xx有限公司薪酬管理研究

薪酬管理是所有企业人力资源管理的重要组成部分。在市场经济和全球一体化的大背景下，随着人力资源管理在战略层面上发挥着越来越重要的作用，传统的薪酬制度已经与现代化的要求不相匹配，并越来越限制着企业的发展。本文以现代薪酬管理理论为基础，通过问卷调查的形式，收集相关数据。针对内蒙古北方重工集团有限公司基层员工的薪酬管理现状进行研究，发现其薪酬管理过程中的存在岗位等级制、公平性原则、岗位价值与工作绩效匹配、薪酬满意度、公司对于薪酬管理的重视程度、员工晋升渠道、薪酬透明度的问题，对存在问题进行薪酬方法和薪酬管理体系的改革分析，并提出改进薪酬管理体系的建议，为提高国有企业薪酬管理绩效提供实证支持关键词：国有企业；基层员工；薪酬管理；现Compensationmanagementisofgreatimportanceinhumanresourcemanagement(HRM)innationalizedbusiness.Withtheincreastraditionalcompensationsystemdoesnotmatchthestrategicrequirement,andgraduallylimitsthedevelopmentofnationalizedbusiness.Onthebasisofmoderncompensationmanagementtheory,asurveyquestionnairewasconductedtoexplorethestatusquoofthecompensationmanagementintheworkersatgrass-rootsofInnerMongoliaNorthHaulerofcompensationmanagement.Suggestionsonhowtoimprovethecompensationmanagementsystemarethenputforward,forthepurposeofprovidiandusefulimplicationfortheimprovementofnationalizedbusiness.Keywords:compensationmanagement;workersatgrass-roots;nationalizedbusiness;moderncompensationmanagementtheory 第一章研究的理论基础 31.1国有企业薪酬管理的相关研究 1.1.1企业薪酬管理定义 31.1.1企业薪酬管理研究意义 1.2薪酬体系 41.2.1国有企业薪酬管理体系现状 41.2.2基于职位的薪酬管理体系 1.2.3基于能力的薪酬体系 61.3现代薪酬管理理论 第二章内蒙古北方重工集团有限公司的实证研究 82.1内蒙古北方重工集团有限公司概述 82.1.1公司物质待遇标准 2.1.2公司非物质待遇标准 2.2内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理现状分析 2.3数据收集与分析 2.4员工薪酬管理满意度调查问卷分析 2.4.1满意度相关性分析 2.4.2薪酬水平分析 2.4.3薪酬结构分析 2.4.4薪酬管理体系分析 第三章实证调查结果及相关分析 3.1内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理体系存在的问题 3.2内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理体系问题成因分析 第四章关于北重集团有限公司薪酬管理的建议 4.1薪酬管理方法改革的必要性 4.2薪酬管理方法改革的可行性 4.3公司薪酬管理体系改革 4.3.1提高公司的决策层对于薪酬管理的重视 4.3.2建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬管理体系 4.3.3充分发挥内在薪酬的作用 214.3.4加强员工对企业薪酬满意度、薪酬市场的调查和分析 参考文献 1我国是一个拥有13亿人口的国家，自然资源相对不足，物质资本也不雄厚，唯有人才才是不断开发、挖掘的潜在资源，可见，伴随着知识经济的兴起和自然工在不同的组织和管理方法下，所发挥的作用、产生的价值是不同的，如何发现人才、使用人才、留住人才是每一个组织、机构、企业不可忽视的重要问题。薪酬管理与分配是企业人力资源开发与管理的核心内容之一，一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是企业生存和发展的重要前提。薪酬是指“个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬”。新劳动法的颁布将影响企业薪酬管理体系，以新《劳动合同法》为背景进行薪酬管理研究具有先进性和很高的价值。