培训管理课件

培训管理1

十七、培训管理

1＞培训概要

1.培训的目的与意义

为提高全体员工的知识结构、工作技能与工作态度，最大限度地发挥每个人的潜能，为

公司的进展提供合适的人力资源，特制定本制度，以作为公司全面开展培训工作的根据。

2.培训的内容与方法

通过各类授课讲座与操作等方式，从知识、技能、态度等方面改进员工的行为习惯与思

维方式，以达到期望的标准.

2.1.内容

2.1.1.对技术人员进行通讯与寻呼领域的新技术、进展方向的培训，进行科研项

目管理的培训；进行新型器件、新的研发工具等方面的培训。

2.1.2.对管理人员进行通讯与寻呼领域的新技术进展方向的培训、公司新产品的

培训、本职管理技能的培训。

2.1.3.对新员工进行基本制度、企业文化、公司产品与岗前培训。

2.1.4.对其他员工进行专项业务知识与公司新产品的培训。

2.1.5.对全员进行岗位提高培训。

2.2.方法

2.2.1.外培

2.2.1.1.把管理人员送出去或者外请教师来公司进行培训；参加研讨会；参观

先进企业。

2.2.1.2.让技术人员参与学院或者研究所的项目研究（或者脱产学习）。

2.2.2.邀请

请专家学者到公司进行讲座或者培训。

2.2.3.电化教学

2.2.4.读书活动

3.培训组织机构及职责

3.1.组织机构

公司人力资源部负责公司的培训领导工作，培训主管负责具体实施。

3.2.人力资源部培训负责人职责

3.2.1.编制公司季、年度培训计划与每月的实际培训安排。

3.2.2.负责新员工的岗前培训。

3.2.3.组织实施员工的在职培训。

3.2.4.同其它教育机构、有关政府部门、专业协会建立联系，收集掌握培训资源。

3.2.5.提出培训建议，协助经理确定培训项目。

3.3.部门培训

由各部门经理兼任本部门培训负责人，组织本部门的技术培训与岗位培

训。

3.4.公司兼职老师职责

3.4.1.在公司的安排下，承担新产品的技术培训与营销、管理等知识的培训。

3.4.2.承担新员工上岗前的培训。

4.在职员工培训计划的制定与实施流程

4.1.本部门提出年度培训需求报人力资源部培训主管。

4.2.人力资源部根据公司提出的目标与方向，结合部门实际，制定季与年度培训计划；

根据新的调整情况，制定月培训安排实施表。

4.3.年度与季度培训计划报公司领导审批，月培训安排报主管副总审批。

4.4.人力资源部具体落实该计划。

4.5.培训主管进行效果评估与分析。

5.在职员工培训后的评估方法

使用座谈、调查、问卷等方法，参考主管意见进行效果评估。做好培训后的考试工作，

记录培训成效。

5.1.做好培训后的调查工作，熟悉员工掌握应用新知识的情况。

5.2.将参加培训人员的受训情况，计入员工人事档案。

6.新员工的培训内容、方法与考核程序

6.1.集中培训

6.1.1.目的：使员工熟悉公司概况（公司的进展、文化、产品、办公设备及有关

规章制度、各部门职责等）；掌握基本人际沟通技巧、养成良好的职业道

德；尽快掌握必要的知识、技能与应具备的态度，习惯新的工作环境。

6.1.2.培训内容（详见《培训教材》）

6.2.上岗前的技能培训

6.2.1.职级为8级（含8级）以上的新员工，培训计划由总经理组织有关人员制订。

6.2.2.职级为7级（含7级）下列的新员工，培训计划由人力资源部会同用人部门

及培训主观负责人研究拟定后，报主管人事副总经理审批。

6.3.培训的考核与跟踪

6.3.1.集中培训结束后，统一命题考试，独立答卷。不及格者，给予三天自学补

考，补考不及格者辞退。考试成绩存档。

6.3.2.考试及格者，依《新员工培训记录表》顺序到各部门实习，结束后经实习

部门经理签字并打分。

6.3.3.试用期三个月结束后，新员工要写出试用总结,经部门负责人签署意见后,

报人力资源部存档。

企业培训流程

1、人力资源部根据公司进展展战略对各部门、各岗位进行培训需求调查与分析，并以此作

为各部门经理制定培训计划的根据。

2、人力资源部提供培训中心及有关培训信息，各部门制定培训计划，并报人力资源部，人

力资源部制定年度培训计划报总裁。

3、人力资源部根据各部门上报的培训计划与上年度培训费用，确定各成本中心的培训预

算。

4、部门或者个人提出培训申请，交主管经理签字后交人力资源部审核。

5、人力资源部对提交的申请进行审核，审核通过后，同被培训人签定培训协议，备案，并

送致培训中心。

6、培训中心实施培训，人力资源部对培训状况进行督察。

7、培训结束后，进行个人总结，人力资源部对培训效果进行评估。

8、培训中心将培训签到表及考试成绩交人力资源部，各事业部储存员工签到表与培训证

书，记录各类培训情况，并报人力资源部。

9、培训费用核销。

2、如何确定培训需求

一、培训需求分析程序

1、发现问题阶段

-工作效率低下

一员工情绪：员工敌意、懈怠、气馁、旷工、交流的困难、服务质量出现问题

-工作胜任度

一员工对复杂的情况难以习惯

--技术问题

2、预先分析阶段

-对问题的严重性或者培训必要性作出初步的、直观的推断

-需要在多大范围内进行培训需求分析

-推断培训需求分析的工作量

-决定分析方法

3、资料收集阶段

-根据工作量、问题范围等选取适当的方法与资料

-收集资料的方法

-收集那方面的资料？

组织资料：公司经营目标等

岗位（职位）资料：职位说明书

员工个体资料

4、需求分析阶段

-绩效落差有多大？

需求分析就是寻找绩效落差，也就是分析员工个人的绩效与岗位要求之间，与公司要求之间

有多大的差距

-这种落差是通过培训能够消除的吗？

并非所有的落差都能够通过培训加以消除，应分析清晰什么是运营上、机制上、机构上的问

题，什么是职位说明书中要求的不尽合理。只有真正属于员工个体自身的原因时，培训才是

有必要的。

二、培训需求分析方法

1、观察

由受过训练的观察者依工作说明书观察员工行为

2、问卷调查

可做技术需求调查及员工态度调查，以进行分析

3、面谈

可由人力资源管理部门或者外界专家进行

4、焦点群体

由组织内不一致部门与不一致层级的员工所构成

5、绩效评估

根据定期考核及绩效评估面谈获取培训需求

6、人事记录分析

检查公司在缺勤率、流淌率与意外事件比率上的记录

3、培训准备工作要点

教学计划的重要性

授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。

1.对授课内容具有自信

讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或者实例引用的检

查，资料的收集等过程都会使自信更加强。

2.在预定的时间内达到教育的目的

考虑内容与重点的构成，减少多余与不有关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而

有力的内容。

3.操纵授课时间

内容与实例引用能够分开来，以实例引用来调整时间。

4.能够应用在各类对象上

做成一次教学计划后，以后的授课也能够再使用，实例引用略做改变的话，也能够应用在别

的授课上。

5.有利于讲师的自我启发

制作教学计划时，务必有充分的准备，对内容的融汇贯穿将有利于讲师的自我启发。同时借

着对教材优缺点的检查，能够发现下一次的启发目标。

各部门主管担任的讲课题目

教学计划可分为个人用与定型（指南）的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学

计划。

接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制

