人力资源开发与管理课件

人力資源開發與管理HUMANRESOURCESMANAGEMENT一、人力資源的概念和特點1、人力資源的概念能夠推動生產力發展、創造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。一定範圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和第一節企業人力資源開發與管理概述人力資源含義的再解釋

包含在人體內的一種生產能力，是表現在勞動者身上的，以勞動者的數量品質表示的資源，對經濟起著生產性作用，是企業經營活動中最活躍最積極因素。(1)人力資源具有能動性(2)人力資源具有雙重性：創造財富並消費社會物質財富(3)人力資源具有再生性：白我補償、自我更新、豐富併發展(4)人力資源具有時效性(5)人力資源具有社會性2、人力資源的特點1、企業人力資源管理的含義企業人力資源開發和管理是指以員工的價值觀為中心，為處理員工與工作、員工與員工、員工與企業的互動關係而採取的一系列開發與管理活動二、企業人力資源管理的含義和內容(1)企業人力資源的規劃(2)企業員工的招聘與更新(3)企業人力資源的評價2、企業人力資源管理的主要內容3.人力資源的影響因素★人力資源數量的影響因素人口總量及其再生產情況人口的年齡構成人口遷移★人力資源品質的影響因素遺傳和其他先天因素營養教育4.人力資源管理的形成和發展人事管理的起源：19世紀-20世紀初期人事管理階段：20世紀初-20世紀50年代現代人力資源管理階段：20世紀50年代至今（1）人事管理的起源福利人事階段專業化人事管理階段福利人事階段18世紀中期已出現科學的勞動人事管理思想的萌芽，到了19世紀後半葉，得益於商家對人的關心，福利人事概念產生併發展起來。福利人事與當時的某些進步性專案有關，如失業、病假工資和住房補貼等，它們的實施實際上是對那時資本主義現狀的積極反應，不少福利計畫的目的無非是實際工資的一種變通。福利管理大約從1910年開始弱化，並開始被人事管理所替專業化人事管理階段工業革命使組織發生了重大變革，從而產生了工廠制度、工人階級及雇傭勞動的管理部門，員工管理思想和理論也隨之產生和發展。這一階段具有代表性的員工管理理論是以泰勒為核心代表的“科學管理理論”，這一階段的人事管理逐步專業化，主要關注人員的錄用、安置、上崗培訓、工時記錄、退職、報酬支付。主要特點：1.把人視為“經濟人”，其管理以事為中心，以任務為指導，忽視人的非物質需求。

2.實行標準化的勞動管理（計件工資制）

3.開始重視對工人的培訓

4.出現人事管理部門

5.出現腦、體勞動的差別（2）人事管理階段行為科學管理思想主要代表人物：梅奧、馬斯洛、麥格雷戈等，主要理論有人際關係理論人類需要層次理論人性管理理論群體行為與領導理論行為科學管理相對應的是人事管理主要特點有：

1.把人視為“社會人”，影響人們生產積極性的因素除了物質條件外，還有社會、心理、人際關係等

2.生產效率的提高不僅取決於工作條件和工作方法，而且取決於工人士氣

3.“非正式群體”能影響組織行為（3）現代人力資源管理階段1.檔案管理階段：2.政府職能階段3.全面的人力資源管理：檔案管理階段時間：20世紀60年代中期特點：人力資源的核心並非“個人福利”，而在於“生產率的提高”。強調人的因素必須整合到組織的整體任務中去，人力資源管理的價值在於建立人事管理的一個合法領域。政府職能階段時間：20世紀60年代後期到整個70年代標誌：美國頒佈了各種法律法規，對就業的各個方面都產生了影響，如

《民權法》、《種族歧視法》、

《退休法》、《保健與安全法》等全面的人力資源管理時間：20世紀80年代以來原因：

1.隨著科技的發展和資訊時代的到來，對管理提出了更高的要求，人在工作中的能動性對工作的效率和品質具有更重要的意義。

2.美國的管理學家的研究方向從單純的理性分析轉向對管理實踐的探索，反思美國企業管理水準整體下滑的原因以及部分成功企業的經驗，管理理論的研究者和實踐者都不約而同地接受了“人本管理”的理念和模式。5.現代人力資源管理的特點用權變的觀點看待組織中的人和事；人的需要與其所處的環境有關；重視人的智力的開發、素質的提高、人們之間的協調和人力資源的合理配置；電腦參與人力資源管理過程。人力資源管理與傳統人事管理的區別(一）