伴随市场经济体制的完善，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变，我国经济学家对于企业薪酬管理研究也在不断的深入，虽然，我国对于人力资源的提出和被人们所接受的时间远远晚于国外人力资源思想的出现，但是伴随人力资源的开发与管理的快速发展，例如：市场化的薪酬制度、公平理论、非盈利组织的薪酬管理体系、职位分析和职位评价的开展、市场薪酬调查的实施、不同职位之间的薪酬结构以及关键职位的长期激励设计等等。但是，快速的经济发展也同样带来了越来越复杂的薪酬体系问题，薪酬管理体系研究将在我国继续快速、持续发展。国有企业作为国家经济实力发展的主要驱动力在薪酬管理上存在诸多问题，传统的薪酬管理方法与企业现代化的发展存在差异，制定有效的现代化薪酬管理体系为国有企业注入新鲜血液，从而增强国有企业的综合实力。需求层次理论、公平理论、期望理论以及双因素理论等是薪酬管理的理论基础。其中，公平性原则是薪酬管理的核心理念，但是平均不等于公平。在现代薪酬管理理论研究中，薪酬与工作年限、实际工作绩效、职务等相关，又同时受到社会、政府等多方面因素的影响，从而影响企业对于人力资源的管理，切实有效的贯彻并执行现代化薪酬管理理论方法、解决传统薪酬管理弊端是企业进行人力资源开发与管理的一个重要环节。因此，本研究对于企业发展、人力资源管理具2有重要的意义。本研究采用个案研究方法，密切结合公司实际，通过对公司现状的调查，借助所学的薪酬管理模式和经验，运用科学的量化工具对企业现行的薪酬体系进行剖析，找出其存在的不足和需要改进的方面，并且为企业提供一些合理的建议，从而使企业能够吸引并留住高素质人才，激励组织和员工的积极性和创造性，增强企业的核心竞争力，实现企业和员工的共赢。研究采用个案研究和问卷调查的方法。个案研究法(Casestudy)“是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法，应用于研究课题的各个领域12。问卷调查法(QuestionnaireSurvey)是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。研究以内蒙古北方重工集团有限公司为个案，通过问卷调查的方式获取公司资料，了解公司薪酬管理中的问题。3第一章研究的理论基础1.1国有企业薪酬管理的相关研究本文以“国有企业”“薪酬管理”为题名，“薪酬管理”为关键字在中国知网CNKI数据库(1990-2011)进行检索，其中，中国期刊全文数据库(5篇，中国博士学位论文全文数据库(2篇),中国优秀硕士学位论文全文数据库(1篇),中国重要会议全文数据库(0篇)。黄蓓(20093)从现代薪酬理论公平性角度针对企业薪酬管理进行研究，姜农娟、邓冬(20034)从宏观角度对于企业薪酬管理方面提出了建议，李先鹏、邱颖明(20075)以现代知识型员工为对象进行薪酬激励研究。要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统意义上的薪酬管理仅具有分配物质报酬的性质，其着眼点是物质报酬，对管理者的行为特征考虑较少。而现代企业关于薪酬管理的理念发生了巨大的变化，其着眼点从物质转到了人，企业首先要树立目标，企业目标的实现有赖于员工，现代的薪酬管理将物质报酬的管理过程和员工的激励过程紧密的结合起来，成为一个有机的整体，因而薪酬管理的内容薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证41.1.2企业薪酬管理研究意义科学的薪酬管理体系可以帮助企业吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。对于基本的安全保障问题，在员工与企业的关系中员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签订合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，作为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。员工和企业是企业的结成利益共同体，在很多企业中员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱，员工拿的工资都是一样的。薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工作动机，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。1.2薪酬体系国有企业的改革已经取得了很大的进展，国有企业在改制的过程中，对薪酬体系作用的认识已经经历了从最初的成本支出理念逐步向管理理念转变的阶段。但是，国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶段。国有企业对薪酬体系管理作用的认识尚存在理论和实践操作上的不足。