作的教学计划。

1.高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针与理想、同学中的地位、经营思想

等。

2.总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历与薪水、劳资关系、就

职合同。

3.业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。

4.生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。

5.教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各类手续、

命令报告、电脑技术等。

教学计划的制作顺序

决定担任讲师之后，接着就要下列列的基本顺序来制作教学计划。

1.确定讲义目的：

确定课程整体的评鉴与重要性，明确地制定教学中心与教学目的。

2.决定授课题目（教学名称）：

题目最好能清晰明白并具有弹性。比如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。

3.检查教材内容：

要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够同意的程度为

准，略微简单一点比较好。

4.决定教学方法：

以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。

5.选定教材与辅助工具：

为了提高教育效果，使用辅助工具与教材是必要的。在这个阶段就务必决定要使用幻灯片或

者录放影机。

6.设计进行方式：

这是整个教学计划的重心，因此务必多花一些时间来讨论。

7.时间的分配：

完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束

前5分钟做总结，使时间不可能显得太紧或者过多。

教学计划书的写法

范围与每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，能够将这计划书当做是讲义的笔

记。其写法如下。

1.项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或者女性员工教育等名称。

2.时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或者讨论，或者是事例研究等形式。

3.强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。

4.内容按照每个要点、项目（细项）分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数

字是所需要的时间，与下一个项目之间要空一行。

5.要强调的地方划红线。

6.每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来操纵时间。

讲义资料的整理

完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希

望能照此原则来整理。

1.资料的种类

资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。

(1)整理资料

又称之作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或者补充说明通过整

理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容与只写重点的资料两种。

(2)课题资料

又称作业资料。是假设性案例或者思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。

(3)资讯资料

又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或者专门用语的解说资料用来补充讲课的不足，

因此多在事前分发。

(4)摘要

所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目与项目之间能够记录讲

义内容，能够当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。

2.讲义资料制作的原则

资料的制作与活用要根据下列的原则。

(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。

(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。

(3)在上面写上标题或者项目名。以40〜100字左右的短文来作说明。

(4)分项目来写，越简洁越好。

(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。

(6)附上装订夹，使大家便于保管。

%培训管理与培训授课

培训管理

【培训计划】

☆各部门根据培训规划与实际需要，填写在职培训计划表，并交人力资源部审核。

☆人力资源将各部门的培训计划汇编成年度计划汇总表。

☆各培训课程主办单位应在规定期限内，填写在职培训实施计划表，上报审核后，通知有关

部门与人员。

☆临时性的培训课程，亦需填写在职培训实施计划表，经上报审核后实施。

【培训实施】

☆培训主办部门应在职培训实施计划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜：如培训场

地的选择、教材分发等。

☆如有辅助材料，培训师应在开课一周前把原稿交部统一印刷，并确保上课时发给学员。

☆各项在职培训实施时，参加培训的学员应签到，培训部门应切实熟悉上课、出席情况。参

加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。关于旷课、迟到、早退、不用

心培训的学员参照平常奖惩规定处罚。

☆人力资源部应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关

单位参考以利改进。

☆各项培训结束后，应有相应的考试、测验，由主办单位或者培训师负责监考，试卷应分为

三至四类，由培训师提早选交主办部门。

☆各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分计算。

☆培训考试的成绩、成果报告，作为考绩与升迁的参考。

培训授课

【课堂计划】

培训师应根据培训计划，拟定课堂计划，以便明确培训目的、掌握培训节奏、安排培训的活

动、仪器、资料等。

☆概要

-本次培训达成的目标

-培训主体内容

-方法与技巧

-课程进度

-列出资料与仪器清单

☆过程操纵

一开场白

--问题切入

-各项培训内容的教学特点、要点

--内容转换

-培训辅助设备的使用

-活动的安排（讨论、演练、模拟等活动）

--记录

--小结

-测验

☆课堂计划的调整

根据培训进展情况与学员反应，适时就某些方面进行调整

【教材制备】

☆教材设计

--培训教材是培训时的辅助资料，因此，教材的内容不能多而杂，不

能让教材分散学员注意力

--凡是培训师讲授、表达的内容，教材中不必重复

-教材以提示重要论点、要点，强化学员认知为重要功能

--应将课外阅读资料与课堂教材分开

