【上海利拉食品公司员工流失问题及优化建议探析7200字（论文）】

上海利拉食品公司员工流失问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u5144摘要 112983一、员工流失理论概述 231400（一）员工流失的定义 27829（二）员工流失的特点 218942（三）员工流失带来的负面影响 389311.员工流失会增加人力成本 3257982.影响其他员工士气 3244663.影响运营绩效 4315534.影响企业长远发展 423469（二）、利拉食品公司员工流失的基本情况 422765（一）一线生产员工流失的基本情况 46866（二）生产管理层员工流失基本情况 510403（三）公司脱产员工流失的基本情况 517250三、利拉食品公司员工流失的原因分析 610884（一）薪酬管理不科学 6814（二）选用人才不恰当 729290（三）上下级沟通不顺畅 73769（四）缺乏良好企业文化 815029四、稳定利拉食品公司员工队伍的思考 814138（一）优化员工薪资福利体系 830380（二）树立正确人才使用观念 913832（三）加强上下级沟通交流 1026831（四）创建以人为本的企业文化 1026参考文献 1118176致谢 12摘要随着社会的发展，市场竞争日益激烈，员工对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。部分企业由于收入低、优秀员工成长环境欠佳，加之不当的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住优秀的员工有一定的难度，使得员工匮乏成为企业可持续发展面临的首要问题，员工流失已经成为企业发展壮大的普遍的主要障碍。本文以上海利拉食品公司为个案，对员工流失问题进行分析思考，共分为四个部分。第一部分主要阐述了员工流失的特点及给公司所带来的负面影响。第二部分对公司各层次的员工流失情况作了一次了解。第三部分主要说明因薪酬管理不科学，选用人才不恰当，上下级沟通不顺畅以及缺乏良好的企业文化等四个方面来分析了员工流失的原因。最后一部分针对上述的问题提出了优化员工薪资福利体系，树立正确的人才使用观念，加强上下级沟通交流和创建以人为本的企业文化等策略以期能稳定利拉食品的员工队伍。关键字：利拉食品公司；员工流失；薪资福利；人才选用；企业文化员工流失是各企业无法避免的问题，合理的流失有利于保持企业活力，但是流失率过高就将影响企业业绩和其他人员的工作质量和信心。上海利拉食品有限公司于2003年9月11日在金山区市场监管局登记成立。现位于兴塔建贡路69号，公司主营饼干类食品，公司员工最多时将近250人，自2017年年初起，因种种原因，目前在职员工约150人左右。因此，找出导致员工辞职的问题并加以改善，是公司目前的首要问题。一、员工流失理论概述（一）员工流失的定义员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生万小红.中小企业核心员工流失原因及对策研究[J].商,2015(17):48-49.万小红.中小企业核心员工流失原因及对策研究[J].商,2015(17):48-49.（二）员工流失的特点1.随意性员工流失的随意性较大，他们大部分在没有任何约束的情况下随意离去。在缺少开诚布公的沟通交流下，企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。所以企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。2.群体性一般来看，员工流失在以下的群体发生的较多，如：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，对未来职业生涯规划不清晰的，认为受到不公平待遇和人缘关系不好的。最典型的就是应届大学生跳槽频繁。3.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。4.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。如果员工发现在企业不能达到其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。一个企业如果没有建立起完整公平的薪酬体系，没有办法满足核心员工对其自身价值的付出和回报的一个期望值，没有办法让员工有一个公平对待与重视。企业对外又不能获得和同类竞争的企业有比较优势的薪酬，那么，这个企业一定会留不住核心员工，一定会造成核心员工的流失。（三）员工流失带来的负面影响1.员工流失会增加人力成本员工流失造成的损失最终都会反映到企业的人力成本上，造成人力成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。为了满足生产，在员工离职后，企业一般都会重新招聘新成员。在整个招聘的过程，一定会增加很多成本，例如：招聘广告费，简历筛选，面试等成本。新员工入职后，为了使员工更好地融入公司，公司一开始就要对新员工进行关于厂规厂纪和岗位基本情况的培训。公司要安排专门的人员对他们进行培训，还要购买培训资料。这些都需要人力和时间成本。新员工新入职对自己的工作不熟悉，对产品也不熟悉。