人力資源管理人事管理管理視角廣闊的、長期的、未來的，狹窄的、短期的基本上屬

具有戰略性、整體性和未來性於行政事務性工作管理觀念視員工為“社會人”，視員工為“經濟人”,

視人為組織第一資源，視員工為成本

實施人本化管理，忽視人力資源的能動性

重視人力資源的能動性工作目的

滿足員工自身發展的需要，保障組織短期目標的實現

保障組織的長遠發展，實現企業收益最大化

實現員工與組織的雙贏管理模式

以人為中心

以事為中心工作性質

戰略性

策略性人力資源管理與傳統人事管理的區別(二）

人力資源管理人事管理工作功能系統整合單一、分散工作效率主動、重視被動、忽視

人力資源培訓與開發人力資源的開發工作內容豐富的、複雜的

簡單的工作地位

管理決策層

工作執行層

工作部門性質

生產與效益部門，非生產、非效益部門

獲得競爭優勢部門與員工關係和諧、合作對立、抵觸與其他部門關係幫助、服務、諮詢管理、控制管理方式人本化管理機械化管理6.人力資源管理的基本功能獲取：獲得企業所需要的員工（招募新員工）整合：使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程.獎酬：對員工為組織所做的貢獻給予獎勵和回報的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。調控：對員工實施動態管理的的過程.開發：對組織內員工素質與技能的培養和提高，使他們的潛能得以充分發揮，最大地實現個人價值。一、企業人力資源規劃1.人力資源規劃的概念根據企業的戰略目標，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源需求情況，並通過相應的計畫制訂和實施使供求關係協調平衡的過程第二節企業人力資源戰略與規劃(1)研究市場變化趨勢，把握科技發展動態，確定各種類別和各類程度的人力需求。(2)研究未來企業組織結構變革的可能性，確定由於設備、擴張等而導致的組織原則與形態的相應變更，進而推測人力需求的變動狀況。(3)分析現有的人力資源的狀況，決定各種類別和層次的人力資源。(4)研究分析就業市場人力資源供求狀況。(5)使企業人力資源規劃體系中的各項具體的汁劃保持綜合平衡，使之與企業的總體發展規劃和其他規劃相協調和銜接。2.企業人力資源規劃的任務人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃與各項業務計畫戰略性的長期規劃策略性的中期規劃作業性的短期規劃3、企業人力資源規劃的內容(1)預測企業未來人力資源的需求(2)預測企業人力資源的供求狀況(3)對人力資源的供需進行比較(4)制訂相應的政策措施(5)人力資源規劃的預算(6)評估人力資源規劃4.企業人力資源規劃的基本程式1.人力資源需求預測的內容：需求量、環境預測2.需求預測的分析方法(1)按需求預測的範圍分類(2)按需求預測結果的屬性分類二、人力資源需求預測一.招聘概述二.內部招聘三.外部招聘四.員工選拔五.人員錄用六.影響招聘的因素

第三節

員工招聘一.招聘概述

（1）含義：發現和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺。是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動。包括企業內招募和企業外招募。

（2）目的：

1）改善組織中的勞動力結構與數量

2）保障員工充分發揮自身能力

3）提高組織的管理效率

內部環境組織策略企業文化組織結構外部環境法律政府政策勞動力市場其他人力資源職能人力資源規劃職務分析績效評估培訓開發工資獎金人力資源淨需求招聘計劃計劃審批發布信息外部招聘內部招聘應聘者申請預審、發佈面試通知面試考試體檢、資料核實甄選安排試用正式錄用評估招聘的備選方案：加班、臨時工、轉包2.招聘詳細流程二.利用組織內部的人力資源

1.職工晉升2.內部職工的平級調動3.工作輪換（串崗）4.重新招回原有員工三.利用組織外部的人力資源

來源：

①

內部人員推薦

②上門求職者

③

勞務仲介機構

④教育機構：學校是人力資源的重要來源外部招聘方式雇員推薦招聘廣告公共就業代理機構私人就業代理機構獵頭公司校園招聘網上招聘企業兼併中的招聘網上招聘（電子招聘）1.含義：企業通過網路管道來獲得應聘者的資料，從而選拔合格員工的方式。2.方式：

（1）自行線上招聘：企業在網站上建立一個招聘管道，自己來進行求職者資料的獲取和篩選（2）招聘網站：委託專業的招聘網站進行招聘，最後進行驗證測試。四.員工選拔員工選拔：把求職申請者群體逐步分化、壓縮，由求職申請者而為候選人，由候選人而為競爭者，由競爭者而被錄用的過程。程式：初選（資格審查）招聘面談測試體檢人員錄用微軟的招聘程式

進入微軟公司需要經歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個人的知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟體工程師進行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟體工程師的考察

3.第三輪：外方人員進行英語測試（聽與說）三.面試（二）微軟分公司老總和應聘者的直接對話1.面試：提問種類封閉型提問：要求作出簡單回答開放型提問：要求自由發揮假設型提問：考察應變能力、解決問題能力和思維能力連串型提問：反應能力、邏輯性和條理性壓迫型提問：對壓力的反應引導性提問：徵詢面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答面試時常問的一些問題1。你認為自己作為一名優秀的員工你已經具備了哪些條件？2。你對目前或最後的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什麼？3。與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？4。你個人的優點有哪些？能不能舉例說明？5。你個人的缺點呢？6。你用什麼方法克服你的缺點？7。從哪幾個方面可以感覺出你的同事們都非常願意而且愉快地與你一起工作？8。在過去的兩年裏，你曾經有過哪些轉變？9。你希望自己在三年或五年以後的職位發展到哪一個層次或狀況？10。你是如何處理壓力的？11。您還有哪些才能我們還沒談到，但對這份工作會有正面影響？

