2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学题库练习试卷A卷附答案

2023年整理军队文职人员招聘之军队文

职管理学题库练习试卷A卷附答案

单选题（共50题）

1、下列表述，正确的一句是（）o

A.发布性公告主要用于发布重大交通事故

B.发布性公告主要用于发布重大新闻事件

C.发布性公告主要用于发布法律、法令和其他重要司法文件

D.发布性公告主要用于发布法律法令，但不能用于发布其他重要司

法文件

【答案】C

2、消防电话分机不断呼叫电话主机原因不包含（）。

A.分机与底座意外脱落

B.分机外挂线路发生故障

C.分机或插孔间重码

D.主机没有挂断

【答案】D

3、下列灭火剂代号中，（）代表的是水基型灭火器。

A.F

B.S

C.T

D.J

【答案】B

4、美国学者库伯对公共行政人员面临的客观行政责任进行了系统阐

释，他的基本观点不包括（）o

A.对上级负责

B.对民选代表和选举的官员负责

C.对公民负责

D.对国家负责

【答案】D

5、绩效考评中，以战略为导向的考核方法包括（）、平衡计

分卡、关键绩效指标。

A.行为关键事件法

B.行为观察评价法

C.强制分布法

D.目标管理法

【答案】D

6、根据赫茨伯格的“双因素理论”，（）可以防止把激励因

素变成保健因素，同时挖掘和提升保健因素的激励作用。

A.采用差别计件工资制度

B.将奖金转换为津贴，按工作年限分配

C.暗示下属，将来要提升他们

D.培养大家“只低头拉车不抬头看路”的勤奋工作意识

【答案】C

7、公共危机具有突发性和紧急性（）、社会性和扩散性、威

胁性和破坏性的特点

A.政治性和文化性

B.不确定性和无序性

C.当前性和现实性

D.长期性和稳定性

【答案】B

8、下列不属于干式报警阀迟动作或不动作的原因是（）。

A.底水加注过高

B.未定期检查和加注底水

C.水源侧压力不足

D.系统管网容积较大，未设加速器或加速器损坏

【答案】B

9、下列表述，正确的一句是（）o

A.公文文头,又称为“眉头’

B.公文文头,又称为“版头”

C.公文文头,又称为"头首’

D.公文文头,又称为“首头”

