互联网公司薪酬标准体系设计专项方案及统一标准

XXIT信息技术薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（TIME\@"EEEE年O月"二〇一六年十一月）目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 3第二章薪酬体系和结构 3第三章岗位绩效工资制 4第四章绩效工资 6第五章奖金 7第六章晋升要求 7第七章其它要求 8第一章总则薪酬释义：薪酬是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿，同时表现岗位工作性质、职员工作技能和知识经验等。适用范围：本管理制度适适用于XXXXXXX信息技术全体职员（临时职员除外）。目标：适应企业变革性管理需求，深入完善职员内部分配机制，提升职员工作效率，增强职员岗位敬业精神，使职员能够和企业一同分享企业发展所带来短、中、长久收益。建立职员薪资晋级机制，增强薪酬激励性，以达成企业吸引人才、留住人才和激励人才目标。基础标准：（一）落实企业发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评定和绩效管理基础上，依据岗位相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位等级；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在等级档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据企业效益、劳动生产率增加情况、社会平均工资增加率和社会物价指数和同地域同行业薪资水平等，确定企业职员总体工资水平。第二章薪酬体系和结构企业薪酬制度为岗位绩效工资制。薪酬结构：职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包含：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是依据职员职务、资历、学历、技能等原因确定、相对固定工作酬劳。浮动工资包含：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是依据职员考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定、不固定工资酬劳，每个月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基础工资是指依据职员所在职位、能力、经验、学历、价值核定薪资。是职员生活基础保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付工资。效益工资是指按企业经济效益情况支付给职员工资。（在效益考评实施前，可统一按C等效益工资和其它工资组成岗位标准工资进行定薪。）效益工资等级效益指标达成率效益工资计算百分比A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0绩效工资是指以对职员绩效有效考评为基础，实现将工资和考评结果相挂钩，企业对该岗位所达成业绩而给予支付薪酬部分。工龄工资：为表现职员本企工作经验和服务年限对于企业贡献，设工龄工资作为工资辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满十二个月按100元发放。离职人员因很多原因又重新回到企业任职，间隔十二个月以内，其工龄能够延续离职前工龄，间隔超出十二个月，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能岗位或专业技能突出职员给予津贴。奖金是指企业工资体系以外奖励，如：总经理尤其奖、年底奖、超特殊贡献奖、优异集体、优异个人等。第三章岗位绩效工资制岗位工资分类：依据岗位工作性质，将企业工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。岗位工资等级：为反应不一样岗位价值区分和表现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不一样岗位归入不一样等级，代表岗位由高到低价值区分（详见附表一）。人力资源部每十二个月将依据企业发展和各岗位性质、内容改变对岗位等级提出调整提议，经企业审议同意后实施。个人工资档次：为表现相同岗位上不一样能力和水平职员个人价值差距，并给职员提供合理晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成企业岗位工资体系（详见附表二）职员岗位档次确实定1、标准上，职员试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级，且符合任职最低要求条件，其档次均从最低级开始。