论我国企业的工资结构及其发展趋势

财经问题研究 1987年第5期 总第42期论我国企业的工资结构及其发展趋势………………刘昌黎………………工资结构是一种工资机制，它表示职工工资的形式构成及其间的有机联系。鉴于工资结构是工资制度的基本内容，健全和调整工资结构又是我国企业进行工资改革、实现工资管理现代化的必径之途，本文拟对我国企业的工资结构及其发展趋势做一初步探讨。一、多种工资形式的存在是形成工资结构的前提总结我国工资管理的实践，目前我国职工的工资基本包括固定工资和变动工资两部分，其具体内容如图所示。职务工资（或技术等级工资、岗位技能工资等）生活保障工资（基础工资）职务工资（或技术等级工资、岗位技能工资等）生活保障工资（基础工资）年功工资（工令工资）基本工资基本工资高温作业津贴粉尘作业津贴高温作业津贴粉尘作业津贴……工作条件性津贴生活条件性津贴工作条件性津贴生活条件性津贴鼓励性津贴地区津贴物价津贴地区津贴物价津贴……固定工资法定津贴固定工资法定津贴中小学教师津贴护士津贴中小学教师津贴护士津贴……津贴津贴岗位津贴特定工种津贴岗位津贴特定工种津贴招聘津贴企业工令津贴荣誉称号津贴……自由津贴工自由津贴资加班工资加班工资月奖季奖年终奖月奖季奖年终奖经营成果性奖金经营成果性奖金奖金技术革新奖质量管理奖奖金技术革新奖质量管理奖安全生产奖……变动工资工作成果性奖金工作成果性奖金经营亏损性的集体减发经营亏损性的集体减发制裁性的个人减发减发工资减发工资我国职工的工资之所以表现为多种形式，是由目前我国工资管理的特点所决定的：第一，是贯彻按劳分配原则的需要。按劳分配是社会主义工资管理的基本原则。为正确贯彻这一原则，首先要正确计量劳动者的劳动量，处理好潜在形态的劳动、流动形态的劳动和凝结形态的劳动对决定劳动者的劳动量的关系。根据我国当前的实际情况，劳动者的劳动量表现为三种形态劳动量的统一，并且潜在形态的劳动大体可以用劳动者的资历（年令、工令、学历）和能力（体力、智力、熟练程度、技术水平）来计量；流动形状的劳动大体可以用劳动者所从事的工作，即其所担任职务的轻重难易、重要性、责任性和贡献性来计量；凝结形态的劳动大体可以用劳动者的劳动态度、干多干少、干好干坏来计量。所以，劳动者的资历、能力、职务和工作成绩等就成为决定其工资的客观依据并采取不同的表现形式，如资力可用年功工资和资历性津贴来表示；能力可用技术或能力等级工资来表示；职务可用职务工资、岗位工资来表示；工作成绩可用奖金和减发工资来表示。第二，是我国目前的低工资水平所决定的。我国工资水平低不仅表现为工资绝对额低，而且表现为大多数职工工资的主要部分用于满足衣、食、住等基本生活的需要。为体现社会主义制度的优越性，保障劳动力再生产的顺利进行，国家和企业都必须保障职工最低限度的生活水平，对职工支付相应的基本生活工资即基础工资。第三，无论在计量劳动量方面，还是在保障职工的基本生活方面，都有一些特殊性和易于变动的因素。例如，由于有的职工在高温、粉尘和有害气体等有损于身心健康的条件下工作，要付出忍耐力和更多的体力消耗，因而即使是完成了同样数量和质量的工作，其所付出的劳动量却增大了。把这部分增大了的劳动量反映到职务工资或技术等级工资中去，显然既不符合该工资形式的原则，也不易于随工作条件的改善或工作变动而减销，只有用保健津贴来补偿才比较恰当。同理，对生活在物价较高或生活费用较大地区的职工，也只有支付相应的物价津贴和地区津贴才比较适当。第四，为促进劳动力的合理分配、有计划流动并提高其质量，都需要在工资方面采取某些鼓励性措施。如对响应国家号召或应聘而到偏僻落后地区或特定企业工作的职工；对从事职业（种）评价较低而社会又必需的工作的职工（如中小学教师、幼儿教师、清洁工等）；对在企业内从事脏、重、差的一线生产职工等，都必须适当增发一些工资以示鼓励。但若把这部分工资计入职务工资或技术等级工资中去，也显然是不妥当的，只有用各种奖励性津贴的形式来计发才比较恰当。第五，是由我国工资管理体制的特点所决定的。由于我国实行的是有计划的商品经济，所以我国工资管理包含两个层次，一是国家对企业的按劳分配；二是企业对职工的按劳分配，从而形成国家和企业在工资管理中各有侧重、各司其职的共同管理体制。这乃是我国职工的工资分为固定工资和变动工资、津贴分为法定津贴和自由津贴、奖金分为经营成果性奖金和工作成果性奖金的重要原因。