-教材应简洁、直观

☆教材制作

-按照统一的格式与版式制作

--制作时用“教材制作清单”进行操纵、核对

【课堂管理】

-开课前，对各项准备工作进行认真检查

-用“课前检查表”进行操纵、核对

-参训人员守则

-培训师守则

-跟课检查

-培训时间表

-课程实施记录

附：参训人员须知

一、准时上、下课。

二、关闭BP机、手机。

三、不得走动、交头接耳。

四、不得吸烟。

五、假如不在提问时间提问，请用提问条。

六、讨论时应积极参与。

七、敢于发表观点。

八、课前自行阅读、检查。

九、认真填写有关问卷、测验题、评估表。

5、员工培训管理办法

第一章总则

第一条为鼓励员工参加提高其自身业务水平与技能的各类培训，特制定本办法。

第二章范围与原则

第二条公司全体员工均享有培训与教育的权利与义务。

第三条员工培训是以提高自身业务素养为目标的，须有益于公司利益与企业形象。

第四条员工培训与教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，

与短期为主、业余为主、自学为主的原则。

第三章内容与形式

第五条培训、教育形式为：

1.公司举办的职前培训；

2.在职培训；

3.脱产培训；

4.员工业余自学教育。

第六条培训、教育内容为：

1.专业知识系统传授；

2.业务知识讲座；

3.信息传播（讲课、函授、影像）；

4.示范教育；

5.模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；

6.上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。

第四章培训培养管理

第七条公司培训教育规划。

1.公司根据业务进展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1次计划。

2.各部门根据公司规划与部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。

第八条公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初级（专业

技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个知识更新周期，实行继

续教育计划。

第九条公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。

第十条学历资格审定。

员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根

据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。

第十一条审批原则。

1.员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管与

人事部批准方可报名。

2.参加业余学习通常不应占用工作时间，不影响工作效率。

第十二条公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。

第十三条对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。

第十四条对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或者国外培训。

第十五条凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；

1.脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；

2.脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；

3.脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；

4,脱产培训4年以上的，服务期5年。

多次培训的，分别计算后加总。

第十六条凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；

不合格者，扣除岗位津贴与奖金。

第十七条公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，通常不得要求调换岗位；确

因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。

第五章培训费用报销与补偿

第十八条符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。

第十九条申请手续：

1.员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；

2.经各级主管审核批准后，送交人事部备案；

3.培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人事部

核准，到财务部报销。

第二十条学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。

第二十一条学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。

第二十二条学杂费报销范围：入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人

事部认可的其他费用。

第二十三条非报销范围：过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交

通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。

第二十四条员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，

其范围为：

1.公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；

2.公司出资培训的中、高级技工；

3.公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；

4.公司出资出国培训的员工；

5.公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。

不包含转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。

第二十五条补偿费用额计算公式：

已服务年限

补偿额=公司支付的培训费用X(1-)

规定服务年限

其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费与生活补贴等。不包含

培训期间的工资、奖金、津贴与劳动福利费用。

第二十六条补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或者分摊比例。该补

偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。

第六章附则

第二十七条本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。

6、员工入职培训教材

第一部分公司简介(略)

