2021员工福利沟通业务白皮书

员工福利沟通业务白皮书2021年11月美世达信员工福利沟通业务白皮书PAGE4美世达信员工福利沟通业务白皮书PAGE4美世沟通业务概览及方法论美世达信员工福利沟通业务在2020-2021年为近百家客户提供了沟通策略与创意执行服务。沟通业务强势发力，保持高速发展，在行业、地域、业务类型等各方面都取得了突破。行业分布28占据主力。18%12%9% 9%12%9% 9% 9% 9% 9%7%5% 5% 5% 4%2% 1%14%12%10%8%6%4%2%

客户所属行业

客户行业0%0%制造互联网其他 零售 快消 化工 地产 金融 运输 医药 设备 汽车 技术 服务地域分布美世福利沟通业务的客户集中于上海（60%（16%等一线城市，辐射广州、深圳，以及腹地其他城市。10%9%其他 广州16%北京

客户所在地

5%深圳60%上海企业性质美世福利沟通业务的客户性质主要以外企及合资企业为主，客户比例高达82%，其次为民企，占比17%。客户企业性质1%国企17%民企业务类别

82%外企及合资企业针对企业的具体情况为客户提供定制化的沟通解决方案。交付的线上线下沟通材料多达20包括员工宣讲会PP/沟通项目类别46%26%25%6%4%46%26%25%6%4%商业保险 健康管理 弹性福利 全面薪酬 其他美世福利沟通方法论美世福利沟通方法论发布者视角告知接收者视角发布者视角告知接收者视角吸引感知承诺关注认同共创影响有效福利沟通感知度提升 意识&行为变化有效福利沟通福利沟通的终极目标是帮助企业实现组织变革当我们把福利沟通放在企业福利管理，人力资源管理，乃至企业管理这个更大范畴上讨论时，福

人力资源管理在对于如何协助企业实现业务目福利沟通需要协调周期性及持续性（

福利沟通需要兼顾信息发布者及接收者双重视角基于受众者客观认知规律（感知-关注-认同-承诺而在此过程中，我们往往会忽略如何与信息发布者，也就是通常实践中企业福利管理者的沟-吸引-影响-在执行实施沟通举措时确保每个步骤都服务于总体沟通目标。中国市场员工福利沟通三大趋势品牌化：依托企业商业战略，结合企业文化及雇主价值主体验化：通过在沟通渠道中引入新媒体等社交平台及手福利能动性。持续化：福利沟通不再是局限于仅针对某个特定福利项如保险开窗如节日福利雇佣周期的持续性沟通。

#1功能目标：由单纯人才留存转变为兼顾人才吸引对于员工福利的功能和目标，业内已普遍达成共（特别是校园招聘意度以及忠诚度。#2受众定位：由内部为主转变为内外兼顾基于对沟通目标的重新认知与梳理，福利沟通的包含现有员工群体及对企业关注及感兴趣的潜在员工群体多企业更是会针对此类受众单独准备福利信息，（实现几何级增长的传播效应。#3实践方式:由单向线性式转变为双向立体式这些信息会反过来影响福利决策及福利流程管利服务者。#4推广内容:由事务性内容转变为体验性内容福利沟通内容由传统的事务性通知，即何时需要做何种操作、如何做哪种操作等实操性流程信利对于员工将产生的影响等信息。而且近几年C端优质内容的标准来提升自身的吸引力，为顺/H5,90后群体的信息消费习惯。#5传播渠道:由单一常规渠道转变为多重复合渠道在沟通渠道的选取和使用中，企业方也变得更为如健康日/团购帮助员工更方便的获得符合切身需求的福利信8美世达信员工福利沟通业务白皮书8美世达信员工福利沟通业务白皮书PAGE10美世达信员工福利沟通业务白皮书PAGE10探索福利沟通的更多可能福利沟通投产比追踪必要性作为闭环福利管理流程中的重要环节，实施后的理论模型众人数的百分比。受的有效信息占总传播信息量的百分比。福利沟通投产比=沟通广度X沟通深度 低 高

