废气处理设备项目人力资源管理方案

废气处理设备项目

人力资源管理方案

目录

一、工作时间的概念.................................................2

二、延长工作时间的概念.............................................3

三、职业安全卫生标准的内容和分类..................................4

四、编制职业安全卫生预算...........................................7

五、实施员工满意度调查的目的和要求................................8

六、员工沟通程序与方法............................................10

七、劳动定员传统的制定修订方法...................................11

八、企业劳动定员管理的作用........................................13

九、确定劳动定额水平的基本原则...................................15

十、劳动定额水平是定额管理的核心.................................15

H■•一、企业组织结构图的绘制........................................16

十二、企业人力资源规划的分类......................................18

十三、岗位评价的概念..............................................19

十四、岗位评价的主要步骤..........................................21

十五、收集岗位评价有关信息的工作程序.............................22

十六、岗位评价方法的应用程序.....................................24

十七、设计单项薪酬管理制度的基本程序.............................34

十八、奖金制度的制定..............................................34

十九、公司基本情况................................................39

二十、产业环境分析................................................41

二H"一、影响行业发展的有利和不利因素.............................42

二十二、必要性分析................................................45

二十三、项目基本情况..............................................45

二十四、项目投资计划..............................................51

建设投资估算表.....................................................53

建设期利息估算表...................................................54

流动资金估算表.....................................................55

总投资及构成一览表.................................................57

项目投资计划与资金筹措一览表......................................58

二十五、经济效益分析..............................................59

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................59

综合总成本费用估算表..............................................61

利润及利润分配表...................................................63

项目投资现金流量表.................................................65

借款还本付息计划表.................................................67

一、工作时间的概念

工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，

在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合

同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来

完成其所担负工作的时间。既然工作时间是由法律直接规定或由合同

约定，那么劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

工作时间的法律范围包括以下工作时间形式。

1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间，

即劳动者在工作日（班）为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗

的时间。

2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间，即劳动者直接用于完

成规定的生产任务或作业所消耗的时间。

3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间。劳动者自然需要的

中断时间是指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。

4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动

的时间。工艺中断时间是指劳动者在工作时间中，因工艺技术特点的

需要使工作必须中断的时间。

5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。

二、延长工作时间的概念

延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在

法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长

工作时间的称为加点。为了保证劳动者的休息权、促进就业和劳动者

的全面发展，国家对延长工作时间是严格限制的。法律规定，允许延

长工作时间的一般条件有以下几个。

1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财

产安全，需要紧急处理的。

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公

众利益，必须及时抢修的。

3、法律、法规规定的其他情形。

(1)法定节假日、公休日内生产不能间断的。

(2)必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保

养的。

(3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要

的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副

产品的紧急任务等。

上述情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束

三、职业安全卫生标准的内容和分类

职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险

和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤

亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而

制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、

地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性

标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生

标准具有以下特点。

（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性

《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,

严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生

教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必

须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施

必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。用人单

位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动

防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格

劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人

单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命

安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级

人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳

动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处

理。

（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性

职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基

础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和

专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产

工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，

劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能

划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。

1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、

代码、图形、标志等。

2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和

有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、

检测检验技术导则、安全系统工程标准等。

3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全

标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、

燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全

标准等。

4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标

准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁

辐射防护标准等。

5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证

制度及其配备等方面的标准。

四、编制职业安全卫生预算

企业执行各项职业安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措

施的保证为基础。职业安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、

技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，职业安全卫生保护预

算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务

管理的角度进行讨论。

（一）职业安全卫生保护费用分类

进行职业安全卫生保护费用管理，首先要对职业安全卫生保护费

用进行分类。职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分

属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴。职业安全卫生保护费用

主要分为以下几类。

1、职业安全卫生保护设施建设费用。

2、职业安全卫生保护设施更新改造费用。

3、个入职业安全卫生防护用品费用。

4、职业安全卫生教育培训经费。

5、健康检查和职业病防治费用

6、有毒有害作业场所定期检测费用。

7、工伤保险费。

8、工伤认定、评残费用等

(二)职业安全卫生预算编制程序

1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任

务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体

目标，提出本单位的自编预算。

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，

并应在预算期前下达相关部门执行。

4、编制费用预算。

5、编制直接人工预算。

6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预

算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生

教育预算、个人防护用品预算等。

7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制,

即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

五、实施员工满意度调查的目的和要求

(-)诊断公司潜在的问题

通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意

度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因

并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理

问题满意度的晴雨表。

（二）找出本阶段出现的主要问题的原因

如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收

益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是

否是由员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则

只能靠主观的随机猜测。

（三）评估组织变化和企业政策对员工的影响

员工满意度调查能够有效评价组织政策和规划中的各种变化，通

过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的

影响。

（四）促进公司与员工之间的沟通和交流

通过员工满意度的调查，保证了员工自主权，员工就会畅所欲言

地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。

（五）增强企业凝聚力

员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中

心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养

员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚

力。

六、员工沟通程序与方法

员工沟通的方式多种多样，一个完整的员工沟通总是包括信息发

送者、信息、沟通渠道、信息接收者等要素。员工沟通的具体程序如

下。

（一）形成概念

进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、

确定概念或思想。由于信息发送者在组织内所处层级结构与所承担的

职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极

大的差异。规范的员工沟通，必须经过信息发送者的思维活动，详细

占有材料。管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得

必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经

过分析、概括、归纳、推理，形成概念和思想，如形成某项管理指令

或某项要求。

（二）选择与确定信息传输语言、方法、时机

根据想要传输信息的内容，选择与确定信息传输的语言、方法和

时机。语言是指以何种符号表现信息内容，并以之作为桥梁传输给信

息接收者，如词语、表单、统计数字等。与此同时，信息传输者还要

选择与决定采用何种传输方式。传输方式必须与信息语言、传输内容

相对应，可以是报告、座谈、咨询、信件等。信息传输者在确定上述

内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免

信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用。

（三）信息传输

