2023年公司人力资源管理制度体系 公司人力资源管理制度(14篇)

公司人力资源管理制度体系公司人力资源管理制度访谈篇一 第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议； 2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公司。 第十三条经审核、汇总的人才需求计划，提交公司总经理办公会议研究确定后，由综合管理部组织实施。 第十四条人才招聘执行“人才本土化”原则，同时兼顾公司的实际需要进行招聘。 第十五条人才招聘时间分为定期和不定期招聘,具体根据岗位需求定性。 第十六条人才需求应有明确的职位、岗位职责和工作经历及业务技能要求，要有学历（学位）、专业、年龄、性别等要求。 第十七条人才招聘应成立人才招聘小组，负责对人才招聘的`筛选工作。人才招聘小组至少由3人组成。 1、初选。对所有应聘材料通览后，初步筛选符合条件的进行面试。 2、面试。对面试人员进行各类证件的审查，并进行面试，必要时，可进行相关专业的笔试或专业技能的测试、个案研究确定等。 3、录用。对所有面试或复试者作出评价，提交人才需求总经办进行审查并研究确定后，统一由综合管理部下达录用通知书。 第十八条 1、人才录用时，要求被录用人才提交必要的政审材料，如学籍档案或个人档案的审查，对学历（学位）和技能等级证件的验证，同时对其进行户籍、劳动关系的审查，以及遵纪守法等情况的调查。 2、员工正式被通知录取，需要到公司指定医院进行相关体检，体检报告由单位指派专人去提取，不允许员工本人自行提取。相关费用由单位出资结算。 第十九条应聘人才录用时，经检查验证有严重疾病的、提供虚假应聘信息的，取消录用。 第二十条应聘人才被录用，如在发出录用通知10天内不能正常报到，则取消其录用资格；特殊情况经综合管理部核实批准后可延期报到，但不得超过20个工作日。 第二十一条被录用人才报到时应提供下列资料： 1、学籍档案或个人档案及原工作单位的解除或终止劳动合同证明书，或持有乡（镇）级提供的待业证明和劳动就业服务部门的推荐书、下岗优惠证等； 2、学历（学位）或技能等级证，近期免冠一寸照片4张； 3、身份证及户口本复印件各一份； 4、旗县级及以上医院出具的近期体格检查证明； 5、其它必要的证件。 第二十二条新录用人才报到后，由公司综合管理部统一组织进行入职企业文化培训。 第二十三条经企业文化培训合格后即安排其上岗试用，试用期满后由本人提出申请、所在部门予以考核，考核合格者留用，不合格者依据劳动法规定解除试用期劳动合同。 第二十四条对正式录用的人才，公司建立个人跟踪调查档案并定期上报，条件成熟者应纳入企业后备人才队伍进行培养。 第二十五条公司在正式录用工作结束后，将本次实际录用人员情况与所报人才需求计划进行对比分析，以便于下一次的继续招聘和下一年度人才需求计划的调整。 第二十六条法定假日结合公司实际安排进行相关通知。 1、工作人员工作岗位实行公司规定工作时间工作制。 2、全年法定假日及调休日期具体安排： ①元旦：1月1日放假1天； ②春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。 ③清明节：4月5日放假，4月7日（星期一）补休； ④劳动节：5月1日至3日放假调休，共3天。5月4日（星期日）上班； ⑤端午节：6月2日放假，与周末连休； ⑥中秋节：9月8日放假，与周末连休； ⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。 第二十七条迟到，早退、旷工 1、员工无正当理由在规定上班时间10分钟内未到岗位为迟到；无正当理由在规定下班时间前10分钟离岗视为早退。 2、有下列情形之一者，视为旷工： ⑴、在规定的上班时间内未履行请假手续擅自缺勤者。 ⑵、上班时间请假未准而离岗的。 ⑶、未经批准，擅自顶替工作而离岗的。 ⑷、员工请事假或病假，从事有收益活动和第二职业的。 ⑸、请假期满未办理续假手续而擅自不到职者。 ⑹、因工作调配后，不按时去调入部门报到者。 ⑺、未经综合管理部办理调动手续，部门之间私自调动者。 ⑻、员工请事假或病假，从事第二职业或为其他单位或个人提供劳务或服务的（无论是否有偿）； ⑼当月迟到和早退次数累计5以上按旷工一天处理。 3、违规处罚 ⑴、员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟（含）以内，每次扣工资30元； ⑵员工迟到、早退或上班时间无故脱岗10分钟以上，30分钟以下每次扣工资50元； ⑶员工迟到、早退或上班时间无故脱岗30分钟以上按旷工半天处理；员工迟到、早退或上班时间无故脱岗2个小时以上为一天，旷工最小单位为半天； ⑷员工每旷工一天，扣基本工资三天。 第二十八条出勤 1、员工按规定时间工作的，视为出勤。 2、经公司批准参加培训、考试、函授及其它活动的，按出勤对待。 3、经公司领导批准，护理工伤病人和因公出差的，按出勤对待。 4、员工在特殊节日经总经理批准休假或参加活动，按出勤对待。 5、员工年出勤率低于70%的员工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的员工不享受公司任何福利待遇。 6、中途（指一年）离职、辞退、辞职等情况的员工不享受公司任何福利待遇。 第二十九条加班 1、员工在正常工作以外被安排延长工作时间的，休息日、法定节假日不能安排员工休息的视为加班。 2、加班时间原则上应以每人每日不超过3小时，每月不超过36小时执行。 3、对员工加班的，公司综合管理部将视情况给员工安排补休或进行补偿。 第三十条考勤管理 1、凡公司注册员工，均属考勤范围； 2、各部门必须严格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公开，并要有专人负责管理。考勤周期为一个月，考勤人员要在每月27日前将本部门上月考勤记录汇总报综合管理部。 3、考勤表要符合审批程序，首先考勤员要在考勤汇总表上签名，然后交部门负责人审核签字，未经审核的考勤汇总表，不能做为员工支付工资的凭证。 4、请各类假的考勤，均凭符合规定的请假证明登记考勤，凡请假、续假无规定手续或擅自不上班者，均按旷工考勤；出差人员按《出差派遣单》考勤；法定节假日加班的，凭《加班记录表》考勤。请假条、《出差派遣单》和《加班记录表》、《外出办事登记表》必须完整地附在当月的考勤表上，不得另存。 5、考勤员必须严格履行考勤员职责，认真做好考勤工作。考勤工作中若发现有伪造考勤记录和凭据者，追究部门负责人和考勤员的责任，并给予相应处分。 6、考勤必须按考勤表中的统一符号记录员工出勤情况，不得另作标记。各类请假、旷工、迟到、早退、加班情况以及出勤率要在考勤汇总表中分项统计。 第三十一条、本规定适用于公司在册员工。员工请假必须事先办理请假手续，必须有正当理由和有关凭据并如实地填写统一编制的一式二联的请假条办理请假手续。根据假期，到假后需向部门考勤员及综合管理部办理销假手续。未经批准擅离岗位者按旷工论处。 第三十二条、各部门人员请假者以天计算，两天以内由本部门负责人批准，两天以上由公司总经理批准。 第三十三条、员工请假必须严格履行先审批后休假制度。先休假后审批者，审批前休假部分按旷工论处。 公司人力资源管理制度体系公司人力资源管理制度访谈篇二 一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。 