国有企业大致保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如表1-1:5表1-1薪酬管理部门及职责表部门薪酬管理职责各用人部门负责员工考勤，工资、奖金、加班费等薪酬计算组织宣传部负责中层以上的领导干部的工资管理人力资源部(劳资部)统一负责公司薪酬管理工作，拟定年度薪酬发放计划，审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放，及时编制报送工资报表，办理统筹及保险的审核、上报财务科负责员工工资的审核、发放随着市场竞争的日益激烈，大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要性，但是对于薪酬体系缺乏系统的认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，延续了政府主导型薪酬体系的弊端，改革成效不佳。政府对国有企业的薪酬管理干预过多，有些地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企影响了企业内部分配制度的深化改革。从目前国有企业薪酬管理的情况来看，部分国有企业使用的是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系的特点是根据专业知识、技能水平和职务的高低划分出不同的薪酬等级，每个薪酬等级又包含其他综合价值相近的职位，然后根据市场上同类职位的薪酬水平以及企业的自身情况确定每个薪酬等级的工资，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。基于职位的薪酬体系现被国有企业广泛使用，但这种薪酬体系存在的问题也日益显露出来：第一，企业的职务结构紧凑，员工职位的改变存在误区和矛盾。第二、不利于员工职业生涯发展。在以职位为基础的薪酬体系中，较少岗位的管理类职位一般都处在高工资等级，在这种情况下，员工选择自己的职业发展时就会优先选择管理职位，从而企业会很可能失去很多优秀的专业人才。第三、制约员工知识、技能的提高。由于等级结构严密，所以一线员工会完全听从上级的指示和方法，便很难利用自己的知识、技能创造性地解决问题，使员工的知识、技能水平难以得到提高。基于职位的薪酬管理体系受企业管理体制影响，工资制度6同公司战略脱节，没有体现出对公司发展战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。能力主要是指员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。在国有企业中，许多部门是趋于扁平化组织。由于组织的层级较少，很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升，而构建基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。鉴于基于职位的薪酬体系问题越来越突出，在国外，已经有越来越多的企业采用技能或能力作为员工报酬的依据。这种基于能力的薪酬体系的优势在于：第一，提供了更加宽广的职业发展路径。第二，支持扁平化的组织结构。扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更丰富和更深入，也需要员工更多的参与到决策和管理中来。第三，鼓励员工持续学习，对自身发展负责。由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习，提升和发展自身能力。第四，构建学习型组织，保持组织的竞争力。由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。1.3现代薪酬管理理论薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业员工的薪酬问题一直以来都是经济学和管理学界关注的热点。21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资本竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬理论和策略已经不适应新环境，现代薪酬管理理论研究越来越受到企业、组织的关注。现代薪酬管理理论与传统薪酬管理理论的最主要的区别在于购成的多元化与激励的长期化。在劳动要素资本化、员工参与利润分享以及全面薪酬新理念影响下，现代薪酬的构成具有多元化特征。一方面，工资、奖金等传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存，体现了人力资本价值与劳动要素剩余索取权的有机结合。另一方面，先进和非现金等物质收益与员工的心里满意度和个人发展机会等精神受益并存，实现物质激励和精神激励7现代的薪酬管理内容更加丰富，包括薪酬管理目标的确定、薪酬政策的选择、薪酬计划的制定、薪酬结构的调整等。基于职位还是基于能力的薪酬体系是传统薪酬管理理论和现代薪酬管理理论的研究方向。我国国有企业薪酬管理的研究，大多是经验层面上的，全面系统、深入研究探讨的很少见。