（四）通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发

送信息。信息接收信息发送者将信息借助一定的信息传输手段、利用

一定的信息传输方式传送给信息接收者。

（五）信息说明、解释

信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者

正确理解与认识信息的含义。

（六）信息利用

信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。

（七）反馈

根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输

者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。

七、劳动定员传统的制定修订方法

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某

一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额,

以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工

时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。

20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗

位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推

广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员

（二）按设备岗位定员法

按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，

如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开

动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动

定员。

（三）按工作岗位定员法

按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根

据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主

要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算

所确定的一种特定形式的劳动定员。

（四）按比例定员法

按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者

按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额

的方法。

自我国国民经济“一五”计划以来，特别是20世纪50年代以来,

在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布

各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、

机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理,

控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员

起到了立竿见影的作用。

（五）按职责范围定员法

按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项

业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂

程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数，

最后确定劳动定员。

八、企业劳动定员管理的作用

企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力

资源开发与管理具有以下几点重要的作用。

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于

企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下,

合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更

多的产品，从而提高劳动生产率。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定

员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合

理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各

类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部

员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才。要做到这一点，除

了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之

外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和

需要什么条件的人。所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作

又是定员标准得以贯彻的保证。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员

能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求在岗的所有

人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜

任其工作。因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从

而提高员工的素质。

九、确定劳动定额水平的基本原则

定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往

会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分

发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企

业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方

法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下

能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指

在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳

动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。

十、劳动定额水平是定额管理的核心

劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用

的发挥。在组织生产方面，定额水平不平衡，必然会影响企业实现有

节奏的均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易出现时

高时低的现象。定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去了

指导生产的意义。定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设

备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会

造成分配不均，不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原贝人

定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，

挫伤员工的积极性。定额水平过低，员工不经过努力也能轻易完成或

超额完成生产任务，就会不合理地增加企业的负担，造成工资奖金的

超支分配。劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，因此劳动定

额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。

总之，企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯

彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问题

展开的。

十一、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计。利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

（一）组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或某一职

能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上

下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现

有组织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。

4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为

五种样式。

(1)表示具有参谋作用机构或岗位的图。

(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。

(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。

(4)表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。

(5)表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构，如

咨询顾问机构。

(二)组织结构图绘制的基本方法

1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层,

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一

致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图,

并用横线与上下层竖线相接。

十二、企业人力资源规划的分类

（一）企业整体规划

企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体

发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、

政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的

关键性计划。

（二）企业组织规划

企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主

要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，

组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，

企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责

的划分与设置等内容。

（三）企业制度规划

企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略

规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理

活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度

建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。

（四）企业人员规划

企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体

规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计

分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给

预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划

相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、

人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、

结算，以及人力资源费用控制等内容。

（五）职业生涯规划

职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生

涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由

职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个

入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。

十三、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位

工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳

动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗

位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的

实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通

过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等

级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包

括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环

节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬

结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,

需从以下三个角度进行理解。

1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的

人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测

评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工

作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，

是企事业单位生产或工作的重要组成部分。

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响

因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。

3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业

单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

十四、岗位评价的主要步骤

1、组建岗位评价委员会。

2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》。

3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。

4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的

等级要求每个要素讨论一轮）。

6、代表性岗位试评，交流试评信息。

7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握

的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并

得出每一岗位评价总点数。

8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一

岗位算术平均数。

9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。

10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分

点数幅度表。

11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级

序列表。

12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行

复评。

13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工

作结束。

14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成

最终的岗位等级序列表。

十五、收集岗位评价有关信息的工作程序

（一）确定所需的信息

采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细

程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计

点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:

任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、

任务的艰巨性和复杂性。因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方

面的数据和信息，通常采用调查表格形式。

（二）设计各种专用的表格

为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有

问卷调查表和调查汇总表。

（三）岗位评价结果的汇总

汇总时要审核清楚，以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的

要求进行数据录入工作。

（四）设计表格时的注意事项

1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表

格。

2、保证表格满足其使用目的。

3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设

计是否合理。

4、要求语言标准，问题简单、明确。

5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。

6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写。

7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。

8、坚持平等原则，询问人的正式姓名。

9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读。

10、如果觉得有帮助，可注明填表须知。

n、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,

应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误

12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这

样可以减少表格的多次填写。

13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格,

保证非常准确地完成数据处理。

十六、岗位评价方法的应用程序

（一）排序法的工作程序

排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定

人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高

低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考

虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进

行相互比较。

使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。

1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者

所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件。全面、清晰的

岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的。然而，由于排序法是

根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此

岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,

要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要

求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此，新手或刚刚

入职的员工不适合进入评价小组进行评价。

2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总

体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成

的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要

素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少

种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确

保评价工作的一致性。此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准

对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织

中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此，在很多时候，排序法更

适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职

能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序

法的误差减少到最低限度。

3、对岗位进行排序。对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是

给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人

员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。

4、综合评价结果。在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通

常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是，在所有评价者

的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对

职位的最终评价。

5、是简单排序法的示例。首先，将所有评定人员评定的每个岗位

的结果加以汇总，得到序号和。其次，将序号和除以参加评定人数，

得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均序数的大小，按照评定

出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。

6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的

准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经

验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗

位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择

排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以

某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。

(1)按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10

个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上,

同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的

序号位置上。

(2)由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,

已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，

挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二

和倒数第二的位置上。

(3)再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位

C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。

(4)依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作。

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员

工进行沟通。但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方

可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；

其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不

同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至

偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价

值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序

法的使用难度很大。通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量

上限。

(二)岗位归类法的工作程序

归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在

岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定

义套进合适的级别里面。使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步

骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗

位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级。具体工作步骤如下。

1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料。

2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全

部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为

若干子系统。

3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最

多的可分为11T7档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为『8

档，设计技术应用系统的岗位分为1T2档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如，技术设计

应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的

职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导

或完成重要部件的设计等。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计

应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评

价存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电信公司经理岗位根据

岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经

理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次。

（三）要素计点法的工作程序

要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分

值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的

各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗

位的总点数。使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行

岗位评价的主要步骤

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、选择评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面。