【答案】B

10、下列不属于消防电话系统分机或插孔“巡检灯”不闪亮的原因

是（）。

A.分机或插孔自身损坏

B.分机外挂线路发生故障

C.电话总线断路

D.分机或插孔安装不牢靠，底座接线松动

【答案】B

11、罗伯特・希斯认为，危机管理过程可以划分为（）、预备、

反应、恢复四个阶段。

A.缩减

B.分析

C.判断

D.决策

【答案】A

12、公文落款处所标明的日期一般是指（）。

A.秘书人员修改定稿的日期

B.秘书部门负责人核稿完毕的日期

C.公文封发的日期

D.发文机关负责人签发的日期

【答案】D

13、行政管理中的“能级原理”应用到实际生活中就是我们平时经

常说的（）。

A.统筹兼顾

B.因势利导

C.知人善任

D.用人不疑

【答案】C

14、自检过程中，下列状态不属于故障状态的是（）。

A.液晶屏像素点不完整或数码管显示缺划，

B.打印机打印不正确

C.火灾报警控制器无火警、监管、故障三种声音发出

D.总线手动控制单元和直接手动控制单元所有指示灯点亮

【答案】D

15、最早意识到行政伦理问题的是英国著名学者：

A.伊顿

B.威尔逊

C.古德诺

D.魏劳毕

【答案】A

16、下列关于集中型应急照明控制器应急电源开机无显示的故障维

修办法不正确的是（）。

A.检查各种排线插头与插座是否接触不良

B.利用万用表检查消防应急灯具的供电线路是否存在断路或者供电

电压过低等问题

C.查看熔丝是否熔断，若已熔断，应更换新的满足要求的熔丝

D.检查主、备电源输出是否正常

【答案】B

17、下列不属于化学氧消防自救呼吸器按呼吸器额定防护时间分类

规格的是（）。

A.15min

B.20min

C.30min

D.45min

【答案】D

18、在公文的收文办理和发文办理中，均有的程序为（）。

A.签收

B.登记

C.传阅

D.核发

【答案】B

19、下列关于火灾探测器故障原因和修复方法的描述错误的是（）。

A.探测器积尘

B.探测器老化

C.用酒精喷洒除尘

D.更换探测器

【答案】C

20、科学管理理论的中心问题是（）。

A.解决劳资纠纷

B.提高劳动生产率

C.提高工资

D.进行精神革命

【答案】B

21、为解决高校就业问题，政府对去西部地区和条件艰苦的一些重

点单位和行政就业的学生，在工资、待遇和生活条件上给予较大的

优惠。这是政府运用（）手段履行行政职能的体现。

A.文化

B.经济

C.法律

D.宣传教育

【答案】B

22、在公文的收文办理和发文办理中，均有的程序为（）。

A.签收

B.登记

C.传阅

D.核发

【答案】B

23、在人体内能够替代尼克酸，并发挥相同作用的氨基酸是（）。

A.色氨酸

B.赖氨酸

C.蛋氨酸

D.苏氨酸

【答案】A

24、现在国际和我国通用的能量单位为（）。

A.kcal

B.cal

C.J

D.kJ

【答案】c

25、关于公告公布范围的广泛性，不正确的是（）。

A.公告是公布性的文件

B.可以通过广播、电视、报纸等宣传工具向国内外发布

C.不宦或不必向国内外宣布的事项，不宜使用公告

D.各级机关.只要事情重大，都可以使用公告

【答案】D

26、食物血糖生成指数（GI）越低，则表示（）。

A.餐后血糖应答水平百分比值越大

B.餐后血糖升高相对缓和

C.餐后血糖骤然升高

D.葡萄糖在体内扩散速度急剧

【答案】B

27、哪项不是碳水化合物的生理意义？（）

A.供给能量

B.构成细胞和组织的成分

C.解毒作用

D.促使机体从蛋白质获取能量

【答案】D

28、目前我国人口老龄化程度日益加重，“银发浪潮”扑面而来，

下列政府措施有助于解决“银发浪潮”的是（）。①民政部确定首

批养老服务和社区服务试点单位和地区②企业加大对社区养老院的

投资、建设和改善，使其老有所养③国家调整扶贫标准，提高空巢、

失能半失能老人的劳动报酬④政府购买社会组织服务，为高龄老人

提供医疗护理、生活照料

A.®O

B.（W

c.（M）

D.（2X3）

【答案】c

29、从管理的作用看，管理的实质在于（）。

A.领导

B.决策

C.协调

D.控制

【答案】C

30、下列表述，正确的一句是（）。

A.公文版尾部分，又称为“版主”部分

B.公文版尾部分，又称为“版记”部分

C.公文版尾部分，又称为“结尾”部分

D.公文版尾部分，又称为“结束”部分

【答案】B

31、下列属于单糖的有（）o

A.蔗糖

B.棉籽糖

C.麦芽糖

D.半乳糖

【答案】D

32、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐一起生

活，不再与母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气

暴躁，常对他拳脚相加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则

比较亲好。1992年，刘某因严重犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利

终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减刑，2008年底假释回家,

按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲靠退休金生活,

经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲热讽。

姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但

她还是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉

得姐姐生活不容易，不愿给姐姐添麻烦。目前，刘某没有固定工作,

仍单身一人。看着昔日的同学、朋友都已成家立业，他也很想做点

事情，可是做生意没本钱，找工作没技能。在屡屡碰壁后，刘某牢

骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非常抵触。社区工作

者安排他定期参加社区公益劳动，但刘某经常迟到。

A.加害社会与加害他人的行为使其较难取得社会民众的同情

B.社会功能缺失的严重程度

C.刘某不能作为弱势群体接受特殊照顾

D.受刑者身份使其处于社会资源网络的边缘地位

【答案】C

33、下列表述，正确的一句是（）。

A.公告可以用来发布《宪法》

B.公告不可以用来发布《宪法》

C.发布性公告通常是以国家领导人的名义发布

D.发布性公告必须同时提出具体的执行要求

【答案】A

34、公共事业管理费用的资金可以分为（）两大类。

A.预防性支出和创造性支出

B.一般利益支出和特殊利益支出

C.公共支出和非公共支出

D.消耗性支出和转移性支出

【答案】D

35、下列哪种疾病应补充碘？（）

A.克山病

B.甲状腺机能亢进

C.地方性甲状腺肿

D.甲状腺肿瘤

【答案】C

36、下列关于灭火器压力指示器标识的说法错误的是（）。

A.干粉型灭火器的压力指示器标识为F

B.水基型灭火器压力指示器的标识为S

C.洁净气体灭火器压力指示器的标识为J

D.二氧化碳气体灭火器压力指示器的标识为T

【答案】D

37、比较不同流派管理思想，可以发现，更加侧重于效率的流派是

（）。

A.科学管理思想

B.行为管理思想

C.管理科学思想

D.系统和权变管理思想

【答案】B

38、下列灭火器应进行报废的是（）。

A.干粉型灭火器超过出厂时间8年

B.水基型灭火器超过出厂时间5年

C.瓶体外部涂层脱落面积约占气瓶总面积的1/3

D.铭牌上永久性标志内容无法辨认

【答案】D

39、一所幼儿园的园长和她所管理的6名幼儿园教师组成的群体属

于（）。

A.友谊型群体

B.任务群体

C.命令型群体

D.非正式群体

【答案】C

40、自检过程中，下列状态不属于故障状态的是（）。

A.液晶屏像素点不完整或数码管显示缺划，

B.打印机打印不正确

C.火灾报警控制器无火警、监管、故障三种声音发出

D.总线手动控制单元和直接手动控制单元所有指示灯点亮

【答案】D

41、根据《火灾报警控制器》（GB4717-2005）的有关规定,火灾报

警控制器断电后，其运行数据存储单元虽然自动进入保护状态，但

断电前存储的数据一般仅能保存（）天。

A.7

B.10

C.14

D.30

【答案】C

42、火灾报警控制器自检时间超过（）或其不能自动停止自检功能

时，火灾报警控制器的自检功能应不影响非自检部位、探测区和火

灾报警控制器本身的火灾报警功能。

A.30s

B.60s

C.90s

D.120s

【答案】B

43、某单位为提高员工的试岗能力，将员工分为不同的小组，采用

攀比赛、徒步负重跑、信任跳、沙盘演练等形式，让员工在这种高

难度的活动中，学会相互合作、相互信任，增加彼此了解。这种培

训方法属于（）o

A.行动学习法

B.拓展训练法

C.工作模拟法

D.行为模拟法

【答案】B

