HR日常工作案例合集（二十七）

HR日常工作精选案例合集（二十七）目录9月1日案例学习 4案例一:工伤事故后未停工能否获得留薪期待遇？ 4案例二：单位每月扣1元捐款法院判须返还前员工？ 5案例三：企业安排“轮休”可以无薪吗？ 6案例四：“不低于某市最低工资标准”之薪酬条款的弊端？ 69月5日案例学习 7案例一:已达退休年龄女工患病咋办？ 7案例二：事业编制人员是否可随时通知单位解除合同？ 8案例三：有病并不一定能享受医疗期？ 8案例四：公司是否可以擅自使用女职工的肖像？ 99月6日案例学习 10案例一:出狱后要求补发服刑期工资补缴社保未获支持？ 10案例二：档案记载优于身份证，单位解约被判经济补偿？ 10案例三：下设机构转入新公司，员工劳动关系如何处理？ 11案例四：当产假邂逅法定节假日，怎么办？ 119月7日案例学习 12案例一:产假工资高于生育津贴怎么办？ 12案例二：女职工产假未休完即上班是否需要支付加班费？ 13案例三：以出国打工为由解除合同单位无需支付经济补偿？ 13案例四：回家时间延长至受伤属于上下班时间？ 149月8日案例学习 14案例一:死亡抚恤金不能遗嘱继承？ 14案例二：同一老板向同一员工支付三份双倍工资差额？ 15案例三：劳动者主动提出辞职，是否能领取失业保险金？ 16案例四：员工拒不认错被解聘，单位被认定违法？ 169月9日案例学习 17案例一:劳务派遣工应与正式工一样享受高温津贴？ 17案例二：医疗期内不配合病假复查是否构成旷工？ 18案例三：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？ 19案例四：镇江职工犯错遭辞退企业处罚“超限”属违法？ 199月12日案例学习 20案例一:特殊工时制需经行政审批？ 20案例二：设立不成功的单位与职工不存在劳动关系？ 21案例三：关于辞职信，HR应该注意什么？ 22案例四：取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？ 229月13日案例学习 23案例一:考勤制度未能送达劳动者，派遣单位解除被判违法？ 23案例二：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？ 23案例三：员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？ 24案例四：自作主张带客户唱歌结果心肌梗死？ 259月14日案例学习 25案例一:岗前培训费用不得计入最低工资？ 25案例二：下设机构转入新公司，员工劳动关系如何处理？ 26案例三：精神类疾病无需批准，就能享受是24个月的医疗期？ 26案例四：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ 279月18日案例学习 28案例一:先兆流产请假公司算作旷工？ 28案例二：企业之间跳槽，算连续订立合同吗？ 29案例三：因公司不发月饼，员工殴打经理被解雇？ 30案例四：对钟点工约定试用期，合理吗？ 309月19日案例学习 31案例一:职工长期不上班单位未及时处理被判付补偿？ 31案例二：员工离职公司拒付补偿金保密费自愿竞业补偿强制？ 31案例三：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？ 32案例四：校园招聘，学生违约怎么办？ 339月20日案例学习 34案例一:酒后乘坐摩托上班出车祸身故，算工伤吗？ 34案例二：公司解散后劳动者要求赔偿未获支持？ 34案例三：早或晚申请劳动能力鉴定有差异吗？ 35案例四：员工上班饮酒行为的处理规则和尺度？ 369月21日案例学习 37案例一：分段执行试用期是否合法？ 37案例二：协商解除后离职时间到来前怀孕的，劳动合同能否如期解除？ 37案例三：计件工资主张加班费要满足“双超”原则 38案例四：违法辞退决定被撤销，未工作期间工资应全额支付 399月22日案例学习 40案例一：停工留薪期内从事第二职业不应再要求发放原工资？ 40案例二：合同到期日没有终止劳动合同，之后还能通知员工终止吗？ 41案例三：患抑郁症可否解除劳动合同？ 41案例四：员工手册未禁止员工“葛优躺”企业败诉？ 429月23日案例学习 43案例一：可否搁置劳动关系争议直接调解工伤纠纷？ 43例“工酬等于同位等薪酬 44案例三：加班费争议中不提供考勤记录的认定？ 44案例四：劳动者与用人单位发生劳动争议，人力资源公司是否承担连带责任？459月24日案例学习 46案例一：营业执照被吊销但未注销单位与雇员仍存在劳动关系 46案例二：退休后被诊断为职业病仍能申请工伤认定 47案例三：怀孕未满7个月能否要求不上夜班 47案例四：不服从调岗决定的出勤可以认定为旷工 489月27日案例学习 49案例一：用人单位登报解除劳动合同的适用条件？ 49案例二：快递解除通知书由他人代收的效力认定 49案例三：无效派遣是否被认定为事实劳动关系 50案例四：3个月前提出辞职3个月后被辞应支付违法解除合同赔偿金? 519月28日案例学习 51案例一：人单位对女职工月经期有知情权吗？ 51案例二：企业需要赔付工伤医疗目录以外的医疗费用吗？ 52案例三：绩效考核目标设定，需要沟通吗？ 53案例四：安排任务过量，等同加班加点？ 539月29日案例学习 54案例一：意思表示瑕疵的劳动关系解除协议无效？ 54案例二：HR如何做好“应急式”招聘？ 55案例三：同事间不能问工资？ 55案例四:工作20天未签合同无权要求支付二倍工资？ 569月30日案例学习 57案例一：劳动者用假名入职离职时能要求补缴社保吗？ 57案例二：HR与求职者如何化解矛盾？ 58案例三：连续签订两次项目合同是否可以续签无固定期限劳动合同？ 58案例四：假期“打工”牟利当心遭遇解聘？ 59月1日案例学习案例一:工伤事故后未停工能否获得留薪期待遇？2014年4月15日，原告金某某在公司吊装器械时，不慎被压伤右手食指，在医院手术治疗920151月，金某某申报工伤；20163月，经鉴定构成级伤残。在金某某的诉求中包含：要求公司按照月均6200元的工资标准，让其享受4个月的停工留薪期待遇。法院经审理查明，事故发生后，公司持续向金某某发放了19个月工资，月均约为6050元。本案争议焦点为：工伤事故后，劳动者继续在单位工作的，能否在获得劳动报酬的前提下，同时还能获得停工留薪期待遇？案例解析：停工留薪期应当根据劳动者的实际伤情确定，未实际停工的，且单位正常支付工资的，33212者的停工留薪期。就本案而言，金某某的受伤部位为右手食指，治愈出院后，完全可以在819其次，停工留薪期是为保障劳动者获得必要的救济。《工伤保险条例》第33条第1款单位应当视劳动者正常出勤，按月支付工资。在本案中，金某某受伤前的月平均工资为6200元、伤后为6050元，亦即，公司在工伤后连续19个月，给予金某某的工资福利待遇，基本不低于或者未明显低于工伤前的水平。在此情况下，要求公司再向金某某支付4个月的停工留薪期工资，显然加重了公司负担，属过度保护劳动者一方利益。案例二：单位每月扣1元捐款法院判须返还前员工？2012320153272014930日至2015年4月30日期间工资差额工资差额6元，确认双方签订劳动合同无效，并且要求该日化公司支付其未签订劳动合同双倍工资差额。庭上，日化公司提交了工资构成明细表以证明其不拖欠徐先生工资，该明细显示徐先生每月有1元扣款发生，公司称每月1元费用系其单位工会组织员工进行的募捐活动，全体公司员工都存在每月1元的募捐款，该款项由工会经手捐赠给红十字会用于公益事业。徐先生则认为，日化公司未经其许可擅自每月从其工资中扣除1元属于违法行为，坚持要求该日化公司返还其募捐款6元。案例解析：1元募捐款系经徐先生本人许可，法院判决日化公司支付徐先生工资差额6元。一审结果作出后，因法院驳回徐先生的其他诉讼请求，徐先生提起上诉，二审维持原判。本案主审法官说道：捐款系个人自愿行为，用人单位在组织劳动者进行募捐过程中应充分尊重劳动者个人意愿，并明确捐应当在获得劳动者明确许可后进行募捐款项划扣。”案例三：企业安排“轮休”可以无薪吗？排职工“轮休”并无薪吗？