家发展改革委员会网站：关于印发《加快培育新型消费实施方案》的通知/xwdt/tzgg/202103/t20210325_1270363.html（访问日期：2021年3月29日）北京商报03-25《经营者利润受挤压？28部门倡议优化平台内抽成、佣金等费用》1.5明确“网约工”在工作期间的赔偿责任由于网约工行业多数集中于交通运输、食品餐饮等行业，这一类行业本身的即处于事故高发行业，相比较于其他行业而言，网约工的工作过程中危险系数更高，易造成对消费者的侵权或自身的损害，易与他人产生纠纷，往往面临着一方面没有保险一方面又需要承担赔偿责任、侵权责任的处境。但是由于多数情况下互联网平台企业和网约工未建立正式的劳动关系，网约工平台也不会为网约工购买保险，更有互联网平台企业在与网约工的签订的合同中明确提及纠纷赔偿责任不归属自己承担。多种原因使得网约工在工作期间的纠纷赔偿责任归属成为难题。以网约工从业数量庞大的网约车领域的发生的交通事故为例，在网约车消费者或其他受害人起诉网约车司机及互联网平台企业的交通事故责任案件中，因网约车司机与互联网平台企业的劳动关系判定问题涉及交通事故责任的分配，故法院需对双方的关系作出相应的判断。司法实践中法院的判定结果大致有四种：一是判定两者之间存在雇佣关系，网约车司机的驾驶行为属于职务行为，所以事故的赔偿责任归于互联网平台企业；二是未对网约车司机与互联网平台企业之间的关系作出明确判定，直接认定网约车司机的驾驶行为属于职务行为，事故的赔偿责任归于互联网平台企业；三是判定两者之间未建立雇佣关系，但是存在管理与被管理的关系，判定互联网平台企业承担连带赔偿责任；四是在未签订劳动合同且证据不足、无法判定双方存在劳动关系/雇佣关系时，判定交通事故是网约工司机的个人行为，造成的事故损害赔偿由网约工司机个人承担。2健全社会保障机制，扩大工伤保险缴纳范畴整体来看，当前我国社会保障制度是建立在典型劳动关系基础之上的，在越来越多的劳动者选择灵活就业、非标准劳动关系愈加普遍、网约工数量不断上升的情况下，社会保障机制也应随之调整，应设计适应新就业形态，从业人员特点的社会保障制度。胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查[J].湖北社会科学,2019(10):56-62

国家发改委所主导的2017年出台的《关于促进分享经济发展的指导性意见》（发改高计[2017]1245号文件）国家发展改革委员会网站：印发《关于促进分享经济发展的指导性意见》的通知/xxgk/zcfb/tz/201707/t20170703_962998.html（访问日期：2021年2月21日）指出“积极发挥分享经济促进就业的作用，研究完善适应分享经济特点的灵活就业人员社会保险参保缴费措施，切实加强劳动者权益保障”，第一次指出了对于网约工这样的灵活就业者个人独立参与社会保险、缴纳保费，政府应当提供程序简化、费用补贴等扶持政策。但是此《意见》目前也仍然只停留在政府文件层面，政府与立法机关并没有制定出较为完善的法律法规以形成较为完备的参保制度，来保障网约工等灵活就业者更广泛地独立参保。

有学者指出，当前网约工的劳动社会保障缺失，首要的制度性短板就是劳动保障与劳动关系绑定——根据我国《社会保险法》第10条和第23条的规定，灵活就业者是否参保对于用人单位和灵活就业者均遵循自愿原则，且灵活就业者若自愿参保，则养老保险费用和医疗保险费用均由个人承担，即用人单位没有为灵活就业人员参加养老保险和医疗保险的法定义务。虽然灵活就业者被纳入社会保险覆盖范围，但是由于不具有法律强制力，且由于我国劳动力市场上的灵活就业者大多受教育程度不高，保险意识、法律意识较为薄弱，不愿意支付额外的费用参保，或根本不了解个人参保的相关规定和程序，致使目前我国社会保险覆盖率与发达国家相比仍然较低，许多基层劳动者对于就业风险、失业、工伤的抵御能力较弱。