44、在预测群体成员离职率的问题上，影响最大的变量是：

A.外部环境

B.群体规模

C.群体构成

D.群体任务

【答案】C

45、下列情况下，适合使用单向沟通的是（）。

A.时间比较充裕，但问题比较棘手

B.下属对解决方案的接受程度至关重要

C.上级缺乏处理负反馈的能力，容易感情用事

D.下属能对解决问题提供有价值的信息和建议

【答案】C

46、某政府在何时开展调查工作，怎样接待群众来访等信息都做到

公开透明，这体现了政府公共关系运作的（）原则。

A.科层一致

B.实事求是

C.政务公开

D.整体一致

【答案】C

47、“亡羊补牢，犹未为晚”，可以理解成是一种反馈控制行为。

下面各种情况中，哪一组更为贴近这里表达的“羊”与“牢”的对

应关系？（）o

A.企业规模与企业利润

B.医疗保障与死亡率

C.降雨量与因洪水造成的损失

D.产品合格率与质量保证体系

【答案】D

48、组织行为学的研究范围主要指（）o

A.人的一般行为规律

B.一切人类的心理和行为的规律

C.各种工作组织中人的心理与行为的规律

D.特定组织中人的行为规律

【答案】C

49、中国营养学会推荐我国成年男子、轻体力劳动膳食能量推荐摄

入量为（）kcal/do

A.2200

B.2300

C.2400

D.2500

【答案】c

50、根据会议的主导思想和会议记录，对会议的重要内容、决定事

项进行整理、综合、摘要、提高而形成的一种具有纪实性的公文种

类为（）o

A.决定

B.纪要

C.通告

D.决议

【答案】B

多选题（共30题）

1、冲突管理实际上包括（）o

A.管理者要设法消除冲突产生的负面效应

B.制造平等团结的环境

C.保持适度的冲突

D.要求管理者激发冲突，利用和扩大冲突对组织产生的正面效应

【答案】AD

2、下列表述，正确的是（）0

A.公文的秘密等级，包括三级

B.公文的秘密等级包括四级

C.公文的秘密等级包括五级

D.公文的秘密等级包括特密、绝密、机密、秘密

E.公文的秘密等级包括绝密、机密、秘密

【答案】A

3、薪酬管理的公平性原则中的公平包括（）。

A.群体公平性

B.个体公平性

c.内部公平性

D.外部公平性

【答案】BCD

4、影响组织结构的主要因素包括（）。

A.环境因素

B.战略因素

C.规模因素

D.技术因素

E.管理因素

【答案】ABCD

5、下列关于消防给水阀门的维护管理说法错误的是（）。

A.每月应对铅封、锁链进行一次检查

B.每月应对室外阀门井中进水管上的控制阀门进行一次检查

C.每天对水源控制阀进行外观检查

D.每季度对减压阀组进行一次放水试验

E.每年应对减压阀的流量和压力进行一次试验

【答案】BD

6、根据目标设置理论，激励的效果主要取决于（）。

A.激励的水平

B.目标的明确度

C.目标的难度

D.工作的环境

【答案】BC

7、下列各类标志灯的功能说法属于出口标志灯的是（）。

A.指示疏散方向的消防应急疏散标志灯具

B.指示所处楼层位置信息的消防应急疏散标志灯具

C.同时或交替显示楼层和疏散方向等疏散信息的消防应急疏散标志

灯具

D.指示安全出口或疏散出口的消防应急疏散标志灯具

【答案】D

8、下列属于报警信息报告的内容是（）。

A.在拨通“119”火警电话后，首先确认对方是否为“119”火警受

理平台，以免拨错

B.在确认对方是“119”火警调度指挥平台后，准确地报告发生火灾

的建筑物所在地地址信息，包括着火单位的名称、所在区县、街道、

门牌号码等详细信息

C.简述火灾发生情况。要说明起火原因、火灾范围、火势的大小、

燃烧的物质、着火部位、有无受困的人员、火灾发生地点的存放物

等信息

D.等待接警人员的提问，并简要、准确地回答问题

E.报警人要讲清所在单位，等待救援人员到来

【答案】ABCD

9、个体道德发展的“自律道德阶段”可以分为（）。

A.人际关系定向时期

B.社会契约定向时期

C.服从与自我保护的定向时期

D.普遍的道德原则定向时期

【答案】BD

10、下列表述，正确的是（）o

A.对于上级机关文件中规定的某些政策界限把握不准，用请求指示

的请示

B.对于本机关无权解释或不能擅自决定的情况，用请求指示的请示

C.对于下级机关不清楚的情况，上级机关应使用请求指示的请示

D.对于自己无法解决的思想感情方面的问题，下级应使用请求指示

的请示

E.对于自己没有掌握的公文写作方法的问题，下级应使用请求指示

的请示

【答案】AB

11、活动挡烟垂壁升降不顺畅、升降不到位原因为（）。

A.导轨卡阻

B.上、下限位的调试不规范

C.控制器缺电

D.控制模块发生故障

E.联动公式错误

【答案】AB

12、下列属于影响招聘活动的内部因素的是（）。

A.国家的法律法规

B.竞争对手

C.企业的招聘预算

D.企业的政策

【答案】CD

13、下列属于控制器备电故障原因的是（）。

A.备用电源电压不足

B.市电停电

C.总线与端子接触不良

D.主电熔断器熔断

【答案】A

14、管网水流速为2m/s时，止回阀最大压力损失应不大于（）kPa。

A.20

B.30

C.40

D.50

【答案】c

15、与其他资源相比较，人力资源具有（）等特征。

A.社会性

B.共享性

C.再生性

D.能动性

E.资本性

【答案】ABCD

16、下列关于灭火器外部可视零部件的功能，描述正确的是（）。

A.压力显示器是防止误操作的部件

B.封记是用于识别灭火器筒体内压力的元件

C.保险装置是用于识别灭火器是否被启用过的部件

D.当瓶体内气体压力超过设计规定时，超压安全保护装置用于释放

瓶体内部气体

【答案】D

17、绩效考核的标准应当明确，下列不符合这一原则的是（）o

A.产品合格率不低于95%

B.销售额大幅增加

c.接到任务后3天内完成

D.迅速招聘到合适员工

【答案】BD

18、衡量不确定型决策的标准包括（）。

A.存在明确的决策目标

B.存在两个以上可供选择的方案

C.每个方案实施后存在不以决策者意志为转移的两种以上的可能的

自然状态

D.能够估计各种自然状态可能出现的概率

E.可计算各个方案在各种自然状态下的损益值

【答案】BC

19、集体合同制度规定了（）。

A.履行集体合同的规则

B.监督集体合同的规则

C.检查集体合同的规则

D.订立集体合同的原则

E.协商、订立集体合同的程序

【答案】ABCD

20、根据《火灾自动报警系统设计规范》要求，下列动作信号可以

使非疏散通道防火卷帘直接降到楼地面的是（）。

A.防火分区内一个独立的感烟探测器和一个手动报警按钮的报警信

号

B.防火分区内两个独立的感烟探测器的报警信号

C.防火分区内两个独立的感温探测器的报警信号

D.防火分区内一个独立的感温探测器和一个手动报警按钮的报警信

号

E.一个专用于联动防火卷帘的感温火灾探测器报警信号

【答案】BC

21、下列关于火灾报警信号的发出，说法正确的是（）。

A.当有火灾探测器火灾报警信号输入时，区域型火灾报警控制器在

10s内发出火灾报警声、光信号

B.当有火灾探测器火灾报警信号输入时，区域型火灾报警控制器在

3s内发出火灾报警声、光信号

C.火灾报警控制器对来自火灾探测器的火灾报警信号可设置报警延

时，其最大延时不超过30s,延时期间有延时光指示信号

D.火灾报警控制器对来自火灾探测器的火灾报警信号可设置报警延

时，其最大延时不超过60s,延时期间有延时光指示信号

E.当有手动火灾报警按钮报警信号输入时，火灾报警控制器在10s

内发出火灾报警声、光信号，并明确指示该报警是手动火灾报警按

钮报警

【答案】AD

22、在领导者的影响力中，属于权力性影响力的有（）0

A.能力因素

B.职位因素

C.资历因素

D.品格因素

E.传统因素

【答案】BC

23、更换消防电话系统、消防应急广播系统组件的第一步是（）。

A.确定故障点位置

B.接通电源，使消防电话系统、消防应急广播系统中组件处于故障

状态

C.查找故障原因

D.填写《建筑消防设施故障维修记录表》

【答案】B

24、功利主义认为，代议制政府之所以是最好的政府形式，是因为

这种政府具有合理的（）。

A.领袖

B.职能

C.权力设置

D.价值

【答案】BC

25、行政伦理学作为调节政府机关及其公务人员的伦理行为规范的

总和，其研究对象主要包括：

A.行政伦理主体

B.行政伦理意识

C.行政伦理关系

D.行政伦理的价值观

E.行政伦理行为

【答案】AC

26、行政忠诚的对象有（）。

A.公共利益

B.国家法律

C.行政职责

D.行政良知

【答案】ABCD

27、下列表述，正确的是（）。

A.通知的写作格式，包括标题、收文单位、正文等内容

B.通知的写作格式，包括标题、正文、印章等内容

C.通知的写作格式，包括标题、正文、发文日期等内容

D.通知的写作格式，包括标题、前言、结语等内容

E.通知的写作格式，包括标题、背景、主题等内容

【答案】ABC

28、下列不属于防火卷帘只能单向运行的故障原因是（）。

A.按钮损坏

B.接触器触头及线圈问题

C.限位开关损坏或断线

D.行程开关调节不准确