一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二、工作职责： 1、制度建设与管理 a制订公司中长期人才战略规划； b制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实； c核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； d定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； e指导、协助员工做好职业生涯规划。 2、机构管理 a配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； b公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； c制订公司机构、部门和人员岗位职责； d公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； e监督、检查与指导分支机构人事管理工作。 3、人事管理 a员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 b公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养； c公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； d协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； e提供各类人力资源数据分统计及分析； f管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4、薪酬福利管理 a制订并监控公司系统薪酬成本的预算； b核定、发放公司员工工资； c制订公司员工福利政策并管理和实施。 5、培训发展管理 a公司年度培训计划的制订与实施； b监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作； c管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育； d制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； e开发培训的人力资源和培训课程。 6、其他工作 a制订公司员工手册； b定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； c协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； d联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； e公司人事管理信息系统建设与维护； 一、招聘目标 1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二、招聘原则 1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三、招聘政策和工作流程 1、招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2、招聘程序 1)招聘需求申请和批准步骤 a各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 b人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 c各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 d招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。 e计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 f人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 2)招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。 3)招聘周期 招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 4)招聘步骤 a材料收集渠道： b内部的'调整、推荐 c人才中介机构、猎头公司的推荐 d参加招聘会 e报纸杂志刊登招聘广告 f网络信息发布与查询 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。 a人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 b拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下： a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。 b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。 c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。 d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。 e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 c对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。 d人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习. e临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。 1)人员录用审批权限 a公司正式员工录用由公司总经理审批； b公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批； c所有员工的录入均需人力资源部存档备查。 2)聘用步骤 a拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 b档案转移手续 a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。 b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。 c迎接新员工 新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。 四、内部推荐奖励政策 1、职位空缺与内部招聘 当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。 2、推荐方法 员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。 3、推荐成功和奖励办法 a如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。 b如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。 c如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。 4、除外情况 本奖励政策不适用于以下情况： 推荐人为被推荐人的直接或间接主管； 人力资源部的工作人员。 