很容易弄坏机器，损坏产品何永贵,田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究[J].技术与创新管理,2016,37(1):6-10.。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。何永贵,田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究[J].技术与创新管理,2016,37(1):6-10.2.影响其他员工士气企业一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。员工的离职会导致其他员工的淡定不了，他们也会在后面议论，这时候有的员工也会受影响，然后离职，企业就进入困境。员工一旦产生了离职的念头，他就不可能再全心全意去工作，工作效率必然下降，当一个公司出现频发的人员离职，公司的整体工作效率都给拉低。对与在职人员来说，看到周围有熟人离职了，心理会有一定的想法，工作态度也会跟着变化。一旦工作态度出现了问题，往往会降低自己的工作热情。这时工作效率自然而然就降低了。有些员工看到这么多人离职，也对企业的发展前景抱有迟疑的态度，使整个企业的人心散涣。对于新上岗的员工来说，刚开始还不适应新岗位，工作流程还不清楚，操作不够熟练，动作一般比较慢，效率比较低。3.影响运营绩效企业员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到企业整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效，新员工进来的时候，对企业的很多东西和文化都是不了解的呢，他们对自己的工作岗位要有个熟悉的过程，这就导致他们的工作效率低，影响生产，影响绩效，制约企业的快速发展王嘉文,寿先华.中小企业核心员工流失研究[J].经济研究导刊,2015(26):41-42.王嘉文,寿先华.中小企业核心员工流失研究[J].经济研究导刊,2015(26):41-42.4.影响企业长远发展企业员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展。公司员工流失过多，也会给公司的声誉带来不好的影响。首先，员工离职，他们大多数是对公司某方面不满意。他们一般会对公司作出负面评价，这些负面的评价经过不同的人传播会被不断地放大。另一方面，企业外的人也会猜想公司人员流失的原因，逐而近一步破坏企业的声誉。很多人在选择一个企业时一定会先去了解这个企业的情况。现在是互联网时代，信息传播迅猛。那些负面的评价难免会被应聘者所知，这又加大了后面招到合适人才的难度。没有人才的企业，就算管理的再好，也不可能发展起来的，所以企业一定要留住人才，这样企业才能长远的发展。（二）、利拉食品公司员工流失的基本情况（一）一线生产员工流失的基本情况利拉食品一线生产员工外来人员占95%以上，年龄拦截至45岁左右，来自全国各地。每年来的人多，离职的人数也不少，因利拉为食品企业，以各类饼干为主，所以车间多以烘焙为主，因而车间温度一般都比较高，即便打了空调也起不了多大的作用。夏季可以说是车间员工离职的高峰期，大多因受不了高温，12小时翻班，时不时还有加班，周末也不能休息的繁重的工作，因此离职。图1一线员工离职人数图（二）生产管理层员工流失基本情况生产管理层主要分为生产部经理，车间主管，车间主任，班长。这一块的员工大部分都是由车间普通员工晋升上去的，几乎每个人都有一定的工作年限了，对公司，对身边的人都有一定的感情了，对这份工作还是比较负责的。从下图可以看出，这一块的员工离职率还是比较低的，自2017年一月至九月，离职人数并不多。图2生产管理层员工离职人数图（三）公司脱产员工流失的基本情况脱产员工即不参与生产的，管理类的长白班员工。分为销售部，采购部，物控部财务部和品质部。而离职的人大多数刚进来没多久的新人，因之前没有类似的工作经验，需要记忆的，细节处的问题多，学习起来比较慢，有的耐心不足的就会失去信心，觉得这份工作不适合自己，就会萌生再次跳槽的念头。图3脱产员工员工离职人数图三、利拉食品公司员工流失的原因分析（一）薪酬管理不科学公司目前薪酬整体水平偏低，薪酬制度不合理，内部绩效考核机制不合理：没有有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排。也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次调薪与晋升过程没有公开透明，调薪与晋升结果也往往不能使人信服。公司普通员工整体的薪酬水平多处于同行业的中下水平，公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。大部分员工认为薪水福利待遇过低，看不到加薪希望。员工往往在生活压力和外部吸引的情况下产生离职想法。老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。（二）选用人才不恰当一是任人唯亲，而非任人唯贤。利拉食品为典型的家族企业，领导家的这亲戚那亲戚就自然而然地安置到“比较轻闲”的工作岗位上，或者直接在公司的领导岗位上插满了“皇亲国戚”。自己开了公司，用自己的人，让大家共同来“共同享福”本是件大好事。可是在实际工作中，却严重影响企业的发展。