【S商务咨询有限公司人力资源管理现状调查报告3200字】

S商务咨询有限公司人力资源管理现状调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u19330一、调查目的 115285二、调查对象 14898三、调查现状 114139（一）员工的年龄构成 19347（二）员工的学历构成 21501四、合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理中存在的问题 31131（一）人力资源规划不合理 31632（二）缺少专业的招聘人员 35971（三）招聘渠道的选择不合理 312539（四）招聘标准不合理 32990五、合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理的对策 37425（一）制定合理的人力资源规划 431600（二）严格选取招聘人员 41249（三）整合招聘渠道 49861（四）明确招聘标准 417186六、调查结论 5一、调查目的面对日益激励的市场竞争环境，中国企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长，越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。二、调查对象合肥S商务咨询有限公司。合肥S商务咨询有限公司成立于2020年，是一家集商务信息咨询；汽车信息咨询；企业管理咨询；房地产咨询服务；法律咨询；公共关系服务；知识流程外包服务等为一体的商务咨询公司，现逐步形成以产品服务咨询主导的管理模式。三、调查现状（一）员工的年龄构成图1员工年龄构成情况合肥S商务咨询有限公司属于服务业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如图所示：17-20岁之间的员工有8人，占总人数的7%；20-30岁之间的员工有64人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有32人，占总人数的27%，这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在企业中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，占总人数的12%，这部分员工具有比较丰富的咨询经验，是企业管理层的主要组成部分，是企业的一把手。（二）员工的学历构成图2员工学历构成情况合肥S商务咨询有限公司对一线员工的受教育程度要求不高，如下图所示：拥有硕士以上学历的员工有2人，占总人数的1%，占比很小；大专、本科的员工有51人，占总人数的43%，这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；大专以下学历的员工有68人，占总人数的56%，占比比较大，这部分员工主要集中于咨询服务、产品介绍以及一些基础性的服务工作岗位。四、合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理中存在的问题（一）人力资源规划不合理在招聘之前，企业应制定详细的人力资源发展规划，以确保招聘工作能够有条不紊的进行。招聘工作在很多时候都是根据人员变动情况来制定招聘需求，随机性比较强，没有提前制订出与企业发展战略相匹配的人力资源规划，从而致使招聘工作不及时、没有规范性，最终落后于企业战略规划。（二）缺少专业的招聘人员合肥S商务咨询有限公司人力资源部虽然有招聘专员，但企业内部的招聘专员都不是科班出身，缺乏与招聘相关的专业知识与技巧，不能深入理解人力资源的内涵，理念不能与时代接轨、与时俱进，导致不能招聘到企业需要的人才。除此之外，通过调查发现企业没有运用科学的测评方法，把面谈作为唯一选拔人才的手段，在面试过程中只能了解到候选人的显性胜任力，对于候选人的隐形胜任力无法在第一时间了解到。这种招聘工作缺乏科学性和专业性，这样不仅浪费了企业的人力物力财力，也会大大增加企业的招聘难度。（三）招聘渠道的选择不合理在开展招聘时，合肥S商务咨询有限公司主要采用的是网络招聘、校园招聘和内部招聘的招聘方法。对于一些基层岗位的员工，主要采用的是内部推荐的招聘方式，这种招聘方式拥有成本低的好处，但很容易在企业内部形成裙带关系，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的是网络招聘或猎头招聘，这种招聘方式不仅成本高，而且招聘周期长。总体来说，合肥S商务咨询有限公司没有充分整合外部招聘和内部招聘，或者没有深入分析内部招聘和外部招聘的特点，因此没有选择到合适的招聘渠道。（四）招聘标准不合理在招聘过程中，企业一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，这导致员工招聘不到企业真正所需人才。另一方面，企业只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到企业后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。五、合肥S商务咨询有限公司员工招聘管理的对策（一）制定合理的人力资源规划在实际的人力资源规划和设计中，人事部应根据企业年度、季度的规划以及现有的人员配备状况（包括人员的数量、质量、结构和分布等）来预测人员需求，然后以上述工作的结果为依据，制定相应的招聘计划，包括具体的职位、招聘渠道与基本业务流程等。详细的人力资源规划，既明确了招聘的方向、用人的需求等，又建立了人才储备和人才梯队，防止人才空缺的现象出现。保证招聘工作有目的、有计划性的开展，提高招聘的效率，节省了公司的成本。（二）严格选取招聘人员人才招聘的质量与招聘人员的专业素质息息相关，因此，企业在开展招聘工作时，（1）要对招聘人员进行严格的把关和筛选，开展招聘考核工作，以此来不断提高招聘的效率；（2）在招聘准备阶段，需要进行专业强化培训，以便招聘人员可以树立自己的形象，并建立一种新型的招聘意识、竞争和服务意识。提高招聘人员的专业性，使他们拥有更高水平的专业知识和策略。（3）评估员工的工作绩效并实施奖励和惩罚措施。详细信息如下：面试后，候选人可以评论招聘人员的服务质量和工作水平，并提出在招聘过程中出现的不令人满意的问题。招聘过程完成后，高管可以根据候选人提供的信息进行招聘人员绩效评估。通过这种方式，不仅可以提高招聘人员对招聘的认识，改善招聘工作，而且可以避免招聘懒惰，不负责任，粗俗等不良现象。另一方面，它有助于提高员工的综合素质和工作能力，促进公司的长远发展。（三）整合招聘渠道招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。它们分为两种方式：内部招聘和外部招聘。它具有目的性、经济性和可行性的特点。内部招聘是选择组织内部的推动者，而外部招聘则是从组织外部选择必要的人员。合肥S商务咨询有限公司目前主要使用内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步骤的影响。企业应该从现有人员结构为起点，并在选择基层员工时尝试采用外部招聘，中高层管理人员以1:1的比例从内部和外部招聘，这不仅解决了“近亲繁殖”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，企业应扩展信息渠道，多途径的发布信息。（四）明确招聘标准完善岗位说明书，招聘工作的开展主要是以岗位说明书作为参考依据，岗位说明书是岗位分析的关键。岗位说明书包括两个内容：岗位描述和岗位规范。合肥S商务咨询有限公司在招聘过程中缺乏明确的招聘标准，主要是由于招聘准备不充分造成的，为了避免招聘过程中的随意性和盲目性，岗位任职资格必须在招聘前确定下来，以确保招聘的对象适合特定职位。每个职位的需求不同，并在企业中扮演着不同的角色。所以不同的职位需要配一套与之相对应的说明书。六、调查结论人力资源是公司发展中最重要的环节，招聘是人事管理的重要组成部分。员工招聘是公司管理体系的基石，尤其是对于咨询服务企业来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的企业都应清楚了解到招