第二部分公司规章制度培训

员工行为规范准则

绩效考核

员工奖惩细则表

第三部分人事政策培训

员工招聘、入职、转正及档案管理

员工离职

劳动合同签定

工作时间、考勤及休假

职位等级的划分、晋升、调职

工资结构

员工保险及福利

员工医疗费用报销

出差及差旅费的报销

员工培训及培训合同的签定

第四部分安全保卫、保密、消防培训

第五部分岗位、职位职责培训

第二部分公司规章制度培训

一、员工行为规范准则

基本要求

△品德

△仪表

△语言

△行为、态度

△工作准则社交活动

1.基本要求

△热爱公司，努力学习、不断提高自己的业务素养，加强品德修养。

△工作责任心强，高效优质地完成每一项工作任务。

△忠实地遵守公司的各项规章制度。

△服从管理，加强协作，积极反映工作中出现的新情况，新问题，并提出合理建议。

2.品德

△具有高尚的职业道德，向社会与用户提供优质的服务。

3.仪表

△仪表是初次交往赢得他人的好感与继续深入交往的基础.

△穿戴整洁得体，经常保持清洁、整齐、端庄的仪表。

△合适的发型、端庄的仪态、潇洒的风度都会给人美的形象

4.语言

△说话要文明、礼貌

△用词要准确、清晰

△语调要平稳，语气要与蔼、热情、亲切

△接听电话使用语言要考虑场合，务必有礼貌，给人以好感，坚持使用礼貌用语。

5.行为、态度

△自我同意-同意缺点

△学会宽恕、发扬优点

△适度言谈举止

工作中务必克服：

△坐在桌子上或者椅背上与别人讲话。

△随便打断别人的谈话（不得已时要表示歉意）。

△随意在背后议论别人、拨弄是非。

△随意在办公室吵闹、追逐。

△在禁烟区吸烟，乱丢烟头、随地吐痰。

△随意乱涂乱画、乱贴广告标语，乱扔废纸垃圾。

△随意翻阅别人的文件资料

6.社交活动

△聆听重于表达

△尊重他人隐私权

△不必过于谦虚

△勇于承担责任

△不要牺牲原则去讨好别人

△珍惜自己与别人的时间

7.工作准则：

△忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴为或者敷衍失责的行为。

△不得经营与本公司类似或者职务上有关的业务或者兼任其它公司的职务。

△全体员工务必不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精提高工作效率的目的。

△不得泄露业务或者职务上的机密，员工离开本公司后也务必按劳动合同在规定的时间内严

守本公司的机密。

△对外接洽业务，态度谦与，不得有损害公司名誉之行为。

△不得假借职权贪污舞弊，同意招待或者以公司名义在外招摇撞骗。

△不得携带违禁品、危险品或者与生产无关的物品进入工作场所。

△各级主管及各部门负责人务必注意本身的涵养，领导所属员工，同舟共济提高工作情绪与

满意水平，使员工在职业上有安全感。

△工作时间中，不得打接私人电话，确有重要情况不得超过五分钟。

△按规定时间上下班，不得无故迟到早退。

△全体员工务必熟悉，只有努力工作提高品质，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，

劳资两利的目的。

二、绩效考核

△对员工的工作效率、工作绩效、能力、品德及习惯性进行定量与定性评价。

△作为调整工资、升迁及培养的参考根据。

△改进员工现有工作绩效。

绩效考核分类

△试用期考核：由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，方得正式录用。

△平常考核：主管对所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率等随时进行严格公

正的考核，凡有特殊功过者，随时报请奖惩。

△年度考核：各部门主管初核,人事部复核。

三、《员工奖惩细则表》

序号内容奖惩

1对公司业务有特殊功绩或者奉献有利晋升职位等级

计划经实施有效者

2年绩效考核优异者晋升职位等级

3有其他重大功绩者奖励

4检举违规或者损害公司利益者奖励

5年终被评为公司先进工作者奖励

6上班迟到早退第一次扣30元及全勤奖，以后每次扣

30元

7上班擅离职守，串岗乱岗睡岗罚款100元，情节严重的予以警告

8替人打卡，被人替打卡第一次扣100元，第二次扣300元，

第三次扣500元，第四次辞退

9旷工当月发生旷工1天按当日工资的四倍

扣除，2天以上给予警告，连续旷工3

天或者年累计旷工6天者，予以解除劳

动合同

10假报公出办事；涂改或者伪造病假证明作旷工处理

及其它证明，骗取假期者未经批准的事

假与调休

11违反公司各类规章或者命令者警告，并依情况予以处罚

12不认真执行岗位责任制或者因严重失按总价值的5%予以赔偿，情节严重、

职，给公司造成信誉与经济缺失者屡教不改者，予以解除合同

13不服从主管人员的合理指导，致使工作降低职位等级

不能圆潢完成者

14违反保密制度，泄露公司业务机密及资予以经济处罚，严重者追究其刑事责任

料者

15违反公司保密制度，泄露本人的工资、第一次罚款100元，第二次记过，第

奖金等三次解除劳动合同

16在公司禁烟区吸烟罚款100兀

17玩忽职守造成责任事故、致使使公司财按总价值的20%进行赔偿，并解除劳