【答案】D

29、下列属于干式系统空压机启动频繁的原因包括（）

A.干式系统空压机启停压力设定不正确

B.充气管路连接处松动

C.报警阀气室相关管路处有渗漏点

D.系统侧管网有渗漏点

E.水源侧压力不足，导致干式报警阀迟开

【答案】ABCD

30、社会团体应当具有（）的特征。

A.非政府性

B.自愿性

C.共同性

D.营利性

E.自我约束性

【答案】ABC

大题（共10题）

一、哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产

集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类

型的调查。（1）安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是

强调对生产过程、产出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好

地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到小

问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个

有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属

人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这

样才能导致更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采

取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲

密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他

的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔说，在管理中的最大问

题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许

多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的

下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他的上司

对他们现在的工作运转情况非常满意。（2）鲍勃鲍勃认为每个员工

都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，

他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽利略城

举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工

和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过

去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少

25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死

板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，

他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。

他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管

在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气,

并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。(3)查里查里说他面临

的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他

们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

【答案】1.(1)领导方式是一个回答怎样领导的问题。三位部门经

理的领导方式分别为：①安西尔的领导是专制和放任综合的领导方

式。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样

的报告及完成期限。既不是采用命令的方式采取单边决策，也不是

放任下属按照自己的意愿去做，但是他绝对不属于民主型的领导，

因为他认为和下属“亲密无间”会松懈纪律。②鲍勃的领导属于民

主型的领导方式。这种方式倾向于在决策时考虑员工的利益，实施

授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈

当做指导员工工作的机会。领导者发动下属讨论，共同商量，集思

广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。鲍勃的职权仅

仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以此有利于下属的工

作。③查里的领导属于放任型的领导方式。放任型领导是指领导者

撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。该类型的领导总

体来说给下属充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为

合适的做法完成工作。查里认为一旦给一个员工分配了工作，就让

他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己

把工作做得怎么样。

2.(2)每一种领导方式都有其发挥作用的特定环境，其适用的环境

及原因如下：①专制型的领导倾向于集权管理，采用命令方式告知

下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。若组

织处于一个稳定的内外部环境中，对于重复性和程序性工作的员工,

只要他们遵守工作纪律，按照工作要求就可以有效地完成工作。在

这种情境下，不需要下属参与决策，专制型的领导会是一个有效的

领导方式。组织受到外部环境的强大威胁、内部组织结构发生重大

变革时等情境下，都适用于专制型的领导方式。②民主型的领导倾

向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关

工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。研

究结果表明，这种领导风格更有利于良好的工作质量和工作数量。

在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种领导方式可以拉近和员工

之间的距离，增强员工的归属感。③放任型的领导总体来说给员工

充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完

成工作。当下属完全有能力做好所分配的工作时，领导完全可以放

手让他们去做。总之，领导的领导方式并不是一成不变的，要随着

情境的变化而变化。

二、材料1:联想电脑公司是联想集团的子公司，它的产品主要有

服务器、商用电脑和家用电脑。联想作为中国IT业的先锋，在面对

互联网的冲击时，采取了积极拥抱互联网的营销策略。首先，实施

互联网战略转移。1999年是联想电脑公司战略全面转向Internet

的第一年，电子商务的开通是其开始转型的第一个重要策略和先行

措施，不仅对销售商提供产品，同时也提供高速高效的商务运作服

务，并计划协助代理商进行自身信息系统的建设，以共同改进双方

的商务运作。第二，建立互联网时代的经销渠道。联想电脑公司拥

有近千家分销商、经销商及代理商，如今也致力于互联网时代分销

体系的建设。于1999年6月正式开通了电子商务系统和专门用于专

卖店的信息管理系统。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三

天的时间里连续袭击了互联网上的包括雅虎、美国有线新闻等在内

的五个最热门的网站，并造成这些网站瘫痪长达数小时。技术人员

发现，黑客使用了一种叫“拒绝服务”的入侵方式，在不同的计算

机上同时用连续不断的服务器电子请求来轰炸雅虎网站。面对猛烈

的攻击，技术人员只能看着泛滥成灾的电子邮件垃圾死死堵住了用

户们上网所需的路由器。结合案例，试分析信息技术对管理工作的

影响。

【答案】现代信息技术正在改变着产品和生产过程、企业和产业、

甚至竞争本身的性质。把信息技术看作是辅助或服务性的工具已经

成为过时的观念，管理者应该认识到信息技术的广泛影响和深刻含

义，以及怎样利用信息技术来创造持久的竞争优势。信息技术对管

理的影响是全方位的，既有积极的影响也有消极的影响。（1）积极