案例解析：本案问题的核心在于公司安排“轮休”可以无薪吗？为应对生产任务下降，节约成本，更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致，且应当采用书面形式。公司如果符合“停工、停产”情形，公司应当在一个工资支付周期内（一般为一个月），按原工资标准支付工资。准，且要与员工协商确定，并不得低于当地最低工资标准。案例四：“不低于某市最低工资标准”之薪酬条款的弊端？某加工企业与员工在劳动合同中约定的工资标准为“不低于北京市最低工资标准”（截2016817202016911890元的最低工资标准）……部分2016年5月新入职的员工发现自己与相同岗位的老员工相比，每月工资少了500元左右，于是向企业提出异议。案例解析：在实践中，企业基于降低或控制用工成本的目的，就工资标准往往与员工在劳动合同中约定“不低于某某地最低工资标准”或者不约定具体的数额，并且认为如此模糊化处理对企业是非常有利的。但是，因工资标准的约定不明确或工资的具体标准无约定，企业将可能招致系列法律风险：第一，导致员工主张同工同酬的适用（《劳动合同法》第18条）。因此，与其约定工资标准为“不低于北京市最低工资标准”，还不如直接约定工资标准为“北京市最低工资标准”。后者恰恰属于明确约定，员工主张适用同工同酬反而缺乏法律依据！第二，工资标准约定不明确的，如涉及到加班费计算基数、相应休假工资计算基数等情形时，对企业而言，同样存在用工成本风险：如《北京市工资支付规定》，根据本规定计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确标准。95日案例学习案例一:已达退休年龄女工患病咋办？A450201612由于至今年4月其社保缴费时间不足15年，用人单位同意续签社保。7月份，林某被查出患乳腺癌，林某向A公司提出休病假并享受有医疗期待遇，而单位认为因其已过法定退休年龄，不存在劳动关系，只是劳务关系，不受《劳动合同法》的保护，不享受医疗期待遇，并要与其终止劳动合同，工资及社会保险费结算至8月份并终止其劳务关系。为此林某与公司多次协商无果，请求裁决她5月至7月与公司劳动关系成立，并享受医疗期相关待遇。案例解析：劳动者达到法定退休年龄，可以终止劳动合同，无需任何理由。我国《劳动法》对于合同。就法定退休年龄而言，企业男职工为60周岁，女职工为50周岁，在管理岗位上工作的女职工为55周岁。2008年实施的《劳动合同法》，在劳动合同终止条件上与《劳动法》相比有所调整，修改为劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。这样的调整，就律关于劳动合同终止的统一性，《劳动合同法实施条例》第21条又予以补充规定，即“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。劳动者均达到了法定退休年龄，但用人单位并没有立即与其终止劳动合同关系，那么之间仍然属于劳动关系，应当享受医疗期待遇，用人单位不能随时解除劳动合同。案例二：事业编制人员是否可随时通知单位解除合同？刘某2013年大学毕业后参加苏州市事业单位公开招聘考试，被该市某小学聘为数学老师，双方签订了为期3年的聘用合同。工作两年后，刘某觉得在小学当个老师，工作太琐碎，也太平淡了，就想自己出去闯一闯，干出一番事业。于是，刘某在2016年的3月份向学校提刘某认为，自己已经提前30天通知单位解除聘用合同了，聘用合同已经解除，自己与学校之间已不存在聘用关系了。那么，刘某与学校之间的聘用合同解除了吗?案例解析：刘某的看法是不正确的，他与学校之问的聘用合同并没有解除。学校是事业单位，与普通的企业单位不同，事业单位与受聘人员之间的聘用合同关系的解除，不适用《劳动法》的相关规定。事业单位人员的辞职问题，也与普通的企业单位员工辞职不同，事业单位的工作人员是有国家事业编制的，其岗位设置也是根据聘用单位的实际需要，履行审批手续后确定的，事业人员的随意离职会造成岗位空缺，单位工作将受到影响。根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，受聘人员有以下情形的，可以随时单方面解除聘用合同：（1）在试用期内的；（2）考入普通高等院校的；（3）被录用或者选调到国家机关工作的；（4）依法服兵役的。除了前述四种情形外，受聘人员解除聘用合同的，应当与聘用单位协商一致，未能协商一致的，受聘人员应当坚持工作，继续履行聘用合同规定的权利义务；6个月后，受聘人员可以再次提出解除聘用合同，如仍未能与聘用单位协商一致的，受聘人员可以单方面解除聘用合同。可见，刘某与学校之间的聘用合同并未解除，刘某仍负有继续履行聘用合同的义务。案例三：有病并不一定能享受医疗期？1997年3月12200511200512302005年12月23日，深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并通知周某某无市某私立医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生”，医嘱：“注意休息，避免过度活动。”周某某随即向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其9个月的医疗期，在这9个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同关系。但电器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金26491.5元及50％的额外经济补偿金13245.75元，支付周某某9个月医疗期的工资17661元。劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。周某某对仲裁结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，并提出上列诉讼请求。案例解析：增生，此种疾病是否需要“停止工作治病休息”是确定能否给予被告医疗期的关键。本案中，周某某被诊断有“轻度骨质增生”，其据此要求给予9个月的医疗期明显缺乏事实依据。此意休息，避免过度活动”；显然，医生上述建议并非认为被告的病情已经达到需“停止工作、治病休息”的程度。综上，周某某不具备给予其医疗期的条件，其要求电器公司支付9个月医疗期工资的诉讼请求，法院不予支持。本案中，周某某无任何证据证明电器公司将其辞退的事实，应承担举证不能的责任。其次，电器公司足额发放了周某某12月工资，这印证了电器公司关于“劳动合同12月30日终止，最后一周没有要求被告上班，但仍如期发放工资”的陈述。此外，双方劳动争议发生在12月23日，此时距离劳动合同期限届满仅有７天，电器公司冒着支付解除劳动合同经济补偿金的风险无故辞退周某某有悖于常理。法院确认电器公司并未辞退周某某，双方劳动合同系期限届满终止。周某某请求电器公司支付解除劳动合同的经济补偿金以及50％额外经济补偿金，法院不予支持。案例四：公司是否可以擅自使用女职工的肖像？王小姐2015年8月入职上海某大型广告公司，在一次公司员工聚会上，公司给参加聚会的员工集体合影留念。事后，公司觉得王小姐相貌好，在未向王小姐告知并经王小姐同意的情况下，擅自将王小姐的肖像经过编辑后印在公司的广告单上。王小姐发现后立即向公司提出不同意公司使用自己的肖像，但公司认为，王小姐是公司员工，公司有权使用员工参加公司活动的照片。在协商无果后，王小姐向人民法院提起诉讼，要求公司停止侵权，并赔精30000案例解析：这是一起用人单位擅自使用女职工肖像的侵权事件，公司的理由不能成立，其行为确已动者个人所有，且享有不可侵犯的权利。《妇女权益保障法》规定，妇女的名誉权、荣誉权、隐私权、肖像权等人格权受法律保护。禁止用侮辱、诽谤等方式损害妇女的人格尊严。禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格。未经本人同意，不得以营利为目的，通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用妇女肖像。