我国《社会保险法》第33条、第44条、第53条分别对于工伤、失业、生育保险做了规定。但是法律明确规定工伤保险、失业保险、生育保险的缴费主体都是用人单位，灵活就业者个人无法参保工伤保险和失业保险，这对于网约工等灵活就业人员而言是社会保险权利的不平等对待，使其部分劳动保障权益处于真空状态，李楠.共享经济下网约工权益保护问题研究[D].吉林大学,2020.与我国《社会保险法》第四条所述的广覆盖，保基本，多层次，可持续的方针精神相悖。而且，以网约工为代表的灵活就业者个人缴纳养老保险，医疗保险，也常常面临着异地办理、手续复杂的困难，更进一步削弱了网约工办理养老保险和医疗保险的意愿。

随着未来“互联网+”胡放之.网约工劳动权益保障问题研究——基于湖北外卖骑手的调查[J].湖北社会科学,2019(10):56-62国家发展改革委员会网站：印发《关于促进分享经济发展的指导性意见》的通知/xxgk/zcfb/tz/201707/t20170703_962998.html（访问日期：2021年2月21日）李楠.共享经济下网约工权益保护问题研究[D].吉林大学,2020.3修订相关法律，从法律层面适度从宽认定劳动关系3.1借鉴国外经验，从宽认定劳动关系“网约工”用工形式体现出强烈的多元化特点致使其在用工性质上呈现出更为复杂的判断标准。目前法律规范的单一化与用工形式的复杂化极易产生法律调整上的矛盾和分歧，传统的雇佣关系/劳动关系与劳务关系的“二元框架”已无法适应互联网时代不断灵活化的用工形式，致使一部分网约工的合法劳动保障权益无法得到应有的承认和有力保护。英国面对互联网平台企业的迅速发展，形成了一种以“worker”概念（类似下表所述的“Ⅲ”类劳动者）为核心的网约工保障制度，开辟更加具有弹性、更加包容的三元框架劳动关系认定法律制度，有效缓解了“二元框架”下非此即彼的刚性限制，给劳动者类型的判断预留了更大的弹性空间。李楠.共享经济下网约工权益保护问题研究[D].吉林大学,2020.李楠.共享经济下网约工权益保护问题研究[D].吉林大学,2020.目前许多学者对于现行劳动法“二元框架”模式与新兴的劳动用工形式之间的不适应做了许多探索。上海财经大学王全兴教授依据劳动力与生产资料的组合模式不同而呈现的差异性，结合现有劳动法理论，将劳动用工形式作出三类分类（如表三所示）——“Ⅰ”类形式因生产资料（劳动条件）占有者较之劳动力所有者具有强势地位，而为受雇劳动和从属劳动（即我国当前劳动法领域所认定的典型劳动关系）；“Ⅱ”类形式因劳动力和生产资料（劳动条件）归属同一主体而为自营劳动和独立劳动（即个体经营人员）；“Ⅲ”类形式则是前两类形式的混合，除自供生产资料外，互联网平台及其信息服务、管理规则等也是不可或缺的生产资料（劳动条件），故宜归类于“Ⅲ”类。目前大部分网约工即可被归纳为“Ⅲ”类劳动用工形式。表三：劳动关系认定三元框架劳动/用工(生产要素组合):劳动力+生产资料(劳动条件)Ⅰ→Ⅲ←Ⅱ本人劳动力+他人生产资料(劳动条件)本人劳动力+他人生产资料(劳动条件)+本人生产资料(劳动条件)本人劳动力+本人生产资料(劳动条件)受雇劳动受雇兼自营劳动自营劳动从属劳动从属兼独立劳动独立劳动本人是劳动者本人是劳动者兼经营者本人是经营者兼劳动者劳动关系/民事雇佣关系兼含劳动关系/民事雇佣关系因素和劳务关系因素劳务关系3.2完善