产缺失者动合同

18各级管理人员发生事故与特殊情况不降低职位等级，并按情节严重程度给予

报告不处理者经济处罚

19利用职务之便经营或者兼任其它公司通报批判，并解除劳动合同

类似业务，损及公司利益者

20未经批准，擅自带人参观者予以警告

21谩骂他人者予以警告

22偷窃或者有意毁坏公司财物者解除劳动合同

23违反外事纪律，败坏公司声誉解除劳动合同

24违反公司财务制度；挪用、挥霍通报批判，解除劳动合同

公款、假公济私者

25属贪污盗窃、行贿、敲诈勒索、滥用职退出非法所得，解除劳动合同

权损公肥私、挟嫌报复，尚不够刑法处

罚的

26违反《社会治安管理处罚条例》被处拘解除劳动合同

留以上处罚者

第三部分人事政策培训

一、员工招聘、入职、转正及档案管理

①招聘步骤：

人力需求表一-权限领导核准--人事登报与招聘--筛选资料--第一次面

试、笔试--第二次面试--批准-一体检--政审

入职程序：

A签试用期合同

B提交个人资料

身份证复印件、挂靠证明或者停薪留职证明或者待业证

学历证明复印件及原件、其它有关证明

小一寸彩照二张

②入职培训

△《员工手册》培训、岗位职责培训、专业培训

△名片印制

由本人填写印制名片申请表，部门经理签字后，交人事部

③转正规定

A转正条件：

△3个月试用期满

△工作表现经考核符合要求

△人事档案调入公司或者公司委托的人才交流中心

B转正程序：

△本人提出申请

△所在部门经理意见，权限领导批准

△人事部门办理手续

△签订正式劳动合同

④档案管理：

△个人原始档案调入公司或者挂靠人才交流中心或者街道办事处

△公司内部员工档案个人资料、个人记录

二、员工离职程序（辞职、辞退等）

辞职报告（员工要求辞职）

△人事变更（公司辞退员工）

△部门意见，权限领导批准

△人事备案

处理步骤

△通知财务、销售及有关部门

△打印离职通知书及财务对账单

△离职员工办理工作交接

△填写离职员工手续清单

△档案移交

三、劳动合同签定

试用期合同：

新员工入职时签订试用期合同，通常签3个月，业绩优秀者可提早转正。

正式合同：

员工试用期满，将个人档案调至公司或者公司委托的人才交流中心保管后，方可签订正

式合同。

第一次签一年，续签通常员工签两年，主管及主管以上人员签三年；通常员工被提升为

主管以上职务时须重新签订合同，期限为三年。

短期合同：

适合临时工、退休返聘及兼职人员；不享受正式员工待遇。

员工在办理档案挂靠后可获下列权利：

△能够办理退休养老保险，工伤保险及待业保险；

△按规定调整档案工资，办理申报专业技术职称；

△员工的原合同制职工身份或者固定工身份获得国家承认，保证员工在固定工期间国家承认

的连续工龄视缴交社会养老保险期限并与挂靠期间缴纳养老保险的期限连续计算。

办理档案挂靠手续的具体操作：

△档案在街道的，本人需先办理待业证，然后由公司委托劳动局办理招工手续；

△档案在企业单位的，本人需提供退职证明；

△档案在人才交流中心的，本人需结清来本公司之前的档案管理费及养老保险费，提供人才

交流中心的存档凭证；

△档案在国家机关、团体、事业单位的，需提供解除原人事关系的证明；

△毕业后档案尚在学校的，务必提供本人毕业分配报到证才能办理手续。

《劳动合同》有关内容解释：

《劳动合同》第八条第2款：

甲、乙方在合同期内要求解除劳动合同，应经双方协商同意。违者应承担违约责任，一

方对另一方造成经济缺失的，应按合同约定向对方赔偿。乙方赔偿缺失的金额超过上半年本

人全部工资收入部分能够减免，但属教育培训费除外。

《劳动合同》第七条第5款第（4）项：

乙方旷工或者违纪属于符合辞退条件的。（甲方不予赔偿乙方任何缺失。）

四、工作时间、考勤及休假

工作时间

△每周工作五天（周一至周五）。

△固定工作时间（09:00-12:00,13:00-17:30）。

△全体员工务必准时上班。各部门主管有责任督促管理该本部门员工的出勤情况，人事部有

权随时进行突击检查。

考勤

△每月考勤统计截止25日，以小时为单位。

△内勤：七等下列人员务必打卡上下班；外勤：弹性工作制。

△小时工资=（基本工资+岗位工资+地区补贴）+（当月工作日x7.5）

△迟到早退：第一次扣30元及全勤奖，以后每次扣30元。

△不记得打卡：第一次扣30元及全勤奖，以后每次扣30元。

△替人打卡：第一次扣100元，第二次扣300元，第三次扣500元，第四次辞退。

注：不记得打卡需部门经理签名认可，但每次还是要扣30元，否则作旷工处理，旷工扣小

时工资的400%o

△公出：如外出办公事，需事先填写公出单并由权限领导签字，然后交人事部审

核备案。

休假

△事假：全年累计不超过14天。

△病假：全年累计不超过30天。

△工伤假：按劳保规定。

△婚假：3日，晚婚加7日。

△丧假：1-3Bo

A产假：90日。

△特别假：在公司任职满一年以上，每年可享受7天有薪假期，服务年限每增加一年，增加

1日假期，但最多不超过20日，享受特别假需本人申请（1997年往常入职的原迈特、兴华

员工如已任职两年可加1天，三年加2天，四年及四年以上加3天，超过四年不再累积）。

特别假一年可分两次休，如在规定期限内没有休假，则假期取消，不再补发薪水。