推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录） 目标： 1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础； 2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色； 3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 新员工指导人制度 1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。 2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。 3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。 4、指导人职责： 1）对新员工进行工作安排与具体工作指导； 2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能； 3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导； 4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面； 5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈； 6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。 5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。 一、人力资源部在新员工进入前 1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。 2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。 3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。 4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。 5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。 6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。 二、人力资源部办理入职手续 1、填写《员工履历表》（附录2）。 2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、与新员工签署《劳动合同》。 5、确认该员工调入人事档案的时间。 6、向新员工介绍管理层。 7、带新员工到部门，介绍给部门经理。 8、更新员工通讯录。 三、由部门办理部分 1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。 3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 四、入职培训 1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。 2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 五、满月跟进 新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4） 六、转正评估 新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 详见转正考核流程。 公司人力资源管理制度体系公司人力资源管理制度访谈篇三 档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下： 1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。 2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。 3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。 4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。 5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。 6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。 7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。 8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。 9、加强档案的严禁保密，不得泄露。 要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。 1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。 2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。 3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。 4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。 1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。 2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。 3、档案整理要充分利用原有的基础。 4、档案的.整理必须便于保管和利用。 按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。 交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。 1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。 2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。 3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。 4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。 档案室必须有安全保障，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。 1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。 2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。 3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。 公司人力资源管理制度体系公司人力资源管理制度访谈篇四 第一条 为了规范山西金晖煤焦化工有限公司(以下简称公司)的人力资源管理情况，特制定本制度。 第二条 本制度以《中华人民共和国劳动法》、其他相关法规以及公司管理原则、政策、规定等作为主要编制依据。 