影响①在人的管理这一层次，网络信息技术使联想实现了两方面的

转变：第一方面，传统的管理是把人按类划分，实行群体式管理，

可以说是只见森林，不见树木。Internet下的管理模式，特别是电

子邮件及内部主页等以个体为对象的平等的信息沟通模式的转变，

使得可以以很低的成本完成个体与个体之间的沟通，从而为实现又

见森林、又见树木的个体管理提供了物质基础；第二方面，过去员

工习惯于按被动接受命令的方式工作，所以越到组织下层，领导越

喜欢老实、听话的"埋头拉车型”的“人才”。而现在由于信息手

段的支持，以目标为导向的组织管理模式在微观（到个人）上得以

实施。②在组织管理层次，网络信息手段也使组织实现了两方面的

转变：首先是完成了由封闭“孤立”型的树状组织，向开放协作型

的矩阵组织的转变；其次是部门间协作关系由静态转变为由动态业

务流程体系来指导。③在业务管理层次上，从内部管理（财务、人

力资源、行政等）到业务运作（研发、制造、渠道、服务等），

Internet上的信息化管理使组织的效率极大提高。如ERP统管财务、

制造、仓储，使全球性运作得以有效管理；分销渠道电子商务系统

实现了网上代理与销售；网上服务备件管理系统既保障了对用户的

服务周期，又大大降低了备件运作成本等。④战略层次上，

Internet带来了将影响所有人工作和生活，影响所有产业运作模式

的一场新的革命。这将引起从公司管理的所有方面开始的又一轮的

重新审视和规划。⑤网络信息技术对企业文化产生深远的影响。企

业文化在Internet时代至少应具备两个特征：协同与创新。在传统

企业中，这是一对难以调和的矛盾，而在Internet时代，个体将被

赋予更大的权力和空间，人与人之间的关系将主要是资源互动关系,

团队将不再是冻结个性的冰窖，而是激发潜能的催化剂。（2）消极

影响①信息泛滥。一方面是信息急剧增长，另一方面是人们消耗大

量的时间却找不到有用的信息，信息的增长速度超出了人们的承受

能力，导致信息泛滥的出现。②信息污染。一些错误信息、虚假信

息、污秽信息等混杂在各种信息中，使人们对错难分，真假难辨。

如果不能有效辨识，势必造成对组织的危害。③信息犯罪。随着信

息技术应用的普及，人们对信息体系的依赖性越来越强，信息安全

已成为日趋突出的问题。一些不法分子利用信息技术手段及信息系

统本身的安全漏洞，进行犯罪活动，如信息窃取、信息欺诈、信息

攻击和破坏等，造成了极大的危害。不论是信息泛滥、信息污染还

是信息犯罪，都在不同程度上造成混乱的局面，加大了管理工作的

难度，降低了管理工作的效率。

三、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积

极对待其员工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开

始，公司的员工职业生涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨

询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。公司采集

有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，

用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生涯开发中

的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力

资源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方

法则强调公司需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工

职业生涯开发工作主要包括11个方面的内容，它们共同构成了一套

卓有成效的员工职业生涯开发体系。1.岗位信息系统(JIS)O多年

来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要求有更多的有关个人

职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，3M公司于

1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人

力资源部、一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数

月的规划工作。2.绩效评估与发展过程(PADP)。绩效评估与发展

过程涉及各个级别和所有职能的员工。1989年它开始适用于月薪员

工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工时，公司为此召开会议并

提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员工工作意见表。

员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主要进

取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开

发计划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待

值、来年的发展过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需

要进行修改。此过程旨在根据实现目标过程中的相关因素，突出需

要强化和改进业绩的领域。到年底时，主管根据以前确定和讨论的

业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要意义的是，绩效

评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定期召

开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。

3.个人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生

涯管理手册，它概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方

面的责任。这一手册还明确指出公司现有的员工职业生涯开发资源,

同时提供一份员工职业生涯关注问题的关系表格。4.主管公开研讨

班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自己所处的复杂的员

工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所担任的

各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始

终是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一

公开研讨班认定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还

强调对业绩表彰过程的利用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的

评估中，但针对主管还增加了额外的评估。员工开发与管理是这些

新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早在1987年，3M公

司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展公开研

讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提

供所谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划,

以及平级调动的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，

其重点在于内部岗位的求职技巧、如何写简历、如何面试，等等。

如何有效利用岗位信息系统也被纳入公开研讨班的内容之中。有些

主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓励人们跳槽的作用。

然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他们现在对

自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更

加现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替

规划。集团副总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的

业绩情况和潜能。此过程影响到评定结果和人力资源部门的评审过

程，因此对于转岗、发展和晋升都具有影响。这是一种重要的信息

共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息的又一出处。与上