第六，随着社会生产力的发展，上述诸多因素对决定工资的作用不仅是不断变化的，而且其变化还是既不同步、也不平衡的。为适应这种变化的特点，只有利用不同的工资形式，才能随机应变地进行相应的调整。总之，各工资形式的机能和作用是不能互相取代的。在工资形式方面简单化，不仅会使劳动量的计算发生误差，而且会导致平均主义。只有通过一系列细微差别的综合来体现职工工资间的整体差别，才有利于贯彻按劳分配原则。二、工资结构的形成及其工资机制作用各种工资形式集合在一起，不仅会发挥各自本身的机能，还必然互相联系，彼此影响，从而形成一种工资机制即工资结构。工资结构可细分为若干个层次，如固定工资结构、变动工资结构、基本工资结构、津贴结构、奖金结构、等等。这些具体的结构、都包含着生动而丰富的内容，它们融为一体形成工资机制关系，这种关系不仅构成了工资制度的主要内容，而且是使工资制度充满活力的根源。下面，我们选择各层次中有代表性的结构关系进行分析，以便对工资结构的工资机制作循下述原则：1．必须有利于促进工资制度的改革。这一原则不仅要求把基本工资中的技术等级工资（岗位技能工资、职务工资）、生活保障工资和年功工资间的比例关系做为调整的重点，而且要求不断提高技术等级工资的比重，逐渐减少生活保障工资和年功工资的比重，以保证技术等级工资在大多数职工的工资中都占绝大的比例，从而使我国的工资制度彻底摆脱平均主义，走上按劳分配的轨道。2．必须有利于提高工资的经济效益，即使一定的工资支出能够产生出调动职工积极性的最大效果。例如，由于各种法定津贴属被动性津贴，各种自由津贴属主动性津贴，所以在津贴总额一定的情况下，要多增加自由津贴的比重，以有效发挥津贴的刺激性技能。3．必须有利于控制企业的工资总额。如不适当调整各工资形式间的比例关系而导致企业工资总额膨胀，就会与提高工资经济效益的原则相违背。为此，当企业经济效益提高、工资总额增加时，应较多地增加变动工资而较少的增加固定工资，因变动工资可因企业经济效益的变化而自动受到控制，固定工资增加后就具有难以降低的性质。同样，在固定工资总额增加时，若较多地增加津贴而较少地增加基本工资，也有利于控制企业的工资总额。因二者虽都具有定量、定期支付的性质，但津贴增加有利于控制企业加班工资、奖金、退职金、退休金的增加。4．必须有利于巩固各工资形式的机能。在一组比例关系中，一种工资形式的比重增加，势必引起另一种或几种工资形式的比重降低，所以这种调整并不是任意进行的，也不是没有限度的。例如在固定工资和变动工资的比例关系中，这几年较多提高了变动工资的比重，但如果变动工资增长过多，就可能削弱固定工资对变动工资的制约关系，甚至颠倒二者的主从关系、改变工资制度的性质。所以就目前的情况而言，变动工资只能调整到固定工资的1/4～1/3，即二者的比例关系以1：4或1：3左右为宜。四、我国企业工资结构的发展趋势随着我国企业工资结构的不断调整，特别是随着我国经济基础和社会意识形态的变化，我国企业的工资结构也将发生较大的变化。这虽是一个漫长而反复的过程，但就发展趋势而言，我国企业的工资结构将不是趋于复杂，而是趋于简单或消失，即我国职工的工资形式将逐步减少为单一的技术等级工资或职务工资等。我国企业的工资结构由简单到复杂，又由复杂到简单乃至消失，这是一个否定之否定的过程。我国原来的工资结构，一方面是由我国高度集中统一的管理体制造成的，另一方面也是我们对工资管理缺乏科学性认识的结果。由于是高度集中统一的管理体制，国家直接管到对每个职工的具体分配，所以为管理上的方便，自然要求工资形式越简单越好。另外，高度集中统一的管理体制还使我国工资工作体现出很强的政策性，企业在“不求合理、只求合法”的思想指导下，很难选择符合企业实际的工资形式，致使企业的工资管理以贯彻政策为主，既不需要专门的工资工作人员，也不需要进行科学的管理。随着这几年的开放搞活，我国企业的工资结构虽有所调整，但值得指出的是，由于迄今为止我们仍在建立全国划一的工资制度上做文章，企业自主改革的权力很小，致使企业的工资结构一直未得到根本的改善。将来我国职工的工资形式虽只剩下单一的技术等级工资或职务工资等，但不论其存在的基础还是其实际内容，都将与过去有根本性的不同。首先从存在基础看：①由于各地区经济差距的缩小和全社会工资水平的提高，生活保障工资和生活条件性津贴等已失去了其存在的依据；②由于科学技术的高度发展和生产机械化、流水化、自动化的实现，计算劳动量的各种特殊性因素基本消失了；③由于人们思想觉悟的提高和价值观念的