第三条 公司人力资源管理工作由以下七个环节构成： (一)招聘与任用; (二)薪酬与福利; (三)考核; (四)异动; (五)员工发展; (六)员工管理; (七)教育培训。 第四条 本制度适用于公司全体员工。 第五条 招聘及招聘原则 在因员工离职、组织机构调整、业务发展需要以及其他原因造成的岗位空缺或者为公司的未来发展储备人才的情况下，需进行招聘。 (一)公司招聘的基本原则是实行公开招聘，全面考核，择优录用; (二)招聘员工的基本素质要适合所需岗位的任职资格要求。 第六条 对外招聘程序 (一)对外发布招聘信息; (二)报名登记; (三)资格审查; (四)考核(面试、复试); (五)报批、录用; (六)岗前培训; (七)模拟上岗或试用; (八)转正。 第七条 聘任(解除聘任)的审批权 (一)总经理由董事长聘任(解聘); (二)副总经理，由总经理提名，报董事长进行聘任(解聘)的审批; (三)财务负责人的聘任(解聘)，按《公司法》有关规定执行，人选由总经理提名，报董事长聘任(解聘); (四)部长(主任)由总经理聘任(解聘)，副部长(副主任)由部长(主任)提名，报总经理聘任(解聘); (五)主管、科员的聘任按照分级管理原则由用人部门聘任，解聘需出具解聘报告，并上报总经理审批; (六)法律顾问、投资顾问、技术顾问等专家顾问的聘用(解聘)由用人部门报总经理审批;。 (七)解除员工劳动合同的，按分级管理原则报总经理审批。 第八条 解聘和辞职 (一)聘任期内失职、渎职、违法乱纪造成重大损失或不能胜任本岗位工作的要随时解聘免职; (二)受聘的管理人员在聘期内本人要求辞职的，必须提前一个月写出辞职报告递交至直接上级和人力资源部，在辞职被批准后并完成所有辞职手续后方可离岗。对于擅离岗位造成的损失应追究责任人的责任; (三)管理人员在聘任期内解聘、辞职者，由其直接上级指定人选代理，需进行内部招聘的，应通知人力资源部在一周内公布出内部招聘通知。 第九条 员工接到任职通知后，应于一周内将移交手续办理完毕，就任新职。其薪资待遇自晋升之日起按新的岗位待遇执行。 第十条 部门经理任期二年，副总经理任期三年。管理人员任期届满后，重新进行竞聘。特殊岗位与特殊情况经董事会批准后可结合具体情况执行。 第十一条 为了提高公司管理人员的素质，确保优秀人才的才能得以充分的发挥，并在公司内最大限度的为员工提供实现职业生涯规划的机会与平台，除了按照公司章程由董事会任命的人员外，其他管理岗位一律实行竞聘上岗制度。 第十二条 竞聘上岗的原则 (一)不断提高管理人员的知识层次与能力水平，为德才兼备的优秀人才提供更广阔的发挥才能的空间; (二)使员工的职业生涯规划在公司内部的实现成为可能; (三)公平竞聘，择优录用，能上能下，能进能出。 第十三条 竞聘各级管理岗位的人员必须满足该岗位的职务说明书中所规定的任职资格要求。 第十四条 管理人员竞聘上岗的步骤： (一)成立管理人员竞聘审查考评领导小组 除了招聘人力资源部部长外，竞聘其它部门的管理人员时，必须与人力资源部部长共同组成领导小组，招聘基层管理人员时，必须与用人部门的部长共同组成领导小组。 (二)由人力资源部公开招聘信息 包括：岗位名称、岗位责任、任期目标和具体要求。同时，公开具体的报名时间、答辩方式，考评程序以及注意事项等。 (三)竞聘上岗的人员报名 应聘人员要在内部招聘信息公布后的一周内到人力资源部领取竞聘上岗申请表，认真填写后，交招聘审查考评领导小组。 (四)确定竞聘上岗人员候选人： 由招聘审查考评领导小组经过集体讨论与研究后，从符合竞聘条件的报名人中选出2~3名竞聘上岗候选人。 (五)准备书面答辩材料： 参加招聘竞聘上岗的候选人必须认真准备书面的答辩材料，答辩材料的内容必须与其所应聘的岗位紧密相关，主要内容有： 1.个人简历; 2.岗位责任、任期目标和完成本岗位工作的措施意见(岗位责任、任期目标可按各部门与岗位的工作职责范围自行设计); 3.改进管理的建议和设想; 4.对竞聘上岗所持的态度，今后的努力方向; 5.上岗后需要上级领导解决的外部条件; (六)召开管理人员招聘竞聘上岗答辩会： 由领导小组主持，请部分管理人员和一定范围的员工代表参加，答辩时间分别为：高层1小时，中层45分钟，基层30分钟，其中1/3时间用来自述，2/3时间用来回答提问。 (七)经领导小组讨论后，确定人选，并按有关规定进行聘任。 第十五条 新招聘录用的人员必须试用，经试用合格后方可转正成为正式员工。 第十六条 新招的员工在试用期内，如果因品行或能力问题而不适合岗位的要求，公司可根据具体情况通知当事人中止试用并解除试用劳动合同，新招员工在试用期内也可以向公司提出中止试用和解除试用劳动合同。 第十七条 员工一经录用，必须遵守公司所有的规章制度，并按以下要求办理好相应手续： (一)填写《基本情况表》; (二)签订《试用劳动合同》; (三)递交1寸彩色照片4张; (四)递交身份证复印件、学历证(学位证)复印件、常住户口复印件各1份; (五)递交原工作单位的任职及表现的相关证明材料。 第十八条 试用期限 (一)对于新招聘的员工，要按不同的岗位确定不同的试用期限如下： 1.管理人员、专业技术岗位人员试用期为3个月; 2.营销人员试用期为6个月; 3.生产工人及辅助工种的试用期为3个月; 4.试用期限最长不超过6个月，如经试用部门提议(或试用人员申请)、送人力资源部审核，报分管领导审定同意，可适当缩短或延长其试用期限(营销人员如需延长试用，其延长期最长不超过3个月)。 (二)当在职员工的职位发生提升时，要对其实行试用(同级调岗或副职升正职免试用)，试用期一般为3个月，业绩优秀者可按第十九条转正程序申报缩短试用期，提前转正。 第十九条 转正(或延期)申报程序 (一)试用期满(或试用人员提出提前转正)后，试用人员愿意转正(或延期转正)的，由试用人员提出转正(或延期转正)申请和试用期自我总结报告，部门签署试用鉴定意见; (二)送人力资源部审核; (三)由该岗位的隔级上级进行审批，同意转正的，由人力资源部行文正式聘任。 第二十条 试用人员试用期的工资待遇，原则上按公司现行工资方案以及试用岗位工资标准的最低档次的70%执行;存在特殊情况的，由人力资源部与当事人面议商定。 第二十一条 公司劳动合同的期限为：长期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;试用期合同1-6个月。 第二十二条 劳动合同的签订：原则上公司要与机要岗位人员、专业岗位人员及重要岗位人员签订长期合同;与普通岗位人员签订中期合同;与临时工签订短期合同;与试用人员签订试用合同。当试用的员工试用期满并被批准转正后，即可协商签订正式劳动合同;对于公司的特殊岗位，要根据实际情况来特别约定年限，实际聘用期限依据聘约确定。 第二十三条 机要、重要、专业岗位的界定 (一)机要岗位的界定：办公室秘书、人力资源与档案管理人员、电脑管理员; (二)重要岗位的界定：部门负责人以上岗位，营销系统管理岗位，供应系统管理岗位，中、高级专业技术岗位; (三)专业岗位人员的界定：有初级以上专业技术职称或其他相应的专业技术任职资格并经公司聘任为财务、工程技术岗位等系列专业岗位的人员。 第二十四条 合同的续签、变更、解除、终止等，按原合同约定条件及相应条款执行。合同管理按公司《合同管理制度》的相关条款执行。 第二十五条 发生劳动合同与劳资关系纠纷时，先由公司人力资源管理部门，按照公司的政策制度及公平合理的原则调解处理;如人力资源部调解无效，则报请劳动争议调解委员会调解;调解不成，任何一方均可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向当地人民法院起诉。 员工异动 第二十六条 员工的异动是指员工的工作岗位或者职责发生变动，包括员工的晋升、降职、迁调、解聘、辞退、辞职等。本公司基于工作上的需要，可调任某一员工的职务及工作地点，被调员工应予以配合，服从公司的安排，按规定时间到新的岗位报到(有特别约定者除外).