去管理化-或将成为未来趋势

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！去管理化，或将成为未来趋势(职场经验)战略决定结构，结构传承战略，组织管理与变革是企业发展进程中不可回避的问题，也一直是管理学界研究的重要课题。从泰勒的科学管理，以提高生产效率为目标，将组织的计划与执行职能分开;到法约尔的行政管理，倡导专业分工，强调部门间责权一致、统一指挥与制度规范;再到韦伯的理想型官僚组织，建立严格的层级节制和组织纪律。古典组织管理理论建构了现代组织管理理论的基石，但仅针对静态组织体系，忽略了人的主观能动性，强调纪律规范而压抑了灵活创新。进而行为科学的组织理论引起了管理哲学的变革，促使组织管理方式由监督制裁走向人性激励，从专断领导走向意见沟通。再而系统权变的组织理论引入了开放系统的观点，更加关注组织的动态变化及与外部环境的相互结合。

进人移动互联时代，即时、透明、互动、开放成为这个时代鲜明的标签，组织管理模式的创新与变革再一次成为企业关注的焦点，被广泛探讨与实践。为应对移动互联时代瞬息万变的市场环境、便捷透明的信息沟通、以及满足对人才获取与激发的强烈需求，扁平化组织、无边界组织，乃至于去管理化等新型的组织管理模式层出不穷，为企业的组织变革提供了新的思路与方向。

移动互联是未来的发展趋势，不仅仅是移动互联企业需要建立灵活的组织模式，传统企业也需要参与其中，其特有的时代特点，对企业既有的组织运营模式提出了严峻的挑战。无论是扁平化、打破组织边界、还是去管理化，其本质上都是期望通过压缩组织层级，改变传统的金字塔型组织架构，减少中间管理部门与机构，有效提升组织沟通与运作效率，激发人才创新。随着移动互联时代的深人发展，去管理化或将成为来来的趋势。

快速响应与贴近客户

催生扁平化组织模式

进人移动互联时代，我们最先感受到的是速度，信息传递的速度、产品更新的速度、新兴企业成功的速度，如何让企业对市场保持具有竞争优势的反应速度已经成为企业组织进化的巨大挑战。而扁平化组织正是改变了传统金字塔型的组织模式，通过减少决策层与最前线的业务操作层之间的管理层级，压缩中间的职能部门和管理机构，使企业的决策层贴近客户，能够更为直接与快速地把握客户需求与市场变化并迅速做出决策响应，从而在市场竞争中获取优势，这对于移动互联时代的企业成功至关重要。

第一台使用鼠标的个人计算机是1973年由施乐公司开发的，早于苹果公司推出首台产品3年。然而，由于该创意与复印机无关，施乐公司的研究团队最终没能说服公司的决策层接受他们的创意。受到垂直障碍阻挠的开发者们带着所掌握的技术离开了施乐，进人了一个组织模式更为灵活，等级不那么森严的公司，于是成就了后来的苹果公司。而韦尔奇在GE推行无边界组织，也正是基于要打破传统组织的层级边界，采取群策群力的方法，进行有效地跨部门沟通与决策。

同时，进人移动互联时代，成本的重要性也日益凸显。信息透明与快速传播，为客户提供了比价的便捷，因此，如何让企业的制造服务成本比竞争对手更低也成为企业组织进化的难题。而扁平化组织能够有效降低管理与沟通成本，切实提升组织运行效率，同时通过直接准确地把握市场变化与客户需求，做出精准决策，减少不必要的决策损失与机会损失，而这也将成为打造企业核心竞争力的关键。

移动互联网时代需要包容

与支持创新的组织形式

创新是移动互联时代一个永恒的话题，可以看到，越来越多的基于商业模式创新、产品创新的移动互联企业快速取得了巨大的成功，而传统企业也正走在转型发展的道路上，应对移动互联带来的机遇与挑战，在战略、商业模式与组织体系上不断寻求创新与突破。如何让组织体系包容创新，支持创新，如何让有创造力的员工持续保持创造力，是组织管理所面对的难题。