（1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技

能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。

（2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等

的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件

资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。

（3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温

度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素。

(4)岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、

听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。

3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。

(1)各生产岗位的评价项目。

①体力劳动的熟练程度。

②脑力劳动的熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等。

(2)职能科室各管理岗位的评价项目。

①受教育的程度。

②工作经验、阅历。

③工作复杂程度。

④工作责任。

⑤组织、协调、创造能力。

⑥工作条件。

⑦所受的监督与所给予的监督等。

(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评

价项目一般包括以下内容。

①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参

照国家标准

②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程

度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和

有关职业病的资料。

③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为

温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。

④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员

脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度

和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程

度与持续时间。

⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广

度。⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，

即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学

位等。

4、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)以

提高评价的准确程度。

例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：

①具有简单的阅读、书写能力；

②小学毕业；

③初中或中等职业学校毕业；

④普通高中、高等职业院校毕业；

⑤大学专科、本科毕业；

⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业。

5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地

位和重要性，分别给定权数（f）。一般来说，重要项目给予较大权数,

次要项目给予较小权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，

以及各类岗位的性质和特征加以确定。

（四）要素比较法的工作程序

要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分

析和排序。它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先

确定的。首先要确定岗位的主要影响因素。其次将工资额合理分解，

使之与各个影响因素相匹配。最后，根据工资数额的多少决定岗位的

高低。使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评

价的主要步骤：

1、获取岗位信息。通过各种方法获取岗位评价所需信息。

2、确定评价要素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务

直接相关的重要因素。

3、选择关键基准岗位。从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其

所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认

可。

4、根据评价要素对关键基准岗位排序。选定各岗位共有的薪酬因

素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项。

（1）智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、

专业知识、基础常识等。

（2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。

（3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术

情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。

（4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、

运动速度等。

（5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等。

将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进

行排序，具体方法参照排序法。

（五）成对比较法的工作程序

成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比

较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：

首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环

境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评

价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。

十七、设计单项薪酬管理制度的基本程序

任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言,

就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪

酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也

关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。

起草单项工资管理制度的工作程序如下。

1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成

制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。

2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。

3、明确工资支付与计算标准。

4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、

过渡办法等。

十八、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

(二)奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员

工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

得多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后

两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为

主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入

的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事

项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获得相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120%,绩效奖金为多余部分(20%)的1%；完成绩效150%,绩效