第二十七条 各部门负责人应根据部门所属人员的个性、学识、能力等，将人员进行适当调配，以便人尽其才，才尽其用。 第二十八条 晋升包括： (一)组织阶梯的晋升，即职位级别的上升; (二)职级变更，即被聘为更高一级专业技术资格、职位等级上升等; (三)工作扩大化，员工被赋予更大的责任，工作范围扩大。 第二十九条 员工的晋升必须有利于企业的发展方向，有利于员工的成长，晋升的重点对象主要有： (一)在工作目标完成方面具有优异表现的员工; (二)在工作创新方面具有杰出贡献的员工; (三)在管理、技术等领域表现出较高的才能或者潜力的员工; (四)人才稀缺度较大且对企业的影响较重的员工; (五)为企业储备的接班人员。 第三十条 员工降职的内容与操作同晋升互为逆向。 第三十一条 员工的迁调是指公司基于工作上的需要，对员工的职务或服务地点进行变动，奉调人员离开原职时应在规定的时间内办妥移交手续，赴新职单位报到。 第三十二条 员工接到调职通知后，属于公司部门正副职以上岗位人员应于7日内、主管及其以下人员应于5日内办妥移交手续，前往新部门报到;特殊情况下经公司总经理批准可适当延长交接时间，但累计的交接时间不得超过两周。 第三十三条 调职人员离开原职时应办妥移交手续，才能赴新单位报到，不能按时办理完移交手续者，要经总经理批准，并延期办理移交手续直至移交清楚后，方可赴新职位就任。调职人员移交手续按离职程序办理。 第三十四条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管领导代管或由直属主管领导指定人员代管。 第三十五条 员工确定岗位后，在一年内不得变动工作岗位，以下三种情况除外： (一)因工作需要由公司或部门领导提出对员工进行岗位变动的; (二)因员工身体原因无法从事原岗位工作的; (三)员工在工作期间学历、职称、技术等级发生变化的。 第三十六条 辞退是指用人单位出于某种正当理由，终止与某员工的劳动关系，有下列情形之一者，公司有权提出辞退： (一)在试用期内，发现员工不符合录用条件或经过试用后仍不合格者; (二)严重违反公司规章制度者; (三)行为触犯了双方签订的劳动合同中有关辞退条款者; (四)办事不力、玩忽职守且情节严重者; (五)不服从岗位调动者; (六)擅自离职为其它公司工作者; (七)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊但尚未构成刑事处分者; (八)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序者; (九)由于公司机构调整，人员优化组合，公司内部无法安置者; (十)员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事原工作者; (十一)不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任者; (十二)按公司目标管理制度要求，考评不合格者。 第三十七条 对于被辞退的员工，公司一次性发放所欠该员工的基本工资及其他政策待遇。 第三十八条 解聘是指公司或部门对员工的岗位职务解除聘任出现下列情况之一者，公司或部门有权解聘： (一)拒不执行上司指派的与公司业务或岗位职责相关的工作任务达三次者; (二)违反公司有关管理制度，经三次书面警告或经济处罚仍不改者; (三)打架斗殴，情节严重者; (四)侵占公司财物达500元以上者; (五)一年内连续考核三次不及格者。 第三十九条 辞职是指员工根据劳动合同的规定，在一定条件下申请并被批准离开单位、终止劳动合同或辞去原职务，有下列情况之一受聘人有权提出辞聘或辞职： (一)按照《劳动法》、国家的相关法规以及公司的有关规定，个人的合法权益得不到保证的; (二)公司无法提供所需基本的工作条件与工作保障的; (三)公司所承诺的薪金及劳动保险等待遇无法兑现的`; (四)因身体不适等个人原因的; (五)对所担任的工作不能胜任的。 第四十条 除名 (一)员工无正当理由无故旷工，经批评教育无效，连续旷工5天，或一年以内累计旷工10天，公司有权予以除名，终止劳动关系; (二)员工达到除名的规定期限时，所在部门应填写《员工自动离职审批表》，经部门负责人签字认可后，报人力资源部备案并予以除名; (三)被除名处理的员工不计发当月工资、经济补偿金部分。 第四十一条 开除是给予因触犯法律或违反公司规章制度的员工一种最严厉的行政处分形式，是公司根据相关规定做出的强制命令犯错误的员工离开职位，从而终止劳动关系的行政处分，员工出现下列情况之一，公司有权做出开除处理 (一)造成公司利益、形象和信誉受到损害者; (二)严重违反操作规定程序，发生重大责任事故，造成人身或设备重大损失，给公司造成重大经济损失者; (三)以不正当手段使用公司名义、财产和内部商业秘密从事与公司无关的活动，为个人谋取私利，情节严重者; (四)营私舞弊，挪用公款5000元以上，收受贿赂20xx元以上者; (五)由于失职、渎职或工作失误，导致公司财物及人身安全受损，或导致公司形象严重受损，并在社会上产生不良影响的事故直接人; (六)蓄意破坏，偷窃、毁弃公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司遭受严重损失者; (七)泄露、遗失公司机密文件或重要资料，损害公司利益与声誉情节严重者; (八)制造、传播谣言，诽谤他人造成恶劣影响者; (九)触犯中华人民共和国法律受刑事处分者; (十)煽动、唆使他人怠工、闹事者; (十一)玩忽职守，发生问题隐瞒事实真相，或知情不报，给公司造成直接、间接经济损失5000元以上者; (十二)犯有其他严重错误者。 第四十二条 部门开除员工，须先调查核实犯错事实，然后填写《开除员工审批表》，详细写明开除理由，部门负责人签名后按表上程序报批。 第四十三条 员工被开除处理，计发当月应得工资，经济补偿金不予发放。 第四十四条 公司辞退员工应以书面形式提前30天通知员工本人;普通员工申请辞职，应以书面形式提前30天通知原聘任部门，中层管理人员申请辞职，应以书面形式提前60天通知公司，高层管理人员申请辞职，应以书面形式提前90天通知公司，相关部门按权限解聘后，送人力资源管理部门办理离职手续，未经批准以前不得离职，仍需在原工作岗位继续工作，擅自离职者以旷工论处。若员工向部门递交辞职申请书30天(中层60天，高层90天)后仍未答复，可视为同意辞职，员工可直接办理辞职手续。 第四十五条 凡合同期未满而中途辞退或辞职，在获得批准后，根据岗位情况需要，可有7天的工作交接期，以保证工作的连续性，在交接期间工资正常发放。 第四十六条 对解除劳动合同员工经济补偿金支付的规定： (一)在合同期未满因公司原因提前辞退员工，公司根据员工在本企业的工作年限，给予每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，发放补偿金的月工资标准按公司相关政策确定的固定岗位工资标准发放，最多不超过十二个月，工作不满一年的按一年的标准发给补偿金; (二)下列范围可获得经济补偿金： 1.在合同期未满，经与劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的; 2.员工患非职业病或非因公负伤，医疗期满后仍不能从事公司另行安排的工作，由公司解除劳动合同的; 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的; 4.由于公司机构调整，人员优化组合，公司内部无法安置，由公司解除劳动合同的。 (三)非因以上四种情况，因个人其他原因提出辞职解除劳动合同的，不予支付经济补偿金; (四)被公司除名、开除者，一律不支付经济补偿金; (五)对员工的补偿金，由公司一次性发放。 