那如何获得以上两个维度呢? 我们可以通以下参数进行统计：沟通广度（含现场到场及在线参会人数）微信推文阅读量电子邮件打开率福利调研参与人数下载率沟通深度宣讲会提问互动人数微信推文点赞数微信H5转发量电子邮件查看热度图每月福利热线咨询问题数量福利调研填写开放问题人数福利平台登次数/月/用户评估工具网站/Moneky;Bananatag满意度调查/ypeform,活动现场实时反馈：Mentimeter深沟通深度度福利沟通助力企业福利品牌化福利品牌福利品牌构建流程

分析确定品牌

效果追踪战略理解

提炼价值主张04 因

品牌传播外 08建模资料来源：美世中国福利品牌方法论福利沟通作为品牌传播的重要驱动因子，其效果很大程度上决定了传播的力度及精准度。具体来

全福利沟通沟通策略上，福利品牌沟通的起点便是针对品牌资产进行全面分析与评估，进而在整体福利目的沟通策略，并通过核心故事线将单个沟通同于常规的福利项目沟通的单点击破，福利品牌沟通需要以面带点。业务关联性全周期渗透

通过福利沟通打造企业爆款福利福利产品化福利产品化，具体指将沟通受众作为消费者，将福利管理者自身定位为生产者或服务者，以纯粹的商业性思维将福利项目包装成有盈利能力的福利产品，通过营销性的福利沟通模式将企的福利供给情况，分析并得出本企业的福利项造爆款福利，并在此基础上让员工真正意识到实优越感，这才是福利沟通在这个过程中需要完成的工作及体现的核心价值。实现PR联动当下，福利沟通已不再仅仅是企业内部流程管理的一部分，而是有效影响外部市场、吸引潜在

人才的重要举措。因此，在制定福利沟通计划（添加进校园宣讲会的介绍资料中、在领英或企业官方招聘网站上进行发布等；对于沟通内容，也需要针对内外部不同类型受众群体进行（销性的语言对福利项目信息进行有针对性的包装等提及的通常由HR部分掌握和运营的对外渠道将福利内容以企业新闻事件的形式进行推广，为雇主形象的有效组成部分。福利代言人在打造有别于同行业的爆款福利时，塑造企业福企业社会责任的高级管理者通常是比较合适的要将福利项目的推广和介绍纳入自身的职责范HR团做好舆情预案。美世洞见酬福利这个人力资源模块下的思考，美世认为：福利沟通对于所处不同组织发展阶福利沟通是福利管理落地过程中触及用户的最制定以及福利设计过程中期望体现的公平性与通过有效的福利沟通，将核心价值主张以用户构都不能被忽视的。才在价值认知上与企业创立者保持高度一致是

实现在人才留存和人才吸引上的双赢。从企业性质看，福利沟通对外企和民企尤为重相较于同行业中竞争对手有何福利优势。因此，深度的福利沟通也成为外资企业留存人才的重去赢得激烈的人才争夺战。福利沟通效能评估需兼顾发布者和福利沟通效能评估的认知需要从单一维度转变为双重维度，即兼顾信息发布者（通常为企业中的薪酬与福利团队，担任福利管理者的角色与接收者两个视角（通常指企业内部的高层管理者、普通雇员和企业外部的潜在雇员以及利益相关者的发布者会特别关注信息的沟通广度。当推出新的福利项目或进行重要的福利政策调整时，管理者首先需要确保受影响的群体知晓最新信息沟通目标或者说唯一目标。而任何沟通的基本信息的接收者是否真正理解发布者的用意，并准确把握政策的核心要点同样重要，也就是所谓的沟通深度。对于企业内部的信息接收者，在发布者实施了必要的沟通举措后是否切实提升了职业幸福感与企业优越感？对于企业外

部的信息接收者，是否切实对企业方施以更多的关注甚至影响其求职选择？这都将综合决定福利沟通的真正效能，以实现终极的福利沟通目标-人才留存与人才吸引。打造独具企业特色的福利品牌：全面化VS通过制定清晰的企业福利战略，有效整合并优化福利资源，结合高效能的福利沟通策略，可以助力企业打造独具自身特色的福利品牌。而这个答案并没有固定程式可以遵循或参考，需要每个企业寻找最适合自身发展需求的个性牌战略可大致总结为两类：全面化及单点化。全面化是指企业提供种类丰富的福利配置，基本可以满足不同年龄段、不同职业发展阶段各种战略的通常是外资企业或者规模较大的处于稳定发展期的民营企业，以组织机构庞大且因人员