96日案例学习案例一:出狱后要求补发服刑期工资补缴社保未获支持？2012年892012820138200020128201352013520136月为王新办理退工手续。20135201482013452000多元，并确认双方解除劳动关系。然而在今年5月，王新却以某电器公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，但被驳回。因不服劳动仲裁裁决，王新遂又将某电器公司诉至法院。案例解析：本案系因支付工资及经济补偿金引发的劳动争议。劳动合同法规定，劳动者被依法追某电器公司出具的离职结算说明并无异议。另外，王新还于2014年8月向某电器公司出具确认书，确认收到某电器公司支付的款项2000多元及双方之间的劳动关系已解除，双方之间关于劳动保障、工资支付等所有权利义务终结，再无任何争议。王新以书面形式对双方劳动关系已解除的事实予以确认，可见王新对双方于2013年5月解除劳动合同的事实并无异议，因此，王新主张自己与被告未解除劳动合同，缺乏事实依据，法院不予采信。故法院裁定驳回王新的诉讼请求。案例二：档案记载优于身份证，单位解约被判经济补偿？职工曹环（化名）196352720135311964527除劳动合同前的月工资为2100元。曹环因此向遵化市劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁，之后，曹环又诉至遵化市人民法院，要求认定用人单位解除劳动合同违法，应给予经济补偿；按期为曹环缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。案例解析：一审法院审理查明，1985年曹环到县钢铁厂工作。2000年3月，县钢铁厂进行改制变更为唐山某实业有限公司。2009年7月1日，双方签订无固定期限合同，曹环在公司担任水泵操作员。曹环的居民身份证记载出生日期为1963年5月271964527通知》（劳社部发（1999）8号）的规定，应以曹环档案记载的出生日期即1964过错，公司以曹环身份证记载出生日期达到退休年龄与其解除劳动合同，未违反法律规定，但作已满28年，要求支付补偿金40343.28元，未超出法律规定的标准，法院依法予以支持。（2013）遵民初字第3445号民事判决：公司向曹环支付补偿金40343.28元。驳回曹环的其他诉讼请求。公司不服，向二审唐山市中级人民法院提起上诉。2014年4月11日，二审法院作出（2014）唐民一终字第238号终审判决：驳回上诉，维持原判。案例三：下设机构转入新公司，员工劳动关系如何处理？同。最近，该公司准备用该办事处的财产单独注册一个新公司，该办事处进入新公司。公司在制定涉及原办事处员工的转移方案中规定，这部分员工仍然和原公司签订劳动合同，但工资保险福利由新成立的公司承担。不过，该公司也很担心，方案中的这个规定合法吗？案例解析：本案涉及的问题是公司变革过程中经常遇到的员工劳动关系确认及用工成本核算问题。位，为员工缴纳社会保险费。案例四：当产假邂逅法定节假日，怎么办？我公司有一名女员工，正在休产假，最后一天是9月15日，正好是中秋节，员工说因为中秋节是法定节假日，所以产假应该在中秋节后再顺延一天。员工的说法对吗？案例解析：首先，需要明确的是，该名女员工正在休的是98天的产假（一般情况下），还是在休奖励的30天的生育假。如果是在98天的产假期间，遇到法定节假日时是不顺延的，如果是在30天的生育假期间，则遇到法定节假日是顺延的。97日案例学习案例一:产假工资高于生育津贴怎么办？仅约定根据公司制订的工资制度执行。劳动合同履行期间，冯小姐的实际固定收入为12000元，其中10000元基本工资、2000元岗位津贴、2015年5月中旬冯小姐因临近分娩经公司2015611构依法领取了生育生活津贴和医疗费补贴，按570011月1对冯小姐要求补发产假工资的差额部分予以支持，案例解析：反而只要是同一家用人单位且工作单位在生育前12个月内没有变动的女职工，所领取的生，实际领取的生育生活津贴是高于本人产假前工资的。但是，像冯小姐这样的产假前工资标准高于企业上年度平均工资的情况，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款以及2012428动保护特别规定》第五条的规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”对女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的差额部分，应当予以补足。故用人单位认为员工的养老保险缴费基数很高，在《社会保险法》实施后无需补足职工生育待遇的差额没有法律依据。其实，《社会保险法》只规定言，只是产假工资的一部分，而不足的部分，用人单位予以补足。案例二：女职工产假未休完即上班是否需要支付加班费？根据我国劳动法规定，延长工作时间工作的，用人单位应当依照规定支付加班加点工析），是否可以主张加班工资？换而言之，法定休假日由法律明确规定，均具有特定含义。而产假系因公民个人原因而确定，并非法律直接规定，应当不属于法定休假日。案例解析：劳动或者工作所获得的劳动报酬。其次，产假期间上班属于加班，是休息日加班还是法定休假日加班？属于休息日加班，比较恰当。理由如下：一、法定休假日，也即法定节假日是指根据国家、民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。二、产假期间上班，显然不同于正常日的延长工作时间的情形，不适用150%的加班费计发标准。对比三种支付加班费的情形，我们认为，产假可以看做女职工的休息日。产假期间，如果用人单位安排上班的，可如下处理：1、女职工产假依法享受生育津贴待遇的情况下，生育津贴就相当于产假期间的工资。无论女职工实际休假多少天，生育津贴都是按照法定产假天数核算的。在此情况下，女职工产假期间上班，用人单位只需支付正常上班一倍工资即可。2、如果女职工未享受生育津贴待遇的，按照法律规定，用人单位还是需要支付其产假工资（生育津贴）的。此时，用人单位安排女职工产假上班的，应当按照休息日加班200%的标准支付加班费，其中包括一倍的生育津贴在内。案例三：以出国打工为由解除合同单位无需支付经济补偿？马某在某电子公司工作4年，每月工资2000元，公司未为其缴纳社会保险费。2016年4月19日，马某向电子公司递交书面辞职书，辞职理由为“单位工资较低，本人要出国打工”。后马某出国打工的愿望未能实现。2016年6月，马某向当地劳动人事争议仲裁委员会提案例解析：济补偿，必须符合法律规定。虽然某电子公司存在未依法缴纳社会保险费的情形，但马某辞职时并未以单位未缴纳社会保险费为由提出，而以出国打工作为解除劳动合同的理由，出国打工系其真实意思表示。因此，马某要求支付经济补偿的请求，不应获得支持。案例四：回家时间延长至受伤属于上下班时间？职工张某下夜班后和同事一起吃饭，然后骑摩托车回家，途中又加油，3小时后，张某在回家途中发生交通事故。此时能否认定属于“上下班的合理时间”呢？案例解析：法院审理后认为，《工伤保险条例》第146项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。张。98日案例学习案例一:死亡抚恤金不能遗嘱继承？张某与李某生育有五个子女，即张甲、张乙、张丙、张丁、张戊。张某于1982年退休，享受养老金、医疗保险待遇等。张某的父母早已去世。1998年9月李某去世。2011年，张某因病行动不便后与张甲生活至2014年2月去世。2013年8死亡抚恤金46020元归其所有。死者生前立有代书遗嘱，对死亡抚恤金进行处分，是对个人是否正确？案例解析：恤金，含有对死者近亲属或被抚养人精神抚慰的性质。因此，死亡抚恤金不是给予死者的，也不是死者生前的财产，故死亡抚恤金不属于遗产的范围。死者生前即便立遗嘱对该笔财产进行了处分，遗嘱就该部分内容也不发生法律效力。金作为遗产，则死者生前的债权人可以向其继承人主张清偿死者生前所欠债务，违反了死亡抚恤金的制度设计本意。将死亡抚恤金作为专属于死者近亲属的财产，可以充分保护死者近亲属的权益，符合立法目的。