第四十七条 因故离开本公司的员工(包括调任、辞职、被辞退、被除名或开除)，不管因何种原因离开本公司，均应按规定与公司的相关部门办理完工作移交手续和离职手续后方可离职，否则，公司将记录在案，永不使用，并保留追究其责任的权利。 第四十八条 工作移交手续包括： (一)职责事务事项移交; (二)所经管财务事项移交; (三)未办理或未了结事项移交; 离职人员应将其负责的公物及经办事务逐件列具清楚，在其直接上级的监督下清点并移交给该岗位的接任人员，并且三方要在离职交接清单上签字确认。 第四十九条 以下岗位人员在离职时，须经公司审计员进行离职审计后方可离职： 营销人员、采购员、管理人员、公司经营班子成员以及董事长认为需审计后方可离职的其他人员。 第五十条 离职手续办理程序 (一)个人提出解聘申请，报岗位的直接上级审核并签署意见后，由岗位的隔级上级负责人审批; (二)部门行文解聘申请人职务; (三)离职申请人员根据部门解聘职务文件到人力资源部办理离职相关手续; (四)离职申请人员将相关移交手续结果交人力资源部; (五)人力资源部审核并同意后办理劳动合同解除手续报公司审批; (六)人力资源部根据公司审批意见处理离职人员的劳动关系。 第五十一条 工作时间规定： 公司员工每周工作时间不超过48小时，每天加班时间不超过3小时，每月累计加班时间不超过36小时。倒班的除外。 第五十二条 考勤规定及管理办法 (一)正常工作员工应与早上8:00前进入公司，12:00下班，下午200(10月1日――次年4月30日为1：30)上班，6：00(10月1日――次年4月30日为5：30)下班。倒班的除外; (二)员工出差应填写《出差申请表》，办完审批手续后，送人力资源部备案; (三)凡迟到或早退每分钟处罚5元，达5分钟(含5分钟)者，每次罚款30元。迟到、早退超过30分钟(含30分钟)以上，按旷工半天处理;超过2小时(含2小时)以上，按旷工一天处理。每旷工半天，除扣发半天工资外、另罚款50元/半天，每旷工一天，除扣发当天工资外、另罚款100元/天;连续旷工或累计旷工达规定时限，予以除名处理; (四)以上罚款，从违规者每月工资中相应扣除; (五)出现以下情况，每人次扣部门考核得分1分，但每日的扣分与周的扣分不能累计计算： 1.50人以下的部门，每天迟到人数超过二人(含)或每周迟到人数累计超过五人(含)的; 2.50-100人的部门，每天迟到人数超过三人(含)或每周迟到人数累计超过八人(含)的; 3.超过100人以上的部门。每天迟到人数超过五人(含)或每周迟到人数累计超过十人(含)的。 第五十三条 劳动纪律 (一)严格遵守工作纪律，不迟到、不早退、工作时间外出应向有关领导请示，并办理有关外出手续。 (二)上班时间应注意以下事项，违反以下事项者，每项/次罚10元并扣减考核得分; 1.上班时间应佩戴工作卡; 2.上班时间坚守工作岗位，不随意窜岗; 3.上班时间不允许闲谈、吃零食或打瞌睡; 4.上班时间不得干私活、看与工作无关的书刊; 5.服从领导安排的各项工作。 第五十四条 假期种类及天数 (一)员工除公司规定每周休息外，国家法定休假日为： 1.元旦1天(元月一日); 2.春节3天(正月初一、初二、初三); 3.“三八”妇女节半天(三月八日下午，仅针对女员工而言)。 4.“五一”劳动节3天(五月一日、二日、三日) 5.国庆节3天(十月一日、二日、三日)。 (二)婚假 员工在公司连续工作满一年者，符合法定结婚条件，凭结婚证明，经公司领导批准，给予带薪婚假3天(女满23周岁，男满25周岁可享受7天婚假)，配偶在外地工作并需要到该地完婚的，另给予实际路程假。 (三)产假 已婚女员工在公司连续工作满二年，年龄在21周岁以上者生育第一胎，给予产假90天，已婚女员工在24周岁以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男员工，年龄在23岁以上且生育第一胎者，可给男方护理假3天;做计划生育手术(结扎、引产)的，按规定享受7天假期，并办理有关请假手续。 (四)工休假 员工在公司连续工作满三年，每年可享受4天的带薪假期(国家法定节、假日除外)，连续工作满五年，每年可享受6天带薪假期，连续工作满10年以上，每年可享受8天带薪假期。工休假当年享受，不能累加休假。 (五)工伤假 员工因工负伤住院，住院期间的工资照发;出院后继续休养，须经公司指定医院鉴定确认，公司人力资源部核查属实。休养期间按原岗位基本工资计发。 (六)丧假 员工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孙子女、外孙子女去世时，给丧假3天，到外地奔丧的另加路程假。 (七)探亲假 凡在金晖连续工作满三年，单身者父母在外省、婚后配偶在外地(指从孝义出发当天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另计;已婚者父母在外地每四年可享受探亲假15天，往返路程另计。 (八)事假 员工遇事须在工作日办理的，事前应申请事假，事假不经批准的一律按旷工论处，事假达半天起(含半天)不计发工资(确因特殊情况经公司领导批准同意除外)。 (九)病假 员工因个人原因患病需请病假，病假期间不计发工资。请病假2天以上的，在病假结束时，需凭医院相关证明(如：药费单、医生证明、住院证明等)销假。有作假行为者按旷工论处。病假一年累计不能超不二个月，原则上超过二个月按自动辞职处理(特殊情况经批准同意的除外)。 第五十五条 假期有关规定 (一)所有员工的请假按公司规定的管理权限审批后，由所在部门登记并核发准假条，销假时，请假人凭准假条到原核发准假部门核销，超假期而未按时核销又不办理续假手续的按旷工处理。每月月终后5天内由所在部汇总上月请假数据报人力资源部门备案。 (二)公司规定的婚假、丧假、工休假、探亲假，且在规定的期限的，发给固定岗位工资，其他假期不发工资，月内累计请假不超2天，请假期间的浮动岗位工资按足额计发;超过2天，按实际天数扣除当期浮动岗位工资。 (三)员工产假按固定岗位工资的70%计算生活费，生活费在员工休满产假恢复工作后发放。 (四)请假期间享受工资的，要在假期满3天内到所在部门销假，经公司人力资源部门核实同意后随工资发给。 日工资标准额按”月实发基本工资标准÷当月日历天数”计算。 第五十六条 请假审批权限： (一)工人：1日以内由班组长审批，2-3日由工段长，4-7日由车间主任审批;7日以上由车间主任审核后报分管副总审批。 (二)科员： 1.1日~3日(含3日)由部门负责人审批; 2.3日(含)以上5日(含)以内由分管副总审批; 3.5日(不含)以上报上部门负责人、分管副管审核后报公司总经理或其授权人审批。 (三)部门领导：2日(含)以内由分管副总审批，2日以上(不含)公司分管副总审核后报公司总经理(或其授权人)审批。 (四)公司分管副总由公司总经理审批。 (五)公司总经理由董事长审批。 第五十七条 公司实行退休制度，管理岗位、技术岗位员工男性年满60岁，女性年满55岁，工人岗位男性年满55岁，女性年满50岁，应办理退休，退休后按照国家相关规定领取养老保险。特聘人员年龄可放宽5岁。 第五十八条 公司应保证退休人员的实际月收入不低于当地的最低生活保障线，对实际月收入不足当地最低生活保障线的部分予以弥补。 第五十九条 为配合企业发展的需要，开发员工的潜能，提高员工素质和能力，对员工进行各种教育和培训。 第六十条 员工的教育和培训应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主，员工应通过教育和培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。 (一)对高层管理人员，重点培养现代企业管理所需的理论、观点和思维方式，提高决策的科学性、系统性和前瞻性，形成一支初步具备职业经理人素质的高层管理人员; (二)对中层管理人员，重点培养适应企业管理和发展需要的知识和技能以及不断更新这些知识和技能的方法和手段，提高职业素养，开始建立中级职业经理人队伍，并为公司的发展储备一批合格的人才; (三)对专业技术人员应接受各自岗位的专业技术培训，了解有关法规，掌握本专业的基础理论和较强的实际操作能力，提高专业技能; (四)对基层人员，重点培养其所从事岗位所需的知识和技能，挖掘有发展潜力的培养对象，掌握各职能部门的专业知识、竞争能力、自信心、合作精神、职业道德，能胜任要求不断提高的各项工作; (五)所有员工都应学习公司、本部门的各项规章制度，掌握各自的岗位职责和要求，学会业务知识和操作技能。 第六十一条 培训的方式 (一)岗前培训： 1.新进员工实施一、二级岗前培训，其中一级培训由人力资源部组织实施，培训内容包括：企业基本情况、安全法规、规章制度、行为规范等;二级培训由用人部门负责组织实施，培训内容包括：岗位职责、工作程序、业务流程等岗位应知应会的基本知识和要求; 2.对因工作需要发生岗位变动(如：升职或改变原工作职责或改变到与原岗位工作性质不同的岗位)的员工，必须进行新岗位的岗前培训，此项培训由岗位所在部门负责，内容与新进员工的二级培训内容相同。 (二)在岗培训： 1.根据企业的需要，公司每年统一组织安排在岗培训; 2.人力资源部制订年度培训计划(内容包括培训的重点、目标、项目、内容、对象、人数、课时、形式、经费等)，报公司批准后按计划组织实施; 3.各单位(部门)根据本单位(部门)需要组织实施二级培训; 4.以下情形安排相关人员进行在岗临时培训： (1)设备更新; (2)管理改革; (3)新开办项目。 (三)脱产培训 由企业选送的带薪脱产培训的人员，培训时间超过一个月的，要事前与公司签订培训协议，明确双方的责任和权利，其薪资原则上按基本年薪或基本工资发放，亦可在双方签订培训协议时由双方商定。 第六十二条 为了鼓励员工自学，员工参加专业资格或职称考试、培训、学习，按下列规定给予带薪假期： (一)经人力资源部部长审批同意参加各种(类)专业(执业资格)、职称考试的员工，每门考试课程给带薪假2天;需要到外地考试的，另给路程假。 (二)经人力资源部部长审批同意参加高等教育学历自学考试的员工，每门考试课程给带薪假1天。 第六十三条 本制度由颁布之日起实施，在本制度颁布之前的相关规定与本制度有相抵触的，以本制度的规定为准。 公司人力资源管理制度体系公司人力资源管理制度访谈篇五 第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。 第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。 第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。 第三条新员工的`聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。 第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用： （一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上； （二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上； （三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用： （一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验； （二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验； （三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。 第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。 第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。 （一）填写个人履历表； （二）交登记照片五张； （三）交身份证复印件一份； （四）交（验）学历证。 第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一： （一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号； （二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续： （一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者； （二）贪污公款挪用公物者； （三）弃职潜逃者。 第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。 第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。 第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 公司人力资源管理制度体系公司人力资源管理制度访谈篇六 1。聘用培养高素质员工 公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。 2。人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。 3。增加晋升机会 充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。 1。制定人力资源需求计划 1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。 2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。 3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。 4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。 2、部门招聘申请 1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。 3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。 4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。 3、发布招聘信息 1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》） 2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。 2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。 3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。 4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。 5、面试流程 1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等；并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。 