任职学历条件或经验条件低于任职条件，按所在岗位对应等级最低级下调一档起薪。岗位等级晋升中，原工资高于新岗位等级最低工资，按原工资等级上调一档；任职学历、经验或能力不够工资保持不变。符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求，职员工资能够按所在职系对应岗位工资最低级上调一级起薪。对工作能力尤其强或工作表现尤其优异职员工资，经评议可高于所在职系对应档次起薪，但必需经过企业严格审核。相同条件下（经验、能力、学历），新聘职员薪资应低于至多等同于同等级老职员薪资水平。岗位工资调整：分为企业整体调整和部分调整。整体调整：企业依据年度内实现利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。部分调整：依据职员个人绩效考评结果、个人综合能力和岗位变动情况确定，具体有以下多个方法。考评调整：年底依据综合考评评议进行工资调整。工资档次晋升：年内个人累计5次绩效考评成绩为C或以上，下年度起基础工资上调一档或二档；工资档次下调：年内个人累计3次绩效考评成绩为E，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考评后企业再考虑重新安排其上岗.奖励调整：对做出突出贡献，或被授予特殊荣誉，经企业评议可上调1-2档工资。如：在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者，或非工作范围内合理化提议被采纳后，取得显著经济效益者。处罚调整：对受到企业记过及以上处分职员能够给予降低工资档次甚至等级处罚。以上调整全部由人力资源部年底或定时依据企业情况及需要提出拟调整人员名单和提议并报总经理同意。岗位工资用途：岗位工资作为以下项目标计算基数：加班费计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人职员资计算基数；其它基数。第四章绩效工资绩效工资1、绩效工资即是职员达成企业要求绩效目标后方给予兑现浮动工资部分；其发放依据职员综合绩效考评结果来确定，具体考评及核实措施见《企业绩效考评管理措施》。2、营销服务类人员绩效工资核实另见相关要求。3、试用期内职员当月没有绩效工资。绩效和绩效工资1、起付点。在绩效目标完成率达成70%及以上时，方可根据绩效目标完成百分比及核实方法，发放绩效奖金。绩效完成百分比低于70%时，不再发放绩效奖金。2、绩效分数和绩效工资兑现百分比绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，B为绩效工资基准，E为最低等。绩效工资等级A等B等C等D等E等计算百分比120%100%90%80%70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在绩效考评实施前，可统一按B等绩效工资和岗位工资组成岗位标准工资进行定薪。3、封顶值。绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。为激励职员提升绩效，当职员绩效超出绩效奖金封顶值时，依据情况可给尤其奖励。每十二个月终由人力资源部依据企业情况提出尤其奖励措施和方法。4、绩效工资额由职员在考评期内考评评定结果（分A、B、C、D、E五等）确定。考评评定结果由考评得分根据要求等级分布百分比强制确定：绩效工资等级A等B等C等D等E等人员分布百分比5%20%70%5%第五章奖金奖金关键包含特殊贡献奖、创新奖、优异奖和年底超额奖。特殊贡献奖和创新奖 1、特殊贡献奖是指因为职员个人努力给企业带来较大贡献一个尤其嘉奖。比如职员经过个人关系给企业带来了大用户，或经过和政府特殊关系给企业处理了部分实际困难，或合理化提议被采纳经验证为企业降低了较大损失或带来较大经济效益等。 2、创新奖是指职员在工作中工作方法或方法改善、产品创意等给企业带来一定现实或潜在效益，企业给奖励。优异奖每十二个月企业统一评出优异集体和个人，并按要求给予对应奖励：优异部门：奖金3000元；优异个人每人1000元年底超额奖1、是依据企业年度目标完成情况设置奖励，是超出企业完成目标部分奖励，是针对全体职员额外贡献奖励和回报；2、年底超额奖总额

年底奖总额=超额利润*年底奖计提百分比

