《职业辅导》自考学习笔记

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第一章生涯辅导概述

第一节生涯发展与辅导的基本概念

一、生涯及相关概念

1.工作：

（1）台湾学者张添洲定义，工作是个人所从事的活动或任务，是为进行某种活动或完

成某项任务需要扮演的某些角色及所分配的若干职位。

（2）霍特定义，工作是有意识的努力，其目的在于为自己和他人创造效益。

（3）舒伯定义，工作是人们对自己认为有价值的或他人所希望的目标所做的系统追求

过程，该过程是目标定向的、连续的，需要付出努力。

（4）汉迪描述了5种类型的工作，分别是：

①工资工作:指依据时间和努力而取得报酬的工作，工资工作所得报酬的多少与工作

的结果没有直接联系；

⑵报酬工作:指依据工作结果取得报酬的工作；

③家政工作:指在家里从事的工作；

④志愿工作:指志愿的或慈善的工作，是把工作当成馈赠的礼物；

⑤学习工作:指研习新技能。

工作是有目的、有结果的需要时间和精力的投入而且持续一定时间的。工作不仅仅具有

维持生存的经济性功能，而且有满足心理需要、促进健康和为社会作出贡献的心理性功能、

生理性功能和社会性功能。

2.职业指在各种不同的环境中进行的某一类确定的工作活动。职业是在一个行业或者组

织中存在，是独立于个人的。

3.职位（岗位）是指在一个组织中个人所从事的一组任务，有一系列重复出现或持续进

行的任务相伴随的一个工作单元。一个任务是有起点和终点的一个工作行为单元，单元的执

行以小时计而不是以天计一。

4.生涯与生涯发展

（1）生涯：愿意为两轮马车，引申为道路，即人生的发展道路，指一个人一生所扮演

的一系列角色与职位。

舒伯认为:生涯满足人们3种需要:人际关系的需要、活动的需要、生活的需要。

美国国家生涯发展协会对生涯的定义:个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延

续一定时间的生活模式。

英国教育科学部对生涯的定义:个人在一生中将要承担的各种职业角色，包括，有偿工

作、自顾职业、无报酬工作，持续一段时间或有部分时间失业的各种职业，如学生，志愿者

或父母。

金树人提出了生涯的6个特性，分别是：

①方向性:一个人的生涯发展是沿着某个路径前进的。

②时间性:生涯包括工作或职业等的变化，体现了个体的历史发展。

⑶空间性:生涯是一个综合了一个人方方面面的概念，是一个以工作和职业为核心的

概念。

⑷独特性:每个人的生涯都是独一无二的.

⑤现象性:生涯的存在是个人主观认定的存在。当一个人有生涯意识的时候，生涯才

彰显出独特的意义。

⑥主动性:尽管生涯发展受各种因素的影响，但人们仍然可以选择、规划、管理自己

的生涯。

（2）生涯发展及其影响因素。生涯发展的概念首先被金斯博格等人使用。

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普瑞欧认为，生涯发展是一系列连续的关于职业选择的决定。

希尔思认为，生涯发展是所有心理的、社会的、教育的、生理的、经济的和机遇等因素

结合对个体在整个生命全程的塑造。

生涯发展是一个“全人”的发展，是一个不断变化、选择、完善、前进的过程，而这一

过程受许多内、外因素的影响。生活发展是一个人终其一生的过程,在这样一个终身过程中，

各种各样的因素都可能在其中起作用。

罗伊发现有12个因素可以用来解释一个人的生涯选择和发展过程。罗伊认为，在12

个因素中，只是S(性别)没有校正系数，而且性别是唯一影响其他全部11个因素的一般

因素。

二、生涯辅导及其相关概念

1.生涯教育：是指通过教育和工作经验，系统地帮助学生和成人获得有关自我和工作的

知识、态度和技能，个体借此确认、选择、计划和准备工作及其他生活选择。生涯教育的目

的在于帮助个体熟悉工作取向的社会价值，并将这些价值与基个人价值系统相整合，通过把

工作变成更有意义、更富有创造性、更满意的生活部分的方式贯彻实施自己的价值。

生涯教育的理念强调将学校中所学的学科与探索自我，探索未来工作的活动相结合，帮

助学生了解教育的内容和机会与未来工作选择和工作适应的关系。生涯教育的内容包括生涯

觉察、生涯探索、生涯决定、生涯规划、生涯准备等不同阶段的生涯技能。

2.职业辅导：也称生涯辅导。是指政府机构、教育机构、顾问机构及咨询机构为个人或

群体所提供的旨在促进其人生积极发展的一系列服务。

3.生涯咨询：是帮助在职业发展方面有问题的个人的沟通过程，所涉及的领域包括选择

工作、进入工作、适应工作以及在工作中提升等方面。

克莱兹认为，生涯咨询的重点在于帮助个体作出适当的职业决定的人际交往过程。

4.生涯干预:是指任何能够促进一个人生涯发展或帮助个体作出更有效的生涯选择决定

的活动。斯伯肯将生涯干预分成5个类别，分别是：

教育性的：(1)提供信息。(2)自我指导性活动。(3)各种教育课程或工作坊。

治疗性的：(4)团体辅导。(5)个体辅导。

5.生涯规划：梁湘明2006年对生涯规划定义，生涯规划是有关一个有意识地计划个人

整个生活的过程，包括工作、学习、闹暇及各种关系等主要生活领域，并且积极采取行动步

骤，在自己所处的社会环境中实施这些计划。他提出了有关生涯规划的8个假设：

(1)每一项职业对社会都有其独特的贡献和重要性；

(2)生涯规划相信人生可以有梦想和理想；

(3)生涯规划要求个体对过去、现在和未来进行全面探索；

(4)生涯规划要考虑个人一生中的不同角色；

(5)生活规划相信，生命的意义和目标可以在不同的活动领域达成；

(6)生涯规划的起点是探索和认识自己；

(7)生涯规划要在社会环境中实施，因此需要仔细思考和妥协；

(8)规划人生的方法可以从辅导和教育的途径学习得到。

综上所述，生涯发展是指一个人一生中与职业有关的发展过程，其既有连续性又有阶段

性。生涯干预包括生涯教育、生涯规划和生涯辅导。个体的生涯发展是生涯教育、生涯规划

和生涯辅导的目标。

三、生涯咨询与心理咨询的关系

生涯咨询实际是个人咨询的特定方面，主要是帮助那些有生涯发展问题的人。其焦点是

与选择工作、进入工作、适应工作和在工作提升等过程有关的问题。

生涯咨询不仅仅是提供信息，更重要的是在咨询员和来访者建立良好关系的前提下，进

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行的一系列探讨，而不是就是论事。来访者在咨询中首先呈现的问题是生涯问题，也有可能