因此，加强我国国有企业薪酬管理的理论分析和现实考察，对于提升我国国有企业的薪酬管理水平，更好地吸引人才、留住人才、激励人才具有重大的理论价值和现实意义。[9]8第二章内蒙古北方重工集团有限公司的实证研究2.1内蒙古北方重工集团有限公司概述内蒙古北方重工业集团有限公司始建于1954年，是我国“一五”期间156个重点项目之一，中国兵器工业集团公司成员单位，自治区20户重点大企业之一。公司占地面积297.7平方公里，拥有固定资产40多亿元，各类设备9300多台套，员工2万余人，其中技术人员4600余人。经过50多年的发展，公司已具备特种钢冶炼、铸造、锻造、热处理、机械加工等能力，技术力量雄厚、科研手段完备、综合加工能力强，拥有国家级企业技术中心、科研试验基地以及兵器工业一级理化实验室、国家第94号实验室。通过了IS09000质量体系认证和2000版换版审核、ISO14001国际环境体系认证、OHSAS18000国际职业健康安全管理体系认证。公司现有员工万余人，设有7个分厂、31个子公司、1家上市子公司以及综合事务部、行政管理部、营销部、项目开发部、仓储运营部、采购部、财务部、人力资源部和深加工事业部等职能部门。公司的人员变动幅度不大，人力资源部常常到内蒙古地区各高校以及各类招聘会进行招聘。基层职员工普遍表示出对于薪酬管理的不满意，新进员工入职后不久也存在薪酬不满意现象。lo第一，重点本科每月工资收入不低于1500元、特殊专业重点本科月收入1500-2500元、研究生不低于2500元、博生活补贴(安家费)本科生5000元，硕士生10000元；第三，免费提供公司单身公寓，每月发放150元伙食补贴，婚后每月发放500元住房补贴；第四，按月足额交见习培训。本科生见习期为一年，研究生见习期为半年，以在生产一线了解和熟悉产品、生产工艺等专业知识为主。岗位培训。利用经常性的岗位培训强化专业技术人员的理论和专业素质，提学历培训。与重点高校联合培养所需专业的科技人才和管理人才，积极开展9进修培训。在重点学科或急需岗位跨专业输送人员外出进修，培养复合型人2.2内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理现状分析内蒙古北方重工集团有限公司是一家国有企业，是中国兵器工业集团所属的国家特大型骨干企业和重点保军企业，是国家“一五”期间的156个重点建设项目之一，自解放时期五十多年来为我国国防建设做出了重大贡献。现有7个分公司、31个子公司和一家上市子公司，其中基层员工占总员工总数的50%以上。内蒙古北方重工集团公司现行薪酬管理制度中的基层员工的薪酬由基本工要因素)所决定的，公司大体上采用基于职位的薪酬管理体系的趋于传统的薪酬管理方法。内蒙古北方重工集团公司下设各部门、各分厂、各车间的薪酬结构以及薪酬管理体系相似，其中基层员工根据工作内容上可分为：参与流水线生产的一线工人、技术工人、行政人员、其他员工。此外，工资=基本工资+绩效工资+补贴或奖金是各分厂、部门基本遵循的薪酬管理方法。其中基本工资是指正式成为北重集团公司员工后，在工作中没有重大过错等情况下所获得的最低工资1200元/月；绩效工资是指公司按照具体的工作任务发放的一种工资类型，可以按小时或零件数等机型计算；补贴主要包括交通补贴、物价补贴、通讯补贴、伙食补贴等，具有特殊的针对性。福利主要包括社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。福利主要包括社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。根据两会上关于“个人所得税”的部分公司应按当地劳动部门规定的缴纳比率，按时、足额为员工缴纳。其他需要员工缴纳的部分企业在本人工资中扣除。公司对于其他非物质的薪酬(发展机会、学习机会、工作环境、晋升机会等)管理体系也不明确，缺少公平性、激励性和灵活性。内蒙古北方重工集团有限公司是部门多、员工多、职务多的国有企业，但其仍采用早期传统的薪酬管理体系和方法，造成员工之间对于不同部分的报酬差异性不明确、不满意的情况，这是基于职务的传统薪酬管理体系的局限性的表现，导致其无法适应现有的社会环境和经济市场。从公司的招聘待遇和人员培训政策可以看出，企业把工作职务和学历因素作为薪酬管理体系的主要影响因素，从而忽视了能力、专业水平等因素的影响，使得基层员工对于公司薪酬管理方法存在不满意的态度。这种不满意度体现在：员工在获得报酬后，根据自己的期望，对报酬在主观意识上的进行重新估计，从而造成主管与客观之间的差距。比如说，一个员工的实际的报酬在客观比较中被认为是较低，但是如果该员工对其感兴趣的话，他所得到的主观收入会比实际收入高，从而造成了主管收入与客观收入的产生。2.3数据收集与分析事相同或相近工作的员工，要有同样的政策；相差较大的，政策就要区别明显。[本次问卷调查的对象主要为是内蒙古北方重工集团有限公司基层普通员工，考察其对于企业员工对于薪酬的满意度，其中参与流水线生产的一线工人25%,技术人员26%,行政人员22%,其他人员27%。