那些以找关系进来的职员，在公司里仗着是关系户，不会轻易被开除，往往和其他员工在沟通上有着很大的分歧，看着别人做出成绩多拿点奖金就眼红的人可能会认真工作吗？而企业里有能力的人，都会或多或少地受到这些关系户的妒忌和排挤，造成许多不必要的人员流失。可想而知，这种臭虫给企业造成损失不仅仅只是挤走几个优秀的员工而已。这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工流失率高的主要原因还是企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量、员工心态评估等诸多问题。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。（三）上下级沟通不顺畅员工对“令人讨厌的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。调查发现，只有7.1%的利拉食品公司领导来说设置了专门听取职工意见的人员或机构，因而员工与领导的直接联系机制成为中小企业上下沟通的主要渠道，然而对多数中小企业领导来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分的时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。在缺少开诚布公的沟通交流下，中小企业员工有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。所以中小企业的劳资关系在很大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流动现象也就不足为奇了。许多人的离职并不因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自己没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。（四）缺乏良好企业文化缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境。目前，利拉食品公司从上到下都缺乏对企业文化建设重要性的认识。一般来说，成功的企业文化可以比员工的物质激励起到更微妙的作用。一般来说，企业文化是在一定的社会，在一定时期内，企业的经济和文化背景，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及核心和规范和道德标准，形成群体意识，风俗习惯。一个企业文化，尤其是强势文化，会强烈地影响一个公司的基本观点、应用和效果，对企业的领导风格、领导风格、组织结构、以及企业控制功能之间的关系。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要因素。一个良好的企业文化不仅可以激发员工的积极性，统一企业的思想和愿望，为实现企业战略目标做出共同的努力，而且是留住和吸引人才的有效手段。可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理。反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。四、稳定利拉食品公司员工队伍的思考（一）优化员工薪资福利体系合理的薪酬制度能给员工公平感，体现公司的人本精神，产生强大的激励作用。创新薪酬的分配模式。在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。（二）树立正确人才使用观念建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。企业文化是企业的软实力，体现了企业成员共同的价值观念和行为准则，它维系着企业的发展。企业文化在留住员工方面发挥着它的独特作用。为了打造“留人”的企业文化，利拉食品公司要以人为本，把员工看做自己的孩子一样，重视，尊重每位员工。在管理方面，要积极鼓励员工参与进来，增强他们主人翁精神。把公司的事看成自己的事，甚至比家事更加关心。公司可以通过让员工推荐，选举口号作为自己部门的口号。免费给员工发工作服。从思想，心理强化企业文化。这样员工就会觉得自己和企业是一体的。员工更能感受到团结合作的氛围，增加员工归属感，增强企业凝聚力。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”（三）加强上下级沟通交流在工作中，与上级的沟通是十分重要的，企业要努力搭建良好的上下沟通机制，以增进同事间和上下级间的交流，通过情感纽带将员工凝聚在一起，创造一个进取、敬业、合作和温馨的氛围，以达到核心员工的心理需求。随着社会文明的发展，社会节奏的加快，企业内外竞争必然加剧，核心员工在企业中和社会上受到的压力也会逐步增强。因此，为了增强核心员工对企业的归属感，提高工作效率，企业必须关心员工的工作和学习，通过提供压力宣泄方法、设置适当工作目标、培养有益的业余爱好、建立咨询机构等方法，帮助员工减少压力，保持愉快的心情。从而满足员工的心理需求，让他们在工作中能够发挥出更大的作用。（四）创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。对员