是个人问题。

第二节生涯发展与生涯辅导的历史

一、美国生涯发展与辅导的历史

1.帕森斯。职业指导运动创始人，他的著作《职业选择》于1905年5月出版，标志着

职业发展理论的出现。帕森斯对职业指导的最重要贡献是，提出了帮助个体选择职业的概念

框架。他认为，职业选择有3个主要因素：

（1）清楚了解自己,包括了解自己的潜能、能力、兴趣、资源、限制等。

（2）清楚了解工作环境,成功的条件与所需要的知识、优势与不足、报酬、机会与未

来展望。

（3）把握自己与工作的关系。

帕森斯的模式实际上是将职业辅导分成了“知己、知彼和决策”三个阶段。人们把帕森

斯视为生涯辅导的奠基人。

2.专业会议、专业组织与专业期刊。

1910年，美国在波士顿召开了第一届全国职业指导会议。1912年，在纽约召开了第二

届全国会议。

3.心理学的发展对职业发展理论的影响

差异心理学特别是心理测量的发展对生涯辅导有着直接的影响。与差异心理学的关系最

为密切的是“特质-因素”职业理论。

4.重要的联邦法令.

二、中国生涯发展与辅导的历史与现状。

1.职业指导在中国的起源与发展

中国生涯辅导的发展分为6个阶段：

①开始阶段；②职业教育和指导的再定向阶段；③职业指导的荒废期；④职业指导

的过渡阶段；⑤职业指导的实验阶段；⑥职业指导的发展阶段。

朱启臻将职业指导简单分为解放前和解放后两个阶段，其中解放前教育部门的职业指导

是以清华大学为代表，社会职业指导当属"中华职业教育社”。

1917年中国著名职业教育家黄炎培先生在上海创立了第一个职业指导教育社会团体,

提III”使无业者有业，有业者乐业”的社训。

2.中国生涯发展与辅导的现状

教育部在1994年颁布的《普通中学职业指导纲要》中规定了职业指导的4项内容：了

解社会、了解职业；了解自己；树立正确的职业观、择业观；培养选择专业或职业的决策能

力。《纲要》还规定，初中阶段职业指导的教学课时不低于15课时，高中阶段不低于20

课时。

第二章生涯发展与辅导的理论基础

第一节特质取向的生涯理论

特质取向的理论是典型的强调生涯选择的内容的理论,它强调人与环境的匹配。包括：

特质-因素理论、工作适应理论、人格类型理论。

一、特质-因素理论一一帕森斯

特质-因素论是一种强调人与环境匹配的理论，最早出现。弗兰克•帕森斯提出职业选

择的3个主要因素可以说是特质取向理论的起点。

进行职业决策的关键因素包括：特质-因素理论的生涯咨询三部曲

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第一步，了解自己，要“对你自己有清醒的了解，你的态度，能力、兴趣、抱负、资源

局限和奋斗目标。”

第二步，了解职业环境。“获得职业成功所需要条件和要求的知识，、优势与不足、报

酬、机会和不同类型职业的发展前景。”