共发放问卷70份，回收67份，回收率为95.7%。本文采用自编《薪酬满意度调查表》,调查表共10个项目、4个维度(满意度相关性、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理体系),如表2-1所示。维度项目内容薪酬满意度相关性1、我对目前的收入总体感到满意。2、我认为企业的薪酬分配方式是公平的。薪酬水平3、本公司内部薪酬水平差距不大。4、本人薪酬水平高于同行业同层次竞争对手。薪酬结构5、本人收入各项比例是合理的。6、本人收入的组成成分是合理的。7、薪酬结构是灵活多元化的分配机制，能体现我的工作价值和工作绩效。薪酬管理体系8、目前的薪酬让优秀员工能够获得更多成长和发挥才能的机会。9、目前公司的薪酬体系对员工具有激励性，能够发挥员工的潜能和责任。10、本人的能力已经超过我所担任的职位本身所要求的技术或资格水平。2.4员工薪酬管理满意度调查问卷分析满意度相关性分析的目的是：掌握公司基层员工对于薪酬满意度水平，从宏观上把握公司基层员工的薪酬管理满意度的调查情况。结果如表2-2和图2-1表2-2薪酬满意度相关性统计表序号项目内容百分比(%)非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对1我对目前的收入总体感到满意。2我认为公司薪酬的分配方式是公平的。根据数据可知，在“总体满意度”问题上，有29.7%的员工表示非常同意，在“分配方式上”有28.9%的员工表示说不清楚。图2-1薪酬满意度分析图如表2-2和图2-1所示：在“分配方式”上，33.9%的员工态度上不清楚，这说明企业对于员工的薪酬分配方式不明确、不科学，使得较大一部分的员工对于个人的薪酬分配方式存在疑惑。但是在“薪酬的总体满意度”上，有近三分之一的员工认为对于企业的薪酬管理体系感到满意，这说明该国有企业在总体的薪酬管理执行上总体是合理的，但仍有一部分员工对于总体薪酬管理的态度是消极的，这也进一步说明企业仍然需要对于薪酬管理体系的科学调整，以使更多的基层员工对于薪酬管理体系感到满意。薪酬水平分析目的是：了解员工对公司薪酬的外部公平性感知情况。其结果常影响到求职者对于公司的选择，以及公司现有员工跳槽，结果如表2-3和图2-2表2-3薪酬水平统计表序号项目内容百分比(%)非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对3本公司的内部薪酬水平差距不大。4本人薪酬水平高于同行业同层次竞争对手。部薪酬”的问题上有30.4%的员工表示非常同意。图示2-2薪酬水平统计图如表2-3和图2-2所示：在“外部薪酬水平”和“内部薪酬水平”上，员工对薪酬内、外部公平性的感知不是很好，其中有26.4%和28.1%的员工表示不满意的态度，这说明在内部薪酬与外部薪酬水平上，公司的管理体系存在问题，在与同行业同层次的竞争对手的薪酬水平相比较时，都有超过一般的人认为企业薪酬平均水平较低，这说明公司薪酬水平的外部竞争力很低，这也进一步说明对于基层员工对于公司薪酬管理体系表示不满意的一个重要原因是在内部和外部薪酬水平上存在问题。在“公司内部水平差距不大”上，超过三分之二的员工认为公司内部薪酬水平差距不大，这表明内蒙古北方重工集团有限公司没有完善的岗位评价体系，也没有客观、公平的绩效评价，导致内部薪酬水平差距不大。由此导致的结果是，从事重要工作的员工报酬不高，而从事次要工作的员工报酬也不低，薪酬的激励作用得不到充分发挥。2.4.3薪酬结构分析薪酬结构分析目的：了解员工对薪酬内部公平性的感知情况。企业薪酬结构是否合理往往会对员工的离职率和工作积极性产生重大影响，结果如表2-4和图2-3所示：序号项目内容百分比(%)非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对5本人收入各项比例是合理的。6本人收入的组成成分是合理的。7薪酬结构是灵活性强，能充分体现我的工作价值和工作绩效。根据数据可知，在“收入比例”问题上有41.8%的员工表示不同意，在“收入组成成分”问题上有32.8%的员工表示说不清楚，在“薪酬结构灵活性”问题上有38.2%的员工表示比较同意。表2-4和图2-3表明：在“在收入的各项比例是否是合理的”这一考察企业薪酬结构合理问题上，大部分员工认为公司薪酬存在着不合理现象，这说明公司薪酬分配机制和薪酬结构存在着一定问题，公司对薪酬结构本身没有科学、公正的分析。在“是否能体现价值和绩效”上，对于公司薪酬结构的分配机制进行考察时，员工满意度不高，超过一半员工认为薪酬结构的分配机制比较单一，不能充分体现员工的工作价值和工作绩效，这一结果表明，公司在薪酬结构上缺乏灵活多元的分配机制。目前公司薪酬体系主要基于职位来确定，对公司薪酬体系的分析主要是为了了解员工对基本薪酬及发展空间的满意程度。结果如表2-5和图2-4所示：序号项目内容百分比(%)非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对8目前的薪酬让优秀员工能够获得更多成长和发挥才能的机会。