案例二：同一老板向同一员工支付三份双倍工资差额？201032010917命冯某为财务总监。其后，冯某又兼任华博阳光公司的财务总监。华博三六公司和华博阳光公司的法定代表人系夫妻关系。上述三公司分别每月向冯某发放数额不等的工资，三公司均未与冯某签订劳动合同。2011年8月20日，冯某经劳动争议仲裁委员会仲裁后诉至法院要求上诉三公司分别支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。华博三六公司、华博阳光公司辩称与冯某之间系劳务关系，不应当支付双倍工资差额。案例解析：一审法院经审理认为，冯某同时与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司构成劳动关系。我国劳动合同法并未禁止多重劳动关系。只要用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，未给其他单位造成损失的，并没有法律上的不利后果。从事实来看，三公司与冯某之间的任职文件、工资发放、工作内容均系独立的，各任职文件中均没有工作派遣的意思表示。没有证据显示冯某向三公司提供的劳动在用工形式、工作时间、领取报酬的方式上有任何差别。尽管上述三公司均未与冯某签订劳动合同，但依据冯某的工作内容、领取工资的实际情况以及三公司系关联企业的事实，应当认定三公司与冯某之间为由华博电机公司主导的、混合的共同劳动关系，判决上述三公司连带支付未签订劳动合同的双倍工资差额及未足额发放的工资差额。二审法院经审理认为，冯某与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司同时建立多重劳动关系，对一审判决予以维持。案例三：劳动者主动提出辞职，是否能领取失业保险金？今年44岁的冯某于2006年开始在一家家具厂上班，单位与其签订了劳动合同，并且按时为他缴纳了养老、医疗、工伤和失业保险。从2015年下半年开始，因为单位经营不善，几个月虽然领取的工资略高于当地最低工资标准，但扣除加班工资、工龄津贴、岗位津贴、个人应缴纳的医疗养老保险金后，也远远低于当地最低工资标准。于是冯某于2016年5月向单位发出了“被迫解除劳动合同通知书”的通知，内容是：你单位长期未按最低工资标准足额支付本人工资，工作强度大，不能保证本人的正常休息休假，你单位的行为已经严重违反了劳动合同法等相关法律法规的规定，本人不得已决定与你单位解除劳动合同。并要求单位协助办理失业保险相关手续的请求。案例解析：此案经过仲裁审理后，确认了单位存在未足额支付劳动者工资的违法行为，支持了最低工资标准差额，加班费，经济补偿金的申请事项，但认为要求单位协助办理领取失业保险的请求不属于仲裁范围，驳回了冯某的此项请求。之后仲裁裁决生效。后冯某凭仲裁裁决书到社会保险处领取失业保险，失业保险处要求冯某提供单位给他出具的相关解除合同手续。冯某找到单位，单位却不予理会，导致冯某不能提供相关材料。失业保险处告知这是员工主动提出辞职的，单位没有出具开除或者终止劳动合同的证明，不能领取失业保险金。案例四：员工拒不认错被解聘，单位被认定违法？张某系某巴士公司的司机，2015年2月13日，张某驾车发生追尾事故，事故发生后，造成车辆损失2500元。巴士公司对张某进行停班、停驾处理，并根据单位管理规定数次与张某谈话，要求其在事故中分析和查找原因。张某认为在该事故中自身没有过错。2月16（三个月4月12日，巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制度为由，法院。案例解析：时，应当注意方式、方法的合理性，防止因处罚过当影响劳动者的基本生存和就业。案例中，判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。99日案例学习案例一:劳务派遣工应与正式工一样享受高温津贴？2013年10月，职工吴某作为劳务派遣工入职某学校后勤集团，工作岗位为校园保洁。2014834800仅公市总工会，请求帮助协调解决。那么，劳务派遣工能享受高温津贴吗？案例解析：用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。定的高温津贴发放条件，都应该享有享受高温津贴的权利定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。从上述法律法规可以看出，劳务派遣工的高温津贴，由实际用工单位支付比较合理。当然，如果派遣单位和用工单位关于高温津贴的支付有约定的，从其约定。本案中，接到吴某求助后，市总工会工作人员随即联系了学校后勤集团的有关负责人。工同酬的原则，对所有劳务派遣工一视同仁。案例二：医疗期内不配合病假复查是否构成旷工？201020131017案例解析：仲裁审理认为：甲公司员工手册经过民主协商及公示程序，可以作为审理劳动争议案件的依据，因郑某未按照公司要求进行病假复查，故旷工事实成立，甲公司解除行为合法。法院审理认为：员工手册中对病假申请的程序及病假复查要求均有明确规定，郑某知晓该规定但却并未按照要求进行复查，亦未回岗工作。故其旷工事实成立，据此驳回郑某全部诉讼请求。本案的争议焦点应为员工手册制定的病假复查制度是否合法？用人单位在执行员工手册过程中的操作是否合理。天津HR律师认为：如果员工的病情轻微未达到停工治疗的地步，少合理性因素，此种解除行为应属违法。据此，虽然员工手册符合民主协商及公示的程序要件，但其内容是否合法？具体执行是否合理？也是认定解除行为合法与否的关键。总之，虽理性。案例三：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？成都某IT高新技术企业，主要从事手机软件开发，手机游戏。由于公司是研发技术型企业，特别提倡加班文化。项目进度滞后，老板会带头加班，研发人员也长期疲于加班。公司规定，研发人员加班，公司给予补贴，加班一天提供150元补贴，提供免费晚餐；晚上112011年12费。2011年3月，张先生向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。请结合本案例分析，张先生的仲裁申请，是否会得到支持案例解析：发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，等同于补贴或者福利的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计，并按国家规定支付加班工资。案例四：镇江职工犯错遭辞退企业处罚“超限”属违法？近期，镇江市某客运公司在对营运线路进行票务例行检查时发现，售票员陆某负责的线路实收票务款比应收额少了19.5元。随后，依据公司《票务管理制度》规定，该企业认定这起事件构成票务事故，并以陆某的行为严重违反用人单位规章制度为由，解除与陆某的无固定期限劳动合同。随后，陆某提起仲裁，认为按照公司《票务管理制度》规定，其违规行为最多应给予不超出留厂察看的处理，单位超越规章制度开除自己的行为违法，请求用人单53420案例解析：章制度确实起到单位内部“法律法规”的作用。如恰当使用，既能够督促职工履行劳动义务，也能发挥保障职工劳动权利的功能。2001年发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件给予职工恰当的处理措施，不能任性而为，否则将承担违法风险。912案例一:特殊工时制需经行政审批？在某大型商场担任保安工作，实行“做一休一”的工作制度，工作日每天工作11.25个小时。老杨在与朋友交流时得知，每天工作超过8小时的，应当支付加班工资，于是向单位人事部提出支付加班工资的要求。人事部却告知老杨，双方签订的劳动合同中已经约定，老有超过40小时，所以不用支付他加班费。老杨觉得自己吃了亏，而且实行综合计算工时制。案例解析：393638不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》已于1995年起正式实施。这也审即“每月的总工时并没有超过40小时”作为不支付加班费的理由。