第三步，人一职匹配。则是在此基础上合理决策。

使用特质-因素方法帮助来访者：

1.是对特质进行评估。访谈是了解来访者的最好方法。无论是测验或者访谈，使用特质

-因素的理论帮助来访者，通常都要让来访者对自己5个方面的特质进行了解，这5个方面

是：能力倾向、成就、兴趣、价值观和人格。

2.是获得职业信息。了解以下三个方面职业信息的知识最为重要：一是信息的来源和类

型，即信息是谁提供的，以什么形式提供的•二是信息分类系统。三是来访者所要考虑的各

种职业条件与要求方面的信息。

3.着眼点是将个人的能力、成就、兴趣、价值观与职业条件和要求进行匹配，从而满足

个人的需要，同时，其工作表现也能够令人满意。

特质-因素理论是最早的，也是应用最广泛的理论。该理论对职业咨询的贡献在于其发

展了许多评价方法和技术，同时重视对职业信息的收集。

二、工作适应理论

工作适应理论是由明尼苏达大学的戴维斯、罗圭斯特及同事们根据多年的研究提出的,

该理论的主要目的是预测工作适应。工作适应是以工作的时间长度以及是否在一种工作上一

直进行下去为指标的。

工作适应理论假设：作为生物体的人有很多需要满足，人有能力使其满足需要。工作者

的满意度可以通过他们工作结果、工作绩效、工作的投入程度以及工作的士气进行判断。

三、霍兰德的人格类型理论

霍兰德的理论主要基于以下4个基本假设：

1.在美国文化中，大多数人都能被归类为6种(RIASEC)人格类型中的一种。

霍兰德6种人格类型是：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。

2.环境也可以分为同样的6种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统

型，每种环境由某种特定人格类型的人占主导地位。

3.人们将寻找可以让他们施展才能、表达他们的态度和价值观、解决他们愿意解决的问

题、并承担适合他们角色的工作。

4.人的行为是由其人格类型和环境的相互作用所决定的。认为只有职业人格和职业环

境相互匹配，个体才能有更高工作的满意度和工作业绩。

可以用六角形图表示霍兰德的人格类型彼此之间的关系,判断类型之间的关系和人格

类型与环境类型之间的关系。具有以下特征：

(1)内部一致性；指人格类型或环境类型之间彼此的相关程度。

(2)分化性；批一个人的人格类型或环境类型的单纯性的量度。

(3)适配性。指一个人的人格类型与工作环境类型的匹配程度。

上述三个特征其重要性的相对顺序是：人与环境相互作用的适配性最重要，人或环境的

分化性其次，人或环境的一致性最次。

四、特质取向理论在辅导中的应用

特质取向的理论用于生涯咨询,主要可以从以下3个方面入手：

1.自我了解；2.职业环境知识；3.人-职匹配。

特质-因素理论是最早出现的生涯辅导理论，而且也一直在不断发展变化。特质-因素理

论注重测验，强调标准化测验的使用以及选择恰当的评估工具。

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第二节发展取向的生涯理论

发展取向的理论是强调过程的理论。是关注职业角色与其他生活角色互动的理论“

包括：金斯博格的发展理论；舒伯的生涯发展理论、戈特福瑞德森的限制-妥协理论、

发展取向理论在生涯辅导中的应用。

一、金斯博格的发展理论

金斯博格等人提出的理论，被认为是第一个从发展观点看待职业选择问题的理论。1951

年，金斯博格提出，职业选择是一个发展过程，这个过程始于童年，经过3个阶段，到成年

早期完成，这3个阶段是：11岁之前的幻想期、11-18岁之间的试验期、18岁到成年早期

的现实期。

金斯博格的理论是人与环境相匹配的理论、发展理论和背景理论三者的结合。他提出

了“职业选择的制约”，包括社会经济地位、父母受教育水平和价值观、偏见与歧视、教育

的不恰当以及职业信息获取的渠道。

二、舒伯的生涯发展理论

舒伯认为，不同发展阶段的人有不同的职业需要，他把生涯发展分为5个阶段：成长、

探索、建立、维持、衰退。每个阶段又可以分成亚阶段。

成长阶段（4-13岁），包括4个主要任务：关心未来：增加对自己生活的控制；在学

校和工作中取得成绩；获得胜任工作的习惯和态度。

探索阶段（14-24岁），这一阶段是职业认同阶段。发展任务是：结晶化、特定化、实

施主要选择。结晶化是指个体在了解自我、了解职业信息的基础上，形成职业目标的认识过

程。特定化是将个人的职业自我概念转化成特定的教育选择或职业选择；实施是个体通过完

成必要的训练和开始就业的过程。这三个阶段实际上是我们通常所说的计划、准备和实践的

过程.

建立阶段（25-44岁）任务包括：工作的稳定、巩固和提升。稳定是指通过同化组织文

化和履行工作职责，发展在机构中的安全感；巩固是指通过表现积极的工作态度培养良好的

合作关系和工作习惯，巩固一个人在工作中的位置；提升是指可以升至机构中的高一级水平

上去。

保持阶段（45-65岁）任务包括：保持、继续和创新。

衰退阶段（65岁以上）主要任务是：减轻工作负担、退休安排和开始退休生活。

三、戈特福瑞德森的限制-妥协理论

戈特福瑞德森的理论是有关职业抱负的内容及其发展过程的理论。

限制-妥协理论认为个体对职业选择的范围限定可分为：4个阶段

第一阶段是大小和力量导向阶段，在这个阶段，儿童对成人的意义有了一定了解，意识

到职业是成人的主要任务；

第二阶段是性别角色导向阶段，在这个阶段，儿童开始发展性别角色意识；

第三阶段是社会评价导向阶段，在这个阶段，形成更抽象的概念，更关心他人的意见;

第四阶段是内在的、独特的自我导向阶段。

四、发展取向理论在生涯辅导中的应用

以发展取向的理论进行辅导通常需要进行以下几方面的工作：

1.聚焦于来访者的忧虑，并对来访者的信息进行收集；

2.考虑和评估来访者工作角色与其他生活角色的关系，以及工作角色的重要性；

3.是确定来访者的生涯忧虑，找出作出选择和执行选择的资源，下一步用质性评估方法

来评估来访者的自我概念和生活主题；

4.把评估和访谈数据进行整合，并将整合后的故事与来访者的职业忧虑进行比较，从而

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进行进一步的规划。

第三节社会学习取向的生涯理论

包括：社会学习理论和社会认知职业理论

一、克朗伯兹社会学习理论的基本观点

社会学习理论认为，影响职业道路发展有4类因素：

1.遗传天赋与特殊能力；

2.环境条件；

3.学习经验；

4.任务取向技能。

综上所述，4种影响因素的复杂相互作用产生4种结果：自我类推、世界观类推、任务

取向技能和行动。

二、克朗伯兹社会学习理论在辅导中的应用

能力、兴趣、信念、价值观和人格是社会学习理论在生涯辅导过程中比较重视的几个概

念。该理论认为，能力是通过与环境的相互作用所习得的，是帮助他们确定新的学习目标的

方法。兴趣是习得的，并且可以在一生中继续习得。还认为，几乎每个人都有影响生涯发展

的错误和消极的的信念，这些信念会阻碍人们为解决问题所采取的必要行动。

社会学习取向理论认为,在生涯辅导中重点要帮助来访者为适应现代化发展做好准备,

包括以下4方面的内容：扩展自己的能力与兴趣；面对不稳定的经济环境，准备变换工作;

建立自信，采取行动；处理不同的职业有关的问题。

生涯辅导的目标是“促进来访者的技能、兴趣、信念、价值观、工作习惯和个人素质的

发展，使每个来访者都能够在不断变换的工作环境中创造出一种令人满意的生活。”

三、社会认知职业理论的基本观点

该理论是建构在班杜拉的社会认知理论基础之上。社会认知职业理论的基本假设是：人

与环境的相互作用是高度动态的，其结果是人既受环境影响但同时人也影响环境。与生涯有

关的行为除了受遗传特征的影响外，还受其他4个方面的因素影响：人的行为、自我效能、

对结果的期望和目标。

社会认知职业理论中有3个基本概念最重要：

1.自我效能信念:人们对自己是否有能力组织和实施一系列所要求的行为以达到指定绩

效的判断。自我效能信念要回答的问题是：我做某件事做得怎么样？

2.结果预期：“个体对于可能出现的结果的信念”

3.个体变量:涉及到一些个体差异的变量，包括遗传或继承的特质以及背景和环境因素。

四、社会认知职业理论在生涯辅导中的应用

社会认知理论强调自我效能感的影响作用。个体在社会化过程中自我效能感会受到社会

文化的影响，并进而影响兴趣的发展。低自我效能常常会导致个体的选择目标和选择行动受

阻。因此：

(1)强调提高来访者的自我效能感，提供支持和减少障碍是生涯咨询中的重要任务和

主要目标。

(2)在咨询过程中提供准确的无偏差的职业信息。

(3)强调教育培训的重要性，强调咨询师的支持导向作用。

第四节认知信息加工理论

一、认知信息加工理论的基本观点

(-)认知信息加工理论是由佛罗里达大学的4位学者提出来的。认知信息加工理论有

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10个基本假设:

1.生涯决策基于我们如何思考以及如何感受：

2.进行生涯决策是一个问题解决过程；

3.解决生涯问题的能力既取决于认知也取决于知识：

4.解决生涯问题需要良好的记忆能力；

5.生涯决策需要动机；

6.生涯发展作为个体终身学习和成长的一部分一直持续进行；

7.生涯认同依赖于自我知识；

8.生涯成熟取决于一个人解决职业问题的能力：

9.生涯咨询的最终目标能够通过促进信息加工技能的改善而获得的；

10.生涯咨询的最终目的是提高来访者作为生涯问题的解决者和决策者的能力。

（-）信息加工的金字塔模型

1.金字塔底部是知识领域。包括了了解自我和了解自己的选择机会。自我知识包括了了

解自己的价值观、兴趣和技能等。职业知识包括了解特定的职业和学习专业以及职业和专业

的组织方式等。

2.第二层次水平是决策技能领域,主要是进行生涯决策的5个步骤。

3.第三层次水平是执行加工领域,也称为元认知或者后摄认知。

（三）CASVE循环:沟通、分析、综合、评估、执行。

认知信息加工理论认，个体生涯决策过程包括了哪些具体步骤？

1.沟通：意识到理想与现实之间的差距，也就是有问题存在。

2.分析：找到问题的原因和问题各元素之间的关系。

3.综合：加工分析阶段的各种信息，从而消除产生差距的行动方案。

4.评估：评估每一个解决问题的方案对自己、家人和社会的影响，按照一定的价值体系

考察其对减少差异的可能性，然后排出优先次序。

5.执行：通过目的-方法分析，形成实施第一选择的计划和策略。

6.沟通再循环：经过执行阶段再回到沟通阶段，评估决策是否成功地减小了差距，问题

得到了解决。

（三）元认知

有三种重要的元认知技能：自我对话、自我觉察和自我监控。

自我对话：要成为有效的生涯问题解决者，个体必须认为自己在这个领域是有胜任能力

的。

自我觉察：有效的问题解决者，意味着个体作为任务的执行者能够保持对自己的觉察能

力，即能够意识到自己正在执行的过程，自己的情感等。

监控：良好的问题解决者和决策者能够知识何进前进，何时停下来思考或收集更多的信

息，何时需要再回到前一个过程进行更审慎的考虑。

二、认知信息加工理论在生涯辅导中的应用

认知信息加工理论认为，生涯问题的解决就是一个问题解决的过程，因此促进来访者提

高信息加工技能，学习生涯决策的技能，改善元认知，是生涯咨询的重要目标。

信息加工理论致力于促进来访者的生涯问题决策。

第五节不同理论的比较

论述生涯发展的四种不同理论取向的相同点和不同点：

一、各种理论的共同主题

L了解自己是几乎所有生涯发展理论的核心主题。

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2.环境因素。环境因素包括家庭、学校、同伴、社区等。

3.个体与环境的相互作用。在很长时期内，个体与环境的相互作用一直集中在匹配的问

题上，不同的理论家使用不同的术语描述个体与环境的相互作用。

二、各种生涯理论对职业辅导的贡献：

(-)特质取向的生涯理论：

1.是最早出现的生涯辅导理论，而且也一直在不断发展变化。

2.辅导方法非常具体，清楚明了，易于学习和操作。

3.注重测验，强调标准化测验的使用以及选择恰当的评估工具。

4.强调人一职匹配，但是理论的发展己经不再是简单的测验加匹配的模式。

(-)发展取向的生涯理论：

1.使职业辅导这一领域的概念得到了延伸，从传统的人一职匹配即只强调职业，到强调

一生的发展和全部的生命角色，可以说是生涯发展与辅导领域的革命。

2.在舒伯提出“生涯”概念至今，一生生涯发展的理论已经深入人心。

3.动态的发展性的“生涯”概念为生涯教育和生涯规划奠定了基础。

4.咨询师的工作也从“职业指导”过渡到“生涯辅导”

5.发展取向的理论是生涯规划的理论基础和实践指南。

(三)社会学习取向的生涯理论：

L看到了影响生涯发展的诸多因素的影响，特别是这些因素对职业选择决定的影响，强

调各种环境因素的相互作用，强调学习对个体的巨大影响。

2.建议个人的生涯发展需要有机会广泛地获取各种学习经验。

3.相对于发展取向的理论，社会学习理论指导意义更大，相对于特质一因素理论，其更

强调动态过程，注重特质的发展，因此对开展职业发展教育，进行各种干预活动，该理论更

实用•

(四)社会认知职业理论：

1.强调问题解决能力。

2.强调元认知的作用，强调通过学习获得问题解决能力和元认知的重要性。

3.整合了特质一因素理论，发展理论和社会学习理论，可以说是不同理论的整合，强调

元认知是该理论的特色。

第三章生涯辅导的实施

第一节生涯辅导的服务对象

一、成人生涯问题分类诊断

二、金树人的分类

金村人对生涯辅导的对象进行了分类，他认为需要接受生涯辅导的人群可以分成4大

类：已决定者、未决定者、犹豫不决者、生涯适应不良者。

1.已决定者：指那些已经作出了一个在发展过程中必须解决的生涯决定。仍然需要接受

辅导的理由是：①希望得到专家的认可；②需要咨询师帮助他们去实现决定；③有些人考

虑不周，过早作出了决定。

通常提供的服务有：①帮助他们确认其职业选择的正确性和合理性；②帮助他们发展

自己的行动计划，从而使决定得以实现；③注意那些没有经过太多探索就过早决定的学生。

是否存在人格异常，是否有不合理的生涯信念。

2.未决定者：生涯未决定者是指那些对未来的生涯选择还没有承诺的人。不会因为没

有作出最后决定而感到焦虑不安。

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3.生涯犹豫者:他们是那些不能作出生涯决策的人，他们体验到高焦虑，难以作出决策，