9目前公司的薪酬体系对员工具有激励性，能够有效激发员工的潜能和责任本人的能力已经超过我所担任的职位本身所要求的技术或资格水平。根据数据可知，在“薪酬价值体现”问题上有20.0%的员工表示比较同意，在“激励性”问题上有29.5%的员工表示说不清楚，在“薪酬与个人能力”问题上有35%的员工表示比较同意。表2-5和图2-4表明：在“目前薪酬体系有激励性”上，超过五分之一的员工对公司薪酬体系不满意，认为其缺乏灵活性和激励性。由于薪酬直接和岗位相关，岗位相对稳定，所以与岗位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，起不到应有的激励作用。在“目前公司薪酬能激发员工发挥才能”和“本人已超过我所担任职位的技术水平”两个考察员工对公司晋升渠道满意程度和对公司职位级数满意程度的项目上，不满意的人数较多，这说明企业现在的职位级数不够，晋升渠道也不完善。第三章实证调查结果及相关分析3.1内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理体系存在的问题通过调查问卷分析及理论研究，总结内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理内蒙古北方重工集团有限公司薪酬分配基本上还是沿袭国有企业传统的岗位等级工资制度，岗位薪酬的构成元素如岗位工资、效益工资、奖金等，实际上只和职务等级挂钩，与具体工作的职责、工作特点、岗位的价值等无多大关联。企业各部门基本上都是按照同一级别(如行政管理级别和技术级别)采用统一的标准，岗位薪酬基本相似，缺乏灵活性、激励性、市场适应性。内蒙古北方重工集团有限公司近几年虽然经过薪酬调整和变革，但是受到传统观念、体制约束等因素的影响更深，薪酬管理体系在帮助提高公司核心竞争力作用不显著。由于实质上是传统的岗位等级工资制度，这样就出现了一个违背薪酬分配的的岗位，工作难度、工作负荷、责任、风险也不一定相同，但是在职级上处于同一级别的人员所拿的岗位工资与奖金是完全相同的。这样的工资分配制度首先不利于企业人力资源的合理配置和员工职业生涯的发展，同时不利于员工的工作积极性和创造性的发挥，尤其是对于某些岗位的管理及技术人员来说，承担了巨大的责任与风险，却得不到相应的回报。3、公司薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效员工的薪酬水平必须充分反应其岗位责任以及岗位可以为公司创造的相对价值。岗位责任和价值不同，员工的薪酬也就不同，岗位决定薪酬。在内蒙古北方重工集团有限公司中，员工的薪酬更多的是以员工学历所确定，低学历高职位的员工和高学历低职位的员工的薪酬基本一致，不能完全体现岗位责任和价值。此外，公司虽然考虑了员工绩效薪酬，但是真正的薪酬却和其基本没有关系。这也就导致无论你是否努力，是否做出了突出贡献，每个月拿到手的薪酬都是一定的。由于人力资本的价值得不到充分体现，跳槽是员工必然选择。内在的薪酬和外在的薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神两方面的需要，相应的报酬方式也应是物质和精神报酬结合。物质激励的作用是满足人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，而精神需要是人类较高层次需要，精神激励是内在动力。因此，在生产力水平和员工素质日益提高的今天，薪酬制重心应转移到满足较高层次需要的精神激励上。根据双因素理论，薪酬属于保健因素而非激励因素，即高薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。随着时代的发展，这种情况在知识型员工身上得到充分体现。知识型员工到企业中工作并不仅仅是为了挣得一份工资，还希望发挥自己专长，得到社会认可。但是，在内蒙古北方重工集团有限公司中，员工在物质和精神两个方面都得不到满足。由于员工对公司的不满情绪与日俱增，导致员工消极怠工和企业高离职率。5、公司缺乏员工对企业薪酬满意度、薪酬市场的调查和分析企业定期对于本公司各职能员工进行薪酬满意度、薪酬市场的调查和分析是必不可少的。通过做薪酬市场调查，不仅可以了解市场上的薪酬水平，检查、分析本企业各岗位薪酬水平，从而分析确定企业各岗位薪酬水平是否合理，以保持企业薪酬分配的对外竞争力。通过企业员工的薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对企业现行薪酬分配看法，了解员工是是否与个人价值，与个人、所在小组或部门的业绩相当。显然，内蒙古北方重工集团有限公司没有做过这样的薪酬调查，没有研究过企业薪酬水平在市场中是否具有市场竞争性。由此导致现有薪酬水平不仅在市场上没有竞争力，且绝大多数员工也不满意现有薪酬水平，极大地挫伤员工工作积极性。公司的薪酬管理体系明显制约了企业的可持续发展，给企业管理与深层次的发展造成了不良的影响，同时也大大制约了员工的个人发展与空间的发挥，造成了人才的浪费与流失，降低了企业的生产效率，给国有企业的薪酬管理带来了众多的弊端。