不过，根据劳动法相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付加班费。在“做一休一”的日延长工作时间的加班工资即可。案例二：设立不成功的单位与职工不存在劳动关系？魏晶莹出资开办北京昌平嘉艺幼稚园，并聘请了涂远贞担任管理园长。但一直未能取得营业执照及办园资质，而且，魏晶莹扣发了涂远贞2月份工资。不久，魏晶莹又单方面解除了涂远同的管理园长职务。涂远贞以魏晶莹所办的幼稚园不具备合法经营资格，但其已付出劳动，魏晶莹不向其支付劳动报酬违反劳动法为由，提起诉讼，请求法院判决魏晶莹向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额、克扣的2月份工资及经济补偿金、以及未休年7天的工资和违法解除劳动合同的经济补偿金。魏晶莹答辩：其开办的幼稚园未取得办园资质，因此案例解析：一审法院裁定：驳回涂远贞的起诉。涂远贞不服一审判决，提起上诉。二审法院裁定：驳回上诉，维持原裁定。不属于劳动法意义上的用工主体，其与涂远贞之间形成的法律关系应认定为劳务雇佣关系，双主应按此关系享受权利、履行义务。涂远贞可按普通民事案件另案起诉。案例三：关于辞职信，HR应该注意什么？王某是上海某公司的员工，由于家庭原因，他向公司提出辞职。辞职信从头到尾都是打印的，企业也很快的给他办理了离职手续。不日，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，说辞职信上没有本人的签名，要求裁决公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。请问，张某能否得到支持？案例解析：本案争议的焦点是双方劳动关系的解除，是因为王某的辞职还是公司的辞退造成的。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，上海某公司应当对双方劳动关系的解除承担举证责任，但由于辞职信上的名字是打印上去的，公司因无法举证辞职信为张某本人所提交而承担违法解雇的不利后果。最终裁决公司违法解雇，向张某支付双倍经济补偿金。所以，在收到员工的辞职信时，HR案例四：取得外籍的中国人回国打工，怎么就成了非法就业啦？武某，国内某名校毕业后前往美国某研究所深造。毕业回国后在深圳某公司担任首席执行官，月薪10万，一直未签订劳动合同。工作四个月后，与公司大股东发生冲突，愤而辞职。辞职后公司拒绝发放最后一个月工资。武某于是向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资、拖欠的一个月工资、经济补偿金等共计40余万元。但经查明，武某回国前已加入英国国籍，且在国内就业时未办理过就业许可证，公司据此为由认为武某属于是违法就业，其诉讼请求不能给予支持。对此，你怎么看？案例解析：根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》、《外国人在中国就业管理规定》等规定，这些人员必须到用人单位所在地的劳动行政部门（现在是人力资源与社会保障部门）办理《外国人就业许可证书》或《台港澳人员就业证》，才能合法在中国大陆就业，否则即为违法。本案中武某系英国公民，在未取得就业许可下在中国就是非法就业，不享受劳动法上的权利义务，未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金均不会得到支持。但该公司拖欠武某的10913案例一:考勤制度未能送达劳动者，派遣单位解除被判违法？2014年7月14日，精量电子（深圳）有限公司（以下简称精量电子公司）向中南劳务派遣有限公司（以下简称中南劳务公司）位中南劳务公司。中南劳务公司认为郑某严重违反精量电子公司的规章制度，亦不接受改派遣至其他单位工作，于2014年7月16日向郑某开具《解除劳动合同通知书》解除双方的劳动合同。后郑某向深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求支付2014年712014714假工资等款项。深圳市龙岗区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，支持了其部分仲裁请求。用人单位不服裁决，诉至深圳市龙岗区人民法院。用人单位诉称：郑某无故旷工，我公司依法解除劳动合同，不应支付赔偿金。劳动者辩称：同意仲裁裁决，不同意公司的诉讼请求。案例解析：分员工就劳动合同是否继续履行及补偿标准等事宜产生争议，经协商未达成一致。精量电子2014627711子公司未能举证证明该公司实行人工考勤的《通知》已送达或通知给郑某，且其提交的考勤确认签名表仅记录了部分时间和部分员工的出勤情况，郑某对此也不认可，故该考勤确认签名表不足以证明郑某存在旷工的行为，法院对精量电子公司的上述主张不予采纳。因此，中南劳务公司以郑某在精量电子公司严重违反劳动纪律为由解除其劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除，中南劳务公司依法应支付郑某违法解除劳动合同的赔偿金。但由于原审法院仅判决中南劳务公司支付郑某解除劳动合同的经济补偿金，而郑某未提起上诉，视为郑某对自身权益的处分，法院予以确认。案例二：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？深圳某高新技术企业M公司成立于2012年3月，以网络技术开发为主营业务。公司发展很快，2013年3月，公司已经由最初的30人扩大到近200人的规模。公司处于初创期，希望在人力资源部开展绩效考核工作。人力资源部组织各部门提炼了KPI指标，设定了考核例分析，初创期的公司管理不完善，怎么做好绩效考核？案例解析：初创型公司管理不完善，绩效考核以工作计划管理为主，即考核初期确定考核的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限；考核期末，对照初期的工作任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间。综合评价考核责任人工作任务完成的情况。工作计划为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为规范化的模式下有序、有效地开展。工作计划管理，由部门工作计划分解到员工工作计划，明确部门的工作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点。案例三：员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？MNMN时，将客户名单带到了N公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖MM业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；N公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得并使用M公司的商业秘密，王小姐和W公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失。M案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对N公司没有任何意义，因为待发展N第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。案例四：自作主张带客户唱歌结果心肌梗死？去年8月，彭某与同事受单位指派请3名客户吃饭。吃完饭，他们自作主张带客户到某K11312彭某感觉身体不适，被120紧急送往医院，抢救无效死亡，医院诊断为急性心肌梗死。请问这属于工伤吗？案例解析：关规定，依法不予认定工伤。914案例一:岗前培训费用不得计入最低工资？20167153同约定，试用期1个月，试用期间按当地最低工资标准发放工资。合同同时约定：王某上岗前，单位将进行为期15日的岗前培训，培训内容为企业概况、劳动规章制度、操作程序等内容。