还有一些人生涯犹豫不决是与不合理信念有关。

4.生涯适应不良者:有些人会在工作中表现出业绩不佳、与同事关系不好、不能升迁等，

还有些人可能是因为人格问题，也有些人是因为作出生涯决策时过于匆忙，而没有充分了解

自己和工作世界。

第二节生涯辅导的服务方式

一、信息提供。在提供信息时,帮助来访者学习识别和评估信息的有效性和有用性。

二、自助活动。主要是通过计算机辅助生涯系统的使用进行生涯探索及相关活动。

三、工作坊。是一种团体活动方式。与团体咨询和课程的不同在于，工作坊的次数与课

程相比较少，时间比较集中，有相对固定的主题，成员之间互动机会不如团体咨询多，工作

坊对于培训非常有用，是目前在国内外都比较流行使用的方式。

四、生涯课程。是以授课的方式进行生涯理念的传递、开展各种探索活动，目的是帮助

学生作出生涯规划并付诸实施。

五、生涯团体，也称生涯团体咨询,是一般团体咨询的一种，需要采用团体咨询的理

论与技术，通过团体成员的互动，促进团体中的个人在生涯发展的认知、情感、态度及行为

方面的成长与发展。

六、个别生涯辅导。指以一对一的方式与来访者互动,协助其解决生涯发展、生涯规划

及生涯决策等方面的问题。

第三节生涯辅导的基本阶段

生涯咨询可划分为以下四个阶段：

一、建立关系和资料收集阶段

开始阶段的主要任务是建立来访者与咨询师的工作联盟和进行信息收集.

（-）生涯辅导之初咨询者与来访者之间建立“工作联盟”包括的三方面内容：

1.要在咨询目标上来访者与咨询师达成一致；

2.对方对咨询过程中要完成的任务有共识；

3.双方要有良好的关系。

（-）在开始阶段的第二个任务是收集信息。

吉斯伯斯等人发展了生涯评估的结构性访谈。从4个主要方面收集来访者的信息：

1.生涯评估，包括：（1）工作经历；（2）教育、培训及相关问题；（3）闲暇时间

2.典型的一天：一天的生活和工作是与他人密切熟读工依赖他人的，还是独立决定的,

是稳定而常规的工作，还是持久而专心的工作，或是变化多样的工作。

3.优势与障碍：三个主要的优势，个人处理问题时可利用的资源有哪些；这些资源可以

帮助来访者做什么：三个主要的障碍，障碍与优势的关系是怎样的；从优势和障碍中可以发

展哪些主题。

4.总结：从中发现一致的生活主题并与目标设置或问题解决联系起来。

二、问题识别和方案制定阶段

与来访者共同探讨问题的原因和可能的解决方式，发展出适当的行动计划是这个阶段的

主要任务。在这个阶段中，还要根据所收集的信息，运用与来访者问题相关的理论、方法形

成假设。

三、实施干预阶段

实施干预阶段的主要任务是与来访者一起制定来访者的生涯目标以及达到目标并解决

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问题的行动计划，协助他们克服环境中遇到的障碍和偏见，从而达到他们的目标或解决他们

