自助式整体薪酬方案(by王友超)样本

自助式整体薪酬方案（by王友超）本文简介了由美国密歇根大学JohnE.Tropman博士提出一种全新薪酬思路：自助式薪酬方案。这是一种以员工为导向薪酬制度，区别于老式以公司（雇主）为导向薪酬体系。但愿这种方案能对公司勉励员工带来新活力，中华人民共和国公司可以因地制宜地加以吸取运用。

公司间竞争从主线上说是人才竞争，而薪酬也必然是树立竞争优势赢得这场竞争核心因素之一。老式薪酬方案中，重要涉及了基本工资、勉励工资、奖金、津贴、福利等，不可否认，这些薪酬项目对勉励员工、提高公司生产力都起到了重要作用。但不得不指出是，老式薪酬体制中其各构成某些是基本固定，是公司早已设定好，除公司决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参加对自己薪酬方案设计，员工仅被告知她们有多少薪酬，而没有公司想过去理解她们想要些什么。

“以顾客为中心”经营理念已经被越来越多公司所接受，这里顾客不但指外部顾客也涉及内部顾客，而内部顾客就是指公司员工。关于内部员工重要性可以通过营销学中服务利润链这一工具来加以阐明。

从上图服务利润链可以看出，公司内部服务质量受公司利润及增长潜力影响，而公司利润增长来自于忠诚顾客，顾客忠诚又来源于顾客满意，顾客满意受感知服务价值影响。服务价值又是由那些满意员工创造，员工满意产生于公司内部服务质量（如员工薪酬、员工开发、工作环境、工作设计、授权等等），因此服务利润链是一种环环相扣链条。从对服务利润链分析不难看出公司内部员工对实现公司价值最大化这一财务目的有着极其重要意义。但这并不表白现今所有公司对其员工都予以了足够注重，并在经营过程中真正贯彻了顾客导向，老式薪酬制度就证明了这一点。

老式薪酬机制从主线上说是以公司（雇主）为导向制度，而当代公司经营理念随着市场环境变化已经发生了转变，那么它也相应规定公司人力资源管理中薪酬战略与之相适应地转变为以员工为中心。要建立以员工为中心薪酬体制就必要有互动，有交流，要将公司需求与员工需求结合起来，建立起一套符合公司和个人利益能产生最大化勉励效果综合体系，这一体系能使员工有更多地参加，有更大地选取余地，度身定制自己薪酬方案。

美国密歇根大学商学院约翰·特鲁普曼（JohnE.Tropman）博士提出了一种全新薪酬思路:自助式薪酬方案（Self-assistedcompensationsolution）。这是一种整体性系统方案，它把十个重要薪酬某些汇拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求私人因素一一俱全，体现了灵活性和多样性，可以产生比老式薪酬体制更大勉励效应。

一、自助式薪酬方案内容

自助式薪酬方案可以用一种等式表达出来，即：

TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

TC＝整体薪酬

BP＝基本工资

AP＝附加工资，即一次性薪酬，其发放不定期不定量，如加班费、奖金、利润分享等

IP＝间接工资，即福利工资

WP＝工作用品补贴，公司为员工工作所提供各种设施设备

PP＝额外津贴，因工作时间过长或在危险或不抱负条件下工作而付给员工一种补偿

OA＝晋升机会

OG＝发展机会，涉及员工在职在外培训和学费赞助等

PI＝心理收入，员工从工作自身和公司中得到精神上满足

QL＝生活质量，职业和个人生活关系，涉及到如何解决好工作与家庭这一对矛盾问题

X＝私人因素，个人独特需求，如容许某些员工带着宠物上班

从上面等式不难看出，自助式薪酬方案具备很强弹性，员工完全可以在公司给定框架内依照个人需求进行相应地调节与组合以建立起自己薪酬系统，同步随着自己兴趣兴趣和需求变化做出相应变更。它适合于公司全体员工，扩大了人们老式观念上薪酬范畴，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享有到了个性化薪酬制度所带来愉悦。

例如，对一位刚有小孩年轻员工来说，她也许但愿薪酬组合中钞票收入比率大某些，养老保险等远期收入比率小某些。而对一种小孩已经成家或没有小孩，且收入丰厚年老员工来说，她不会太在乎钞票收入，但但愿退休金要多积蓄一点，以备后患。

随着组织构造扁平化，公司管理层级逐渐减少，员工晋升机会也相应变少，为理解决由此带来勉励问题，公司必要将勉励重点领域由纵向晋升机会转向横向发展机会，由此前职位提高转向当前工作轮换、工作丰富化，由满足员工权力需求到更多地满足员工成就感需求。同样，作为员工，有人也许以职业晋升作为自己成功原则，但另某些人则也许只想成为本领域内先锋人物，在技能上想达到登峰造极，因而公司可以结合自己战略与员工个人需求让其在晋升与发展机会中进行平衡，不要强人所难。