8月15日，单位发放工资时，王某仅领到了695元，而当地的最低工资标准为每月1390元。王某到人力资源部咨询，得到的答复为：岗前培训期间，要扣除一半工资作为培训费用，这是经领导班子研究决定的，也是单位成立以来一直沿用至今的惯例。王某觉得单位的做法欠妥，便到当地人社部门进行咨询。案例解析：12起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳36条第3项规定，对劳动者进行培训的费用，在最低工资标准以外，由用人单位另行支付。根据上述规定和双方劳动合同的约定，695案例二：下设机构转入新公司，员工劳动关系如何处理？最近，该公司准备用该办事处的财产单独注册一个新公司，该办事处进入新公司。公司在制定涉及原办事处员工的转移方案中规定，这部分员工仍然和原公司签订劳动合同，但工资保险福利由新成立的公司承担。不过，该公司也很担心，方案中的这个规定合法吗？案例解析：为员工缴纳社会保险费。案例三：精神类疾病无需批准，就能享受是24个月的医疗期？聂晶于2012年3月6日入职兆泰公司，担任宾客服务接待职务，双方签订两年期劳动合同，20123620143627001综合工时制。2012年10月5日因聂晶在更衣室换衣服时，第三方施工方工人突然闯入更衣室，聂晶受到惊吓，聂晶主张患抑郁症，自此开始请病假，不再来上班。2012年12月6日兆泰公司向聂晶发出通知，告知聂晶医疗期将届满，通知聂晶来上班，如果不能胜任工作可以调岗，后聂晶家属表示无法工作，2012年12月20日兆泰公司邮寄书面通知聂晶解除劳动合同，2013年1月正式解除与聂晶之间的劳动合同。聂晶否认兆泰公司所述，表示聂晶2013415日申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会，该仲裁委作出京朝劳仲字（2013）第06036号裁决书裁决：确认兆泰公司的解除无效，并继续履行与聂晶所订立的劳动合同。兆泰公司不服仲裁裁决，起诉至原审法院.案例解析：聂晶系治疗精神类疾病，并提交有病历手册，诊断证明。根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因公负伤医疗期规定〉的通知》第二条”对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期"的规定，聂晶在未经企业和劳动主管部门批准前、最长可享受医疗期24个月。故兆泰公2013121认定兆泰公司作出的《解除劳动合同通知书》无效。一、确认北京兆泰集团股份有限公司悠唐酒店分公司的解除行为无效，并继续履行与聂晶订立的劳动合同；二、驳回北京兆泰集团股份有限公司悠唐酒店分公司的全部诉讼请求。案例四：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？袁小姐平日里喜欢用一些搞笑的个性化手机彩铃声。1个月前，她迷恋并用上了“我不一笔30万元的业务，袁小姐负责与对方联络。在决定由哪家公司接这笔生意的那天早上，续打了5次都因话音不清晰而被迫中断，每次通话中断后重新再拨，听到的就是“我不接、的赔偿金。对此，你怎么看？案例解析：声。她事先不作更换，以致客户造成误解，并给企业造成经济损失，确有一定过错。至于这是否可作为解除劳动合同的理由，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。如果公司未为袁小姐配备公务手机，她偶尔在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机时彩铃声设置不当，最多属于轻微违纪。即使单位规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当，立即解除劳动合同”，这对于袁小姐而言惩处力度过大，也难以被人接受。但如果袁小姐多次违反这个公司规定，并经指出后拒不改正，就加重了违纪情节。如果公司专为袁小姐配备公务手机，同时规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当，立即解除劳动合同”，或者规章制度虽无规定，但如果她的手机彩铃声设置严重不当并造成公司重大损失的，公司解除其劳动合同未必有什么不妥。因此，判断公司以此辞退袁小姐是否合法一是要看公司有没有为其配备手机，二是看其规章制度里有没有相应的对“使用彩铃不当到什么程度构成严重违纪”的规定，三是看其规章制度是否合法有效并告知了她。918案例一:先兆流产请假公司算作旷工？2014331382015117诊。此后两个月间,黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等,证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊,其所提供的只是常规的检查报告,并不能证明身体不适,要求黄珊提供请病假的医院证明,否2015年3月26日解除了双方的劳动关系,并告知黄珊,其所在的岗位已由其他人替代。黄珊认为自己的合法权益受到了侵害,遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请双方劳动关系自2015年3月26日恢复,并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。人桥公司不服该仲裁裁决,向法院提起了诉讼。案例解析：予恢复,但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉,坚持要求恢复与人桥公司的劳动合证明前述疾病证明书系虚假的情况下,黄珊并非无故缺勤,故人桥公司解除劳动合同违反了黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系,并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉,维持原判。案例二：企业之间跳槽，算连续订立合同吗？甲、乙、丙同属于一个集团下的关联企业，均为独立法人。李三2008年入职甲公司，任客服。合同期满后，又入职乙公司，任营销经理。乙公司合同期满后决定终止。李却表示：自己与集团所属的企业连续订立了2合同的条件，因此，不同意公司发出的终止劳动合同决定。案例解析：自己的利益主动“跳槽”的。所以李三要求劳动合同订立次数连续计算是没有法律依据的。知识点：根据《劳动合同法》第14条规定， 劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限合同，且没有 法定解除情形的，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单和次数达到了法律规定。在实践中，劳动者经常在不同关联企业之间变换劳动关系。为此，10业之间变换劳动关系归属的，劳动合同订立次数是否连续计算”这个问题，包括条例在内，的，劳动合同订立次数可以不连续计算。案例三：因公司不发月饼，员工殴打经理被解雇？卢某系北京之ZW农庄有限公司的保安员，2012年9月25云县医院治疗。2012年10月10日，公司发出通知，解除与卢某的劳动关系，理由为卢某“ZW5.6.4条规定，员工有恐吓、威胁、诋毁、裁22400提起诉讼。案例解析：北京市密云县人民法院做出（2013）密民初字第1886号民事判决，判决公司解雇合法，无须支付卢某违法解除劳动关系赔偿金22400元。卢某不服，提起上诉。北京市第三中级人2014312（2014）00541决认为：劳动者在享有权利的同时，也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规章，遵守劳动纪律和职业道德。卢某因对月饼发放不满，在与尚某交涉的过程中，一言不合就厮打，其行为明显不妥。公司依据相关规定解除与卢某的劳动关系，并不违反法律规22400案例四：对钟点工约定试用期，合理吗？