的问题。具体的干预技术与生涯咨询想要达到的目标有重要关系。

生涯咨询师，依据各种生涯理论分析收集到的数据。发展理论对收集个人背景、成长、

发展和学校或家庭环境中的信息是非常有帮助的。

四、结果评估和结束阶段

生涯辅导中结果评估和结束阶段的主要任务：

生涯咨询的有效结束应该包括这样几个内容：回顾咨询的过程和内容；总结来访者在处

理生涯问题及其他生活问题的潜能和优势；评估咨询的效果；考察是否还有一些遗留问题在

咨询中没有表达；处理分享的情绪；为咨询后的问题解决做准备；帮助来访者巩固从咨询中

所学习的内容并迁移到以后的问题解决中。

第四节生涯辅导人员的能力要求

一、生涯辅导人员的专业能力

（-）生涯辅导人员必备的专业能力：

1.一般心理咨询的技能，包括咨询理论的知识和建立关系的技能。

2.使用咨询技能协助有生涯发展问题的来访者的能力；

3.发展个体对个人因素如价值观，兴趣和能力倾向的自我意识并能够于生涯辅导中使用

这些知识；

4.帮助来访者识别自己对生涯的刻板印象并克服刻板印象影响的能力；

5.帮助来访者在作职业选择决定时考虑其他生活角色的重要性的能力；

6.帮助来访者改善他们作决定的能力；

7.具备下列方面的知识：

（1）劳动力市场的信息，培训及就业趋势，各种行业信息。

（2）生涯发展的基本概念。

（3）生活发展和决策的理论。

（4）用于特殊群体的资源和技术。

（5）发展、存储和使用职业信息。

（6）变化的男人、女人的角色以及生活角色的联系。

8.评估能力倾向、兴趣、价值观和个性特点的能力。

9.辨别各种群体评估资源的能力。

10.评价、实施和解释评估工具的能力。

11.帮助来访者对自己生活质量和工作环境作出自己的评估的能力。

（二）国际教育与职业指导联合会也对从业人员提出了能力标准，从业人员应该具备：

（1）伦理行为和专业表现；（2）发动能力和领导能力；（3）跨文化意识；（4）将理

论与研究应用于实践的能力；（5）有效沟通的能力；（6）设计、实施和评估辅导项目；（7）

意识到个人专业上的局限；（8）利用电脑的能力；（9）专业团体中合作的能力；（10）终

生职业生涯发展过程的知识。

此外，从业人员还要具备以下专业领域的能力：

（1）评估；（2）教育指导；（3）职业生涯发展；（4）咨询；（5）信息管理；（6）

顾问和与协商；（7）研究和评估；（8）项目和服务管理；（9）社区建设能力；（10）就

业安置。

二、生涯辅导人员的资格制度

中国大陆在2005年由北森公司引入了美国的“全球职业规划师”的认证项目。

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第四章影响生涯发展的个人因素

第一节职业价值观

一、价值观

1.价值观的概念。

克拉克宏的定义:价值是一种外显的或内隐的，有关什么是“值得的”的看法，它是

个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。

价值观是个体关于什么是“有价值的”、“超值的”一系列信念，在这些信念背后，是

一整套具有普遍性的、有组织的构念系统，这套构念系统是有关对大自然的看法、对人在大

自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做以及

不值得做的看法，克拉克宏称之为“价值取向”。

2.价值观理论。

（1）奥尔波特的6种价值观。奥尔波特于1960年编制了“价值观研究量表”，认为

人们的价值观可以分成6类：理论型、社会型、经济型、政治型、审美型、宗教型。

经济型的人务实，对有实际用处的东西感兴趣；

理论型的人以发现未知的规律为主要追求；

审美型的人追求内容与形式的各谐、美感；

社会型的人追求人际和谐与和平；

宗教型的人追求人与自然、信仰的统一；

政治型的人追求权力、地位和影响力。

（2）施瓦茨的价值观理论。施瓦茨认为价值观与动机关系紧密，价值观是动机的体现。

3.价值观与行为的关系。价值观是人们对事物重要性和是否有价值的判断，它对行为

具有解释、预测和导向的作用。

（1）行为是价值观的表现。

（2）行为可能影响价值观。

二、职业价值观

1.职业价值观的概念

职业价值观的概念最早是由舒伯提出来。

一是倾向于从需求满足的角度来定义工作价值观，职业价值观实际上回答了“想要从工

作中得到什么”的问题，

二是倾向于从“什么样的工作最值得做”的角度下定义。

2.职业价值观与职业行为的关系

（1）职业价值观与职业选择。布朗提出“基于价值的生涯模式”理论认为，人们的机

能活动深深地被个体的价值取向影响和塑造，价值观是职业决策过程中最重要的影响因素。

（2）职业价值观与工作态度。在职业中能够实践自身价值观的个体在工作的时候会有

更高的工作满意度，这是不言而喻的。

3.职业价值观的影响因素

个体的职业价值观的影响因素有：民族、文化传统、历史事件、社会经济地位、家庭

及环境的制约、重要他人的影响。

职业价值观的影响因素：（1）文化、种族与宗教传统：（2）家庭及环境因素

三、职业价值观的内容

1.舒伯的《职业价值观问卷》。3个维度和15个因子：

内在价值维度:是指与职业本身性质有关的因素，即工作本身的一些特征。7个因子：

（1）智力激发；（2）利他性；（3）创造性；（4）独立性；（5）美感；（6）成就；（7）

管理

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外在价值维度:指与工作内容无关的外部因素，即工作的环境。4个因子：（1）工作

环境；（2）同事关系；（3）监督关系；（4）变动性。

外在报酬维度：指在职业活动中能获得的因素，包括4个因子:（1）声望；（2）安全

性；（3）经济报酬；（4）生活方式。

2.凯茨的职业价值观

（1）高收入；（2）社会声望；（3）独立性；（4）助人；（5）稳定；（6）多样性；

（7）领导性；（8）兴趣；（9）休闲；（10）尽早工作。

第二节职业兴趣

一、兴趣的概念

1.斯特朗认为兴趣是“喜爱的一个反映”，是习得的对一个客体或者一种活动的情感反

应。兴趣能够影响行为。

2.兴趣与价值观不同。价值观是长期的认知和情感相互作用形成的持久、稳定的信念系

统，不容易改变，而兴趣比较容易变化。价值观决定人们寻求满足的客体目标，兴趣则与得

到这个目标的过程相联系。兴趣与价值观很多时候是匹配的。

3.兴趣与能力不同。能力常用来预测成就和效率，兴趣则可以用来预测持久度和满意度。

4.兴趣能够影响行为。

二、职业兴趣

1.个体职业兴趣的发展

精神分析学派认为兴趣表达了个体的深层需要和人格发展。另一观点认为职、业兴趣和职

业选择与个体对父母或者其他重:要他人的认同有很大关系。

罗伊强调，个体不同职业兴趣的差异来源于儿童时期的经历。

2.职业兴趣的测量

（1）SH,最早的标准化职业兴趣测验是由斯特朗在20世纪20年代开发出来的。就是

《斯特朗兴趣量表》（SII），SII是目前仍在应用的历史最悠久的职业兴趣量表。还设计

了男性量表和女性量表。

（2）KOIS,库德也开发出一个有些类似的职业兴趣测验。1966年出版《库德职业兴趣

调查表》（K0IS）,历时30多研发，不断修订，有5个版本，它采用三选一的项目形式。

（3）SDS,霍兰德的职业兴趣理论以及他编制的《自我导向探索》（SDS）受到越来越

多的关注，成为世界范围内应用最广泛的职业兴趣测评理论与工具之一。

第三节能力与技能

一、能力

1.能力的概念。能力通常被称为智力,指人的潜能，也称性向，是人先天就拥有或者通

过学习获得的，是个体能够把事情做好的可能性。

能力与技能是影响个人生涯发展的重要因素。价值观决定我们应该做什么,兴趣决定我

们喜欢做什么，能力与技能决定我们能够做什么,人格类型决定我们适合做什么.

2.能力类型。主要的能力倾向有：

抽象推理、数字能力、言语能力、定量能力、空间能力、记忆能力、听觉辨别、颜色辨

别、形状感知、手指灵活性、眼-手-足协调、身体力量。

二、技能

技能是指通过学习和练习发展起来的，能够完成某项活动的可能性以及熟练程度。

理查德•鲍尔斯将技能分成3个类型：可迁移技能、专业知识技能、适应性技能

L可迁移技能：指那些在很多种工作中都能够应用的技能，这种技能在某一项工作中甚

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至在生活中得到掌握后，就可以自如地迁移到其他的工作中。

可迁移技能用动词来表达，如教学、管理、调查、计算、分析、决策、操作、设计、维

修等，这些行为可以根据作用的各种对象，划分三类：

（1）“与数据有关的技能”：如比较、复制、计算、分析、调整、综合。

（2）“与人有关的技能”：如服从、谈话和指示、说服、监督、指导、督导。

（3）“与事物有关的技能”：如处理、喂养、照看、操作、控制、调试、装配。

2.专业知识技能：是指某一具体学科的特殊知识和特殊活动，这些知识和活动都是这个

具体学科所特有的，如计算机编程、汽车维修、动物保护、保险产品等

3.适应性技能：是用来描述人的那些能帮助自己更好地适应周围的环境，让自己更好地

表现的行为能力，由于它被用来描述人的某些特征，因而常常被看作是人格特质而不是技能。

适应性技能包括如何与人相处、自我管理、团队合作、处理冲突等能力。

4.各种技能的组合。

三、就业技能

1.就业技能的内容

英国教育与就业部（DfEE）1997提出就业能力包括传统智力技能、核心或关键技能、

拥有市场价值的个人特性和掌握企业如何运营的知识。

2.就业技能的维度。

劳等人认为就业能力由3个维度组成，第一，个人适应性：第二，个体与市场的交互;