每十二个月由董事会和总经理具体约定年底超额奖提取措施和百分比；第六章晋升要求晋升机制是为了充足调动企业职员主动性和主动性，有效激发职员潜能，规范企业职员岗位晋升、晋级程序，指导职员个人职业计划，促进企业发展和个人职业目标统一。晋升类型岗位等级不变，薪资档次晋升岗位等级晋升，薪资晋升职责划分和权限界定人力资源部负责职员晋升工作组织、任职资格条件审查、评审结果汇总，将评审合格人员名单报企业审批后于次月实施。是职员晋升具体实施部门。晋升类型申请审核签批岗位等级不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位等级晋升，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组具体措施详见《晋升管理机制》。第七章其它要求职员请事假、病假期间，基础工资按请假天数扣除。职员迟到（早退）在半小时以内（8：40-9：10）扣除当日工资10%；超出9：10分不超出9：40扣除当日工资15%；超出9：40不超出10：40除当日工资20%；超出10：40不超出12：00扣除当日工资50%，迟到累计3次以上，自第4次起，不能享受当月全勤奖。职员旷工将按日工资1.5倍扣罚，旷工超出3天将被解除劳动协议，对企业正常工作造成损失，赔偿费用将从工资中扣除。职员工伤期间待遇参考国家相关要求实施。职员月计薪天数职员月计薪天数按平均21.75天计算（每十二个月法定节假日11天，公休日104天，月计薪天数＝[365天-104天]/12）。日工资＝（岗位工资+效益工资+岗位津贴+绩效工资）/21.75。如职员缺勤按缺勤工作日天数扣除工资。加班工资适用范围：实施弹性工作时间岗位无加班费；其它人员不激励加班，工作应尽可能在工作时间内完成，不过确因工作任务紧急或直接上级安排能够申报加班，加班时间尽可能按调休处理。新进职员试用期间按拟聘用岗位对应工资80%发放，新聘职员出勤未满30天者，当月按实际出勤日数计算工资。见习期薪酬。应届大中专毕业生见习期满十二个月，试用考评合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力尤其强或工作表现尤其优异见习期职员，经评议可提前转正。实习期职员工资等级表学历博士硕士本科大专实习工资（元）300015001300解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或自动离职（旷工3日以上者），即日冻结工资计算。职员月结算工资在次月10日发放。如10日为节假日或公休日在节假日或公休日对应延续发放。企业因故延迟发放时提前一日知会职员。职员工资以人民币支付。工资发放时时正确至元。支付时企业代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。离开企业职员工资：因违纪解聘职员：解聘后取消全部剩下基础工资、绩效工资、福利和年底奖。辞职/裁员：依据相关国家法律要求及企业所受影响程度，视具体情况来定。降职、升职、平调：职员岗位发生调整，绩效工资分时间段计算；职员薪酬属于保密信息，职员不得向其它任何单位和个人泄漏任何和企业薪酬制度相关信息，也不得探听其它职员薪酬，不然视为严重违反企业规章制度。第八章附则本措施自6月1日起实施。本措施实施后，以往实施其它各类劳资管理要求、措施中凡和本制度有不一致之处，均以本措施为准.本制度所未要求事项，按企业原相关要求实施。未尽事宜由人力资源部负责解释。附件一：岗位等级标准一级：一级高管二级：二级高管三级：经理高级工程师四级：副经理中级工程师五级：部门主管初级工程师六级：程序员一级内勤七级：二级内勤说明：岗位等级标准分为管理岗和技术岗。管理岗为部门主管、副经理、经理、二级高管、一级高管；技术岗为初级工程师、中级工程师、高级工程师；五级以下岗位为基层岗位。管理岗比相同等级技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为：部门主管（200元）、副经理（300元）、经理（400元）、二级高管（500元）、一级高管（600元）高级工程师包含：系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理计划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、三维引擎架构师、产品经理、中级工程师包含：研发工程师、三维研发工程师、二维GIS研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师、大用户经理/区域经理、项目经理、质量工程师初级工程师包含：软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计六级岗位包含：程序员、初级测试员、数据处理员、网络管理员、出纳、员工七级岗位包含：文员附件二：工资档次表：（草拟）序号岗位工资效益工资全勤奖工资1级2级3级4级5级6级7级1XXXXXXXXXXXXXXX一档2XXXXXXXXXXXXXXX二档3XXXXXXXXXXXXXXX三档4XXXXXXXXXXXXXXX四档5XXXXXXXXXXXXXXX五档一档6XXXXXXXXXXXXXXX六档二档7XXXXXXXXXXXXXXX三档8XXXXXXXXXXXXXXX四档一档9XXXXXXXXXXXXXXX五档二档10XXXXXXXXXXXXXXX六档三档11XXXXXXXXXXXXXXX四档12XXXXXXXXXXXXXXX五档一档13XXXXXXXXXXXXXXX六档二档14XXXXXXXXXXXXXXX三档15XXXXXXXXXXXXXXX四档16XXX