休假需提早一周申请，并经部门经理批准后方可休假。

五、职位等级的划分、晋升及调职

△职务等级序列

△各等级晋升条件

六、工资结构

△基本工资--按职务等级

△岗位工资--按职务等级

△地区补贴--适合销售人员

△加班津贴---适合内勤人员

△全勤奖--适合内勤人员

△佣金---适合销售人员

△奖金---适合内勤人员

当月收入=收入项之与-扣除之与

收入项：基本工资岗位工资地区补贴加班津贴全勤奖佣金奖金其

它加

扣除项：考勤扣养老金（个人部分）扣其它扣

工龄工资

按公司新的工资结构，没有工龄工资项目，为照顾原迈特及原兴华员工多年来的辛勤工

作，按其在过去迈特及兴华（营销）的工作年限给予一次性工龄补助，具体办法如下：

工作年限工龄工资补助

不到一年（至12月1日）无

1-2年100元/月

2-3年200元/月

3-4年300元/月

4年以上400元/月

七、员工保险及福利

△养老保险、失业保险、公积金

A人身意外保险（10万元/人）

△住院医疗保险

△旅游

△生日贺金

△春节、中秋节慰问金

△局温费

△年底双薪（年薪制不适用）

注：员工离职后，公司为员工购买的所有保险即告终止

八、员工医疗费用报销

门诊费用报销的有关规定

员工每年门诊药费报销限额为720元，时间为每年1月1日至12月31日，不足一年的按

月计（60元/月），超过年报销限额的门诊药费部分由本人负担，当年未用完的药费可累积下

年度使用。

员工看门诊只可在区、县、市一级以上医院。员工报销药费须同时出具医院病历，急诊的须

出具急诊证明方予报销。

住院费用报销有关规定及程序

公司已为每位员工购买了住院医疗保险。每年的保险金额为10,000元人民币。

员工因疾病或者意外伤害所发生的住院治疗费用的报销具体如下：

△药品费（公费药以外的药品、自购药品、保健品不予报销）报销90%

△治疗费、手术费、麻醉费、输血输氧费（手术或者抢救时）全报

△通常治疗用的输血输氧费报销50%

△住院床位费以每人不超过50元为限

△化验费、检查费以每次住院不超过150元为限，在限额内全报

员工因病住院，应在住院后第二天通知人事部，由人事部报保险公司并办理有关手续；假如

没在规定时间内通知人事部，住院费用自理。

员工出院后须在十五日内向人事部提供门诊病历本，疾病诊断证明书，住院医疗费原始单证

及结帐明细表以便向保险公司交涉索赔。

以上所有销帐须经人事部审批、记录，财务部会计复核后才能支出。

员工生育报销规定

△女员工在公司指定的医疗机构进行产前检查与分娩的，其住院医药费（包含婴儿费用）全部

由公司负担。正常分娩者,最高以2500元为限，特殊分娩者，最高以3500元为限。

△违反计划生育的员工，不予报销生育费用。

△独生子女可报销半年药费的50%o

下列范围内的费用一律自理，公司不予报销

△镶牙、整容、美容、矫形手术、气功治疗、验眼、配镜、助听器、人工器官、不孕症、不

育症、家庭病床、非医疗性个人服务、按摩治疗（病情需要并以医生推荐的除外）、住院期间

的门诊医疗费、挂号费、陪人费、特别看护费、中药煎药费、交通费、出诊费、杂费。

△婚外怀孕、流产、堕胎所需的一切费用。

△非公立医院医药费及住院费。

△因他人的伤害所支付的依法应由他人承担的医疗费。

△性病、爱滋病、精神病、癫痫、先天性遗传性疾病所支付的医药费。

△自杀、斗殴、犯罪、吸毒、欺诈、违法与有意行为所致的所有费用及战争或者军事行动、

动乱或者暴乱、核子辐射、核污染所致的医疗费用。

九、出差及差旅费的报销

出差审批

△出差人员至少提早三天填写出差申请表一式二份（一份交人事、一份作借支、报销凭证），

员工出差应注明出差地点，出差目的，所需时间及费用等事项报权限领导（权限领导报上一

级公司领导）审批，审批人在审批时应严格审查，对不符合规定的及不必要的出差一律不予

批准，关于所申请的费用及所需时间应严格把关。

△总部员工出差申请获批准后，需购买机票的，应填写机票购买申请单，交人事行政部统一

办理。

△员工出差借支现金超过3000元的，需提早三天通知财务部。

△如出差超过规定时间不能按期返回，须提早征得原出差审批人同意，出差返回后补办手续，

否则，逾期将作事假处理并不得报销逾期的费用。

△员工出差后，在报销费用时，应附上出差申请审批单，财务人员在核对报销单时，应严格

核对出差申请单所申请的事项与费用报销单是否相符，如有不符，应由费用报销人以书面形

式说明理由并经原出差审批人同意后方可予以报销。

报销程序

△按规定填写差旅报销单，并列出差旅费明细，附出差费用的有效单据与被批准的出差申请

表。

△财务部有权审核与拒绝不符合公司规定的报销。

差旅费标准

职务等级交通工具（最高标准）城市交通住宿标准补贴标准

十等实报实报实报136元/日

九等实报实报实报128元/日

八等飞机（经济）/火车软卧实报650元/日120元/日

*

七等飞机（经济）/火车卧铺500元/日112元/日

★

六等飞机（经济）/火车卧铺400元/日104元/日

*

五等飞机（经济）/火车硬卧300元/日96元/日

★

四等（经批准）飞机（经济）250元/日88元/日

/火车硬卧

*