述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人员接替

规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功

的项目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一

些评估工具。员工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征

得个人职业生涯咨询意见，或者自行其是。咨询一般被用作对员工

公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定一份深造计划，讲解简历写

作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考虑个人前途问题,

或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项目。作

为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些

项目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水

平，项目内容包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部

职业生涯开发资源。9.合作者重新定位。员工职业生涯开发工作人

员在全公司范围内协调本项目合作者的重新定位程序。由于双职工

夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。1。.学费补偿。此项目

已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费用，以及与某

一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工

作有：职位分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、

职业生涯管理制度与方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员

工的素质测评。3M通过绩效评估与发展过程、职业生涯咨询等手段

对员工进行评估，并根据评估结果为员工今后的职业生涯提供详细

建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨班、主管公开研

讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规划。3M

通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提

供有关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯

管理手册、职业生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费

补偿与调职等，共同构成了3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。

岗位信息系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支

撑。（2）工具科学。3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学

的工具，对员工进行全面、客观的分析，保证了职业生涯规划与管

理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与指导。针对不同的人群

制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个性化需求。

（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实际,

3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人

力等方面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职

业生涯管理的责任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人

员与员工个人共同承担责任。只有大家都重视并积极参与，职业生

涯规划与管理才能真正成功。需要改进的地方有：（1）应该定期对

职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评估制定相应的完善

与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员工所处

的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

四、我国某著名企业是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，

记者对该企业一个重要部门经理徐某的管理情况进行了一次调查。

徐某对他本部门的产出感到自豪。在采访中，他总是对记者强调自

己对生产过程、产出量控制的必要性。他坚持下属人员必须很好地

理解他发出的生产指令，以得到迅速、完整、准确的反馈。当他遇

到小问题时，会放手交给下级去处理。当问题很严重时，他则委派

几个有能力的下属解决。通常情况下，他只是大致规定下属人员的

工作方针，完成怎样的报告及完成的期限。徐某认为只有这样才能

导致更好的合作，避免重复工作。针对记者提问假若下属人员对其

敬而远之、该怎么办时，他笑笑说：“他们不应该对我敬而远之，

相反，我觉得对下属人员采取敬而远之的态度，对一个经理来说是

最好的行为方式。所谓的‘亲密无间‘会松懈纪律。”徐某不主张

公开批评或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之明。徐

某说，在管理中的最大问题是下级不愿意承担责任。谈到目前管理

中的困难，他的下属人员其实有机会做许多事情，但是在他看来他

们并不是很努力地去做。他还表示不能理解他的下属人员以前如何

能与一个毫无能力的前任经理相处。结束采访时，徐某说，他的上

司对他们现在的工作运转情况非常满意。1.徐某采取什么模式的管

理方式，并简述之。（5分）

2.你认为徐某团队士气如何，为什么？（5分）3.你认为可以用哪

位管理学家的理论方法，结合本案提高员工的责任意识？（5分）

【答案】1.根据美国管理学家布莱克和穆顿的管理方格理论。1.徐

某属于：任务型领导模式。领导者只重视任务效果而不重视下属的

发展和下属的士气。根据库尔特・勒温的领导理论。徐某属于专制式

领导风格。专制式权力集中在领导者个人手中。强调指挥与服从，

完全个人说了算，主要依靠其个人的能力、经验和判断来指挥组织

的活动。领导者将决策权高度集中，独自做出决策，严格控制决策

的执行过程，亲自或通过自己信赖的监督系统监督执行过程和执行

结果。部属没有参与管理的机会，只能服从领导，满足感低。由于

屈从去权力的压力，部属的工作效率往往以领导在不在场而异。

2.专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作

的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的

社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对

领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行

为倾向。3.根据勒温的领导风格类型理论，可以采取民主型的领导

模式，民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关

心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与

被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团

体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工

作的方式和进度，工作效率比较高。根据布莱克和莫顿的管理方格

理论，可以采取理想式（团队式）领导模式，此模式下，领导者对

生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企

业的生产需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润

的提高，又能使员工得到事业的成就与满足，员工的责任意识也得

到了提高。根据管理专家彼得德鲁克的目标管理理论，在企业个体

职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行