公司的薪酬体系没能使得员工对于自己的薪酬增长有明显的预期，不利于员工积极性的提高。从管理实践看，员工基本上是走管理岗位晋升的“独木桥”,这样必然会使得企业中高素质的员工的生存与发展空间大受约束和限制，7、模糊薪酬缺乏透明度企业中，员工薪酬是保密的。企业主为了把薪酬支付的权利牢牢的控制在自己手中，每个人应该得多少都只有很少一部分人知道。某些企业，不仅是薪酬在一定程度上模糊，连基本薪酬也很模糊。当然，对薪酬保密在某种程度上可以防止企业内部成员之间的相互攀比，消除某种程度上的不公平感以及高薪酬者和低薪酬者之间的对立。但是，这也在一定程度上造成企业内部员工对上级的猜忌，认为企业的薪酬管理存在不公平，增加员工与上级之间的摩擦，极大地增加了企业的人力资源成本。企业规定难以实施。在内蒙古北方重工集团有限公司，对于员工在薪酬保密方面的规定形同虚设。虽然企业禁止各级员工打听其他级别员工的薪酬，但是员工之间还是通过各种方式在打听其他员工薪酬。这又和企业实际发给员工的薪酬有差别，其结果就是很多员工过分的低估了自己的薪酬，过分的高估了职位低于自己的员工的薪酬，低估了职位高于自己的员工的工资。这不仅没有起到防止员工之间相互攀比的作用，反而使员工感觉到企业在薪酬管理方面存在严重不公平，影响了企业薪酬的激励作用。3.2内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理体系问题成因分析内蒙古北方重工集团有限公司薪酬管理中存在问题的成因是多方面的，其最主要原因是公司的决策层缺乏对现代薪酬管理理论的认识、忽视了对于薪酬管理体系的适度变革。公司一直执行了传统薪酬管理政策，经过多年的发展薪酬管理已经不能适应企业现状。此外，在薪酬管理的原则中有一条是很重要的也是很多企业容易忽视的，那就是公平性原则。在这个方面，内蒙古北方重工集团有限公司也和很多国有企业一样做的不好。公司的薪酬管理没有正确理解公平性原则的真实含义，从某种意义上将公平等价于平均，忽视了员工对企业薪酬管理的评价和期望，以及员工对于公司所创造的真实价值。上述现象的根源在于公司决策层薪酬管理理念陈旧，已经不适于现代企业薪酬管理实践。现代企业的薪酬管理和我们通常传统的工资管理有着本质的不同。在经济全球化的今天，薪酬管理的概念被赋予了更多新的内容在里面。在现代薪酬管理理论不断完善发展的今天，内蒙古北方重工集团有限公司需要摒弃以往的陈旧的企业薪酬管理体系和思想，应该根据自己的岗位设置和不同岗位要求的不同设置自己独特的工作绩效薪酬体系，这样的薪酬管理体系更具有灵活性、科学性和实践性，这样可以更好的激励员工，也有助于企业吸引和留住更优秀的员工。一个好的企业不仅仅应该让员工挣到钱，更应该让他们感到工作的意义和乐趣。此外，内蒙古内蒙古北方重工集团有公司的薪酬管理制度已经不适应企业的战略需要。企业的战略会随着企业的发展、市场的发展而进行相应的调整。而经过多年的发展内蒙古北方重工集团有限公司的战略已经发生變化，可是企业的薪酬管理制度却没有发生什么根本的变化。内蒙古北方重工集团有限公司需要建立新的薪酬管理制度用来适应企业目前的战略需要。此时企业的薪酬管理制度在建立时应该考虑：要怎么做才能吸引和保留住企业所需要的优秀员工，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感传达企业的发展战略。也就是说，内蒙古北方重工集团有限公司现在需要建立一个新的薪酬管理制度，充分发挥应有的作用，去支撑企业的战略发展。第四章关于北重集团有限公司薪酬管理的建议面对存在的问题，内蒙古北方重工集团有限公司的薪酬管理制度要与时俱进，让薪酬管理制度为公司的进一步发展提供支持。4.1薪酬管理方法改革的必要性传统的薪酬管理体系中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现没有形成考核激励机制的循环。此外，因没有相关的绩效考核指标和考核机制，薪酬对于员工的激励存在不完善之处。公司对于薪酬管理方法的改革具有必要1、劳动分配矛盾已成为制约公司发展的瓶颈公司现行薪酬制度作为劳动分配制度的重要内容和裁体，是在传统的职务工资基础上演变而来的，带有很强的计划经济的特征，已不能适应公司外部形势发展的要求。在实际的薪酬制度执行中出现了对外薪酬水平不具有竞争力，对内没有体现出岗位价值和对公司的贡献，造成内部不公平，对员工个人来讲，干与不干、干好与干坏，没有报酬差异，有失个人公平。2、薪酬改革是公司应对竞争的战略选择并通过薪酬改革，理顺竞争机制、激励机制、分流机制，充分调动广大干部和员工的工作积极性，从而提升岗位的工作效率，提升部门绩效，才能适应公司外部环境发展的要求，才能在同外部企业的竞争中创造竞争优势，立于不败之地。3、薪酬改革是公司发展的内在需求公司的发展表现为经营收入的增长、企业规模的扩大和企业素质的提升。