对于心理收入，如果公司与员工互动得当，这将是一种“双赢”项目。员工应告诉公司她需要什么样工作与环境，而公司再依照实际状况对工作进行设计，并创造出适当管理环境，让员工能在岗位上高兴地、努力地工作，做出其抱负成绩，带来心理上满足，公司也相应地收获了较高生产力。

生活质量问题是老式薪酬体制中关注很少问题。保持工作与生活和谐平衡是当前员工特别是年轻一代迫切规定。许多公司只考虑自己经营状况，漠视员工家庭生活，让员工超负荷工作（特别是妇女，刚从公司下班回家，又要立即紧张地投放到家务中，家务活成为她们第二份工作），从长远来看，这样是不利于员工勉励与公司发展。将这一因素注入自助式薪酬方案，是规定公司注重员工生活质量，增长员工工作灵活性，以便她们生活。通过雇佣双方沟通，进行有效时间管理，完全可以做到既提高员工生活质量，又不减少公司生产力。

人除了某些共同需求外，更多是差别化需求。老式薪酬只对某些共性需求加以确认并满足，对某些个人特别规定，私人因素，很少予以考虑。而自助式整体薪酬方案强调公司（雇主）态度应当更加开明，并尽量地满足员工各种合理需要。制度从来都是人设计，因此任何事情都没有固定不变条条框框，对私人因素，只要不妨碍公司大局，公司就可以通过满足它来提高员工生活质量，融入整体薪酬。

二、对自助式薪酬方案评价

毋庸赘言，自助式薪酬方案是以员工为导向薪酬体制，它符合当代公司顾客导向经营观念，这是对老式以公司（雇主）为导向薪酬观念重大变革；它关注当今社会公司管理层次减少，管理岗位数量下降所带来晋升机会局限性现象，在薪酬中提供了发展机会勉励；它更加关注员工家庭生活，讲求生态和谐……总之，它始终突出了将公司利益与个人利益协调起来并使之最大化（在这一过程中也使顾客利益最大化）共赢思想，运用系统观念，扩充了薪酬内容，不但使公司对人力投资与勉励更具竞争力，也从某种限度上有效地抑制了薪酬成本。

自助式薪酬方案对中华人民共和国公司，特别是以知识资本为基本高新技术公司，参照借鉴如何设计本公司薪酬体系，培养员工献身精神，使其忠诚于公司，在人才竞争中游刃有余，并使人力资源战略始终协同于公司总体战略，具备积极作用。

但也不得不指出，由于中华人民共和国文化老式与发展阶段不同，对自助式薪酬方案公司也不也许完全照搬。例如，中华人民共和国文化老式主张实现人与人、人与社会之间整体和谐与整体利益，而西方社会追求重要目的则是为了更好实现个人利益有效增长，一种是整体利益倾向，一种是个人利益倾向；中华人民共和国正在实行经济体制改革，还处在筹划经济向市场经济过渡时期。因而，无论是文化环境还是制度环境，追求尊重员工个人需求薪酬方案同中华人民共和国更注重公司整体利益增长而对员工个人需求、个性关注较少氛围是不太相容。

正如前文所述，市场经济讲求顾客导向，通过先让客户满意再让自己满意，并将顾客利益与公司利益结合起来以使双方都达到最优，很明显对顾客利益满足就涉及到对员工利益尊重与满足。作为中华人民共和国公司应当承认员工个人需求合理性，而不再将公司发展以损害员工私人需求满足为代价，真正做到系统地全面地贯彻实行“以顾客为中心”经营理念。这需要公司各个层级员工洗脑运动，要结识到确认、引导、尊重员工个性化需求对薪酬制度勉励作用发挥重要性，要结识到私人需求在合理范畴内是应当并且可以得到满足。

由于各种环境差别，中华人民共和国公司对自助式薪酬方案引入必将是一种逐渐、选取性吸取过程；同步，由于惯性和自私性，对薪酬体制变革也必将遇到诸多阻力，但只要公司正视人力资源战略与整体战略协同问题，公司必将从自助式薪酬方案中汲取诸多丰富营养。

［参照文献］：

1、（英）约翰·E·特鲁普曼.刘吉，张国华.薪酬方案：如何制定员工勉励机制.上海：上海交通大学出版社，.1

2、（美）加里·德斯勒.刘昕，吴雯芳译.人力资源管理（第六版）.北京：人民大学出版社，1999

3、（美）詹姆斯·W·沃克.吴雯芳译.人力资源战略.北京：人民大学出版社