第三，职业身份。

米切尔认为，就业能力侵入体：（1）智力；（2）社会和人际技能；（3）经营和创业

能力；（4）多元技术能力系列。

英国高等教育质量理事会认为，就业能力至少包括：（1）批判性思维能力；（2）应对

复杂问题的普遍能力；（3）有效的沟通能力；（4）与别人结为伙伴，有效地展开工作；（5）

独立完成工作；（6）毕业生应该以本领域的道德意识成为自我批判，具有反思性的实践者，

并且能够有效地更为广泛地社会领域中与别的学科展开互动。

第四节人格

一、人格的概念

人格是探讨完整个体与个体差异的范畴，研究一个人区别于他人的稳定而统一的心理品

质。在对人格下定义时，必须考虑到个体行为的差异性和普遍性两个方面。

二、人格描述的不同模式

1.特质论

（1）卡特尔的人格特质理论。《16种人格因素问卷》

（2）大5人格特质理论。

外倾性：热情、喜欢社交、果断、活跃、冒险、乐观；

宜人性：信任他人、直率、利他、依从、谦虚、灵活、温和；

责任心：周到、公正、仔细、负责、尽职、自律、谨慎：

情绪稳定性：低分特征是焦虑、抑郁、生气、情绪化、局促不安、压抑、无安全感；

经验开放性：想象、审美、情感丰富、求异、创造、对艺术敏感。

2.类型论

（1）T型人格（冒险人格）

（2）控制点：人们对于自己的命运是由自己控制还是由命运，机遇或者他人掌握存在

差异，这种人格特质称作控制点。

（3）A型人格：弗里曼和罗斯曼发现，有较强的时间紧迫感，他们总是给自己安排很

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多事情，工作，生活都是快节奏，追求高强度，紧张的竞争活动，要求自己在最短的时间里

干最多的事情，对阻碍自己努力的其他人和事进行攻击，表现为生活节奏很快，对很多事情

的进展感不耐烦，无法处理休闲时光，用自己的获益多少来衡量成功，在同一时间段内处理

多项任务。A型人格常处于高压力，高竞争的状态，因此患冠心病的儿率要高于常人。

与之相对应的是B型人格，他们性情温和，做事不强调速度和数量，而是重视审慎思考

并且很有耐心，谋定而后动。因而在长期的生涯发展中比较有后劲。

三、人格对职业生涯的影响

霍兰德把职业人格和职业环境都分成6个类型。这6种职业人格是：

现实型：这类人喜欢安定，为人坦率、谦虚、自然、重视实际、内向、稳健。与之相应

的职业类型有：机械师、电器师、驾驶员、农牧民、各类技工等。

研究型：做事严谨、喜欢批评、对事物有好奇心，为人独立，分析问题精确，理性，偏

内向，喜欢观察，学习，分析，思考和解决问题。典型职业有：物理学家、化学家，数学家

艺术型：想象力丰富。典型职业有：诗人，画家，音乐创作者，作家，导演，演员等。

社会型：善于与人合作，为人友善，慷慨，乐于助人，喜欢社交。典型职业有：教师，

咨询辅导员，社会工作者，护理人员等。

企业型：喜欢冒险，有雄心壮志，做事独断，为人乐观，自信。典型职业有：推销员，

企业经理，政治家等。

传统型：顺从、谨慎，为人保守、自抑，生活有规律，做事坚毅，持久，有效率，重视

商业和经济上的成就，比较缺乏想象力，生活比较刻板。典型职业有：银行助理，行政助理，

会计员，出纳等。

第五节生涯规划

一、生涯规划的概念

生涯规划有三个层面的内容。

1.是“在我的一生中我将准备扮演哪些角色。”

2.是“我所选择的这些角色需要实现何种目标。”

3.是我们需要学习掌握什么样的技能，才能完成这些角色的要求，掌握自己的未来。

二、生涯规划的意义

1.获得成就感。

2.获得行动的动力。

3.获得完整、和谐的人生。

三、生涯规划的方法

1.职业选择。职业选择是生涯规划的核心。职业是个体使用自己

的劳动能力为社会提供产品或服务，从而换回满足个人需要事物的方

式和途径，是人存在的最根本方式。

美国斯万教授发展出一个“三角形模型”。从这个三角模型来看，

职业目标的选取指个人在生涯发展过程中，通过自我探索，了解个人

的特质，同时了解教育和职业信息，掌握分析环境中的有利和不利因

素，逐渐形成个人的生涯发展目标。

职业选择要综合考虑到个人的特点，教育和职业信息以及环境关系等三方面因素，在

这三个因素中，个人特点的探索是最为重要的内容。我们常常因为不了解自己或者误解自己

而无法作出决定或者作出错误决定，个体需要了解自己的价值观、人格类型，兴趣以及动机

和需要等特点，以便能够形成职业认同。

生涯目标可以分为短期目标和长期目标。

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①短期目标包括教育目标，比如学习哪一个专业的课程，参加某些社会实践活动，学