奖金为多余部分(50%)的2%。

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多

销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资

等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100

万〜500万元为一档，500万~1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工

却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

（5）颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时

要注意以下事项。

（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量,

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约不但无奖反而要受罚。

（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切

忌平均主义。

（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

十九、公司基本情况

（一）公司简介

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市

场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优

质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。

（二）核心人员介绍

1、陶XX,中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研

究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任

公司独立董事。

2、史xx,中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。

2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公

司董事。2019年1月至今任公司独立董事。

3、韩xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

4、王xx,中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至

今任公司董事长、总经理。

5、邵xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

二十、产业环境分析

区域地区生产总值增长XX%（预计数，下同）；规模以上工业增加

值增长XX%；固定资产投资增长XX%；社会消费品零售总额增长XX%；

地方一般公共预算收入增长XX%；全体居民人均可支配收入增长XX%,

高质量发展取得重大进展。今年是全面建成小康社会和“十三五”规

划收官之年，城市的未来机遇和挑战同在，发展与风险并存。从机遇

看，我国经济稳中向好、长期向好的基本趋势没有改变，国家坚持宏

观政策要稳、微观政策要活、社会政策要托底的政策框架，逆周期调

节力度不断加大，技术创新、减税降费等方面的政策支持将会叠加发。

从挑战看，我国正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力

的攻关期，结构性、体制性、周期性问题相互交织，受“三期叠加”、

经济下行压力加大和三大攻坚战任务仍然艰巨等影响，城市推动经济

高质量发展与生态高水平保护的统筹需要持续加强，防范债务风险和

稳定投资增长的矛盾需要重点破解，应对先进城市竞争与带动区域共

同发展的关系需要协同推进。一定要保持定力、激发活力、创新动力、

形成合力，积极应对各种风险挑战，保持高质量发展良好势头，加快

现代化城市建设进程，努力展现城市更大担当、彰显幸福城市更大作

为。区域经济社会发展的主要目标是：地区生产总值增长XX%左右；固

定资产投资增长XX%；规模以上工业增加值增长XX%左右；社会消费品

零售总额增长XX%；地方一般公共预算收入增长XX%；全体居民人均可

支配收入增长XX%；单位地区生产总值能耗下降XX%,税收占财政收入

比重、减排任务完成指标；城镇登记失业率控制在XX%以内，居民消费

价格指数XX左右。

二十一、影响行业发展的有利和不利因素

1、有利因素

(1)相关法规政策的出台扩大行业市场需求

废气恶臭治理行业的发展与国家产业政策具有很强的关联性，政

策是行业发展的重要推动力量。随着环境问题的日益突出，国家及地

方政府继续加大对大气环境的综合整治力度，全面提高大气污染物排

放标准，先后出台了《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个

五年规划纲要》、《“十三五”国家战略性新兴产业发展规划》、

《国家鼓励发展的重大环保技术装备目录(2017年版)》、《“十三

五”生态环境保护规划》、《“十三五”节能环保产业发展规划》、

《国家环境保护标准“十三五”发展规划》、《“十三五”节能减排

综合工作方案》、《打赢蓝天保卫战三年行动计划》《中华人民共和

国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》等

一系列政策，有力推动了废气治理行业的快速发展。上述一系列规划

政策的出台，指明了环保产业的发展方向、结构布局和重点任务，为

环境保护专用设备制造业提供了广阔的市场空间。法规政策提出要发

展绿色环保产业，培育服务主体，推广节能环保产品，支持技术装备

和服务模式创新；完善政策机制，促进节能环保产业发展壮大；扩大

环保产品和服务供给，发展环保技术装备。

(2)公众环保意识的增强有利于提高行业关注度

随着社会经济的发展和居民生活水平的提高，人们对健康环境的

需求不断提高，公众环保意识逐步增强，公众监督与社会舆论对环保

政策的贯彻执行起到了积极的推动作用。社会公众环保意识的增强及

舆论监督力度的加强，有效地推动了企业的环保投资，促进环保政策

的贯彻落实。

(3)下游行业排放标准趋严促进行业规范发展

大气污染防治精细化管理已在我国受到重视，并正在逐步推进。

下游各行业企业大气治理环保投入增加将为本行业的发展提供广阔的

空间。废气排放标准的不断完善及标准的提高使得各行业增加废气恶

臭治理设施以提高处理率，促进行业市场规模快速扩张。

(4)下游行业固定资产投资驱动行业持续发展

下游行业的固定资产投资包括了对废气治理系统及设备的投资,

其投资的持续增加为本行业带来持续性需求。

2、不利因素

(1)整体技术水平有待提升、创新不足

我国废气恶臭治理行业整体技术水平有待提升，大部分企业没有

形成自主研发创新能力。行业主流生产模式已沿用多年，并未有变革

性新技术出现。对于恶臭气体的溯源分析，是业内一大难点，由于大

部分工业园区恶臭废气的气体源头数量较多，存在物质分子的叠加效

应乃至进一步的化学反应，以致难以准确辨别致臭分子。同时气体衡

量量级很低，远低于便携式检测器的检测下限，检测仪器的灵敏性难

以达到微量气体的检测标准。行业内也缺乏关键技术创新，尚无市场

普遍认可的恶臭浓度检测设备，主要通过人工嗅辨法对气体恶臭浓度

进行定义，主观性较强，嗅辨师的工作状态会对异味气体浓度的检测

结果产生较大影响，无法实现仪表检测的重现性，影响了行业整体技

术水平的提高。

(2)融资渠道单一，融资规模受限

废气治理系统前期研发投入较大，生产过程因建设周期需占用营

运资金，因此行业普遍存在较大的资金需求。废气恶臭治理服务业务

合同金额高，存在一定的项目周期，对企业的资金实力要求较高。以

废气恶臭治理行业为例，国内以生物除臭、离子除臭等工艺为主的废

气恶臭治理系统服务商均处于发展阶段，尚无以废气恶臭治理为主营

业务的A股上市公司，普遍缺少权益性融资手段，融资渠道相对匮乏,

主要依靠股东投入、自身经营资金积累和银行贷款等。行业内企业的

融资渠道单一，融资规模有限，融资成本较高，企业资金实力不足制

约着行业的扩大发展。

(3)受环保产业政策的影响较大

废气恶臭治理行业的发展与国家制定的环保标准以及政策的执行

力度密切相关，行业发展对产业政策具有较强的依赖性。如果未来国

家环保政策、监管力度有所变动，将会对行业发展产生一定影响。

二十二、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

二十三、项目基本情况

(一)项目承办单位名称

XX有限公司

（二）项目联系人

陶XX

（三）项目建设单位概况

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产

品。在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安

全。积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力

维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，

为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产

品和服务。

当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经济

深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业

外贸形势依然严峻，出口增长放缓。从国内看，发展阶段的转变使经

济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长

方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力

从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑

战，企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,

公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高

位。公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇。随着改革的深化,

新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、

万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大

战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将

把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发

展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路

径，赢得发展主动权，实现发展新突破。

公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市

场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优

质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。

（四）项目实施的可行性

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

当前，我国经济发展进入新常态，产业结构优化明显加快，能源

消费增速放缓，资源性、高耗能、高排放产业发展逐渐衰减。但必须

清醒地认识到，随着工业化、城镇化进程加快和消费结构持续升级，

我国能源需求刚性增长，资源环境问题仍是制约我国经济社会发展的

瓶颈之一，节能减排依然形势严峻、任务艰巨。根据《国家环境保护

标准“十三五”发展规划》，2016-2020年间，我国约启动300项环保

标准制修订项目，以及20项解决环境质量标准、污染物排放（控制）

标准制修订工作中有关达标判定、排放量核算等关键和共性问题项目;

发布800项环保标准，包括质量标准和污染物排放（控制）标准约100

项，环境监测类标准约400项，环境基础类标准和管理规范类标准约

300项，支持环境管理重点工作。该发展规划明确了具体任务，全面推

进各类环保标准制修订，加大环保标准实施评估工作力度，大力开展

环保标准宣传培训。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XXX（以选址意见书为准），占地面积约29.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划