“自我控制”，自下而上地保证目标实现，在目标明确的条件下，

人们能够对自己负责。

五、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格,

一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管

理。个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多,

是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因

很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而，等到结果出

来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更

让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项

目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报

酬不是和业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，

得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩

平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓

虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大,

加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季

度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，

"对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认

为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏

直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩

效考核后的收入计算公式就是：收入;PXQXG。其中，P是部门业绩

考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。

"收入=PxQxG”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数,

操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定

的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，

给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工

个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平

衡个人和团队协作的法宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易

分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人,

比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目

标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到

人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这

样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特

色：”设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因

为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条

道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”曹金昌所说的全面包括

四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）

尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看

得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个

性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。

【答案】

六、欧莱雅三大校园比赛项目介绍创新和与众不同，是欧莱雅文化

的一个重要基因。在这一点上，欧莱雅公司的招聘方式也不例外。

为吸引世界各地的优秀学生，欧莱雅专门设计了多项极富创造性

的招聘工具，如针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”和

“校园市场策划大赛”，及创始于中国的“欧莱雅工业大赛”等。

一、欧莱雅校园市场策划大赛(uOrealBrandstorm)欧莱雅校园

市场策划大赛起始于1993年，自1997年起发展成为一项全球性的

赛事。比赛中，大学三、四年级经济商业类学生一组，在学校营销

学教授的指导下与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播

或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略。学生有机

会以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计

一套崭新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。比赛为参

赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品

牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌

经理人选的机会。比赛过程中，选手有很多机会与欧莱雅公司的招

聘经理和品牌经理接触。2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训

生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近

30%。二、欧莱雅全球在线商业策略竞赛(UOreale-

StratChallenge)荣获“欧洲最佳商业游戏奖”的欧莱雅全球在线

商业策略竞赛始于2001年，目前是世界上唯一一项面向全球大学生

的商业策略竞赛，也是全球规模最大的在线商业策略竞赛，每年吸

引了包括哈佛、沃顿、西北大学、法国INSEAD学院等世界顶尖商学

院学生的积极参与。比赛用一款精心设计的软件来模拟新经济环境

下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要因素，让每个参

赛组在网上运行一个虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其他公司进

行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。参赛者在虚拟但

又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理

和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预

算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面作出全方位的

战略性决策。整个比赛共分为三个阶段：第一阶段为五轮网上的比

赛，每一轮相当于半个财年。比赛伊始，参赛者将拿到关于公司和

市场情况的一系列数据，包括市场份额、财务状况、产品配方和竞

争对手的有关数据等。选手要根据这些数据制定本公司的研发、生

产、市场和销售等一系列商业策略。所有公司的商业策略将会统一

反馈到系统软件，软件会根据交互竞争的情况自动生成各个公司的

相对股票指数。比赛中，参赛队员必须根据系统提供的数据变化相

应调整自己的商业策略。第一阶段结束后股票价格最高的300支队

伍将进入第二个阶段即半决赛，这些队伍需递交一份完整的商业计

划书，并参加第六轮的网上比赛，两项成绩合计产生各区的MBA组

和本科组的冠军队伍。第三阶段即全球总决赛。届时，各区的MBA

组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，尝试将一个已经运营了“几年”