习某一门外语，也包括获得什么学位，拿到何种资格证书等。

②长期目标则包括自己未来希望从事的职业，以及希望获得何种成就，自己在家庭和

闲暇生活中的角色等。

③短期目标要以长期目标为依据而确定，而长期目标则要考虑更长时间范围内的个人

因素和环境因素，因而必须有一定的弹性。

2.生涯中的休闲角色。

3.明确生活形态。

第五章劳动力市场与生涯信息

第一节劳动力市场

一、劳动力市场的概念与特征

1.什么是劳动力市场

劳动力是个体作为一个劳动者所具备的劳动能力，是个体的体能、知识、技能、品德、

性格、态度等多方面特性的综合。

劳动力市场就是在符合相关法律要求的前提下，劳动力的提供者和需求者自由、自愿地

对劳动力进行买卖，实现劳动力资源合理配置的机制。

2.劳动力市场的特征

二、我国劳动力市场的基本状况

目前，我国劳动力市场上构成现实供给的主要有三部分：每年的新增劳动力、现有的下

岗失业人员、农村的剩余劳动力。十一五以来,每年新增劳动力大约1000万。

传统产业如农业、采掘业的就业人数大幅度下降，而第三产业的就业人数幅度提高。

我国的劳动力市场机制目前处于发展的初级阶段，还存在以下问题：

①劳动力还不能在全国范围内自由地流动。

②劳动力市场的管理不规范。

③劳动力市场的就业服务能力有限。

三、影响劳动力市场发展变化的因素

1.政策方面的影响。人口、经济、户籍管理政策。人口政策是最重要的因素之一。

2.教育、培训的影响。

3.科技发展的影响。

4.经济全球化的影响。

5.经济形势的影响。

四、新型的工作方式

1.弹性工作时间制。

2.轮班工作制。

3.流动工作制。

4.远程办公。

5.独立签约者、自由职业者。

第二节职业分类

一、有关职业分类的基本概念

1.产业、行业与职业的概念

(1)产业是对经济活动最基本的描述，是根据社会生产活动发生的顺序对产业进行划

分，一般分为三个大类：

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第一产业：产品直接取自自然界的部门称为第一产业。

第二产业：初级产品进行再加工的部门称为第二产业。

第三产业：为生产和消费提供各种服务的部门称为第三产业。

2003年，我国对产业范围的划分进行了调整，三次产业划分的具体范围是：

第一产业包括农、林、牧、渔业；

第二产业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建筑业；

第三产业包括除第一、第二产业以外的其他行业，包括交通运输、仓储和邮政业、信息

传输、计算机服务和软件业，批发和零售业，住宿和餐饮业，金融业，房地产业，居民服务

业和其他服务业，教育，卫生，社会保障和社会福利业，文化，体育和娱乐业，公共管理和

社会组织，国际组织等。

（2）行业是对产业的细分，是指具有相同性质经济活动的组织的集合。

2002年颁布了新的《国民经济行业分类》国家标准。新标准将国民经济行业划分为：

门类（20个）、大类（95个）、中类（396个）和小类（913个）四级。

（3）职业是不同行业和组织中具有相似工作内容的人的集合。

2.职业分类的概念及方法

我国1999年出版的《中华人民共和国职业分类大典》收录了1838个职业，以后每年都

在发布若干个新职业。

国际职业分类的通行做法是一般划分为大类、中类、小类和细类四个层次。职业分类

的基本方法是工作分析法,是对每种职业活动的基本属性进行分析，按照工作特征的相异与

相同程度进行职业的划分与归类。

二、欧美等国的职业分类

（1）加拿大国家职业分类系统（N0C）,该系统把加拿大的25000个职业加以汇集及分

类，形成了一个五层次的职业分类系统，这个系统包括10个分支，26个主群，139个亚群

和522个小群。

（2）美国的职业分类系统。美国劳工部编制的《职业名称词典》（DOT）是最有代表

性，使用最广泛的一种。最新版的《职业名称词典》共搜集了12741种职业。将这些职业分

为9个大类、97个中类和564个小类。

0/1专业的、技术的、管理性的行业、

2.事务性和销售性行业。

3.服务业。

4.农业、渔业、林业和相关行业。

5.加工业。

6.机器贸易行业。

7.工作台职业。

8.建筑业。

9.其他行业。

（3）在美国，还有很多种职业分类方法：

1.安妮•罗伊的职业分类。这种分娄是根据职业指导的使用来进行的，该方法首先根

据职业活动的重点把职业划分为8种类型:服务性职业、商业性职业、组织性职业、技术

性职业、户外性职业、科学性职业、一股文化性职业、艺术和娱乐性职业。

2.霍兰德职业分类系统。它将职业分为6个大类：现实型、研究型、社会型、企业型、

艺术型、传统型。

3.职业探索指南（GOE）。这是根据工作者的技能和兴趣来分类，将职业分为12类，这

12种工作分类经常在公共学校中作为探索职业的工具而被使用。

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4.标准职业分类系统(简称2000SOC)。包括23个大类，96个中类，449个小类和821

个细类。

三、我国的职业分类

1.80年代以来，我国先后制定了国家标准《职业分类和代码》、《中华人民共和国

工种分类目录》。1995年，原劳动部、国家统计局、国家技术监督局联合成立了“国家职

业分类大典和职业咨格工作委员会”，历时4年，于1998年底，完成了《中华人民共和国

职业分类大典》，1999年正式颁布。

2.《中华人民共和国职业分类大典》的基本内容。将我国职业的总体结构分为大类、

中类、小类和细类(职业)四个层次，将我国职业划分为8个大类:

第一大类为“国有机关、党群组织、企事业单位负责人”；

第二大类为“各类专业、技术人员”；

第三大类为“办事人员及有关人员”；

第四大类为“商业及服务业人员”；

第五大类为“农、林、牧、渔、水利业生产人员”；

第六大类为“生产、运输人员及有关人员”；

第七大类为“军人”；

第八大类为“不便分类的其他人员”。

《大典》中确定的8个大类包含66个中类、413个小类和1838个职业。

第三节信息的收集与使用

一、生涯信息的内容

1.职业信息的内容：

(1)职业名称和代码；

(2)职业定义；

(3)受教育程度；

(4)资格、水平及经验；

(5)能力和技能需求；

(6)职业人格特征；

(7)雇佣和发展前景；

(8)职业环境；

(9)职业报酬；

(10)相关的职业。

2.教育信息的内容：

(1)教学目的(培养目标)；

(2)教学内容；这是教育信息的主体部分。

(3)师资队伍；

(4)学习材料和考核方法：

(5)先修课程要求；

(6)学习方式；

(7)学费及相关费用。

二、生涯信息的收集

1.间接信息。

(1)官方出版物；

(2)书刊、杂志；

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