【中国电信H市分公司员工绩效管理探究开题报告（含提纲）3400字】

中国电信H市分公司员工绩效管理研究开题报告题目：中国电信H市分公司员工绩效管理研究学生姓名：学号：年月日一、文献综述当前，国内外大多数学者都认为：绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分。员工的吸收和员工绩效考核，人员培训和激励政策被认为是企业管理的四个关键系统。绩效考核同时也是企业人力资源管理基本效力的保证。而绩效考核则是其他三个系统的基础，是最重要的系统。绩效考核评估体系的发展是与人力资源管理的发展与创新相适应的。绩效评价结果应用于人力资源规划，招聘，选拔，薪酬，晋升等等，最重要的是，绩考核效可以帮助企业进行人力资源管理的正确决策；此外，其还可以应用于人力资源的开发，可以提供的优势及不足的员工信息的描述，为员工创造在工作中更好的性能，加强针对性训练，为员工提供职业和职业生涯道路设计的建议。罗伯特西蒙斯（2011）认为，更多的优秀企业，需要运行在企业优良的监测管理的绩效评价体系，充分挖掘企业的潜力。随着时代的变迁和经济的发展，对绩效评估的研究越来越深入，国内外绩效评价的发展可以分为四个阶段：观察绩效评估阶段，成本绩效评估阶段，财务绩效评价，战略业绩评价阶段[4]。GeorgeTMikovich（2009）对企业绩效评估方法进行了深入的研究。其在他的经典著作《考评面谈》中，他具体分析了说话和说服，说话和倾听和解决问题的三种评估面试形式的因果关系。企业的经理应该能够根据评价的目的和不同类型的员工，使用一个或更多的绩效考评试形式。总之，绩效考核评估应该使用一个弹性的方法。DickGrote（2009）作为哈佛大学管理学院的教授，其认为，在激烈的商业竞争和快速变化的市场环境中，企业业务的成功，取决于是否在产品质量、成本等方面有所创新，并提供新产品来达到一个更高的水平，并不断提升本企业的发展速度。因此，通过促进考核企业和员工的工作表现体系的建设，以提高企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越多的受到众多企业的关注，绩效考核的成功带来企业的价值增加也是显而易见的。《商业周刊》2011年的调查显示，商业成功是绩效管理的第一个元素。绩效评估理论在我国，虽然大部分都是从国外借鉴而来的，但是我国学者根据我国实际情况也提出了一些适用的理论，其中参考了大量中国本土想。西安市交通大学孙江鹏（2010）认为战略绩效管理是良好的企业和平庸的企业之间的分水岭。绩效管理是最重要的一个战略管理，也是企业所有战略目标的一个组成部分，建立绩效管理系统必须处理绩效管理、人力资源管理、绩效管理和激励制度，制度化和责任的管理者和绩效管理之间的关系和管理信息系统。韩宝森（2010）在分析相关的系统动力学和平衡计分卡的组合研究的基础上，提出了一个动态的绩效考核具体实施步骤，其中将平衡计分卡方法纳入其中作为重要的工具使用。他们还通过一个案例研究，认为制造企业建立动态平衡计分卡需要适合企业自身的特点，要为企业建立一种战略绩效管理体系。通过他们的分析结果表明，动态平衡计分卡能有效解决考核中指标短缺问题。认为，平衡计分卡在实施过程中动态改变，可以促进其有效实施平衡计分卡，提高企业战略绩效管理水平。李德勋，樊远红（2010）通过使用平衡计分卡，综合考虑该战略影响力和客户价值提升等各种因素，形成业务流程评价方法，这一方法主要基于平衡计分卡设计，其还提出了评价指针近似线性化的思想，认为理想的平衡状态偏差度概念是必须确定的概念。最后，其还结合具体案例进行了分析[5]。二、选题的目的和意义（一）选题目的随着我国对于通信行业结构进行调整，我国三大通信运营商移动、联通和电信垄断了我国通信行业，成为三大巨头。由于三者业务领域和市场群体方面存在着雷同和交叉，因此形成白热化的竞争。在当今激烈的电信市场竞争形势下，要想让企业获得长远的发展，在市场竞争中立于不败之地，就要注重内部管理与外部拓展。在内部管理中，人力管理是极为重要的一个环节，决定着企业能否长盛不衰。