的公司“卖”给欧莱雅。决赛中，参赛者要向由欧莱雅公司高层领

导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的

“拷问”，以此角逐全球总冠军。全球总冠军队伍成员将获得在世

界任何一地免费一周游的机会，目的地由获奖者自行确定。为了使

比赛模拟的商业环境更加逼真，2005年的比赛还首度引入了企业的

社会责任作为一个新的决策要素。整个比赛的三个板块分别检测参

赛者三个不同方面的能力：在线比赛部分（第1〜6轮）考察参赛者

的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能力。而商业

计划书则主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及

简洁有效的论证能力。最后的国际总决赛则是对参赛者口头表达力、

全面把握一个行业的能力及说服力的考验。作为一项全球性的竞赛

活动，欧莱雅全球在线商业策略竞赛极具创造性和实战性，它一方

面为参赛选手提供了将商业管理理念和技能付诸实践的机会，检验

选手们的商业管理和全方位决策才能，另一方面也为世界各地的学

生搭建了互相交流和比较的良好平台。

【答案】1.从案例中我们可以看出欧莱雅集团在招募方面的创新主

要有：（1）国内企业使用最多的是网络招聘和校园招聘，网络招聘

使用最多的是三大招聘网站（智联招聘、中华英才网、无忧工作网）,

校园招聘运行程序和操作方式基本雷同，欧莱雅却通过校园比赛的

方式改变了校园招聘的运行方式。（2）网络招聘和传统的校园招聘

往往更偏向被动等待的模式，欧莱雅采取主动寻求人才的模式，通

过各种活动吸引人才主动来应聘。（3）采用此类招募方式，可以保

证应聘来源更广，应聘人员更多。（4）通过类似的活动可以起到品

牌宣传的效应。例如，欧莱雅全球在线商业策略竞赛不仅运用于课

堂教学，而且成为国际公认的最有创意的招聘工具。

2.传统的员工甄选工具主要包括五种：面试，•评价中心；心理测试；

工作样本；知识测试。以上五种甄选方式各具优缺点，欧莱雅的创

新招聘相比而言具有以下优势：（1）情境性强：可以从竞赛的设计

与实际工作的贴合方面进行分析。（2）全面性强：体现在欧莱雅在

竞赛中考察了应聘者的商业管理和全方位决策才能，以及竞赛持续

时间较长，让公司有更多的机会与时间去评价候选人。（3）互动性

强：表现在欧莱雅希望以此与充满活力的优秀工业人才建立更加密

切的联系，以及与应聘者之间充分交流信息。

七、助理工程师李明，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年,

于4年前应聘到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技

术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅

排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却与仓管人员不

相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时

常有些不平。王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物

能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知

被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，李明刚来报

到时，门口用红纸写的“热烈欢迎李明工程师到我厂工作“几个不

凡的颜体大字，是王厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要

把“助理工程师”的“助理"两字去掉。这确实使李明当时春风不

少，工作更卖力。两年前，厂里有指标申报工程师，李明属有条件

申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想

问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了："李明，

你年轻，机会有的是。”去年，李明想反映一下工资问题，这问题

确实重要，来这里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高

一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长

不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，有几次外面的人来取经，王

厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的技术骨干，是一个有

创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的肩膀说两句，

诸如“李工，干得不错”“李工，你很有前途”。这的确让李明兴

奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一

项开发新产品的重任交给他呢，大胆启用年轻人，然而最近，厂里

新建了一批职工宿舍，听说数量比较多，李明决心要反映一下住房

问题，谁知这次王厂长又先来找他，还是像以前一样，笑着拍拍他

的肩膀：“李工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他亦

不好开口了，结果家没有搬成。深夜，李明对着一张报纸招聘栏出

神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：王厂长：您是

一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。问题：

请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励

理论分析此案例所描述的现象。

【答案】根据激励理论具体分析如下：（1）公平理论公平理论是美

国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的，又称为社会比较

理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论

的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他

不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖

励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。个人

会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较

确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积

极性。案例中李明工作勤恳，技术过硬，很快就成了厂里有口皆碑

的“四大金刚”，名字仅排在一号种子技术部主管之后，可是李明

感觉不公平的地方就在于其工资和厂里仓库保管员老陈不相上下，

且四年了一家三口还挤在刚来厂时分配的小平房里。李明通过与他

人的比较，感觉到自己的付出与回报不成比例，因而产生不公平的

感觉。为避免不公平现象产生，王厂长应注意为员工营造一个公平

的环境，使能力以及付出与所得相对等。改变目前这种论资排辈付

酬的制度，提倡绩效与工资挂钩的制度，充分激励有能力的员工为

实现目标而努力。（2）双因素理论双因素理论，又称激励一保健因

素理论。20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查

中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，

这类因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励

的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有：公司政策与管理、

监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反,

使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这类因素

的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，称为

激励因素。属于激励因素的有：工作成就、提升、任务性质、个人

发展的可能性、职务上的责任感等。双因素理论关于满足职工需要

的两类因素具有不同激励作用的观点，可以给管理人员以启示，即

要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情

绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，

努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工

的工作满意感。案例中导致李明离职的问题所在，并不是王厂长没

有注意激励因素，而恰恰是因为他忽视了保健因素对员工的重要作

用。王厂长在工作上对李明进行的表扬与肯定，以及对其委以重任,

这都在很大程度上激励着李明的工作热情，但是，王厂长没有注意

到李明的需求——工资、住房、发展空间等保健因素。在这里，注

意保健因素，可以防止员工不满情绪的产生，但没有注意保健因素,

造成员工不满，很容易成为员工离职的理由。所以，对于管理者来

说，首先应该注意保健因素，在此基础上利用激励因素去激发员工

的工作热情。（3）需要层次理论心理学家亚伯拉罕・马斯洛在20世

纪40年代提出了需要层次理论。他认为人类有形形色色的需要，总

的来说分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要

和自我实现的需要，按其重要性逐级递升，形成一个从低级需要向

高级需要发展的阶梯。并且，他认为，当某一级的需要获得满足以

后，这一种需要便中止了它的激励作用。需要层次理论的应用价值

在于，管理者可以根据五种基本需要对职工的多种需要加以归类和

确认，然后针对未满足的、或正在追求的需求提供诱因，进行激励,

同时更加注重高层次需要的激励作用。由该理论的分析可以看出，

案例中的李明还存在较低层次的需求，工资、奖金与住房是他关心

的需要，在这些需要没有满足的情况下，对其进行高层次需要的激

励，只会适得其反。因此，案例中，王厂长应注意分析员工的各种

需要，针对不同的需求层次、不同的需要给与相应的满足，能够对

员工产生较大的激励作用。

八、联想集团前董事局主席柳传志出席“2002美国管理学年会”时,

谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。首

先是学会了制定战略。通过向西方企业的学习，学会了一套制定战

略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。

第二件事就是学会带队伍。在中国有旬古语叫做“知易行难”，制

定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。怎样让

你的兵爱打仗？怎样让你的兵会打仗？怎样让你的兵组织有序？也

就是有最好的队型，作战最有效率是带好队伍的要点。联想集团对

员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。联想集团花了8年时

间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工

有了35%的股份。虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在

中国是件非常了不起的事。这对联想集团创业者和公司的骨干员工

有极大的激励作用。在中国，没有经过改造的国有企业很难办好，

股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。而精神激励

是多方面的。联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分

表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。他们明白自己

所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么,

他们有什么权利。联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建

议，立刻被采纳。而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规

定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本

地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总

部批准。这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打

击。联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。CEO

是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。他们不是被动

地运转，而是充分地发挥聪明才智。第三件事是建班子。建班子的

核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。这就是把联

想的事业真正当作他自己的事业。通过规则和文化，使高层领导人

能团结、高效地工作。建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都

要对员工培训的管理三要素。阅读上述案例材料，回答以下两个问

题：L(1)运用有关激励理论来具体分析联想集团采取的激励措施。

2.(2)联想集团属于何种类型的领导风格？从案例材料来看，联想

集团领导班子的权力来源有哪些？

【答案】1.(1)根据不同的激励理论可以将联想集团采取的激励措

施进行不同的分类，具体内容如下：①从马斯洛需求层次论的观点

看：联想集团采取了多种不同层次的激励手段，既包括物质激励，

即提供了生理安全所必须的物质条件，通过股份制改革，提高了员

工的持股比例。为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分