三等（经批准）飞机（经济）200元/日80元/日

/火车硬卧

★

二等（经批准）飞机（经济）200元/日72元/日

/火车硬卧

★

一等火车硬卧200元/日64元/日

说明：

△经批准出差北京、上海、武汉、深圳的住宿标准上浮30%;同性两人同住的，住宿标准上

浮30%。

△职务等级不一致的员工同时出差到同一地点，职务等级较低的员工可与等级较高的员工住

同一酒店而不受公司住宿标准限制。

△住宿标准不含电讯、商务及附加客房服务费，开发票时请注明。住宿费发票务必有明细，

长途电话费要有电话底单（私人长途电话由个人声明支付）。

△住宿费不同意有餐费、饮料、洗衣等其它个人消费，此类费用由个人声明支付。

△连续出差超过七天，同意报销一次洗衣服务费。

△超过标准的住宿费用由个人承担或者在补贴中扣减。住宿未达到标准部分，公司不予补贴。

△在途补贴为标准的50%;出差郊县补助为标准的50%o

△差旅途中如需要招待客人或者送礼，需先获得经理同意。

△出差可享有的交通费报销

城市公共交通费按实际报销；

从出发地-机场/车站/码头-目的地出租车费全额报销，报销时需在报销单上注明

起始地点；

除B之外可报销的最高限额（元/人、天）

七等六等五等四等三等二等一等

70605040302010

出租车费凭票报销。

十、员工培训及培训合同的签定

培训的分类

1、公司内部培训

2、员工技能培训

3、专业培训

4、脱产培训

程序

1、由公司推荐的培训

经权限领导推荐并获总经理同意，公司将不定期选择合适的员工参加在外的培训

课程。公司提名推荐员工的程序：员工主管建议呈交经理/总经理审批并将审批文件

交人事部备案。

2、由员工要求的培训

员工为习惯公司进展需要而提出在公司以外培训，首先要征得部门经理的同意，

然后交公司人事部审定。员工自己提出在公司以外培训的所有课程，原则上是业余时

间进行，以不影响本职工作为前提。

3、脱产培训

公司按需要（由总经理批准）可派员工参加给予津贴的脱产培训课程，但务必得

到双方同意，并与公司签定培训合同。

培训合同年限签定

培训费用原劳动合同期限延长

1万元下列半年

1万至2万元一年

2万至3万元两年

3万至4万元三年

5万元以上由公司决定

培训管理

1、培训结束，乙方所获得的证书及培训材料原件交人事部存档。

2、培训合同到期或者按规定赔偿培训费后，甲方将归还乙方培训资料原件及证书。

3、乙方需对培训内容保密。

培训员工违约赔偿

乙方在劳动合同期内离职赔偿100%。

乙方在延长期内离职，超过延长期限50%的，赔偿甲方支付费用总额的50%;未

超过延长期限50%的，赔甲方支付费用总额的70%o

培训期间及结束后，乙方如因违反国家法律或者严重违反甲方的管理制度，甲方

依照国家法律或者劳动合同规定将乙方辞退的，乙方应按照《培训合同》的规定，

赔偿甲方支付费用总额的70%0

第四部分安全保卫、保密、消防培训

公司财产保护

△公司办公设施

△低资消耗品

公司保密制度

△不向任何人泄漏秘密资料、商业情报

△注意公众场合的谈话，以免被窃听

△用碎纸机碎掉打错的文件或者多余的资料，如：文件、报表、复印件等

△重要文件的保管

△签订保密合同

消防知识

△防火设施

△易燃易爆危险物品

△禁烟区

第五部分岗位、职责培训

△本部门的功能、任务、工作职责与目标

△本部门的组织结构、与其它部门的关系

△工作说明书--个人职责范围

A工作规范一完成个人工作的操作标准、行为远见规范

△本部门考核评价方法

△工作环境介绍

△工作同事介绍及相互沟通

7、培训方案的实施与评估

前言

企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素养的人才，而员工培训与开发是提

高素养必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发能够预见其未

来的竞争潜力。

培训方案的实施与评估

培训概述

一、何谓培训与开发

（-）培训的定义

员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或者改进与工作有关的知识、技能、动机、态度

与行为，以利于提高员工的绩效与员工对企业目标的奉献，企业所作的有计划的、有系统的

各类努力。

（二）培训的角色分析

企业中参与培训的角色要紧有四利-最高领导层、人力资源部、职能部门与员工。

培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。

培训活动最高管理层职能部门人力资源部员工

确定培训需要与目的部分参与参与负责参与

决定培训标准—参与负责—

选择培训师—参与负责—

确定培训教材—参与负责—

计划培训项目部分参与参与负责—

实施培训项目—偶尔负责要紧负责参与

评价培训项目部分参与参与负责参与

确定培训预算负责参与参与—

二、员工培训的重要意义

（-）员工培训的重要性

1、习惯环境的变化。

2、满足市场竞争的需要。

3、满足员工自身进展的需要。

4、提高企业的效益。

（二）影响员工培训的因素

1、外部因素。要紧有下列几个方面:

（1）政府

（2）政策法规