2.測試——雇傭測試的類型心理測試

♠職業能力傾向測試：普通能力傾向、特殊職業能力傾向、心理運動機能測試♠個性測試：性格、興趣、氣質♠價值觀測試♠職業性向測試♠情商測試：自我意識、控制能力、自我激勵；認知他人的情緒，人際交往技巧智能測試

♠智力測試：觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力♠技能測試♠專業知識測試♠情景模擬測試行政職業能力傾向測試

行政職業能力測試是預測一個人在行政管理職能領域中成功可能性的一種考試手段。這種考試測試的是一個人在多年生活、學習和實踐中積累而形成的穩定的能力。其性質是一種基本潛在能力的考試，其功能是通過測量一系列的心理潛能，進而預測考生在行政管理職業領域裏的多種職位上取得成功的可能性。行政職業能力測試的內容大體分成五部分。其中第一部分單獨計時（10分鐘），第二至第五部分綜合計時（80分鐘），並分別印製答卷紙。3.體檢確定檢查者是否符合職位的身體要求建立職員健康記錄所需發現傳染疾病保險降低缺勤率和事故五.人員錄用主要內容：試用合同的簽訂，員工的初始安排、試用、正式錄用錄用原則：

因事擇人，知事識人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴愛相濟，指導幫助正式錄用：轉正六.影響招聘的因素1．員工的求職動機（1）經濟壓力：求職動機的強烈程度與所承受的經濟壓力成正比（2）自尊需要：（3）職業興趣：選擇不同職業的主要原因2．組織條件（1）組織的報酬系統（2）

發展機會（3）

組織形象3．

法律法規的影響

一.績效評估的含義及特徵二.績效評估的程式三.績效評估的傳統方法四.

績效考核的變異方法五.系統的績效考核方法六.績效評估者的誤區

第四節績效管理

PerformanceEvaluation一.績效評估的含義及特徵含義：績效評估是定期考察、評價和交流個人、小組工作成績的一種正式制度。特徵：（1）

績效內容的多重性（2）

績效的多變性（3）表現形式的多樣性績效的含義1．“績效”＝“完成工作任務”2．“績效”＝“工作結果”或“產出”3．“績效”＝“行為”4．“績效”＝“結果”＋“過程”（行為）5．“績效”＝“做了什麼”(實際收益)

＋“能做什麼”(預期收益)P（績效）=F(S,M,E,O……)技能（S）：員工工作技巧與能力的水準；激勵（M）：員工的工作積極性；環境（E）：包括企業內部的客觀條件和企業外部的客觀環境；機會（O）：偶然性或運氣，完全不可控制。二.績效評估的程式績效考核從考核雙方完整的績效管理過程分為四個階段：

計畫階段：制定績效計畫及考核標準

監督輔導階段：對員工的工作績效進行監控、測定和記錄

考核評估階段：績效考核結果的分析和評定

回饋階段：結果回饋與實施糾正三.績效評估的技術與方法1、分級法2、行為觀察量表法3、關鍵事件法4、考核清單法四、績效考評的基本原則1、客觀評價原則2、全面考評的原則3、公開原則4、差別原則5、回饋原則五.績效評估的誤區“金無足赤，人無完人”，考評者在考評過程中難免會犯各種錯誤，儘管許多人不經意踏入了這些誤區，但還是嚴重影響了考評結果。有些誤區不僅是又考評者引發的，而是由企業制度、企業文化等引發的。考評者要跨越這些誤區，受必須瞭解它們，這將有助於在管理工作中更好地避免之。含義：暈輪效應原指月亮被光環籠罩時產生的模糊不清的現象，是指根據不完全的資訊而作出的對被知覺對象的整體印象與評價。暈輪效應實質上是一種“以點概面”效應。

例1：《列子》——齊人失斧例2：普希金狂熱地愛上娜坦麗

1.暈輪效應

（優先效應、第一印象）含義：指考評者常通過獲取的有關被考評者的最初資訊來考評他的工作表現是好還是差。之後與最初判斷想符合的資訊就很容易被接納了，而相反的資訊往往忽略不計了。第一印象往往是通過對別人外部特徵的知覺，

進而取得對他們的動機、感情、意圖等方面的認識，

最終形成關於這個人的印象。

這些外部特徵包括人的面部表情、身體姿態、眼神、儀錶等。

作為一個管理者既不能忽視第一印象的積極作用，

同時，

也要克服第一印象的消極作用，

要從全面、客觀、變化發展中考察被知覺的對象，

最終獲得正確的人際知覺。

2.首因效應

含義：指在知覺過程中，最後給人留下的印象最為深刻，對以後該對象的印象起著強烈的影響。表現在績效