对于初创期的小企业来说，创新力与执行力都是最强的，创始人和第一代员工处于一种团队工作的状态，在执行任务时一般不会考虑头衔、职责或组织级别，更多的是采取非正式的、连续和迅速的沟通方式商定和解决问题。但随着组织的成长，专业化分工越来越细，逐步形成了组织边界，各负其职，也各为其利，失去了全局观，组织也就失去了迅速而富有创造性的应变能力，这也正是造成组织僵化、创新乏力的根由，也就是我们常说的大企业病。而打破传统组织模式的边界与侄桔，建立更为灵活、富有弹性、扁平高效的动态组织模式，减少行政管理的约束，充分激发核心人才的创造力，将等级森严、机制僵化的大企业化整为零，转变为项目或者小团队形态的管理方式，将是一个比较合适的选择。

为保持系统创新力，很多企业转向打造平台型组织模式，即将原有组织中的职能管理转变为平台服务与支持，倡导开放、共享、共赢，形成企业内部的创业平台，打造一个多主体共赢互利的生态圈，激发每一个创业团队的创造力。在全球最大的100家企业里，有60家企业的主要收人来自平台商业模式，包括苹果、谷歌等。阿里巴巴25个事业部的分拆、腾讯6大事业群的调整，都旨在发挥内部组织的平台化作用。海尔2000个自主经营体的运作，让员工成为真正的创业者。国内一流的互联网公司奇虎360，内部存在大量的业务小组，公司提供平台资源让员工自行立项并以项目为单位自由组合，将组织的管理转化为平台支持下项目的独立运作，管理让步于结果，公司变成了创造创新的平台，长久的保持住企业的创新活力，同时吸引与保留了创新型人才，使其成为企业来来发展与竞争的强大支柱。

为保持系统创新力，很多企业转向打造平台型组织模式，即将原有组织中的职能管理转变为平台服务与支持，倡导开放、共享、共赢，形成企业内部的创业平台，打造一个多主体共赢互利的生态圈，激发每一个创业团队的创造力。

宽松的组织管理模式将成为

有效激励人才的关键

一个企业无论是变革、转型还是发展，核心都在于激发人的能动性。而移动互联时代企业所面临的挑战，就是今天的人和以前的人已经完全不同了。一是企业所需要的人不同了，二是人对职业的期望及对企业的诉求不同了，三是企业管理人的方式不同了。

首先，进人移动互联时代，韦尔奇对人才的20%,70%,10%定位原则已经淘汰，取而代之的是乔布斯的不同凡响与要么杰作、要么狗屎。当前引领潮流的企业在选才、用人的标准和方法上极速趋向二维化，而对于传统企业，则来必如此极端，但从人工低成本到人本高素质，从关注人员规模到关注人才质量，也已成为企业用人的普遍思路。

其次，对知识型员工的管理与激励本身就是一个难题，更何况高素质人才对自身职业发展的期望以及对企业的诉求也大不同于传统企业中的员工，能够通过明确指令、规范管理、清晰目标及合理激励实现有效的管理与激发，高素质人才更为关注自身发展的平台和灵活宽松的组织机制与创新氛围。另一方面，伴随着互联网成长起来的90后们，所追求的自我感觉与所富有的极具冒险的态度，以及不愿意被严格束缚与领导的要求，在传统的、层级森严的组织体系里是无法实现的，不同程度的去管理化与扁平化反而更为适宜。

第三，移动互联时代的信息传播更快、扩散范围更广、信息保密性更差。它一方面为员工之间的即时沟通交流提供了便利，但同时也造成了企业管理难度的不断升级。原有等级森严的组织体系里，由于信息不对称，行政管理、规范管理带来的管理效果逐步消除，员工需要在更为开放与透明的环境中主动、自发的工作和创造，这就导致企业不得不持续调整管理手段与方法以适应移动互联时代的员工管理。

进人移动互联时代，从应对市场与需求的瞬息万变，到打造企业持续创新能力，再到对高素质人才及新兴职场生力军的有效管理与激发，都需要逐步打破传统金字塔型组织模式，转向灵活、高效的扁平化组织模式及鼓励与支持团队创新的平台型架构，去管理化将成为未来组织模式发展的新趋势，诸多的新兴互联网企业已经有了不俗的成功实践，但对于传统企业的组织变革，去管理化还需要掌握一定的节奏和程度，通过管理创新与机制调整，逐步打破僵化的组织架构，以应对移动互联时代带来的巨大挑战。

转载:中国培训公众微信

寄语：有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。这样，既可以消除或减少