（3）经济进展水平

（4）科学技术进展水平

（5）工会

（6）劳动力市场

2、内部因素。要紧有下列几个方面:

（1）企业的前景与战略

（2）企业的进展阶段

（3）企业的行业特点

（4）员工的素养水平

（5）管理人员的进展水平

三、员工培训的五大误区

1、新进员工自然而然会胜任工作

2、流行什么就培训什么

3、高层管理人员不需要培训

4、培训是一项花钱的工作

5、培训时重知识、轻技能、忽视态度

培训的实施

一、前期准备阶段

前期准备阶段要紧分为两个步骤：培训需求分析与确立目标。

(-)培训需求分析

培训需求分析是指熟悉员工需要参加何种培训的过程，这里的需要包含企业的需要与员工本

人的需要，通常往常者为主，但也要引发后者才能使培训有效。

1、培训需求分析的参与者。在企业中，培训需求分析的参与者有下列一些人：人力资源部

工作人员、员工本人，上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他有关人员。

2、现有记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面。这些现有记录要紧包含：产品数量、

产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、

工作描述、聘用标准、个人档案等。

3、培训需求分析的方法。要紧有下列几种：个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价

中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。

(二)确立目标

确立目标是指确立培训目标。能够根据培训需求分析来确立目标，确立目标时应注意下列几

点:

1、要与组织长远目标相吻合；

2、一次培训的目标不要太多；

3、目标应订得具体，可操作性强。

二、培训实施阶段

培训实施阶段要紧能够分为两个步骤：设计培训计划与实施培训。

(-)设计培训计划

培训计划也能够是长期的计划，比如年度培训计划，但这里要紧指一次具体的培训计划，其

要紧包含下列几个方面：

1、希望达到的结果；

2、学习的原则，比如脱产、不脱产等等；

3、组织的制约，比如部门经理务必参加等等；

4、受训者的特点，比如新进员工、大学刚毕业、年龄在30岁下列等等；

5、具体的方法，这里要包含：时间、地点、培训教材、培训的方法(比如：讲授、个案讨

论、角色扮演等)；

6、预算，要根据培训的种类，内容等各方面因素，每人每天的预算可从100至5000元不

等。

(-)实施培训

实施培训是整个实施模型中的关键步骤。

实施培训要紧涉及到下列几个方面：

1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培

训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理

论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定教材。通常由培训师确定教材，教材来源要紧有四种：外面公开出售的教材、企业

内部的教材、培训公司开发的教材与培训师编写的教材:一套好的教材应该是围绕目标，简

明扼要、图文并茂、引人入胜。

3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点通常有下列几种：企

业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。比如：电视机、投影仪、屏幕等。

5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开

始，何时结束等。

6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确

知时间、地点与培训基本内容。

三、评价培训阶段

评价培训阶段要紧能够分为五个步骤：确定标准、受训者测试、培训操纵、针对标准评价培

训结果与评价结果的转移。

（-）确定标准的原则：

1、要以目标为基础；

2、要与培训计划相匹配；

3、要具体、要可操作。

（二）受训者先测：指让受训者在培训往常先进行一次有关的测试，以熟悉受训者原有的水

平。

（三）培训操纵要注意：

1、要注意观察，要善于观察；

2、要与培训师进行沟通；

3、要抓住培训目标的大方向；

4、要与受训者及时交流，熟悉真实反映；

5、要运用适当的方式。

（四）针对标准评价培训结果

经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表，培训评价表应该具有下列特

点：

1、与培训目标紧密联系的；

2、以标准为基础的；

3、与受训者先测内容有关的；

4、培训师、场地、教材等；

5、培训结果、受训者得益等。

（五）评价结果的转移

评价结果的转移是最重要的步骤，也是许多培训项目忽视的步骤。结果的转移是指把培训的

效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少等。

培训的方