3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。 4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。 5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。 6、录用流程 1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。 2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。 3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。 4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。 5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明） 6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。 7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。 8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。 7、录用准则 1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。 2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。 3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。 4）应聘者为人处事态度是否正面。 5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。 6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。 10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。 11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。 以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。 8、临时员工、兼职员工招聘录用管理 1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。 2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。 3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。 4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。 5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。 1。试用期规定 1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。 2）试用期间执行转正工资的70%发放。 3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。 4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2。试用期培训 1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。 2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的.问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。 3。新员工转正审批流程 1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。 2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。 3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容） 4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。 5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。 4、提前或延期转正的具体规定 1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。 2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。 3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。 1、审批流程 1。公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。 2。劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括： 1）受雇人姓名、身份证号码、住址。 2）员工到职日期、合同起止日期。 3）职位名称。 4）办公时间。 5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。 6）工作纪律。 7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。 8）劳动合同变更、解除、终止、续订。 9）经济补偿及劳动纠纷。 10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。 11）《保密协议》 12）《担保协议》 3。员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。 4。员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。 5。公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。 1。员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。 2。公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。 3。离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。 1、离职原因 1）辞退 下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》） l不满意员工在试用期的表现。 l严重违反公司的雇用纪律或规章。 l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。 l犯刑事罪行。 公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》） l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。 l对