周阿姨为一家公司做小时工，双方签订的非全日制劳动合同中约定：周阿姨负责每天上午打扫公司卫生，每天工作3小时，每小时工资为20元；试用期为1个月，试用期工资为每小时15元，工作时间为 8个月；工资每月结1次。工作两个月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除劳动合同，但公司又以合同未到期为由拒绝了其要求。对此，你怎么看？案例解析：根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全试用期，该试用期也是无效的。因此，本案中双方合同中约定的"试用期1个月"为无效条周阿姨要求辞职时，该公司无权拒绝。919案例一:职工长期不上班 单位未及时处理被判付补偿？孙某自2011年8月进入济南某包装公司从事包装印刷工作，工资计件发放，双方未签订劳动合同。2014年9月17日，孙某在上班途中发生交通事故，后孙某以身体不适为由未再回单位上班。期间，单位既未催促孙某上班，也未出具解除劳动合同证明。2015年3月，位不应支付经济补偿，遂起诉至历城区法院。案例解析：劳动合同。依据《劳动合同法》第46条第2款规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并协商一致的，应当向劳动者支付经济补偿。自2011年8月孙某到包装公司工作，至20153月孙某提起劳动仲裁，为3年712个月的平均工资2300元为基数，支付其4个月工资的经济补偿。法院于是判决：包装公司支付孙某解除劳9200案例二：员工离职公司拒付补偿金保密费自愿竞业补偿强制？小王2014年5月被一家光电产品的外资公司录用为研发经理,双方签订了为期两年的劳动合同,其中约定小王的劳动报酬中含有每月800元的保密费。同时合同中也有一项竞业限制条款,约定小王若从公司离职,两年内不得从事相关行业。2015年10月,小王向公司提出辞职,并于1个月后办理离职手续离开了公司。可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司保密费的形式支付了作为竞业限制协议的补偿,小王要求再支付竞业限制经济补偿的理由不能成立,而且小王领取了在职期间的保密费,就应当承担解除合同后两年的竞业限制义务,故诉至浙江省嘉兴市秀洲区人民法院要求撤销仲裁裁决。那么,是不是保密费就是竞业限制补偿金?案例解析：支付了保密费就不用再支付竞业限制补偿金了呢?对此,法院审理后认定,保密费不是竞业限制的补偿金,二者并不矛盾,据此判令公司按照小王离职前12个月平均工资的30%按月约定条款,可以支付,也可以不支付。而竞业限制约定是对劳动者择业权的限制,法律明确规定用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期间发放的,竞业限制的补偿金,公司如果要小王履行约定的竞业限制义务,就需要向其另行支付经济补偿金。据此,法院作出了如上判决。案例三：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？赵某在某产、销、研一体化公司做财务主管，最近连续被多个部门投诉，连续2个季度的考核都是C（绩效差，需扣减工资。公司考虑到赵某是中层管理人员，出钱派他参加了专业财务管理培训。3个月后，赵某仍不能胜任工作。人事经理找赵某沟通，赵某表示确实后，任。因此公司不需要补偿。请结合案例分析，员工培训后仍不能胜任工作被解除劳动合同，是否要给予补偿？案例解析：法》第2630日况下，公司单方解除劳动合同，应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。案例四：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。案例解析：本案例中，公司通过招聘补充人员的做法是可行的，对于违约风险处理建议如下。公司在校园招聘的过程中，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任。但是，对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。违约协议，是保证校园招聘成功率的一种方式，不是最终目的。920案例一:酒后乘坐摩托上班出车祸身故，算工伤吗？刘某从事装卸工作。2013年9月7日中午，刘某下班回家吃午饭，后在乘坐兰某的摩托车返回单位途中被高某驾驶的肇事车辆撞伤，经抢救无效死亡。公安机关对该事故进行调查后认定：兰某血液中酒精含量为188.9mg/100ml，属醉酒，承担事故的主要责任，高某血液中未检出酒精，但承担事故的次要责任，刘某血液中酒精含量为220.8mg/100ml，在事故中无责任。事后，刘某之妻曹某向某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，要求确认刘某死亡属于工伤。该人力资源和社会保障局认为，刘某事发时系醉酒状态，其死亡不符合工伤认定条件，决定不予认定或视同工伤。后曹某申请行政复议，复议机关北京市某区政府作出维持原认定的决定。曹某遂至法院提起行政诉讼。案例解析：法院经审理认为，死者刘某在事故中不承担责任，虽然当时其处于醉酒状态，但涉案交应予纠正。依据《中华人民共和国社会保险法》第三十七条第（二）项之规定，只有在醉酒行为与行为的所有情形一概排除在工伤范围之外，属于适用法律错误，应予纠正。案例二：公司解散后劳动者要求赔偿未获支持？陈某等人原来都是梅州市某电力线材公司的员工。2013年3月，该公司因经营不善而停产停工。2016年3月29司因经营困难，已停业三年多，且无恢复生产可能，无法存续，决定解散。并根据劳动合同法等法律规定，请员工于20164月104月2520164月30动法、劳动合同法等规定，给予员工经济补偿。5月13日，因公司单方面终止合同，陈某473240630245601回了陈某等人的其他仲裁请求。7月19日，陈某等人对仲裁裁决不服，向梅县区人民法院起诉，要求公司支付赔偿金及补缴社保。案例解析：这不属于违法终止劳动合同行为，所以公司无需支付赔偿金。案例三：早或晚申请劳动能力鉴定有差异吗？2010年9月7日，老王进入本市某货运公司担任驾驶员工作，双方订立了期间为2010972011962011812车上摔下致伤。医院经诊断结论为：左髌骨粉碎性骨折。医院对老王进行手术治疗，在其伤处放置了固定器，并告知老王一年前后取出固定器。2011年8月30日，货运公司就老王所受伤害依法申请工伤认定。2011年9月16日，老王所受伤害被认定为工伤。老王随后依法申请了劳动能力鉴定。2012年5月25日，劳动能力鉴定委员会对老王所受伤害作出鉴定结论：因工致残程度九级。因工伤关系，双方签订的劳动合同顺延至2012年5月25日终止，伤医疗费。20127610系自费，手术医药费共计7044元。公司的说法正确吗？案例解析：十条规定，与用人单位解除或者终止劳动关系的工伤人员，并按照本办法规定享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，不再享受本办法第三十一条至三十六条规定的待遇。本双方劳动合同顺延至2012年5月25补助金及一次性伤残就业补助金。因此，仲裁委据此未支持老王仲裁请求，于法有据。案例四：员工上班饮酒行为的处理规则和尺度？孙某为甲公司的操作工。20157月14日，孙某中午饮酒后上岗工作。公司管理人员下回家休息。7月15日，孙某正常上班时被安保人员拒之门外，随后，甲公司向其送达了论通过并已向孙某公示。案例解析：违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。921案例一：分段执行试用期是否合法？陈某与某服装公司的劳动合同约定试用期为3个月，但入职一个月后，陈某因手术而请病假20余天。公司认为陈某休病假导致公司无法正常对其进行试用期考察。因此与陈某协商待陈某病假结束后再执行剩余的两个月多月的试用期。【分析】在试用期内，如遇员工休长期病假的，势必导致企业对员工的试用期考核时间事实上的缩短，企业对员工的试用期考察也会因此产生影响。因此，能否将员工病休期间先予扣除、并待员工痊愈后再执行剩余的试用期呢？