如何管理企业的人力资源，最大限度地发挥团队的智慧和创新，是现代企业管理的核心内容。绩效评价逐渐被企业管理层所重视，成为企业人力资源管理的核心。积极调动员工积极性，提升企业竞争力，绩效考核，可以帮助企业实现这一目标。员工绩效评价是对员工的绩效进行评估，对员工的能力、行为、工作状况和适应性进行观察和记录，根据一定的工作目的，定期、有组织、实事求是地进行评价，培养、发展和充分利用员工的工作潜能。一个企业，无论处于什么阶段，在发展中，只要有员工、管理者、员工的绩效考核就处于至关重要的地位。作为一种工具和手段来激励员工，绩效考核可以提升员工的士气，对企业的工作氛围和发展都起着重要作用。建立有效的绩效管理体系，紧密结合企业战略目标和个人工作绩效情况，为员工提供工作成果反馈，有助于员工的自我发展；通过绩效管理，优秀的员工工作获得合理的回报，会促进他们更加认真工作，保持企业活力。（二）选题意义从理论角度来说，我国有关公司绩效管理的分析多是一些基础理论以及激励法、薪酬设计等，针对具体公司的绩效管理体系的模式，成效，以及存在的问题上的研究不多。本文综合考虑了绩效管理在电信公司的发展情况，在当前研究的基础上根据公司的不同状况提出与公司范畴相匹配的绩效管理体系，完善了现存的绩效管理理论研究，提供了不同行业的案例研究成果。从现实意义而言，21世纪，人才是企业完成各项战略目标的制定者和执行人。企业的全部经济举动，全是靠人的智力或体力完成的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。如何夯实人才管理，有效发挥人才潜能，实现公司价值最大化，已成为公司管理者的关注焦点。因此推进以人才管理为核心的绩效管理已成为公司克难制胜的必然选择。本文希望通过深入研究绩效管理基础理论，结合实际电信公司，分析其绩效管理现状，存在不足之处，提出相对应的改善对策，在提高公司竞争力的同时，亦可为同类公司提高绩效管理水平提供参考。三、研究方案（框架）（一）研究方法本论文在分析并汲取前辈们所总结出的学术精华的基础上，综合运用了文献研究法、定性分析法、归纳总结法等多种研究方法，对我国电信企业的绩效管理进行研究，重点分析了企业绩效管理现状以及存在的问题。具体研究方法如下：文献研究法：围绕本选题的研究，通过图书馆、网络、书籍等渠道收集相关信息，从而整体上了解绩效管理的相关理论，为写作提供参考。归纳分析法：本文综合运用归纳和演绎、抽象与概括等方法，在学习并借鉴各位前辈理论及观点的基础上，分析企业电信行业绩效管理存在的问题，并对问题抽丝剥茧，对完善企业的绩效管理提出自己的观点和见解。（二）研究内容围绕本论文的研究目标，主要进行了以下几方面的研究：首先介绍本课题研究的背景，说明了本论文研究的目的、意义和内容，为论文研究指明方向，对国内外有关该课题的研究成果进行梳理；在第二部分介绍绩效考核概念和相关理论基础，为后文的分析做好准备工作。然后是以案例的形式介绍了H市电信行业概况以及绩效考核现状，并梳理了案例反映的关键问题；在确认考核思路及原则的基础上，从公司、部门和员工三个方面对绩效考核关键绩效指标的设计以及权重的确认做了详细论述，并提出了管理人员和一般员工的绩效考核量表做出考核体系改进的建议。最后结论部分对全文进行了概括性的总结。具体大纲是：一、绪论（一）研究背景（二）研究意义（三）文献综述二、相关理论阐述（一）绩效考核的概念（二）绩效考核的原则（三）绩效管理的流程三、中国电信H市分公司员工绩效管理现状（一）H市电信公司概况1、公司简介2、公司人力资源简介（二）公司绩效管理现状1、公司绩效管理制度2、公司绩效管理现状四、H市电信公司绩效管理存在的问题（一）管理层对绩效考核认识不足（二）绩效考核的标准设计不科学（三）盲目选择考核指标，方法单一（四）缺少考核结果沟通与反馈五、H市绩效管理改进的对策（一）管理层加强对绩效考核的认识（二）明确定义合理的绩效标准（三）科学的确定绩效考核指标体系（四）建立有效的绩效沟通机制六、结论四、进度计划2017年12月30日前，提交开题报告。开题报告通过后，进行毕业论文的撰写与研究