开展薪酬改革，通过明确公司发展的目标、部门责任目标和岗位的责、权、利及其考核指标、目标，为企业的经营管理提供基础支撑，有利企业开展科学规范的经营管理，有利于目标和绩效管理的实施，有利于企业效益的提升和企业素质的提4.2薪酬管理方法改革的可行性公司内部从领导到员工都认为薪酬改革非常重要，对薪酬改革已期盼并形成共识，具有较强的操作性：(1)外围大环境要求公司建立现代企业制度及竞争、激励、分流等相关机制。(2)现行的工资制度中存在的缺陷为薪酬改革提供了内容(3)员工对薪酬改革热切期盼。4.3公司薪酬管理体系改革4.3.1提高公司的决策层对于薪酬管理的重视薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而人力资源管理又是现代企业管理的并增强对于薪酬市场变革的敏感度。要改变内蒙古北方重工集团有限公司的薪酬管理的现状首先应改变决策层对薪酬管理的态度，要让决策层更加重视把薪酬管理对于企业发展的作用。4.3.2建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬管理体系内蒙古北方重工集团有限公司应将基于职位的薪酬管理体系转换为基于能力的薪酬管理体系，公司应建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬管理体系。在国有企业中，许多部门是趋于扁平化组织。由于组织的层级较少，很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升，而构建基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。此外，公司应正确理解公平性原则的真实含义，及时掌握员工对于薪酬管理的期望与评价。4.3.3充分发挥内在薪酬的作用根据马斯洛的需求层次理论，我们知道员工的需要是多层次的，员工所希望如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、尊重等。尤其是对于技术人员，精神方面的薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。这就要求内蒙古北方重工集团有限公司一方面要提高外在薪酬另一方面也要重视发挥内在薪酬的们感到工作的意义和乐趣。目前，内蒙古北方重工集团有限公司可以从一下两个方面加以改进：(1)提高员工对于薪酬管理体系的满意度。公司可以再薪酬水平、结构、方式和组成上灵活掌握薪酬管理办法，可以通过调查问卷的方法及时掌握员工对于薪酬管理的意见和满意度，充分调动员工的工作积极性和创造性，营造完善的企业文化氛围，让员工对于公司的发展充满希望和信息，这样可以增强企业的内部凝聚力，改善企业中的劳资矛盾，提高企业的社会形象从而增强企业的核心竞争力。(2)充分授权。如果企业的管理这可以对下属充分授权，不仅可以训练员工处理问题的能力同时也可以将员工的创意和潜能充分的激发出来。所以内蒙古北方重工集团有限公司可以对员工充分授权，这不仅仅体现了企业对员工的信任。这种做法也可以使员工感受到企业对员工的最终与重视，从而更加激发员工的工作热情。4.3.4加强员工对企业薪酬满意度、薪酬市场的调查和分析内蒙古北方重工集团公司缺乏对于员工的薪酬满意度以及薪酬市场的调查和分析，严重阻碍了现代薪酬管理理论和制度在公司中的应用和发展，因此公司应定期的、透明的、公平的、科学的进行调查和分析，对于掌握的数据进行系统分析，从而提出有针对性的薪酬管理方法。使用透明的薪酬制度，实际上就是向员工提供这样一个信息：公司的薪酬制度是公平的，没有隐瞒的必要。薪酬高的人有他的过人之处，薪酬低的人也有他的不足之处，所有的员工都有监督薪酬的公正性的权利。如果有人对自己的薪酬不满意，认为自己的薪酬低，他人的薪酬高都可以提出自己的意见。当然提高薪酬管理的透明度是要建立在薪酬公平公开的基础上。内蒙古北方重工集团有限公司也应该适当的提高薪酬管理的透明度。当然企业应该首先用尽量简单的方法进行职务评价，然后发布文件尽量详细的向员工说明薪酬的制定过程和职务评价的详细规则。当然内蒙古正奇粮食物流公司除了要增加薪酬管理的透明度更要加强企业的薪酬沟通，要进行有效的薪酬沟通。增加企业薪酬管理的透明度是否可以增加企业薪酬管理的作用不仅取决于薪酬设计是否科学，还取决于在设计过程中是否与员工进行了有效的沟通。只有经过和员工进行有效沟通后建立的薪酬系统才能更好的被员工接受，增加透明度也才能实现它应有的作用。同时，企业的薪酬挂历体系不仅要企业的员工理解，而且要成为企业宣传的一部分，从而达到吸引人才、留住人才的目的。在好的薪酬体系下，薪酬管理的透明度越高、对薪酬的沟通越开放员工的保持率也就越大，员工对企业薪酬的猜忌也就会越少。[121经过以上的分析可知，为了客观评价员工对工作的态度、员工在工作中的表现以及员工的能力和业绩。我们知道内蒙古北方重工集团有限公司必须要重新设计企业的薪酬体系。特别是企业要把激励作为设计企业薪酬体系的一个最基本的内蒙古北方重工集团有限公司在新出管理方面应对以下几方面进行改进，具体结果：(1)让公司的决策层重视薪酬管理(2)建立充分反