【上海S化工有限公司基层员工招聘工作的探析报告6000字（论文）】

上海S化工有限公司基层员工招聘工作的分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u32252摘要 上海S化工有限公司成立于2001年,位于上海市奉贤区航南公路4888弄356幢219室，注册资本300万人民币，是一家专注于先进复合材料工业领域产品的推广与开发的前瞻性公司。多年以来公司本着“质优价廉,薄利多销”的服务宗旨,兼承“诚信服务,开拓创新”的服务理念,凭借专业的技术和高效的团队管理以及完善的销售服务赢得客户的广范认可。在市场创新发展的今天,依托对市场的洞察力,公司不断研发和引进国内外优秀产品，目前广泛应用在风电、卫浴、建设、造船、环保、交通运输等行业。未来将一如既往,力争为更多的客户提供更加优质完善的复合材料产品解决方案。一、S化工公司基层员工招聘工作的现状（一）招聘工作的理念原则招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新，能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。S化工公司的人才招聘，是依照企业内部的人力资源管理计划需要，从众多的人才资源中选择合适的人才，同时展开科学的融合，是把外部人才不断融合至内部的整个环节。S化工公司的遵循公开、公平、公正的理念原则将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私现象的出现。确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会；其次还遵循因事择人原则，员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。（二）招聘工作的流程第一，人员需求确定。根据企业人力资源管理计划，确定到人才招聘计划中，以便于在后续的招聘工作中落实。第二，招聘计划制定。通常包括如下内容:招聘的时间、招聘的人员数量、招聘的人才类型、是否有补招计划等等。招聘的计划只是事前的计划，在具体招聘操作的过程中可以有所变动或者修改。第三，人员的选用。通常而言，人员的选用分为三个环节，分别是简历的筛选、笔试、面试。其中，简历筛选主要考察的是人员的工作经历、学历以及其他关键因素，是人员的初步筛选工作；笔试是对不合适的人员作出的筛选，通过问答的方式评估应聘人员的思维能力；面试是最终筛选，考验人员的临场发挥能力以及问题应对的能力。第四，聘用评估。公司在正式录用前还需要进行评估工作，评估的内容主要是人员的到职情况，人员是否满足岗位的需求等。（三）招聘工作的成效S化工有限公司结合2020年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位。人事部共参加了2次招聘会，吸引了不少人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求，2020年公司新入职职工人数为：8人。公司建立、健全、规范人事档案管理，为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案，并为其发放《员工手册》。协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；参与收集整理2020年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，并建立相应的电子档案，方便查阅；每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。经考察，新入职员工能够胜任岗位要求，符合公司未来发展规划，整体招聘质量较好。二、上海S化工有限公司基层员工招聘工作中存在的问题（一）缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。（二）招聘工作缺乏具体分析S化工有限公司在整个招聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。一般情况下，企业在进行面试前，面试组织者应该考虑：通过面试应该达到什么目的，面试的重点是什么，如何将面试分成几个层次，各自的评价标准是什么。然而，无论是人力资源部还是企业招聘面试中的用人部门负责人，他们对面试的目的不是很清楚，也不知道面试的重点是什么。他们只是聊聊天，问一些无关紧要的问题。如果是多层次面试，一些问题会反复问，而面试者会束手无策，这也会影响企业在面试者心目中的良好形象。因此，一是面试目的不明确；二是层次面试官没有很好的分工和沟通。很难为面试官提供有价值的信息，因为面试官无法核实答案是否属实。有些问题是不必要的。面试官提出的很多问题，只是暴露了自己的偏见，让聪明的考生能够适应考官的偏见来纠正自己的问题。（三）招聘体系与制度不完善S化工有限公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。由于S化工有限公司现有招聘制度的不足，导致后续招聘过程中招聘效率低下，相关招聘人员之间缺乏合作，招聘效率低下，难以及时完成招聘目标。（四）招聘人员专业水平不足目前S化工有限公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。S化工有限公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。三、优化上海S化工有限公司基层员工招聘工作的对策（一）“以人为本”，做好人力资源规划在S化工有限公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要S化工有限公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，S化工有限公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）具体安排招聘管理工作S化工有限公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定以具体安排招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。在甄选过程中，从大量候选人中挑选出最合适的候选人，并通过适当的面试挑选出最合适的候选人，以确保他们符合所征聘的职位。公司一方面通过招聘网站招聘有经验的员工，另一方面通过大学与企业的合作招聘应届毕业生。公司开放的企业文化和员工愿意为公司推荐人才，人力资源部正在进一步制定完善的推荐机制，主要包括:确定成功推荐的标准、多元化的推荐渠道、多元化的激励措施、及时反馈结果、鼓励员工推荐和设立推荐奖励。评估应及时，根据情况及时优化。（三）完善招聘体系和制度首先，S化工有限公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让S化工有限公司的招聘工作规范化、体系化。以制度的形式稳定招聘过程和招聘手段。必须遵守招聘规则，才能有效地实现招聘目标。招聘制度的完善主要是由于在招聘职责划分、招聘标准、招聘协助程序、员工招聘程序、招聘效果评价等维度上实施了多层面的支持结构。为了完善招聘制度，需要充分考虑到湘通投资公司的现状，与业务部门和二级单位充分沟通，具体细节、流程、充分了解招聘的要点和注意事项，使招聘制度与公司发展相适应。另外，招聘管理制度需要动态适应公司的发展，相应的招聘制度要不断适应人才市场的变化。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（四）提升招聘团队专业化水平据S化工有限公司招聘管理问题的分析，笔者发现S化工有限公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据S化工有限公司目前的员工数量和发展趋势，笔者认为S化工有限公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，