案例解析：长期病假等情形而中止；再如山西等地规定：双方协商一致的可中止履行劳动合同。因此，《劳动合同法》第83是合适的试用期管理措施。案例二：协商解除后离职时间到来前怀孕的，劳动合同能否如期解除？2009A2015330A工厂，与员工协商一致解除劳动合同。因企业停产后还需要一些财务清理工作，遂双方协商小张留任一年，双方劳动合同将在2016年4月1日解除，届时公司将按照约定的补偿方案2016年620164月，公司通知小张解除劳动合同，小张不同意，遂提起仲裁要求继续履行劳动合同。协商解除后怀孕是否会导致协商解除无效？案例解析：本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；其次看《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳争议案件适用法律若干问题的解释（三》第十条；通过我们检索的法律法规中发现，双方的解除协议并未违反前述强制性规定，而本案中，除员工举证证明有欺诈、胁迫或乘人之危的情形外，我们不予推定。如果符合重大误解及显失公平的情形，员工可以向人民法院诉请撤销该解除协议。显失公平的认定需要两个要件：12.显失公平的结果由一方利用思表示，没有无效或者可以撤销的法定情形，则协议有效。小张的仲裁请求不应得到支持。案例三：计件工资主张加班费要满足“双超”原则每人每天8小时工作时间内必须完成120只小熊猫的缝制。小朱和小莫都是车间工人，工资散，仅能完成每天的工作量。小莫看到小朱8小时之外经常留下来加班能拿不少加班费，于是想了个办法，每天8小时上班期间更加磨磨蹭蹭，同事一般都能完成的工作任务，而小莫只完成2/3，剩下的1/3留在8小时下班之后再做。一个月之后发工资时，小朱算了算，后半个月根本就没有加班费，而小莫一分加班费都没有拿到。小莫非常不满，认为根据劳动法规定，延长工作时间的，企业应该支付150%的加班费，加工厂明显违反了法律规定。案例解析：的150%、200%、300%支付。可见，计件工资加班费的计发必须同时满足两个前提条件，即8付劳动报酬，而不能请求额外的劳动报酬。只有完成劳动定额标准后，劳动者继续工作的，的条件，没有满足数量上的条件，当然无法获得加班费。案例四：违法辞退决定被撤销，未工作期间工资应全额支付崔某于2008年到本市某公司工作。2010年3月，崔某担任该公司下属单位负责人时，停发了崔某的工资及福利待遇。崔某不服此决定，于2010年12月申请劳动仲裁。历经两年多的仲裁、诉讼，上海市第二中级人民法院于2012年10月作出终审判决，撤销了该公司对崔某解除劳动合同的决定。但是判决书生效后，曾多次要求公司安排工作，但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱，至2014年8月一直未安排工作，也未发放任何工资待遇，崔某认为公司不执行法院生效判决，公司应当赔偿自己的损失。2014年9月，崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司继续履行合同，补发2012年10月至2014年月期间的工资。本案的争义焦点：违法辞退决定被撤销，未工作期间的工资应当支付吗？案例解析：（劳办发〔1997〕15号2005412015年8月31最终裁定公司按照本单位职工年度平均工资标准补发崔某待岗期间的工资。月22案例一：停工留薪期内从事第二职业不应再要求发放原工资？20153520151110伤右脚，被认定为工伤，后经鉴定为8级伤残。李某受伤后，公司给了李某12个月的停工留薪期。2016年5月，李某感觉身体很好了，便到附近找了份打扫卫生看大门的临时性工1500201511201642016年7月后不再发放。李某到原公司询问原因，公司称其自5月开始从事第二职业，不应再发放停工留薪期工资，5至6月已发放的也应退回。李某于是到当地劳动人事争议仲裁委员会710案例解析：仲裁委经审理认为，停工留薪期工资并不是公司支付的劳动报酬，而是一种工伤保险待遇。对因工伤需要接受治疗而处在停工留薪期内的职工，即使没有提供劳动，用人单位也应支付停工留薪期工资。李某在停工留薪期内可以提供劳动，意味着原需要暂停工作接受工伤医疗的期限发生了实际变化，停工留薪期自然终止，支付停工留薪期工资的法定条件已随之消失，单位无需再支付停工留薪期工资。经仲裁委主持调解，公司已发放的5至6月停工留薪期工资不再要求退还，李某撤回仲裁请求，回原公司上班。案例二：合同到期日没有终止劳动合同，之后还能通知员工终止吗？问题：你好，请问我单位有一名员工的劳动合同上几天到期了，我单位不打算与这名员工续签劳动合同了，但由于工作人员疏忽忘记合同到期的事情了，现在发现了，请问单位还能与这名员工以劳动合同到期终止劳动关系吗？案例解析：回答：你好，现在单位不能以劳动合同到期终止与这名员工的劳动关系，因为：原来的劳动合同到期，劳动合同到期日双方劳动关系终止，但是由于单位没有通知员工终止劳动关系，之后员工仍然在单位工作，双方从原劳动合同到期日的第二日起建立新的劳动关系，此建议可与这名员工协商解除劳动关系。案例三：患抑郁症可否解除劳动合同？袁毅鹏2006年大学毕业后，他与IBM(中国)公司签订了一份5年的劳动合同，担任上海分公司研发工程师。起初常常连续熬夜加班毫无怨言，并在这种快节奏生活中获得极大成就感。直到去年6月，巨大的工作压力导致健康状况亮起“红灯”———最终被医院确诊为抑郁症。袁毅鹏将自己的病情告知公司并递交辞职申请，部门领导劝他以病假形式去医院治疗。然而到了8月，当他手持上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的鉴定要求重新上4在与公司高层一次会谈后，他甚至精神崩溃采取自杀行为，经路人报警才抢救过来。IBM上海分公司以多次违反公司纪律、严重影响公司正常工作秩序为由向袁毅鹏出具解除劳动合同通知书，遂引发劳动争议案。劳动仲裁庭上，双方激烈争辩：袁毅鹏指责IBM不录用抑郁症员工是一种歧视性的政策；而IBM则提出，袁毅鹏曾提出过辞职，因而双方的劳动关系实际自那时已解除，公司只是出于人道主义才以病假工资的形式支付其工资补助。案例解析：仲裁委员会认为，IBM上海分公司并非袁毅鹏劳动合同关系的用工主体，所做出的行为9822元的工资标准从3月1日起至现在支付袁毅鹏的工资，遂裁决IBM(中国)公司应与袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计5.7万余元。其他疾病，除非员工不能胜任工作并且经过培训或者调整岗位，依旧不能胜任工作；或者员工严重违反公司的规章制度；或者因为员工的过错，造成公司重大损害；或者员工因为伤残以及职业病，不能胜任工作，并且经过补偿的，否则单位都不能在合同期内解除与员工的劳动关系。因此，IBM公司必须举证证明袁毅鹏因为患抑郁症不能胜任工作，或者举证证明如情于理都说不过去。案例四：员工手册未禁止员工“葛优躺”企业败诉？2015年12月的一个晚上，适值保安阿钱在厂区南门岗亭值夜班。由于一直有贪酒的毛病再加上天气逐渐转凉，阿钱忍不住在饭点时多喝了几杯。不胜酒力之后他偷闲躲静，拿认为公司属于违法解除劳动合同，便将公司起诉至虹口区法院。案例解析：下休息”要造成后果才能解除劳动合同。自己只是“躺下休息”，也没有造成后果，公司不能直接解除劳动合同，公司的行为构成违法。班期间睡觉的事实。虽然《员工手册》对此规定不明确，但阿钱岗前喝酒进而拼椅子睡觉，4（以上人物均系化名）923案例一：可否搁置劳动关系争议直接调解工伤纠纷？李先生于2014年1月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2014年12月，李先生在工作中受伤，却因工伤认定问题与建筑公司发生纠纷。建筑公司不承认双方存在劳动关系，李先生遂提起确认劳动关系的仲裁申请。仲裁委立案后，当事人双方却表示，愿意搁置关于劳动关系的争议，要求直接就赔偿数额进行调解。这种情况下，仲裁委如何操作才符合案例解析：此案可能有两种审理结果。第一，如果李先生向仲裁委申请撤诉，仲裁委结案后，应指导双方当事人由其他的调解组织进行调解。第二，如果李先生